CC BY
215
В результате проведённого эксперимента были получены следующие данные, для наглядности, представленные в виде таблицы.
Результаты исследования показали высокий карьерный потенциал молодых специалистов - выпускников Бийского технологического института и, как следствие, широкое карьерное поле, что очень положительно сказывается на их карьерном росте.
В заключение необходимо подчеркнуть, что предложенный методический инструментарий позволяет: 1. Проводить PR-кам-пании среди родителей и абитуриентов; среди работодателей (оценка карьерного потенциала и уровня развития профессиональной карьеры выпускников вуза). 2. Формировать статистику о профессиональной востребованности и карьерном развитии выпускников. 3. Корректировать обучающие программы под специфику рынка труда и требования работодателей. 4. Обосновывать конкурентные преимущества вуза на рынке образовательных услуг.
1. Бавыкина, Е.Н. Анализ уровня развития профессиональной карьеры молодых специалистов - экономистов менеджеров (на примере выпускников БТИ АлтГТУ) / Е.Н. Бавыкина, Л.Г. Миляева // Казанская наука. - 2011. - № 8.
Таблица 3
Анализ карьерных стратегий выпускников БТИ АлтГТУ
Год выпуска ВУЗ Количество выпускников БТИ, %
Тип стратегии
2009 1 тип - высокий 73
2 тип - средний 20
3 тип - низкий 7
2010 1 тип - высокий 76
2 тип - средний 17
3 тип - низкий 7
2011 1 тип - высокий 75
2 тип - средний 20
3 тип - низкий 5
Библиографический список
Bibliography
1. Bavihkina, E.N. Analiz urovnya razvitiya professionaljnoyj karjerih molodihkh specialistov - ehkonomistov menedzherov (na primere vihpusknikov BTI AltGTU) / E.N. Bavihkina, L.G. Milyaeva // Kazanskaya nauka. - 2011. - № 8.
Статья поступила в редакцию 20.11.12
УДК 331.101.6
Ponkratova T.A., Kiteleva O.M. TO THE PROBLEM OF LABOUR STANDARDIZING ON THE MODERN STAGE OF ECONOMICS DEVELOPING. For the purpose of revealing the possibility of labour standards implementation and application at the enterprises; promoting development of labour motivation, labour costs optimization and efficient labour organization analysis of labour standardizing problems on the modern stage of economics developing is carried out. Modern methodological fundamentals of standardizing and the possible ways of labour organization solution are considered.
Key words: labour standards, time standards, labour costs standards.
Т.А. Понкратова, канд. эконом. наук, проф. каф. общей и прикладной экономики Кемеровского технологического института пищевой промышленности, г. Кемерово, E-mail: ecua@kemtipp.ru; О.М. Кителева, канд. эконом. наук, доц. каф. общей и прикладной экономики, декан факультета многоуровневой профессиональной подготовки специалистов Кемеровского технологического института пищевой промышленности, г. Кемерово, E-mail: Kiteleva@bk.ru
К ВОПРОСУ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ
С целью выявления возможности внедрения и использования норм труда на предприятиях; содействия развитию мотивации труда, оптимизации затрат труда, рациональной организации труда, проведен анализ проблем нормирования труда на современном этапе развития экономики, рассмотрены современные методологические основы нормирования и возможные пути решения проблем организации труда.
Ключевые слова: нормативы труда, нормы труда, нормы времени, нормы затрат труда.
Полная экономическая самостоятельность предпринимательства, характерная для рыночной экономики, наряду с выбором сферы деятельности, организационно-правовых форм и структуры управления, финансового планирования предполагает самостоятельность в управлении численностью персонала, подборе кадров, выборе форм и систем оплаты труда и методов ее организации, в решении вопросов установления и пересмотра норм, а также других задач нормирования. Мировой опыт свидетельствует о постоянном расширении применения нормирования труда, как в материальном производстве, так и в непроизводственной сфере. Установление обоснованных норм труда является одним из факторов повышения эффективности деятельности предприятия. Нормы труда служат основой для установления оптимальных пропорций между отдельными видами труда, они необходимы для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ.
