CC BY
55
УДК 33:37; 378
Чекмарёв В.В., Чекмарёв Вл.В.
СТРУКТУРА ВУЗА, УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ВУЗА И ВОПРОСЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЕГО ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ *
В статье обоснованы направления повышения качества управления вузом на основе процессов обеспечения экономической безопасности.
Ключевые слова: развитие вуза, управление развитием вуза, экономическая безопасность вуза.
В структуре научной части КГУ некоторое время назад был создан отдел управления персоналом, который в дальнейшем был реорганизован в отдел аспирантуры и докторантуры (видимо, в силу непонимания ректоратом значимости и необходимости управления персоналом). Функционально отдел, кроме задач, традиционно решаемых отделами аспирантуры и докторантуры, решал задачи повышения квалификации ППС (прохождения стажировок, обучения на курсах ИПКРО, ИПК), организации работы диссертационных советов и т. п. Казалось бы, перечисленные функции можно было бы передать в отдел кадров. Однако разница заключается в том, что просто руководство кадрами основывается на применении командно-административных методов управления, в то время как управление человеческими ресурсами есть философия признания роли и значения, ценности и потенциала каждого преподавателя университета [1; 5; 12; 13; 14].
Основополагающим для концепции управления человеческими ресурсами [1] является, говоря языком экономической науки, признание того, что «работники должны рассматриваться в качестве ценного ресурса, который, если им эффективно управлять, а не действовать административными методами, может существенным образом повышать эффективность работы организации» [2, с. 324].
Отдел управления персоналом УНИД должен реализовывать интегрированный подход с точки зрения университета как социально-экономической системы. В его основе лежит задача развития и использования (для успеха функционирования университета) творческого потенциала преподавателей на основе реализации выше перечисленных функций отдела. Интегрирование персонала вуза в общую стратегию реализации социальной миссии университета и есть важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами.
Следует отметить экономическое значение создания отдела управления персоналом. Дело в том, что около 80% текущих затрат университета прихо-
дится на персонал и организацию его деятельности. Очевидно, что высокая эффективность может быть достигнута только в случае наличия отлаженной системы управления персоналом.
В литературе (например: [3, с. 66-68]) отмечается наличие двух основных групп факторов, определяющих эффективность системы управления. К ним относят потенциальные возможности преподавательского персонала, квалификацию и мотивацию деятельности, а также методы использования персонала.
Небезосновательно большинство западных университетов уже восприняло идеи управления человеческими ресурсами как единственно верные и необходимые для успешной работы университетов в современных условиях [11]. На конференции «Высшее Образование в Европейском сообществе: на пути к 2000 году», которая состоялась в Сиене, подчеркивалось, что «правильная политика в отношении человеческих ресурсов должна систематически рассматриваться каждым вузом как часть его стратегического управления, чтобы привлечь, сохранить и мотивировать наиболее квалифицированных преподавателей и административных работников. Очевидно , что внимание к человеческим ресурсам и поддержка их развития должны быть приоритетными в политике всех университетов» [7; 9]. И в этом смысле управление персоналом есть реализация политики обеспечения экономической безопасности университета.
Очевидно, что возрастная структура преподавательского персонала, двойная (вторичная) занятость (подробно см.: [8, с. 47-50]), текучесть кадров («утечка мозгов») могут быть рассмотрены в качестве внутренних угроз экономической безопасности вуза.
Очевидно и то, что обеспечение экономической безопасности не может быть реализовано за счет административных мер. Требуются соответствующие экономические меры - внебюджетная деятельность, производство дополнительных образовательных услуг, создание новых организационных форм реализации функций университетов и т. п. Наличие
* Статья подготовлена в рамках выполнения научно-исследовательской работы «Обоснование структурных изменений в региональном университете в связи с переходом на многоуровневую систему высшего образования» по государственному заданию Министерства образования и науки в 2013 году.
© Чекмарёв В.В., Чекмарёв Вл.В., 2013
Экономика образования ♦ № 4, 2013
101
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ ОБРАЗОВАНИЯ
соответствующих ресурсов позволит осуществлять политику обеспечения экономической безопасности на основе формирования соответствующей организационной культуры, атмосферы корпоративности, единства и взаимозависимости, создание условий для реализации творческого потенциала внутри университета.
Важной организационно-экономической проблемой является недостаток управленческих знаний и навыков у значительной части университетских руководителей, а также отсутствие конкурса на административные должности и четких критериев конкурса на должности ППС [6]. Данное обстоятельство является источником такой внутренней угрозы как отсутствие стимулов и мотивации сотрудников к изменениям. Особенно значима роль в изменениях проректоров и деканов вуза, не имеющих в настоящее время в отличие от ректоров государственных социальных гарантий.
К сожалению, система высшего образования и традиции государственного управления не предполагали и не предполагают до сих пор профессиональной подготовки управленцев для учебных и научных подразделений высшей школы. Как выход тактического характера - создание модулей тренинго-вой программы для университетских администраторов (по опыту Казанского государственного университета предназначенных для вузовских управленцев Волжско-Уральского региона).
Одним из способов обеспечения экономической безопасности вуза для защиты от вышеназванной угрозы является разработка системы подготовки кадров высшей квалификации.
Среди наиболее значимых внутренних угроз следует назвать угрозу слабой структурной связанности административных служб вуза. Их деятельность совершенно не персонализирована на конкретного университетского сотрудника.
