CC BY
74
УДК 331 : 65
Гулмагомедов Иса Гулмагомедович
Gulmagomedov Isa Gulmagomedovich
соискатель кафедры прикладной экономики и управления персоналом Кубанского государственного университета gulmagomedov@mail.ru
post-graduate student of the chair of applied economics and personnel management, Kuban State University gulmagomedov@mail.ru
СТРУКТУРНО-ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
STRUCTURAL AND FUNCTIONAL CHARACTERISTIC OF ACTIVITY OF THE HEAD OF INDUSTRIAL ENTERPRISES
Аннотация:
The summary:
В статье рассматривается роль руководителя промышленного предприятия на этапе посткризис-ной модернизации экономики с авторским вычленением особенностей структурно-функциональной характеристики его деятельности.
The article discusses the role of the head of industrial enterprise at the stage of post-crisis modernization of economy with the author’s isolation of the features of the structural and functional characteristics of his activity.
Ключевые слова:
руководитель, модернизация, характеристика, качества, саморазвитие, стиль управления.
Keywords:
head, modernization, characteristic, qualities, selfdevelopment, management style.
Проблема изучения высшего руководства промышленных предприятий является весьма актуальной, так как в настоящее время происходит изменение отношения к объекту управления в кадровом менеджменте, то есть переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Руководителями предприятий большое внимание необходимо уделять именно этим изменениям. Кроме того, Россия сейчас находится на этапе посткризисной модернизации экономики, что также предполагает изменение структурно-функциональной характеристики деятельности руководителей предприятий.
Чтобы понять роль руководящих работников предприятий в продолжающемся процессе перехода к рыночным отношениям, следует сравнить ее, во-первых, с той ролью, которую они играли в соответствующих структурах в плановой экономике, а во-вторых, с ролью высшего руководства компаний в развитой рыночной экономике. В системе плановой экономики промышленные предприятия выполняли государственные задания. Их выражением были соответствующие производственные планы, в основе которых лежали разработанные правительством планы развития народного хозяйства. Таким образом, руководители предприятий являлись государственными чиновниками. Назначенные сверху и, как правило, отобранные по партийно-политическим критериям, руководители действовали по принципу единоличного руководства. Это означало, что они несли личную ответственность и обладали личным правом давать указания в пределах своей компетенции.
Руководитель государственного предприятия в плановой экономике должен был, прежде всего, обладать определенной профессиональной квалификацией, и то лишь в том случае, если назначение на руководящие должности не производилось исходя только лишь из политических соображений.
В условиях рыночной экономки происходит смещение профиля необходимых качеств руководителя. Профессиональной компетентности здесь, безусловно, также отводится важная роль. Однако наряду с ней такое же, если не большее, значение приобретают методическая и социальная компетентность.
Под профессиональной компетентностью понимают те специфические способности, которые необходимы в конкретном трудовом процессе, то есть специальные знания, навыки и умение применять конкретные методы и приемы для решения соответствующих конкретных задач. Причем, чем выше положение руководителя, тем меньше значение подобных умений и навыков по сравнению с методической и социальной квалификацией. Топ-менеджер - это проводник изменений, руководитель, координатор.
К методической компетентности относятся способности к восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем, системному мышлению. Особое значение для выполнения стоящих перед руководящими работниками предприятий задач имеет социальная компетентность, под которой понимается способность к общению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, а в общем, способность к руководству работниками [1, с. 194].
Нам представляется уместным рассмотрение функциональных характеристик руководителя промышленного предприятия с позиции теорий управления персоналом. В настоящее время выделяют три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.
В классических теориях главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными.
Теории человеческих отношений предполагают, что главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый работник чувствовал себя полезным и нужным. Ожидаемым результатом является факт обмена информацией с подчиненными и их участия в рутинных решениях.
Теория человеческих ресурсов основана на том, что главной задачей руководителя является наилучшее использование человеческих ресурсов. Ожидаемым результатом считается факт того, что расширение влияния, самостоятельности и самоконтроля у подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные человеческие ресурсы [2, с. 9].
Таким образом, сущность деятельности руководителя состоит в организаторской работе. Однако руководитель не только организует, но и направляет работу сотрудников, способствует их развитию, а при необходимости оказывает влияние на поведение. Поэтому он должен быть достаточно хорошо подготовлен не только профессионально, но и педагогически [3, с. 257].
М. Мескон определяет руководителя организации как человека, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель - влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации [4, с. 306].
Для обеспечения эффективной работы руководитель должен в максимальной степени согласовывать интересы индивидов, групп и решение управленческих задач так, чтобы они не противоречили друг другу, иначе он не справится со своими обязанностями [5, с. 257].
Особенность положения руководителя состоит в следующем:
- он сосредотачивает функции реальной власти;
- имеет ограниченные и с каждым уровнем иерархии все более уменьшающиеся возможности общения;
- как правило, исключен из окружения и первичного коллектива;
- является воплощением справедливости, поэтому выполняет для подчиненных функции арбитра;
- все его поведение постоянно оценивается подчиненными.