В зарубежных странах значительная эволюция взглядов на трудовые отношения наблюдалась с 1ХХ в. Начало этому движению положила теория организации труда, разработанная американским инженером Ф.У. Тейлором, которая предполагала учет достижений науки и техники, использование норм труда, организованный подбор и расстановку кадров, выбор системы оплаты труда, направленных на повышение производительности
труда. Детально исследовался процесс труда, устанавливался жесткий регламент его исполнения, т.е. норма выработки при высоком темпе работы.
В начале ХХ в. возникло новое движение - фордизм: система организации труда, доведенная до автоматизма (типизация продукции, взаимозаменяемость рабочих, выполняющих одно или два простых трудовых движения и т.п.).
В 30-х гг. на смену фордизму приходит новое течение в организации труда - теория «школа человеческих отношений». Сущность теории состояла в том, что путем улучшения взаимоотношений между собственниками и рабочими, создания здорового микроклимата в коллективе можно добиться весьма существенных результатов в труде, не затрачивая при этом средств на организационно-технические мероприятия по улучшению условий труда.
Значительным этапом в развитии теории труда явилась разработка концепции социотехнического подхода. Согласно этой концепции любая организация может рассматриваться как функционирование двух систем: социальной и технической. Эффективное функционирование предприятия его постоянное соответствие изменяющейся внешней среде можно обеспечить при условии согласованного взаимодействия двух подсистем - технической и социальной. Дальнейшее развитие эта теория получи-
ла в так называемой концепции «ответственного и автономного поведения», разработанной Л. Дейвисом.
В начале 70-х гг. XX в. появляется гуманизация труда, которая вобрала в себя достижения многих прошлых концепций, и стала в дальнейшем составной частью глобальной теории качества трудовой жизни.
Теория гуманизации признает необходимыми повышение привлекательности труда для работника, формирование у него чувства удовлетворенности своим трудом, что рассматривается как важное средство повышения эффективности труда. Для этого предлагаются объединение малосодержательных трудовых операций, расширение функций и взаимозаменяемость работников.
В зарубежной практике организации труда в настоящее время основной считается концепция качества трудовой жизни, охватывающая как физическую, так и социальную среду обитания работника. В основе концепции признание того факта, что среда влияет на эмоциональное и психическое состояние человека и соответственно на результаты его труда.
Основными составляющими концепции качества трудовой жизни являются:
- адекватная и справедливая компенсация за труд;
- обеспечение безопасных условий труда и охраны здоровья работников;
- возможность применения и развития в процессе труда личных способностей работника;
- возможность профессионального роста и продвижение по службе работника, усиление гарантии занятости и материального стимулирования;
- социальная интеграция в трудовом коллективе;
- значение труда в жизни работника и выполнении семейных обязанностей;
- отношение работника к обществу.
В настоящее время российские предприятия не накопили еще достаточно опыта организации оплаты труда в условиях рыночной экономики. Отсюда необходимость использования зарубежного опыта материального стимулирования работников. В индустриально развитых странах в последнее время достаточно популярны системы стимулирования индивидуального труда, при которых заработок рабочего изменяется в зависимости от роста производительности труда. В качестве таких систем используются, например, Система Хелси, Система Ровена, Система Бедо и др.
Согласно системе Хелси за норму времени, требующуюся для завершения определенного этапа работы, принимается величина, определяемая прошлыми учетами продуктивности. Если рабочий потратил на выполнение работы столько же времени, сколько установлено нормой времени (производительность 100%), то заработок его будет равен повременной ставке, умноженной на фактически затраченное время. Если же работа выполнена за более короткий срок, его заработок дополнится вознаграждением, размер которого определяется его повременной ставкой и определенным процентом от величины сэкономленного времени. На практике используются от 30% до 70%, но чаще берется 50%. Остальные 50% - прибыль, которую получает работодатель от сэкономленного рабочего времени.
Согласно системе Ровена, на выполнение определенной работы также устанавливается норма времени, но размер вознаграждения не зависит от сэкономленного времени. Вознаграждение представляет собой, часть повременной ставки рабочего, соответствующей доле, которую сэкономленное время составляет от нормы времени.
