CC BY
36
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ
Вестник Омского университета. Серия «Психология». 2023. № 1. С. 6-16.
УДК 159.923+316.66
DOI: 10.24147/2410-6364.2023.1.6-16
СТРУКТУРА И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
В. А. Тропникова1,2, А. Ю. Маленова1
1 Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского (Омск, Россия) 2 Омский государственный университет путей сообщения (Омск, Россия)
В статье рассмотрены социально-психологические особенности личной эффективности руководителя. Определены ключевая роль руководителя в организации и повышение значимости этой роли в связи с усложнением условий функционирования, в результате чего изменяются требования к личности руководителя. В этой связи вопросы личной эффективности приобретают как теоретическую, так и практическую значимость.
В теоретическом обзоре, составленном на основе изучения трудов отечественных и зарубежных исследователей, представлены структурный, теоретико-методологический, классификационный подходы, а также определены направления оценки эффективности руководителей. Обозначены критерии оценки личной эффективности в рамках механистического подхода, теории человеческих отношений, теории иерархических систем, компетентностного и ресурсного подходов. Из анализа научной литературы делается вывод о наличии разницы в определении личной эффективности разных категорий сотрудников.
В ходе проведенного исследования была определена структура личной эффективности руководителей (выявлены физиологический, личностный, социально-психологический, операциональный и метауровни), описаны ее особенности у руководителей разного уровня управления и стажа управленческой деятельности, определены взаимосвязи между компонентами структуры личной эффективности с выделением ключевых характеристик, составивших основу для дальнейшей типологии руководителей.
Типология руководителей разрабатывалась на основе кластерного анализа. Были сформированы четыре кластера, представители которых не отличаются по гендерному составу, уровню управления, стажу управленческой деятельности и возрасту. В каждом кластере определены отличительные характеристики по рассмотренным и выявленным компонентам личной эффективности. На основании проведенной работы сформированы ключевые направления повышения личной эффективности руководителей: управление временем, навыки целеполагания и самопрезентации, выделение ключевых бизнес-задач, повышение уровня осознанности деятельности.
Ключевые слова: руководитель; личная эффективность; самоэффективность; уровень управления; стаж управленческой деятельности; типология.
THE STRUCTURE AND SOCIO-PSYCHOLOGICAL CHARACTERISTICS OF THE PERSONAL EFFECTIVENESS OF MANAGERS
V. A. Tropnikova12, A. Yu. Malenova1
1 Dostoevsky Omsk State University (Omsk, Russia)
2 Omsk State Transport University (Omsk, Russia)
The article considers the socio-psychological features of the personal effectiveness of the leader. The key role of the leader and the increase in the importance of this role in connection with the complication of living conditions are determined, as a result of which the requirements for the personality of the leader change. In this regard, the issues of personal effectiveness acquire both theoretical and practical significance.
The theoretical review, compiled on the basis of a study of the works of domestic and foreign researchers, presents structural, theoretical-methodological, classification approaches, and also identifies directions for assessing the effectiveness of managers. The criteria for evaluating personal effectiveness are outlined within the framework of the mechanistic approach, the theory of human relations, the theory
© Тропникова В. А., Маленова А. Ю., 2023 6
of hierarchical systems, competence and resource approaches. From the analysis of scientific literature, it is concluded that there is a difference in determining the personal effectiveness of different categories of employees.
In the course of the study, the structure of the manager's personal effectiveness was determined (physiological, personal, socio-psychological, operational and meta levels were identified), its features were identified among managers of different levels of management and management experience, the relationship between the components of the efficiency structure was determined, with the identification of key characteristics that made up basis for the typology of leaders.
The typology of managers was developed on the basis of cluster analysis. Four clusters were formed, the representatives of which do not differ in gender composition, management level, management experience and age. In each cluster, distinctive characteristics are defined for the considered and identified components of personal effectiveness. Based on the work done, key areas for improving the personal effectiveness of managers were formed: time management, goal-setting and self-presentation skills, highlighting key business tasks, and increasing the level of awareness of activities.
