CC BY
60
ОЛЬ в уп-разработ-
предпри->дарского :ахарные а первый в финан-:трукции сахарных-ггорым в заводам пся и по-предпри-6 против ;нденции в ситуа-недоста-ств пред-заемных в случае арных за-
ельности вляющие щии /? и е изобра-? двух ее 10%. Это !ина рён-
0, о5'Г
елей рен-'имскими юны рен-я различ-• высокая зорачива-:окая О;
О.
Позиции 1КИ к III и 1ельности начитель-ко рента-меет тен-' >еднее ее 8%, то в мнением отажного юдорожа-
ния, опережающим ростом затрат на производство и реализацию, а также с поступлением на отечественный рынок более дешевого импортного сахара.
При сохранении тенденции снижения рентабельности продукции в 1994 г. позиции сахарных заводов приблизились к зонам с низкими значениями к — II и IV.
Любое снижение к IV зоне опасно, так как грозит падением рентабельности предприятия. Оптимальным вариантом в этих условиях будет попадание во II зону, где при низкой Я сохранение высоких значений рентабельности предприятий достигается за счет роста оборачиваемости активов.
Необходимым условием повышения оборачиваемости активов является проведение гибкой финансовой политики предприятия, которая предполагает:
оптимальное формирование активов с целью увеличения доли мобильных средств;
управление запасами, предусматривающее недопущение их неоправданного роста;
постоянный контроль дебиторской задолженности, своевременности поступления платежей за продукцию.
Экономического регулирования требует и рентабельность реализованной продукции. В условиях, когда возможности постоянного роста цен на продукцию исчерпаны, основнцм резервом увеличения рентабельности продукции служит снижение затрат на ее производство и реализацию. Главными в этом направлении в такой материалоемкой отрасли как сахарная являются рациональное использование всех ресурсов производства, улучшение качества' сырья и материалов, сокращение потерь сырья и готовой продукции при хранении, транспортировке и в процессе производства. К источникам снижения себестоимости относятся также снижение трудоемкости продукции, повышение производительности труда, сокращение затрат на обслуживание и управление, экономия внепроизводственных расходов.
Кафедра менеджмента
Поступила 22.07.94
664:658.3-052
НЕТРАДИЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ПИЩЕВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
Н.И. КОСТЮКОВ, М.Б. ЩЕПАКИН,
И.В, НИКАНОРОВА, С.В. ГАЙДАР
Кубанский государственный технологический университет
К нетрадиционным относятся системы оплаты, построенные на концепции гибкой оплаты труда. Таковыми являются: универсальная система оплаты труда, основанная на трудовом рейтинге; сдельная система с выплатой единовременных бонусов (прибавки, надбавки); сдельная оплата с гарантированным минимумом, основанная на смешанных формах оплаты труда; оплата труда по тантьемам; системы ’’Скэнлон”,’’Формулы общего коэффициента”, ’’Раккер”, ’’Импошейр”, ’’Участие в прибылях” и др.
Сущность концепции гибкой оплаты труда базируется на предположении, что уровни заработной платы и безработицы находятся в прямой зависимости. Быстрый рост безработицы в условиях кризиса объясняется подавлением конкуренции на рынке труда и поддержанием силой админис'тра-тивно-правовых рычагов заработной платы на чрезмерно завышенном уровне, не соответствующем реальной экономической ситуации.
Для достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности западные ведущие,экономисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На макроуровне под этим понимают изменение зарплаты в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом: валового национального продукта, производительности труда, внешнеторгового баланса, инфляции, а на макроуровне — увязку с конечными результатами работы предприятия и личными достижениями работников.
Макроэкономическая гибкость оплаты труда проявляется через ослабление индексации заработ-
ной платы по отношению к розничным ценам. При этом постепенно упраздняется скользящая шкала цены—заработная плата в тех странах, где она основывалась на общенациональных (Дания, Италия, Нидерланды), отраслевых и местных (Испания, Франция, Швейцария) соглашениях между правительством, предпринимателями и профсоюзами. Автоматическое повышение зарплаты, как правило, отстает от роста цен, все больше запаздывая во времени, и зависит от финансового положения предприятия.
Жесткая политика в области оплаты труда, проводимая в государственном секторе, не гарантирует сохранения покупательной способности заработной платы при росте цен (Франция). Госслужащих лишают традиционных ежегодных прибавок в зарплате. Отменив скользящую шкалу, правительство предпринимает усилия к тому, чтобы рост фонда заработной платы на госпредприятиях, рассчитанный с учетом ее индивидуальных форм регулирования, был бы равен росту цен. При отдельных обстоятельствах, вызванных экономическими ситуациями, государство единовременно повышает заработную плату. Осуществление такого мероприятия позволяет сократить разрыв в оплате труда между частным и государственным сектором.