Качества, необходимые руководителям, большинство специалистов разделяет на три группы: профессиональные, личные и деловые.
К профессиональным качествам относятся те, которые характеризуют любого грамотного специалиста, и обладание которыми является лишь необходимой предпосылкой выполнения им обязанностей руководителя. К ним относятся:
- высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей профессии;
- широта взглядов, эрудиция, глубокое знание как своей, так и смежных сфер деятельности;
- стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;
- поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение;
- умение планировать свою работу.
Личные качества руководителя в принципе мало чем должны отличаться от личных качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались. Поэтому обладание положительными качествами тоже всего лишь предпосылка успешного руководства. Здесь можно упомянуть высокие моральные стандарты, физическое и психологическое здоровье, высокий уровень внутренней культуры, отзывчивость, заботливость, благожелательное отношение к людям, оптимизм и уверенность в себе.
Однако руководителем делают человека не профессиональные и личные качества, а деловые качества, к которым необходимо отнести:
- умение создать предприятие, обеспечить его деятельность всем необходимым, ставить и распределять среди исполнителей задачи, координировать и контролировать их осуществление, побуждать к труду;
- энергичность, доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, лидерству в любых обстоятельствах, а порой и любой ценой, завышенный уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, воля. Требовательность, бескомпромиссность в отстаивании своих прав;
- контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения, повести за собой;
- целеустремленность, инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем, но при необходимости легко перестроиться;
- ответственность, способность управлять собой, своим поведением, рабочим временем, взаимоотношениями с окружающими, воспитывать их;
- стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск самому и увлекать за собой подчиненных.
Требования к руководителям в отношении этих качеств неодинаковы на различных уровнях управления. На низших, например, в большей степени ценятся решительность, коммуникабельность, некоторая агрессивность; на высших - на первое место выдвигаются умение стратегически мыслить, оценивать ситуацию, ставить новые цели, осуществлять преобразования, организовывать творческий процесс подчиненных. В этих условиях целесообразнее всего ориентироваться на требования должностных инструкций или паспорта рабочего места руководителя [6, с. 261].
Как отмечает П. Друкер, «саморазвитие успешного руководителя - центральная потребность развития организации, будь то бизнес-предприятие, правительственное учреждение, исследовательская лаборатория, больница или военная организация. Это очередной шаг в направлении достижения реальных результатов деятельности организации. Работая над повышением своей эффективности, руководители поднимают уровень деятельности всей организации» [7, с. 213].
Итак, на основании рассмотренной нами структурно-функциональной характеристики руководителя промышленного предприятия представляется возможным сформулировать следующие выводы:
- руководитель - это должностное лицо, под руководством которого находится часть производственного персонала, которую он направляет, инструктирует, координирует, контролирует, оценивает, мотивирует, организует;
- среди управляющих принято выделять три группы руководителей, в зависимости от места, занимаемого в иерархии управления: высший уровень, средний уровень и низший уровень;
- качества, необходимые руководителям можно разделить на три группы: профессиональные, личные и деловые;
- руководитель наделен определенной властью, и в зависимости от того, как и в каких целях он использует свое влияние на подчиненных развивается и функционирует производство;
- основополагающим в становлении успешного руководителя является управление своим временем, а также саморазвитие;
- проблема назначения нужного человека на должность руководителя в настоящее время остается открытой;
- используемые руководителем стили управления приводят к различным вариантам ожидаемого поведения работников и ожидаемых потребностей, соответствующих индивидуальным ценностям каждого работника;
- в условиях рыночной экономики происходит смещение профиля необходимых качеств руководителя;
- особенность положения руководителя промышленного предприятия состоит в выполнении роли арбитра и лидера, постоянной оценке своего поведения подчиненными работниками.
Ссылки: References (transliterated):
1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персо- 1. Bazarova T.Y., Eremina B.L. Upravlenie personalom:
налом: учебник для вузов. М., 2002. textbook for universities. M., 2002.
2. Друкер П.Ф. Эффективный руководитель: пер. с 2. Druker P.F. Effektivniy rukovoditel': transl. from Eng-
англ. М., 2010. lish. M., 2010.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персона- 3. Vesnin V.R. Prakticheskiy menedzhment personala:
ла: пособие по кадровой работе. М., 2001. posobie po kadrovoy rabote. M., 2001.
4. Бургонов О.В. Инновационная деятельность: 4. Burgonov O.V. Innovatsionnaya deyatel'nost':
оценка и прогнозирование. СПб., 2007. otsenka i prognozirovanie. SPb., 2007.
5. Веснин В.Р. Указ. соч. 5. Vesnin V.R. Op. cit.
6. Там же. 6. Ibid.
7. Друкер П.Ф. Указ. соч. 7. Druker P.F. Op. cit.