Система Бедо представляет собой образец сдельно-прогрессивной оплаты труда. Цель ее состоит в том, чтобы заинтересовать рабочего в выполнении нормы. До определенного уровня выработки (до 75% нормы) рабочему выплачивается лишь минимальная зарплата. При выполнении нормы более, чем на 75%, рабочий получает право на дополнительные выплаты. Максимальный размер премиальных доплат, начиная со 120% выполнения нормы и выше - равен 60% от минимальной заработной платы. Система Бедо фактически представляет собой усложненную систему поощрительных доплат, поскольку позволяет регистрировать производительность любого рабочего в единицах, показывающих, превосходит ли выработка величину, установленную производственным заданием.
Помимо систем оплаты труда, поощряющих индивидуальную производительность, большой популярностью в странах с развитой экономикой пользуются коллективные системы поощрения или распределения прибыли, обусловленные ростом производительности труда. Они проектируются так, чтобы снизить удельные затраты путем стимулирования более высокой
производительности труда без повышения постоянных расходов, связанных с увеличением трудозатрат. В качестве примера таких систем, использующихся чаще остальных можно привести системы Скэнлона, Раккера и «Импрошейр». Все они базируются на принципах и теориях мотивации и ориентированы на работников, получающих повременную заработную плату.
Система Скэнлона базируется на доли совокупных расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. У большинства компаний, особенно в обрабатывающей промышленности, указанное соотношение (базисный коэффициент) стабильно во времени. Используя базисный коэффициент и объем реализованной продукции за конкретный период, находят допустимые расходы на рабочую силу. Эти расходы сравнивают с фактической заработной платой.
Если фактическая зарплата ниже допустимой, то выплачивается премия, которая делится между компанией и работниками в соотношении 25:75 соответственно. Из доли работников часть средств может отчисляться в резервный фонд, который выполняет две основные функции. Он служит буфером на случай недостатка средств в последующие месяцы. Его используют в качестве дополнительного поощрения за долговременный рост результативности. В конце года оставшийся резерв распределяется таким же образом, как и месячная премия.
Система Раккера во многом схожа с предыдущей системой. Основное отличие состоит в выборе фондообразующего показателя. В системе Раккера в качестве последнего выступает не объем реализованной продукции, а объем чистой продукции или добавленная стоимость. Это - разница между рыночной стоимостью произведенной продукции и стоимостью сырья, материалов и услуг, потребленных при ее производстве. Эта величина, как правило, берется в среднем за последние три-семь лет. Доля заработной платы в объеме чистой продукции (норма Раккера) также берется средней за ряд лет. Расчеты ведутся аналогично системе Скэнлона, но для получения допустимых расходов на рабочую силу норму Раккера соотносят с чистой продукцией. Премия распределяется в этом случае в соотношении 50 на 50 между компанией и работником.
Отличие Системы «Импрошейр» от предыдущих систем заключается в том, что выгоды от повышения производительности измеряются не в долларах, а в рабочих часах. Используются нормо-часы и базисные коэффициенты производительности, а для контроля нормативов времени - принципы «потолка» и «выкупа» нормы.
Расчет премий по этой системе начинают с расчетов нормативов времени, требуемого для производства единицы продукции. Оно находится как отношение суммарных затрат времени к величине произведенных единиц продукции. В суммарные затраты времени не входит время на непроизводственные работы (простои, перемещение материалов и т.д.). Норматив времени исчисляется для каждого вида продукции. На основе нормативов времени исчисляют суммарные нормативные трудозатраты на весь объем выпускаемой продукции.
Премия исчисляется на основе базисного коэффициента производительности (БКП), который находится как отношение отработанных человеко-часов, включая вспомогательные работы, к суммарным нормативным трудозатратам. БКП представляет собой базисную меру общих трудозатрат на производство единицы продукции.
Важной особенностью системы «Импрошейр» является установление «потолка» производительности - 30% сверх нормы. Постоянное превышение «потолка» ведет к пересмотру норм времени. Однако это не служит дестимулятором для работников, так как компания производит «выкуп» нормы в виде единовременной выплаты работникам.
Сегодня мировая практика организации оплаты труда развивается по двум направлениям. Первое - система дифференцированной оплаты труда, реализуемая за счет применения сдельно-премиальной системы оплаты труда, при наличии жестких норм выработки. Второе направление организации оплаты труда получило название гибкой системы зарплаты. В ее основе - зависимость заработка от личных качеств и заслуг работника.