Установление и пересмотр минимальной заработной платы в разных странах осуществляется по-разному. В одних она регулируется государством (Испания, Нидерланды, США, Франция), в других является результатом общенационального соглашения правительства, предпринимателей и профсоюзов (Бельгия, Греция), в третьих общенациональная минимальная зарплата отсутствует и вместо нее устанавливаются отраслевые минимумы, При этом во всех странах для молодежи в
возрасте до 17-18 лет (а иногда и до 20-23 лет) минимум заработной платы ниже на 10-30% по сравнению с минимумом для взрослых.
Микроэкономическая гибкость оплаты труда проявляется через зависимость от ее индивидуальных качеств и заслуг работников и результатов деятельности предприятия. Индивидуализация заработной платы осуществляется в двух направлениях: условия найма и повышение заработной платы.
В первом направлении зарплата ограничивается общенациональными, отраслевыми и местными тарифными соглашениями, где фиксируются минимальные ставки заработной платы и тарифные коэффициенты всех категорий работников. Однако в практике это ограничение легко устраняется, так как каждое предприятие определяет свои фактические тарифные ставки, у которых для каждого разряда "вилка” настолько велика, что малоквалифицированные работники могут получать более высокую зарплату, чем высококвалифицированые. Кроме того, при найме на предприятиях в большей степени учитывают индивидуальные качества нанимаемого, в то время как на уровне отраслей принимают во внимание профессиональную подготовку и сложность выполняемых функций.
Второе направление включает целостную систему, состоящую из следующих пяти элементов:
установление размеров годовой заработной платы для категорий работников с учетом всех выплат;
дифференцированное повышение зарплаты в пределах ранее запланированного прироста ее общего фонда;
определение процедуры оценки индивидуальных качеств и заслуг;
учет при назначении индивидуальных доплат к зарплате не стажа, а индивидуальных качеств и заслуг;
отказ от индексации заработной платы в связи с ростом цен.
При индивидуализации повышения заработной платы возникает ряд острых проблем. Очень сложно сбалансировать размеры ее повышения в рамках заданного фонда из-за несоизмеримости различных видов труда. Индивидуализацию трудно совместить с организацией современного производства, все участники которого тесно взаимосвязаны и взаимозависимы. Несмотря на недостатки, индивидуализация заработной платы все шире используется в индустриально развитых странах. Ее применяют 75% компаний США, 25% фирм Японии.
В нашей стране предприятия теперь могут выбирать или разрабатывать для себя формы и системы оплаты труда, используя имеющийся мировой опыт и особенности работы того или иного коллектива, Так, например, в АО "Краснодарзернопро-дукт” перешли к гибкой оплате труда, что проявляется на макро- и микроуровне. По мере возможностей предприятия уровень оплаты труда повышается в зависимости от роста инфляции. Оплата труда зависит также от конечных результатов его работы, что заложено в премиальную систему. Учитываются и личные достижения работников, которые отмечаются как размером оклада, так и отдельными выплатами.
Увязка заработной платы с результатами деятельности предприятия, как и сама индивидуализация, не является новой. В 80-х годах возникла концепция экономики участия. Ее сущность осно-
вывается на предположении, что участие в прибылях, распространенное на все народное хозяйство, даст мощный толчок трудовой мотивации и приведет к гибкому реагированию зарплаты на конъюнктурные колебания, что позволит избежать инфляции и безработицы во время кризиса.
Сущность оплаты труда по системе "Участие в прибылях” заключается в том, что на предприятии заранее формируют фонд, из которого работникам регулярно выплачивают премии. Их размеры зависят от объема полученной прибыли в результате производственной и коммерческой деятельности. Государство поощряет применение данной системы, не облагает налогом полученные работниками выплаты. На отдельных предприятиях премию полностью или частично заменяют акциями, а при ослаблении деловой конъюнктуры и снижении объема прибыли уменьшают размер премирования или вообще его прекращают.
При работе по системе "Участие в прибылях” дополнительные выплаты производят по специфическим показателям, учитывающим особенности деятельности фирм, организаций. При этом принимают во внимание производственный стаж, отсутствие прогулов и опозданий, рационализаторскую и изобретательскую деятельность, склонность к сотрудничеству и т.д.