Keywords: manager; personal efficiency; self-efficacy; management level; management experience; typology.
1. Введение
Независимо от специфики деятельности предприятия, формы его собственности, масштаба и объема задач ключевой фигурой является руководитель организации, за которым традиционно закреплена функция обеспечения достижения необходимых результатов через эффективное управление. Учитывая динамизм и усложнение современной среды, меняются требования к руководителям, возникает объективная необходимость повышения адаптивных возможностей человека и поиск оптимальных и конструктивных способов жизнедеятельности. Именно поэтому повышение личной эффективности руководителя и понимание ее критериев становится актуальной теоретической и прикладной исследовательской задачей. На сегодняшний день отсутствует общепринятый подход к объяснению феномена личной эффективности, факторов и механизмов, ее определяющих и формирующих. По мнению С. Ивановой, личная эффективность является своеобразной формой искусства и науки, обеспечивающей результативность человека в разных сферах жизнедеятельности, формирующей ощущение счастья и самодостаточности, создающей возможность дарить радость себе и окружающим [1]. Как отмечает П. Друкер, руководителю необходимо осознать, что достичь нужных результатов можно только при сознательном желании научиться быть эффективным [2], в связи с чем эффективность рассматривается как навык.
2. Теоретический обзор
Особенностям управленческой деятельности руководителей посвящены труды как зарубежных (А. Файоль, П. Друкер, М. Вуд-кок, Д. Фрэнсис, М. Альберт, М. Мескон, Ф. Хедуори), так и отечественных авторов
(П. К. Одинцов, Н. Конюхов, Д. М. Гвишиа-ни, И. Н. Герчикова, Л. А. Веретенникова, Г. Х. Попова, М. Л. Портнов, М. М. Поташник, П. И. Третьяков, Т. И. Шамова). Большинство исследований в области управленческой деятельности устанавливает связь между эффективностью (успешностью) и определенными характеристиками личности руководителя (индивидуально-психологическими особенностями, навыками и компетенциями, ролями, соответствием личности руководителя управляемой группе). Существуют следующие подходы, изучающие личную эффективность руководителей: структурный, связанный с определением структуры личной эффективности с позиций личностно-ситуа-ционного и уровневого анализа (П. Касс, И. С. Половинкин, А. Бандура, Н. В. Антонова); теоретико-методологический, характеризующий управленческую деятельность по критериям экономической оценки ее эффективности (П. Друкер, С. А. Бажин, А. А. Гершанок, А. М. Ощепков); классификационный, определяющий эффективность руководителя с точки зрения факторов, влияющих и формирующих ее (А. Б. Лощакова, Н. В. Антонова) [3-8].
Одним из первых, кто начал изучать личную эффективность с точки зрения самоэффективности, был А. Бандура. Под самоэффективностью он понимал «убеждения человека относительно его способности управлять событиями, воздействующими на его жизнь» [3, с. 175]. При этом результативность и эффективность являются взаимодетерминиро-ванными показателями: люди, понимающие и обеспечивающие собственную эффективность, прикладывают больше усилий для достижения высоких результатов, а высокие результаты, в свою очередь, обеспечивают эффективность человека в деятельности.
В рамках организационной психологии подходы к оценке эффективности руководителя рассматриваются с позиции формирования «полезных» навыков и качеств: «4 Ц» (целеоп-ределенность, целенаправленность, целеустремленность и целесообразность); компетент-ностный подход, предполагающий развитие у руководителя харизматичности, командного духа, самозащиты как умения держать себя в любых ситуациях, координирующей функции, персонало-ориентированности и автономности; модель «Big 5», учитывающая экстраверсию, дружелюбие, добросовестность, эмоциональную стабильность и интеллект; модель «5С» (Education, Exploration, Elevation, Entertainment, Estimation); модель «T.I.M.E.» как возможность преобразования времени, информации, материалов и энергии (жизни), которые являются одновременно целью и средством ее достижения [9].