В современных условиях нашей страны решение всех вопросов переносится на уровень предприятия. Для предпринимательства важны точный учет и контроль издержек производства, в том числе на трудовые ресурсы, а также повышение производительности труда всех категорий работающих, прежде всего, за счет максимально рационального использования рабочего времени. Эти цели достигаются при помощи нормирования труда.
В рыночных условиях предприятие в значительной степени автономно ориентируется на спрос потребителя, увязывает ре-
сурсы с требованиями рынка, реализует свою продукцию по рыночным, а не по государственным ценам. В этих условиях преобладающей формой собственности становится частная и коллективная.
На каждом предприятии производственные факторы (ресурсы, человеческий труд) должны взаимодействовать друг с другом, чтобы обеспечить выпуск продукции. При этом в любом случае предприятие функционирует в условиях ограниченных производственных ресурсов и в соответствии с экономическим признаком может свои результаты:
а) максимизировать: при заданном объеме производственных ресурсов должен быть достигнут наибольший выпуск продукции;
б) минимизировать: определенный объем выпуска продукции должен быть реализован при наименьшем расходовании производственных ресурсов;
в) оптимизировать: затраты и результаты находятся в определенном оптимальном сочетании.
В условиях размежевания собственности наметилось значительное отклонение во взглядах руководителей на управление производственными затратами. Перед руководителями частных предприятий уже давно строго стоит вопрос снижения затрат и в первую очередь затрат труда. На таких предприятиях идет постоянно борьба за повышение интенсивности труда при том же уровне оплаты, либо постоянное снижение оплаты за тот же объем выполняемых работ. Для этого используются различные способы, в первую очередь простого урезания, доведения оплаты до предельного минимума без учета особенностей труда и требований безопасности, а тем более мотивации труда. Руководство частных предприятий понимает необходимость установления норм труда с учетом закона накопления, т.к. финансовое равновесие этих предприятий во многом зависит от затрат на рабочую силу. Для данной категории предприятий норма труда является действенным средством обоснованного планирования и регулирования издержек по труду.
Для муниципальных предприятий характерно то, что перед ними пока не достаточно остро стоит снижение затрат труда. На муниципальных предприятиях финансовое равновесие создается за счет установления государственной цены и государственных дотаций.
Подавляющее большинство предприятий в настоящее время отказались от практики нормирования труда, а на тех предприятиях, где используется нормирование, наблюдается следующее:
- нормы затрат труда устанавливаются эмпирическим (т.е. опытным) путем, либо путем корректировки ранее разработанных (в основном в 70 и 80 годы) норм. Зачастую какие-либо нормы трудозатрат вообще устанавливаются без учета закона накопления, т.е. без учета опережающего роста производительности труда к росту заработной платы
К _ ТпрЗ / П Тпрпр - ти '
где Тпр з/п - темп прироста заработной платы, %;
Тпр пр-ти - темп прироста производительности труда,%.
- нормы труда устанавливаются без учета изменений технических и технологических условий производства, появления новых материалов, видов сырья;
- отрицательно сказывается на качестве нормирования крупные недостатки в учете трудовых затрат и потерь рабочего времени.
Рыночные преобразования в России закономерно ведут к повышению интенсивности труда наемных работников. Этому способствует то, что вопросы нормирования труда становятся прерогативой самих предприятий.
На данном этапе деятельности, предприятие не заинтересовано в использовании норм труда. В этом случае работа должна начинаться со следующих дополнительных этапов:
- разработка рекомендаций по созданию возможностей для реализации работы по организации нормирования труда на предприятии:
а) выявление причин отрицательного восприятия нормирования;
б) разработка способов мотивации конкретного работника, в первую очередь руководителя.
Нормы труда должны строиться с учетом: темпа роста производительности труда по сравнению с нормальным, принятым за норматив; времени на отдых, личные надобности и технологические перерывы.
Голландский специалист по труду доктор Керховен предложил открытый им закон нормирования труда, который он сформулировал с помощью формулы
Н _ < П) (2)
где Н - норма времени на выполнение определенной работы, которая может поддерживаться в течение рабочего дня;
В - минимальное время данной работы в максимально возможном темпе;
П - продолжительность работы в часах;
У - показатель «степени утомляемости» (зависит от характера работы и пола работника).
