Структурно-функциональная модель системы кадрового обеспечения для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел Текст научной статьи по специальности «Право»

КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

N

OI

Z

О)

о о

CJ

о о о

Q.

со s

H

о

0

1

о я с о m ф

VO >s

о *

о ф

у s

s

0

1

о *

о

s

ф

ч

я *

<

*

s z

H

о ф

CQ

Структурно-функциональная модель

системы кадрового обеспечения для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел

Клеменкова Н.П. *

The structure functional prototype of the order personal maintenance for subdivisions of economic safety in the system of Ministry of Internal Affairs.

Практическая реализация вопросов разработки основ мониторинга кадров в целом, и в органах внутренних дел, в частности, может быть осуществлена только на основе системного подхода к их решению. Понятие системы является одним из базовых понятий. В энциклопедическом словаре приведено следующее определение понятия «система»: «Система (от греч. — целое, составленное из частей; соединение) — множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, образующих определенную целостность, единство». Выделим основные свойства системы.

Первое свойство (целостность и члени-мость). Система есть целостная совокупность элементов, взаимодействующих друг с другом. Следует иметь в виду, что элементы существуют только в системе. Вне системы это лишь объекты, обладающие потенциальной способностью образования системы. Элементы системы могут быть разнокачественными, но одновременно совместимыми.

Второе свойство (связи). Между элементами системы имеются существенные связи, которые с закономерной необходимостью определяют интегративные качества этой системы. Связи могут быть различного типа: вещественные и информационные, прямые и обратные и т.д. Связи между элементами внутри системы должны быть более мощными, чем связи отдельных элементов с внешней средой, так как в противном случае система не сможет существовать.

Третье свойство (организация). Наличие системоформирующих факторов у элементов системы лишь предполагает возможность ее создания. Для появления системы необходимо сформировать упорядоченные связи, т.е. определенную структуру, организацию системы.

Четвертое свойство (интегративные качества). Наличие у системы интегра-тивных качеств, т.е. качеств, присущих системе в целом, но не свойственных ни одному из ее элементов в отдельности.

Существуют разнообразные системы, но в рамках статьи необходимо рассмотреть системы, обеспечивающие управление кадрами в организации.

Рассмотрим их соответствие системному подходу.

Первое свойство целостности основывается на решении всеми кадровыми подразделениями единого класса задач. Следует иметь в виду, что подразделения кадрового обеспечения МВД России взаимодействуют друг с другом и существуют лишь в системе МВД России. То есть, система кадрового обеспечения функционирует как единое целое и входит в другую, более общую систему, выполняя в ней специфические для нее функции и задачи.

Второе свойство очевидно, так как службы кадрового обеспечения МВД России постоянно взаимодействуют друг с другом, реализуя как вертикальные (указание-выполнение), так и горизонтальные (взаимное решение задач) связи.

Третье свойство отражается в самой организации системы кадрового обеспе-

Соискатель АЭБ МВД России.

чения. Она реализуется как структурно (кадровые подразделения), так и функционально (единое направление деятельности и распределение задач).

Четвертое свойство (интегративные качества) характеризуется тем, что различные кадровые подразделения, решая конкретные задачи, в совокупности решают общую задачу кадрового обеспечения МВД России в целом. Таким образом, между элементами системы имеются существенные связи, которые с закономерной необходимостью определяют интег-ративные качества всей системы в целом.

В системе кадрового обеспечения главным объектом является сотрудник как структурообразующий элемент. Реализация целей и задач МВД России в целом зависит от исполнителей. Можно выбрать верную цель, наметить правильную линию деятельности, разработать на ее основе хорошие планы. Но все это может оказаться напрасным, если на участках, где решается успех дела, не стоят люди, правильно понимающие намеченные цели и задачи, если не будет специалистов, способных с высокой долей ответственности на должном профессиональном уровне перевести эти решения в плоскость практических дел, претворить их в жизнь. От того, кому доверено на практике осуществлять решения государства, кто стоит во главе служб и подразделений органов внутренних дел, насколько высок уровень профессионального мастерства кадров, призванных охранять общественный порядок и вести борьбу с преступностью, в решающей степени зависит осуществление мер, направленных на укрепление правопорядка и законности в стране.