В ряде случаев считается, что личная эффективность возможна только в гармонии профессиональной деятельности с другими аспектами жизнедеятельности руководителя. В такой ситуации отсутствует противоречие между личными и деловыми целями и задачами, а процедура оценки эффективности деятельности руководителей - это один из путей диагностики успешности функционирования процессов на предприятии и начало их корректировки в случае выявления отклонений от заданных параметров [10-12].
В работах отечественных и зарубежных исследователей отмечается, что для оценки эффективности деятельности руководителей целесообразно применять следующие критерии: качество процесса целеполагания; специфические особенности управленческого труда (многозадачность, множественные коммуникации по вертикали и горизонтали, режим неопределенности и стресса); качество бизнес-процессов, включая результаты деятельности персонала; применяемые методы и инструменты управления, в том числе корпоративные средства связи, специальное программное обеспечение, мотивационные программы и специфику корпоративной культуры; количественные показатели финансовой деятельности предприятия. Все чаще отмечается необходимость расширения именно качественных, а не количественных параметров деятельности руководителя, в том числе набора управленческих компетенций: реализации принципов бережливого производства, в
том числе в отношении собственного времени; умения делегировать полномочия, понимания критериев и принципов эффективности [13].
Попытка определить критерии личной эффективности привела к появлению разных подходов. В рамках механистического подхода (Ф. Тейлор, М. Вебер) критерием эффективности руководителя считается результативность труда всего коллектива. Теория человеческих отношений (Э. Мэйо, Д. Мак-Грегор, Н. А. Витке) в качестве критерия эффективности управленческой деятельности использует уровень благополучия социально-психологического климата коллектива и меру удовлетворенности трудом всех сотрудников. С позиции теории иерархических систем (А. Чандлер, П. Лоуренс, Дж. Лорш, В. В. Дружинин) основу эффективности представляет особым образом организованная внутренняя среда фирмы, использующая оптимальное сочетание всех ресурсов. В теории заинтересованных сторон эффективность определяется мерой согласования интересов всех участников управленческого процесса и степенью соответствия их ожиданий друг другу. Наиболее представленными в современной научной литературе являются компетентностный и ресурсный подходы к определению личной эффективности руководителя [6].
Представители компетентностного подхода (Дж. Ролло, С. Уиддет, С. Холлифорд, Дж. Хоуден и П. Шейл, Э. Ф. Зеер, Н. С. Белоконь, И. В. Дурманова, Н. А. Шкляева и др.) определяют набор компетенций, от уровня сформи-рованности которого зависит эффективность руководителя. В базовый набор входят следующие виды компетенций: интеллектуальная, инструментальная, эмоциональная, индивидуально-личностная и социально-психологическая. Личностными качествами, определяющими развитие компетенций, являются самоактуализация, интернальный локус контроля, кумулятивность опыта, стрессо-устойчивость, высокая обучаемость, самоменеджмент [6]. Ресурсный подход (И. В. Калинин, В. Н. Марков, А. В. Полякова, Ю. В. Си-нягин) опирается на наличный и потенциальный ресурс личности: технические и психологические ресурсы [14]; биологические, информационные, практикоориентированные и аналитические [15]; личностные ресурсы, включая социально-демографические характеристики и опыт практической деятельности [5]. Своеобразный подход предлагают М. Вуд-
кок и Д. Фрэнсис. Они оценивают эффективность руководителя с позиций не имеющихся ресурсных возможностей личности, а с позиций личностных ограничений, таких как неумение управлять собой, размытые личные ценности, остановленное саморазвитие, неумение обучать и другие. Специфическим ресурсом руководителя признается мотивация его собственной деятельности, обусловливающая мотивацию труда подчиненных [16].