В настоящее время для российской экономики становится важной реализация следующих задач, стоящих перед нормированием труда:
- повышение обоснованности п рим еняемых норм труда и их взаимосвязи с планированием, ценообразованием, организацией производства, определением численности работников и оценкой их трудового вклада;
- нормирование труда руководителей, специалистов и других служащих предприятия;
- разработка комплекса мер по рациональному использованию возможностей работника.
Нормы труда играют важную роль в экономике, так как являются инструментом планирования, учета и анализа затрат труда и в определенной мере издержек производства и обращения. Нормы труда охватывают основное и вспомогательное производства, труд ручной и машинный, в том числе работу на конвейере, устанавливают величину затрат труда на обслуживание оборудования, в том числе многостаночное.
Современные методологические основы нормирования включают: расширение сферы нормирования труда; обеспечение высокого качества норм труда и их максимальное приближение к общественно необходимым затратам труда; научное обоснование норм с учетом организационно-технических, социально-экономических и психофизических факторов; гуманизацию норм труда.
С целью внедрения элементов нормирования на предприятии, прежде всего, необходимо заинтересовать руководителей предприятий в установлении обоснованных норм труда. В этой связи могли бы оказаться полезными меры государственного характера, например обоснование нормативов труда, рекомендуемых для применения на предприятиях разных форм собственности, а также разработка законодательных мер ответственности работодателей за превышение нормальных темпов работы.
С целью решения поставленной задачи, возможно создание центра по организации труда. Центр по организации труда должен включать в себя работников, занимающихся координацией деятельности в масштабах города (области) и сотрудников предприятий, непосредственно занятых разработкой, пересмотром норм в рамках данного предприятия. Между предприятием и центром «Организации труда» должна быть в обязательном порядке взаимосвязь (прямая и обратная). Функциональные обязанности центра организации труда включают: методологическое руководство; разработка нормативов труда; разработка методических рекомендаций работникам предприятий для установления норм в условиях конкретного предприятия; оказание практической помощи и консультаций при разработке норм; разработка методических рекомендаций поиска эффективных способов управления трудом; разработка предложений по мотивации труда.
Целью работы такого центра является: выявление возможности внедрения и использования норм труд на предприятиях; разработка нормативов и норм труда; содействие развития мотивации труда, оптимизации затрат труда, рациональной организации труда. Содержание работы включает: 1) исследование необходимости и возможности применения норм труда на примере какого-либо предприятия 2) на основе анализа полученной информации рассмотрение вариантов внедрения норм труда. В случае, когда работа включает такие этапы: разработка методологических основ нормирования труда на предприятиях; разработка нормативов труда; разработка рекомендаций по установлению норм труда в условиях конкретного предприятия; практическая помощь при разработке обоснованных норм труда. Если на данном этапе деятельности, предприятие не заинтересовано в использовании норм труда, то работа должна начинаться со следующих дополнительных этапов: разработать
рекомендации по созданию возможностей для реализации работы по организации нормирования труда на предприятии, в том числе выявить причины отрицательного восприятия нормирования; разработать способы мотивации конкретного работника, в первую очередь руководителя; разработать целевые рекомендации по нормированию, на которые следует ориентироваться при организации труда и оптимизации затрат труда; разработка
Библиографический список
стратегических рекомендаций по организации внедрения норм труда на муниципальных предприятиях.
Таким образом, создание центра по организации труда позволит расширить возможности нормирования труда на конкретном предприятии в целях повышения эффективности использования трудовых ресурсов и в целом производственно-хозяйственной деятельности.
1. Нормирование труда: учебник / В.Б.Бычин, С.В. Малинин. - М., 2008.
2. Стратегии развития старопромышленных городов: международный опыт и перспективы в России / И. Стародубровская [и др.]; под ред. И. Стародубровской. - М., 2011.
3. Организация и нормирования труда: учебное пособие / П.П. Лутовинов, Н.С. Демин. - Челябинск, 2009.
Bibliography
1. Normirovanie truda: uchebnik / V.B.Bihchin, S.V. Malinin. - M., 2008.
2. Strategii razvitiya staropromihshlennihkh gorodov: mezhdunarodnihyj opiht i perspektivih v Rossii / I. Starodubrovskaya [i dr.]; pod red. I. Starodubrovskoyj. - M., 2011.