Универсальная система оплаты труда, основанная на трудовом рейтинге,'разработана с учетом практики японских предпринимателей. При ее использовании словесные характеристики работников подменяются числовыми выражениями. Образовательный уровень характеризуется коэффициентом КГ1 (0,8</Со<2), который возрастает пропорционально росту знаний работника, доле его участия в рационализации и изобретательстве. Опыт работы оценивается коэффициентом Кс (2<КС<4,5). Его применение направлено на снижение текучести кадров в первые годы работы и обеспечение ежегодного стабильного прироста заработной платы.
Способности работника воплощать в практику свои знания и опыт характеризуются коэффициентом значимости Кг Для рабочих он оценивается разрядом, а для специалистов и служащих — пропорционален их окладу в пересчете на четвертый разряд рабочего.
Трудовой рейтинг Ре определяется исходя из значений названных коэффициентов по формуле Ре = К-К-К,.
„ О С 3
Цена рейтинга определяется отношением фонда оплаты труда к сумме рейтингов работников предприятия, цеха, участка или бригады, т.е.
ц» 2 Ре •
Кроме указанных коэффициентов при расчете зарплаты учитывают коэффициенты: плановый Кп, характеризующий количественную оценку труда работника, который равен коэффициенту выполнения норм, нормированных заданий; качественной оценки труда Ккп — определяют на основе действующего стандарта; страховой Кстп — исходят из расчета резерва фонда заработной платы, необходимого для оплаты труда вновь принимаемых на работу; повышения коэффициентов образования и
значимо ту рассч
Данн; ется на но подг уже вед
Сдель новреме ной сис тельное ную скі ветстки го согла выслугу ность, сверхур водстна
Э.лем< следить ни. На: молока труда, * мртрені іиа имеї "Радуга только выпуск;
Сиск минимэ зомани; менной осуицесі та иной возмож чего врі
Для ректоре жаших дон тан былью, чистой
Одно системі примен на зара мых за; ус.понш предпрі плате, і
СЛЄДНИІ
25% -трат на на прел на прел ежемес пропор торого ной пл; гимны» "Скэнл тельное ства, О' ними р чем ию ции, э персон; ется. С нию ам
прибы-
>ЯЙСТВО,
1 приве-сонъюн-инфля-
1астие в фИЯТИИ >тникам )ы зави-|ультате
1ЬН0СТИ.
4 систе-никами ИЮ пол-, а при ижении эования
1былях”
тецифи-
2ННОСТИ
ом при-гаж, от-шзатор-склон-
|Снован-учетом При ее [ работ-1ми. Об-соэффи-1ет про-юле его ельсгве. ном Кс на сни-аботы и оста за-
рактику
(шциен-
ивается
1ДИХ —
четвер-
ходя из юрмуле
м фонда ов пред-
расчете )вый Кп, у труда выпол-іествен-основе исходят >1, необ-■мых на эания и
значимости в течение года. С учетом этого зарплату рассчитывают по формуле
3 = Ц,;Ре-К- Кк,-К,„1р.
Данная система оплаты груда пока не применяется на предприятиях пищевой промышленности, но подготовительная работа в этом направлении уже ведется.
Сдельная система оплаты пруда с выплатой единовременных бонусов схожа со сдельно-премиальной системой. Под бонусом понимают дополнительное вознаграждение, премию, дополнительную скидку, предоставляемую продавцом в соответствии с условиями сделки или соответствующего соглашения; добавочный дивиденд, надбавку за выслугу лет, работу в ночную смену, безаварийность, сокращение сроков выполнения работ, сверхурочную работу, уменьшение отходов производства, улучшение качества продукции и т.д.
Элементы этого вида оплаты труда можно проследить на маслосырзаводе г. Славянска-на-Куба-ни. Например, на поточной линии по розливу молока операторам, имеющим сдельную оплату тру^с!, бонусы выплачиваются в случаях, предусмотренных трудовым соглашением. Эта же система имеет место и в оплате труда работников АО "Радуга”, где бонусы выплачиваются в основном только при значительном перевыполнении плана выпуска продукции.
Система сдельной оплаты труда с гарантией минимального ее размера применяется для использования преимуществ как сдельной, так и повременной оплаты труда. Чаще ее используют при осуществлении нестандартных работ с неотработанной технологией, на выполнение которых невозможно заранее установить норму затрат рабочего времени.
Для руководителей (крупных менеджеров, директоров компаний) и, реже, специалистов и служащих многие фирмы устанавливают вместо окладов тантьемы, как правило, соотносимые с прибылью, т.е. им назначают оклады в процентах от чистой прибыли.