Многие исследователи отмечают наличие существенной разницы в оценке эффективности руководителя и рядового исполнителя с точки зрения персональной эффективности, ее зависимости от других участников производственного процесса, а также времени оценки (у руководителя эффективность оценивается ретроспективно по достигнутым результатам, у рядового исполнителя оценка осуществляется по текущей деятельности).
В целом стоит отметить, что личная эффективность представляет собой сложную социально-психологическую структуру, формирование которой находится под влиянием особенностей профессиональной деятельности и личностных характеристик самого руководителя. Кроме того, необходимо учитывать особенности управляемого коллектива. В управленческой среде принято считать, что объективными критериями оценки эффективности труда управленцев являются экономические показатели (величина прибыли, доля инновативности, уровень конкурентоспособности фирмы на рынке). В психологическом сообществе с большей заинтересованностью изучают качественные аспекты труда руководителя и, как следствие, формирование системы качественных показателей оценки личной эффективности руководителя.
3. Организация исследования
Наше исследование направлено на определение структуры и особенностей личной эффективности руководителей с последующим формированием на этой основе их типологии. Для этого был использован подход Н. В. Антоновой к оценке личной эффективности, подразумевающий выделение ее физиологического, личностного, социально-психологического, операционального и мета-уровней [4].
Выборку исследования составили 225 руководителей разного уровня управленческой деятельности в возрасте от 25 до 59 лет, из которых 137 женщин и 88 мужчин. По уров-
ню руководства выборка распределилась следующим образом: высшее звено - 24 % (53 человека), среднее звено - 59 % (133 человека), низшее звено - 17 % (39 человек). По стажу профессиональной деятельности выборка включала руководителей со стажем: до 5 лет - 48 % (107 человек), от 6 до 20 лет -48 % (107 человек), больше 20 лет - 4 % (11 человек).
Все участники представляли разные организации, являясь слушателями программы обучения «Развитие управленческих и личностных компетенций современного руководителя», реализуемой Центром дополнительного образования Омского государственного университета им. Ф. М. Достоевского.
Основными методами сбора данных выступили анкетирование (для уточнения социально-демографических характеристик выборки) и тестирование. Методический комплекс включал следующий инструментарий: симптоматический опросник «Самочувствие в экстремальных условиях» (А. Волков, Н. Водопьянова, модификация А. Ю. Мале-новой), методику «Шкала оптимизма и активности» (Н. Водопьянова, М. Штейн), опросник «Личная эффективность» (Н. В. Антонова), опросник эмоционального интеллекта EISAI (С. Шабанов, А. Алешина), методику «Определение персональной компетентности во времени» (С. И. Калинин), экспресс-опросник копинг-стратегий (Brief Cope Ч. Карвера, М. Шайера, Дж. К. Вайнтрауба).
Для статистической обработки были использованы методы первичной описательной статистики (среднее арифметическое), частотный анализ, одновыборочный критерий Z-Колмогорова - Смирнова, коэффициент корреляции r-Спирмена, ^-критерий Краске-ла - Уоллиса, однофакторный дисперсионный анализ (ANOVA), иерархический кластерный анализ методом Варда с Z-стан-дартизацией, таблицы сопряженности. При статистической обработке данных применялись программы вычисления MS Ехсе1 и SPSS 22.0.