Но не менее важным для существования системы в целом являются и ее функциональные подсистемы. В МВД России такими функциональными подсистемами являются подразделения центрального аппарата МВД России, например, Департамент экономической безопасности, Департамент кадрового обеспечения, Департамент по противодействию экстремизму, Департамент обеспечения безопасности дорожного движения, Департамент обеспечения правопорядка на транспорте и др.1

Рассматривая систему кадрового обеспечения, необходимо рассматривать функционирование системы МВД России в целом. Поэтому в данном контексте ставится вопрос о том, насколько эффективно работают подразделения органов внут-

ренних дел. Вопрос о подборе и расстановке кадров является краеугольной задачей. Задачи кадрового обеспечения далеко неформальны. В руководящих документах МВД России отмечается, что разрыв, проявившийся между уровнем материальной обеспеченности, степенью социально-правовой защищенности персонала и значительно возросшими нагрузками на личный состав, привел к ощутимому размыванию профессионального кадрового ядра, снижению престижа службы, оттоку наиболее квалифицированных кадров2.

Задача кадрового обеспечения — проанализировать каждую ситуацию с точки зрения эффективности функционирования системы в целом, объективно оценить и достоинства и недостатки сотрудника, найти нужное место каждому сотруднику и проследить его служебный рост. Данные вопросы можно разрешить только на научной основе. Однако руководством МВД России отмечается, что недооцениваются возможности науки в проведении всестороннего анализа и прогнозирования кадровой ситуации в ОВД и поиске путей ее оптимизации. Отмечается ее отрыв от решения задач оперативно-служебной деятельности ОВД и социальных условий их функционирования3. Следовательно, можно сделать вывод о том, что эффективность деятельности системы органов внутренних дел в целом находится в прямой зависимости от качества работы системы кадрового обеспечения. Для решения общей задачи необходимо провести анализ состава и структуры системы кадрового обеспечения и выполняемых ее кадровых функций.

Кадровые аппараты органов внутренних дел образуют систему, которая включает Департамент кадрового обеспечения МВД России, отделы (отделения, группы) кадров главных управлений МВД России по федеральным округам, МВД, ГУВД, УВД по субъектам Российской Федерации, Управлений (отделов) на железнодорожном, водном и воздушном транспорте, управлений (отделов) внутренних дел в закрытых административно-территориальных образованиях, на особо важных и режимных объектах, отделения (группы) кадров горрайлинорганов внутренних дел и их подразделений и учреждений, а также научно-исследовательских и образовательных учреждений, и иных организаций, подразделений МВД России4. На них возлагаются важные и ответственные задачи по подбору кадров, оформлению,

N

О!

О) О О

сч

о о о о.

со

I-О

0

1

о я с о т ф ю

О *

О ф

У

2

0

1

о *

о

2

ф

■а

я <

I I-

О ф

со

N

Ol

Z

0) о о сч

о о о

Q. С[ CQ

s

I-

о

0

1

о я с о т ф

VO >s о

о ф

у

S

2

0

1

о *

о

2 ф d

я *

<

S I

н

о ф

со

приему на службу и увольнению из органов внутренних дел, работе с резервом, выдвижению и перемещению по службе, направлению на учебу, осуществлению мероприятий по укреплению служебной дисциплины и законности, другие вопросы, связанные с прохождением службы в органах внутренних дел Российской Федерации 5.

Кадровая функция — одна из важнейших обеспечивающих функций органов внутренних дел. Вполне очевидно, что без ее эффективной реализации немыслимо выполнение ни одной из всех остальных функций этих органов. Кадровая политика в МВД России осуществляется квалифицированными специалистами по отработанным методикам. Поэтому можно сказать, что система подбора кадров, фактически, уже давно существует и функционирует. И следует отметить, что как система она функционирует достаточно эффективно, выполняя основные лежащие перед ней задачи.