Одной из разновидностей сдельно-премиальной системы является система "Скэнлон", впервые примененная в 50-х годах в США. Она основана на заранее определяемой нормативной доле прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости условно чистой продукции. При успешной работе предприятия образуется экономия на заработной плате, которая составляет премиальный фонд. Последний распределяется в следующей пропорции: 25% — на покрытие возможного перерасхода затрат на рабочую силу (резервный фонд), 19% — на премирование персонала управления и 56% — на премирование рабочих. Премии выплачиваются ежемесячно и распределяются между работниками пропорционально трудовому участию, уровень которого определяют по величине основной заработной платы. Резервный фонд распределяется аналогичным образом в конце каждого года. Система "Скэнлон” предполагает повышение производительности труда и сг'жение издержек производства, осуществляется на основе разработки рабочими рационализаторских предложений по увеличению объема и качества изготовляемой продукции, экономии сырья и материалов. При этом персональных вознаграждений не предусматривается. Система’ успешно функционирует, по мнению американских специалистов, если ею охваче-
но на добровольной основе не менее 80% работников.
Разновидностью ’’Скэнлона” является система "Формулы общего коэффициента”, основанная на доле совокупных расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. Для получения допустимых расходов на зарплату используют так называемый базисный коэффициент производительности который определяют по формуле
где Р — совокупные расходы на рабочую силу;
С — стоимость реализованной продукции.
С помощью Кп находят расходы на заработную плату. Если фактическая зарплата окажется меньше расчетной, то разницу, составляющую суммарную премию, делят между компанией и работниками в соотношении 1:3. Распределение премии между работниками осуществляется аналогично системе "Скэнлон".
Система "Раккер” предполагает, что выплата премий осуществляется независимо от того, получила или не получила компания прибыль за отчетный период, Объем премиального фонда устанавливают в виде доли от условно чистой продукции. 25% фонда отчисляется в резерв покрытия возможного превышения издержек в будущем на рабочую силу. Остальная часть делится между персоналом управления и рабочими.
Система "Импошейр” основывается на том, что все расчеты проводятся не в денежных единицах, а в нормо-часах. При этом используются нормативы времени на производство продукции (не учитываются простои и трудоемкость транспортировки). Нормативное время Г, на единицу продукции определяют по формуле
V Т. т — ^ 1
Уг '
где 2/ '• — суммарные затраты нормативного
времени на выработку всей продукции;
Оп — объем той или иной продукции, выработанной за расчетный период.
Норматив времени рассчитывают по всей номенклатуре работ и продукции. На вспомогательные работы его определяют с помощью базисного коэффициента производительности путем сравнения нормативных часов с фактически отработанными.
Уровень выполнения норм ограничивается 130%. При постоянном превышении ограничения нормы пересматривают, предлагая при этом выкуп за пересмотр в виде единовременного вознаграждения. В практике нормирования труда Российской Федерации ранее такой пересмотр норм осуществляли под видом пересмотра по инициативе рабочих, которые, убедившись в том, что он неизбежен, настаивали на оформлении пересмотра по их инициативе. При выполнении этого условия они получали премию.
Продуктивное функционирование рассмотренных систем требует четкого и своевременного учета итогов деятельности всех работников и соответствующего реагирования на зафиксированные результаты, события и ситуации для повышения или поддержания па должном уровне ответст-
2 ІІшіичиїм ісмю.ііч ті. Vі Л •••• 4,
венности каждого за выполнение своих функций. В противном случае системы или вообще не будут функционировать, или будут работать неэффективно.
В каждой стране есть определенные особенности в применении форм и систем организации оплаты труда. В одних (США, Германия) склонны больше применять повременную, в других (Австрия, Швейцария) — сдельную оплату, причем достаточно результативно. Исходя из этого, некоторые экономисты рекомендуют максимально широкое использование в нашей стране повременной оплаты труда. По нашему мнению, это принесет лишь вред, закрепив те негативные явления, кото-
рые появились за время кризиса: низкии уровень производительности труда, чрезмерно низкий коэффициент использования мощностей предприятий, неудовлетворительная дисциплина труда и т.д. Повременная система оплаты труда в меньшей мере, чем сдельная, связана (а при отсутствии нормированных заданий почти не связана) с индивидуальной производительностью труда. От роста последней зависит рост общественной произ водительности труда и в конечном счете повышение эффективности производства.
Кафедра экономики и управления производством
Поступила 16.11.94