3. Organizaciya i normirovaniya truda: uchebnoe posobie / P.P. Lutovinov, N.S. Demin. - Chelyabinsk, 2009.
Статья поступила в редакцию 22.11.12
УДК 377
Tel'minov A.A., Alekseeva N.G., Tel'minova L.B. INTRODUCTION OF MARKET MECHANISMS IN PRIMARY AND SECONDARY VOCATIONAL EDUCATION SYSTEM. The results of scientific researches of the essence of normative per capita budget financing and results of experimental activity of SBEI SVE (SSEI) «Chelyabinsk College of Trade and Crafts» on the application of normatives in the transition from the estimated funding to finance as subsidies on the basis of the quality management system.
Key words: standard of capitation budget financing, the per capita normative of financial need, the quality management system, the subsidy, multichannel financing, centers of financial responsibility, the consolidated budget of the educational institution, efficiency.
А.А. Тельминов, ведущий специалист отдела начального и среднего профессионального образования Минобрнауки Челябинской области, г. Челябинск, E-mail: upo_min@mail.ru; Н.Г. Алексеева, канд. эконом. наук, зав. лабораторией управления профессиональным образованием, экономики и права ГБОУ ДПО «Челябинский институт развития профессионального образования», г. Челябинск, E-mail: alexchirpo@rambler.ru; Л.Б. Тельминова, зам. директора по учебно-воспитательной работе ГБОУ СПО (ССУЗ) «Челябинский техникум торговли и художественных промыслов», E-mail: lorik-borik@mail.ru
ВНЕДРЕНИЕ РЫНОЧНЫХ МЕХАНИЗМОВ В СИСТЕМУ НАЧАЛЬНОГО И СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
В статье представлены результаты научных исследований сущности нормативов подушевого бюджетного финансирования, а также результаты экспериментальной деятельности ГБОУ СПО (ССУЗ) «Челябинский техникум торговли и художественных промыслов» по применению нормативов в условиях перехода от сметного финансирования к финансированию в форме субсидий на основе системы менеджмента качества.
Ключевые слова: норматив подушевого бюджетного финансирования, норматив подушевой финансовой потребности, система менеджмента качества, субсидия, многоканальное финансирование, центры финансовой ответственности, консолидированный бюджет образовательного учреждения, эффективность.
Экономическая политика государства по внедрению рыночных механизмов в систему образования, в том числе систему НПО и СПО, определяет новый набор бюджетных экономических инструментов: нормативное подушевое финансирование, государственный социальный заказ, бюджетные субсидии, налоги и налоговые льготы, государственное имущество, привлечение кредитных ресурсов. Среди этого набора инструментов центральное место по праву занимает норматив подушевого бюджетного финансирования (НПБФ).
Следует отметить:
1. Многочисленные исследования, проводимые в нашей стране, а также зарубежные исследования в области нормативного финансирования системы образования говорят о том, что, как и любой другой метод финансового обеспечения деятельности образовательных учреждений, нормативный метод имеет свои достоинства и недостатки. Однако при этом отмечается, что в рыночной экономике нормативное финансирование эффективнее сметного.
2. Исследование проблемы внедрения норматива подушевого бюджетного финансирования в финансовую систему начального и среднего профессионального образования, построенную на основе сметного финансирования продолжалось более 10 лет.
3. Модель норматива подушевого финансирования, на основе которой проводились расчёты, является двухкомпонент-ной и включает две части: персонифицированную и институциональную [1].
В Челябинской области исследования проблемы нормативного финансирования проводились лабораторией управления профессиональным образованием, экономики и права Челябинского института развития профессиональным образованием совместно с учреждениями начального и среднего профессионального образования. Основной задачей на данной стадии было изучение сущности (экономической природы) норматива и разработки модели методики его расчёта, соответствующей условиям долевого финансирования образовательных учреждений.
При проведении исследования исходным моментом было принято предположение, что внедрение норматива подушевого финансирования в систему начального и среднего профессионального образования обеспечит:
- Организационное разграничение функций всех потребителей и производителей образовательных услуг. Нормативный подушевой способ финансирования образовательных программ НПО и СПО позволит на научной основе сформировать систему софи-нансирования образовательных услуг всеми потребителями.