Насильственное и непродуманное внедрение в систему кадрового обеспечения революционных решений может привести к ухудшению и разбалансировке всей системы в целом. Поэтому внедрение в практику новых методов методик и технологий должно осуществляться крайне осторожно с учетом не только сиюминутных прагматических соображений, но и существующих традиций и социальных приоритетов.

В процесс обеспечения кадровой политики вовлечены различные кадровые службы и подразделения. Процесс существенно зависит от уровня квалификации сотрудников, от которых зависит практическое решение текущих кадровых задач. В этой связи можно сделать вывод о том, что соответствующее информационное обеспечение сотрудников как по общим вопросам, так и, главное, по ресурсам их реализации позволит уменьшить количество ошибок в подборе и расстановке кадров.

Традиционно система кадрового обеспечения распадается на ряд функциональных подсистем, каждая из которых решает свои частные задачи. Естественная эволюция процессов, проходящих в саморегулирующейся системе, приводит к постепенному улучшению качества ее работы в целом. Но положительные тенденции могут быть нарушены сильными внешними воздействиями. Именно такие воздействия в социальной сфере нашего общества мы наблюдаем в настоящее время.

Совершенно естественно, что комплексное рассмотрение вопросов позволяет более объективно оценить реальную ситуацию и повысить оперативность и эффективность принимаемых решений. Поэтому рассмотрение всей системы подбора кадров как единого организма, безусловно, позволит выявить те скрытые ресурсы и возможности, которые связываются с интегральными процессами и выходят за рамки отдельно взятых и решаемых задач. Создание модели системы подбора кадров для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел позволит решить задачу гармонизации функционирования отдельных подсистем на основе проведения анализа интегральных показателей с целью улучшения функционирования всей системы в целом. В этом случае мы можем говорить о возможности постановки и решения сквозной задачи обеспечения оптимального распределения кадровых ресурсов.

Структурно-функциональная модель системы подбора кадров должна обеспечивать возможность анализа трех основных процессов кадрового обеспечения: распределение кадровых ресурсов, пополнение кадровых ресурсов и текучесть кадровых ресурсов. При этом, такая структурно-функциональная модель должна отражать два основных потока данных: анализ индивидуальных качеств кандидата (сотрудника или претендента на прием на службу в органы внутренних дел) и анализ эффективности деятельности коллектива (служб и подразделений органов внутренних дел).

Таким образом, интегральная система кадрового обеспечения — это система управления кадрами в рамках более общей — системы МВД России, которая в сфере своих функций охватывает все подразделения Министерства, имеет определенные границы, определяемые ее функциональными задачами, и состоит из отдельных структурных подразделений, входящих в другие подразделения, органы и организации.

Формирование интегральной системы кадрового обеспечения МВД России основывается на единой нормативно -правовой базе правоохранительной деятельности. Поэтому можно отметить такую особенность состава и структуры интегральной системы кадрового обеспечения органов внутренних дел, как то, что она является системой, которая, с одной

стороны, организационно состоит из структурных подразделений (подразделения органов внутренних дел по кадровому обеспечению), с другой — содержит в себе функциональные подсистемы, направлен-

ные на решение соответствующих функциональных задач.

На рис.1 представлена формализованная функциональная блок-схема системы кадрового обеспечения МВД России.

Рис. 1. Система кадрового обеспечения МВД России

Рассмотрим с системной точки зрения задачи каждой функциональной подсистемы.

Задача А. Распределение и перераспределение кадровых ресурсов в системе МВД России в целом.