Другой значимой внутренней угрозой является слабое разделение академического и административного начал в управлении университетом. Ученые Советы зачастую являются лишь ширмой для принятия решений.
Вышеназванные обстоятельства позволяют сгруппировать внешние и внутренние угрозы ЭБВ и представить их в следующем виде:
• слабая дифференциация типов и видов вузов;
• слабая регламентация формирования и исполнения бюджетов структурных подразделений университетов;
• всеобъемлющая зависимость вузов от государства, не позволяющая им реально оценить ситуацию и формировать политику ориентации на весь спектр потребителей О.У.;
• давление требований адаптации методов, принятых в деловом мире, в организации производства О.У, в частности, и реализации миссии университе-
тов, в целом;
• сведение всей деятельности к достижению установленных государственных стандартов. Как реакция на запрос органов внешнего контроля;
• отсутствие структур и механизмов, позволяющих удовлетворять ожидания студентов, их родителей, властных структур и общества в целом;
• наличие конфликтов между администраций вузов и ППС по вопросам организационной культуры университетов;
• непрозрачность бюджета вуза, вызывающая (психологическую неустроенность) неудовлетворённое состояние психологического климата как условия эффективной работы ППС. Снижение качества производства О.У.;
• отсутствие чёткой интерпретации социальной миссии университетов ( в т. ч. отсутствие конкретных оценочных процедур для этого вида деятельности вузов);
• отсутствие сформулированной и закрепленной в Уставе вуза миссии университета, что делает университет в глазах общественности закрытой системой и, следовательно, уменьшает возможные объемы спонсорской помощи;
• отсутствие достоверной информации об опыте, идеях, достижениях и неудачах других вузов;
• отсутствие долгосрочных программ (прогнозов ) развития вуза;
• сопротивления инновациям.
Поскольку университеты используют в своей деятельности финансирования из общественных источников, они должны отчитываться за него перед обществом [10].
Налоговая политика сопряжена с целым рядом издержек для экономического роста: сохраняется высокое налоговое бремя, крайне низкими остаются инвестиции в человеческий капитал, эффективность макроэкономической политики серьезно страдает от нехватки рыночных инструментов регулирования. Государство сегодня является единственным субъектом, способным финансировать масштабные инфраструктурные проекты и осуществлять инвестиции в человеческий капитал. Однако, идеологическая установка на сокращение непроцентных расходов подрывает эту важную бюджетную функцию.
Библиографический список
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - 8-е изд. - СПб.: Питер, 2004.
2. Вашурина Е.В. Университетский персонал: проблемы управления. В книге: Развитие стратегического подхода к управлению в российских университетах / Е. В. Вашурина, под ред. Е.А. Князева. -Казань: Унипресс, 2001 - 528 с.
Структура ВУЗа, управление развитием ВУЗа и вопросы обеспечения его экономической безопасности
3. Кельчевская Н.Р. Система мотивации персонала в УГТУ / Н.Р. Кельчевская, Е.Е. Зверева // Университетское образование: практика и анализ , 2000, №3 - С. 66-68.
4. Корицкий А.В. Человеческий капитал как фактор экономического роста регионов России / А.В. Корицкий. - Новосибирск: Сибирский университет потребительской кооперации, 2010.
5. Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: Фактор развития или деградации? / Ю.А. Корчагин. - Воронеж: ЦИРЭ, 2005.
6. Назарова Г.В. Формування та розвиток людсь-кого кашталу корпоративних шдприемств / Г. В. Назарова, Н. Л. Гавкалова, Н.С. Маркова. - Х.: Вид. ХНЕУ 2006.
7. Подра О.П. Инвестиции в профессиональное обучение как инструмент накопления специфического человеческого капитала / О.П. Подра // Вестник Днепропетровского университета. - 2011. - Вып. 5/ 2. - С. 126-132. - (Серия «Экономика»).
8. Сорокин Н.Б. О вторичной занятости профессорско-преподавательского состава сотрудников и студентов вузов г. Перми / Н.Б. Сорокин, Е.Б. Плот-
ников, Л.И. Геращенко, И. А. Германов // Университетское образование : практика и анализ (Екатеринбург), 1999, №№1 - С. 47-50.
9. Хьюзлид Марк А., Беккер Брайан Е., Битти Ричард У. Оценка персонала. Как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию.
- М.: Вильямс, 2007.
10. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки / В. Щетинин // Мировая экономика и международные отношения. - 2001. - .№12.
- С. 42-49.
11. Becker Gary S. Health as Human Capital: Synthesis and Extensions // Oxford Economic Papers.
- 2007. - №> 59 (3). - P. 379-410.
12. Mincer J. The production of human capital and the life cycle of earnings: variations on the theme // Journal ofLabor Economics. - 1997. - Vol. 15. - J№ 1. -Part 2. - P. 526-547.
13. Mincer J. Human capital and economic growth // NBER Working Paper. - 1981. - J№ 803. - URL: http:/ /www.nber.org/papers/w0803.pdf.
14. Shultz T. Investment in Human Capital. - New York; London, 1971. - P. 26-28.
Chekmaryov V.V., Chekmaryov Vl. V.
THE STRUCTURE OF THE UNIVERSITY, THE MANAGEMENT OF DEVELOPMENT UNIVERSITY AND ISSUES TO ENSURE THEIR ECONOMIC SECURITY
In this paper the directions of improving the quality of university management on the basis of the processes of economic security.
Keywords: development of the university, the university management development, economic security institution.
Экономика образования ♦ № 4, 2013