Эффективное управление кадровыми ресурсами может осуществляться только в том случае, когда для каждой должности будет определен требуемый «профессиональный портрет» сотрудника для ее замещения, то есть сотрудника, который наиболее полно и правильно может осуществлять деятельность в рамках своих функциональных обязанностей. Работа сотрудника милиции зачастую сопряжена с риском для жизни, поэтому такой «профессиональный портрет» должен быть четко сбалансирован относительно важности и ответственности поставленных и решаемых задач по отношению к уровню заработной платы и социальному обеспечению.

За последние годы в МВД России обострилась проблема с состоянием профессиональной подготовки, что оказывает влияние, в том числе на уровень слу-жебно-боевой подготовленности сотрудников. На уровень и состояние служебно-боевой подготовки воздействуют следующие обстоятельства:

• деятельность сотрудников в последние годы протекает в условиях осложнения криминогенной обстановки, повышения организованности и агрессивности преступников;

• радикально изменились формы и способы силовой защиты закона, возникли кардинально новые требования к тактике, оперативному искусству, правоохранительной стратегии;

• не завершено создание нормативно-правовой базы правоохранительной деятельности органов внутренних дел;

• процесс обучения имеет низкий учебно-методический уровень, что обус-

N

О!

О) О О

сч

о о о о.

со

I-

О

0

1

о я с о

п ф

ю

О *

О ф

У

2

0

1

о *

о

2

ф

■а

я <

I I-

О ф

со

N

Ol

Z

0) о о сч

о о о

Q. С[ CQ

s

I-

о

0

1

о я с о т ф

VO >s о

о ф

у

S

2

0

1

о *

о

2 ф d

л *

<

S I

н

о ф

со

ловлено избыточностью и несоответствием содержания обучения современной оперативно-служебной деятельности, отсутствием стандартного дидактического материала, обеспечивающего реализацию целей обучения;

• не сформирована система регулярного методического обеспечения занятий;

• сократилось количество и ухудшилось качество контингента, принимаемого на службу в органы внутренних дел. Реалии нашей действительности говорят о том, что нельзя исходить только из естественных для каждого нормального человека чувств патриотизма и стремления к обеспечению социальной справедливости. Сотрудник органов внутренних дел постоянно работает в экстремальной ситуации. От правильности принимаемых им решений зависят судьбы людей, и чем выше должностной уровень сотрудника, тем больше ложится на него ответственность за принимаемые решения. Обычный гражданин, если он пострадает от действий милиции, не будет задумываться о процентном соотношении порядочных и грамотных работников к нерадивым и непорядочным. Назначение некомпетентного сотрудника на ответственную должность приводит к дискредитации деятельности милиции в целом. Проникновение же на ответственные должности людей, которые изначально ставят своей целью наживу любыми средствами — просто недопустимо.

Поэтому необходимо иметь инструментарий, который помог бы производить анализ деятельности сотрудника на предмет его соответствию данной должности, определению для него должности и места работы, где он мог бы наиболее эффективно раскрыть свои способности, должности, на которой не сказывались бы присущие лично ему недостатки.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что перед системой кадрового обеспечения стоят две основные взаимосвязанные задачи: задача оценки профессиональных качеств сотрудника и задача оценки эффективности деятельности подразделения в целом, на основе анализа его кадрового состава. Задачи распределения и перераспределения кадровых ресурсов с формальной точки зрения сводится к построению механизма, позволяющего оценить сотрудника относительно входных параметров: личные качества сотрудника, условия его деятельности, качес-

тво выполняемой работы, определить потенциальные возможности сотрудника, наиболее эффективное направление его дальнейшей деятельности и вынести заключение о целесообразности его дальнейшего перемещения на другую должность.

Задача В. Пополнение кадровых ресурсов за счет учебных заведений МВД России, привлечения кадров из силовых министерств и ведомств, из гражданских учреждений.

Следует отметить, что экстенсивный подход к формированию кадрового потенциала органов внутренних дел, преобладавший в последние годы, исчерпан и на современном этапе требуется модернизация системы профессиональной подготовки личного состава, обеспечение ее прямой связи с реальным достижением оперативно-служебных задач, обновление научно-методических и организационных основ деятельности образовательных учреждений. Выполнение данной задачи базируется на повышении роста образовательного уровня сотрудников органов внутренних дел за счет последовательного развития ведомственной системы профессионального образования. Недостатком деятельности ряда образовательных учреждений является слабая практическая подготовленность выпускников, невысокий уровень их общей юридической, правоохранительной культуры. Отрицательное воздействие на ситуацию оказывает общее снижение качества высшего образования в стране.

Не вполне эффективны механизмы ведомственного влияния на оценку качества подготовки специалистов, регулярного мониторинга уровня образовательной деятельности в соответствии с практическими задачами правоохранительных органов. При подготовке кадров на основе общегражданских образовательных стандартов МВД России еще не четко формулирует свои требования к итоговой квалификации специалиста. В современных условиях необходимо обеспечить возрастание удельного веса сотрудников среди лиц среднего, старшего и высшего начальствующего состава, имеющих высшее юридическое образование, а для сотрудников подразделений экономической безопасности органов внутренних дел еще и высшее экономическое образование.

На рис. 2 представлена блок-схема распределения и подготовка кадровых ресурсов в системе органов внутренних дел.

Рис. 2. Распределение и подготовка кадровых ресурсов в системе органов внутренних дел

Особенно большое значение приобретает организация образовательного процесса в связи с неблагоприятной структурой кадров, сложившейся в основных службах органов внутренних дел. В подразделениях общественной безопасности и криминальной милиции увеличена и продолжает расти доля сотрудников со стажем работы до трех лет (60—65 %). Эффективность оперативно-служебной деятельности при таком кадровом составе можно обеспечить только за счет целенаправленных занятий по месту службы в системе служебно-боевой подготовки.

Задача С. Обеспечение стабильности кадрового состава подразделений органов внутренних дел на основе повышения морального, материального и социального статуса сотрудника органов внутренних дел.

Данный аспект является очень важным, поскольку стабильность кадрового состава подразделений органов внутренних дел может быть достигнута только в том случае, если престиж работы в органах внутренних дел будет достаточно высоким. Повышение морального статуса сотрудника органов внутренних дел позволит привлечь к работе в органы грамотных, порядочных людей, которые искренно желают приложить свои силы к установлению в стране законности и справедливости.

Повышение морального статуса сотрудника органов внутренних дел является самой сложной проблемой при решении рассматриваемой задачи. Но именно ее решение позволит повысить качество

кадрового потенциала МВД России в целом. Решение задачи не может быть достигнуто одним волевым действием, оно должно проводиться постепенно, последовательно, целеустремленно с принятием и реализацией конкретных мер как по направлению индивидуальной работы с сотрудниками, так и работе по формированию соответствующего общественного мнения. Работа должна вестись по следующим направлениям:

В качестве первого направления работы можно выделить повышение среднего общеобразовательного уровня сотрудника органов внутренних дел. Любой сотрудник системы МВД России должен иметь глубокие общие знания в законодательной области. Он должен прекрасно ориентироваться в любой ситуации, поскольку окружающие всегда ждут от него только правильных, законных и результативных решений. Граждане подсознательно видят в любом сотруднике органов внутренних дел представителя власти в абсолютном понимании этого слова. Они зачастую не делают никаких различий между патрульной, дорожной, следственной, налоговой, уголовной и прочими направлениями деятельности конкретного человека в милицейских погонах. Эта идеальная модель милиционера очень часто не соответствует действительности. Безусловно, человек не может охватить все направления знаний в данной области, но чем выше его уровень, тем больше задач он может решить.

N

О!

О) О О

сч

о о о о.

со

I-

О

0

1

о я с о

п ф

ю

О *

О ф

У

2

0

1

о *

о

2

ф

■а

я <

I I-

О ф

со

N

Ol

Z

0) о о сч

о о о

Q. С[ CQ

s

I-

о

0

1

о я с о т ф

VO >s о

о ф

у

S

2

0

1

о *

о

2 ф d

я *

<

S I

н

о ф

со

Вторым направлением работы следует выделить повышение специальных знаний сотрудника. Сотрудник органов внутренних дел должен быть настоящим профессионалом в области, связанной с непосредственной его работой (экономика, уголовное, миграционное право и т.п.). Следует отметить, что в настоящее время проведение кадровой политики МВД России проводится в условиях появления принципиально новых форм преступности. Преступность в сфере финансового и банковского сектора, наркопреступность, торговля людьми, терроризм и другие виды преступлений все более связываются со сферой высоких технологий. Появилось новое направление преступности — компьютерная преступность. Это значительно повышает требования к технологии правоохранительной деятельности, уровню профессиональной квалификации сотрудников органов внутренних дел, все более смещая акцент на развитие морально-психологических и интеллектуальных способностей как непременного условия решения служебных задач. Происходят глубокие изменения в квалификационной структуре кадров органов внутренних дел в направлении возрастания доли должностей, связанных с решением процессуальных, технико-криминалистических вопросов, умении самостоятельно проводить экономический анализ деятельности юридических лиц.

Компетентность сотрудника обусловлена опытом его практической деятельности, условиями, созданными для выполнения поставленных задач, возможностью повышения своего образовательного уровня. Компетентность сотрудника органов внутренних дела и подразделений экономической безопасности, в частотности, в современных условиях предполагает:

• профильную юридическую (для подразделений экономической безопасности еще дополнительно — экономическую) подготовку, умение и навыки раскрытия и расследования традиционных и новых видов правонарушений, преступлений, профилактическую деятельность;

• способность принимать ответственные самостоятельные решения;

• умение доводить дело до процессуального завершения в требуемые законодательством сроки;

• способность учиться и повышать свой квалификационный уровень;

• наличие гибкого, системного, аналитического и экспериментального (абстрактного) мышления.

Следует отметить, что самостоятельность в принятии решений становится одним из главных требований, предъявляемых к специалисту.

Немалое значение имеет культурный уровень сотрудника органов внутренних дел. Кроме узкопрофессиональной подготовки к сотруднику милиции предъявляются значительные общесоциальные и общекультурные требования. Важное требование компетентности сотрудника милиции подразумевает:

• умение вести диалог;

• коммуникабельность;

• доброжелательность;

• сотрудничество.

На повышение среднего культурного уровня сотрудника органов внутренних дел должны быть направлены специально разработанные программы. Наиболее эффективно решать данный вопрос в процессе получения сотрудником первоначального специального образования в учебном заведении. В целях опережаю -щего роста уровня образования сотрудников по отношению к требованиям нового процессуального законодательства следует предусмотреть увеличение резервов комплектования органов внутренних дел за счет увеличения в каждом крупном регионе числа учащихся старшего звена средней школы, обучающихся в лицейских классах милиции и милицейских колледжах; численности курсантов и слушателей всех уровней: первоначального, среднего и высшего, а также контингента обучаемых по программам дополнительного профессионального образования. Планируемое увеличение необходимо провести поэтапно без увеличения бюджетного финансирования путем пересмотра нормативов расчетной учебной нагрузки учебного персонала и привлечения возможностей региональных и муниципальных бюджетов.

Третье направление связано с повышением уровня знаний сотрудников органов внутренних дел в области высоких технологий. Основное направление — предоставление возможности сотрудникам органов внутренних дел соответствующих технических и программных средств для решения текущих задач. Это требует обеспечения интенсивных методов обучения сотрудников без отрыва от непосредственной деятельности. Должны использоваться методы информативного обучения, позволяющие выявлять и развивать познавательные и творческие способности индивидуума, воспитывать волевые качества личности, обеспечивающие эф-

фективную профессиональную деятельность сотрудника органов внутренних дел.

Очень большое значение имеет физическая подготовка сотрудника милиции, его умение в нужный момент применять адекватные обстоятельствам физическое воздействие на нарушителя. Физическая подготовка рядового и начальствующего состава также требует значительного улучшения. Спортивный вид сотрудника милиции, безусловно, оказывает соответствующее впечатление не только на простых граждан, но и на нарушителей закона. Следует отметить, что почти каждый третий сотрудник подразделений, постоянно контактирующих с правонарушителями, таких как уголовный розыск, патрульно-постовая служба, участковые уполномоченные милиции и другие, не выполняет установленные нормативы по физической подготовке. Вследствие этого при нападении на сотрудников похищается до 30 % табельного оружия, утрачиваемого в органах внутренних дел, поскольку при пресечении различных правонарушений сотрудники не способны оказать силовое противодействие преступникам и уступают им в единоборстве. Неготовность к силовому задержанию правонарушителей, в свою очередь, приводит к неоправданным потерям личного состава. За 2008 г. при исполнении служебных обязанностей погибло 361 (АППГ — 331) и ранено 5 315 (АППГ - 5 359) сотрудников 6.

Структурно-функциональная модель системы кадрового обеспечения органов внутренних дел подразумевает выделение функциональных блоков соответственно поставленным целям системы. Достижение целей системы соотносится с выполнением следующих основных задач: • последовательным формированием современной модели правоохранительной деятельности, характеризующейся ориентацией на служение обществу и гражданам, уважительным отношением к личности, высоким профессионализмом при сохранении достаточной твердости и жесткости по отношению к правонарушителям;

• ориентацией обучения сотрудников на овладение передовыми и эффективными методами, обеспечивающими успешное выполнение оперативно-служебных и служебно-боевых задач;

• формированием знаний правовых основ соблюдения законности при выполнении оперативно-служебных задач и при проведении различных режимных мероприятий, соблюдения условий и пределов применения физической силы, специальных средств, огнестрельного оружия;

• формированием психологических и профессионально-нравственных качеств личности сотрудника (смелость и решительность, уверенность в правоте своих действий, гуманность, самодисциплина, эмоциональная устойчивость, память, внимание, добросовестность, настойчивость и др.);

• овладением способами тактических действий и приемами личной безопасности при пресечении различных противоправных проявлений;

• овладением системой практических умений и навыков правомерного применения мер принуждения с использованием физической силы, специальных средств и табельного оружия;

• реализацией накопленного опыта оперативно-служебной деятельности и силового пресечения противоправных проявлений, а также приемлемого в российских условиях аналогичного опыта правоохранительных органов зарубежных государств. Таким образом, наличие структурно-

функциональной модели системы кадрового обеспечения органов внутренних дел позволяет моделировать основные процессы, соотнеся их с целями и задачами системы; выявлять количественные и качественные характеристики по объектам кадрового учета; составлять прогнозы и выдавать рекомендации по использованию и развитию позитивных факторов и снижению или устранению негативных факторов; выдавать руководству исходные данные, необходимые для принятия управленческого решения.

Литература и примечания

1. Приказ МВД России от 10 ноября 2004. № 730 «Об утверждении структуры центрального аппарата Министерства внутренних дел Российской Федерации».

2. Решение Коллегии МВД России от 23 декабря 1998. № 6км/2.

3. Там же.

4. Приказ МВД России от 30 декабря 2007. № 1220.

5. Положение о службе в органах внутренних дел Российской Федерации (Постановление ВС РФ от 23 декабря 1992.№ 4202-1).

6. Состояние работы с кадрами органов внутренних дел Российской Федерации за 2008 г. // сборник аналитических и информационных материалов. М.: ЦОКР МВД России, 2009. С.78.

N о1

О) О О СЧ

О

о о о.

со

I-О

0

1

о я с о т ф ю

О *

О ф

У

2

0

1

о *

о

2

ф

■а

я <

I I-

О ф

со