4. Результаты исследования
Опираясь на модель Н. В. Антоновой, к содержательным компонентам личной эффективности руководителей были отнесены на физиологическом уровне - активность и самочувствие в стрессовой ситуации; на личностном - оптимизм, ответственность, самоорганизация, уверенность в себе; на социально-
психологическом - сотрудничество, эмпатия, эмоциональный интеллект; на операциональном - управление временем и копинг; на ме-тауровне - целеполагание и стремление к саморазвитию. Обнаружилась прямая связь между стажем управленческой деятельности и возрастом руководителя (г = 0,63, р < 0,001), но при этом стаж не оказывает влияния на конструкты личной эффективности. Возраст руководителей слабо отрицательно коррелирует с оптимизмом (г = -0,14, р < 0,05) и активностью (г = -0,17, р < 0,05), слабо положительно - с целеполаганием (г = 0,13, р < 0,05), самоорганизацией (г = 0,13, р < 0,05), уверенностью в себе (г = 0,17, р < 0,05), саморазвитием (г = 0,14, р < 0,05) и эмоциональным интеллектом (г = 0,16, р < 0,05). Более сильные связи установлены между возрастом руководителя и уровнем его эмпатии (г = 0,19,
Большинство компонентов личной эффективности взаимосвязаны друг с другом положительно. Наиболее значимыми параметрами, обладающими максимальным числом выраженных корреляций, являются: на личностном уровне - самоорганизация, на социально-психологическом - сотрудничество, на операциональном - управление активностью (стратегии активного копинга), на ме-тауровне - целеполагание. Это дает основание для определения особой значимости дан-
р < 0,01), склонностью к сотрудничеству (г = 0,18, р < 0,01) и компетентностью управления временем (г = 0,2, р < 0,01). Обнаружены также связи возраста и таких копинг-стратегий руководителей, как «Уход в религию» (г = 0,22, р < 0,01), «Отрицание» (г = 0,16, р < 0,05), «Ментальное отстранение» (г = 0,16, р < 0,05) и «Юмор» (г = 0,16, р < 0,05). Стаж управленческой деятельности опрошенных оказался связан только с уровнем компетентности управления временем (г = 0,2,р < 0,01).
Для определения наличия связи между компонентами личной эффективности руководителей мы осуществили поиск статистически значимых корреляций. Проанализировав самые сильные корреляции (коэффициент > 0,6), мы обнаружили множество взаимосвязей (см. рис.).
Метауровень
Операциональный уровень
Социально-психологический
Личностный уровень
Физиологический уровень
ных конструктов для формирования личной эффективности руководителя.
Следующей задачей исследования выступает выделение типов руководителей, исходя из выделенной нами структуры личной эффективности и тех компонентов, которые имеют наибольшее количество связей. Массив данных был подвергнут процедуре иерархического кластерного анализа методом Вар-да, основанием для которого выступили следующие переменные (прошедшие 2-стандар-
Рис. Взаимосвязи компонентов разного уровня в структуре личной эффективности руководителей
тизацию): целеполагание, самоорганизация, сотрудничество и фактор копинга управления активностью. Три результата были исключены из работы, поскольку обладали экстремально низкими значениями. При анализе остальных 222 случаев были сформированы
Согласно данным, выделенные кластеры статистически не различаются между собой, то есть состав руководителей в каждом из них, скорее, имеет сходство по социально-демографическому портрету. Первый кластер представлен преимущественно руководителями-женщинами среднего уровня руководства, среднего возраста, занявшими руководящую должность на двенадцатый год работы. Во второй кластер также входит максимальное количество женщин-руководителей среднего уровня, имеющих средний возраст 40 лет, занявших руководящую должность на одиннадцатый год работы. Большая часть третьего кластера также представлена женщинами-руководителями, средний возраст
4 кластера. Количество испытуемых в кластерах распределилось следующим образом: первый - 99 человек, второй - 69 человек, третий - 39 человек, четвертый - 15 человек. Характеристики кластеров представлены в табл. 1.
которых выше, по сравнению со всеми кластерами. Чаще всего речь идет о руководителях среднего уровня, занявших управленческую позицию на тринадцатом году работы. Единственным кластером, имеющим отличия от всех остальных, выступает четвертый: в нем преобладают мужчины среднего возраста 38 лет, занимающие руководящую должность среднего уровня и ставшие руководителями на девятый год своей деятельности.
Однако при сходстве социально-демографических признаков мы получили разные психологические портреты руководителей, входящих в различные кластеры, через призму оценки компонентов их личной эффективности (табл. 2).
Таб лиц а 2
Особенности компонентов личной эффективности руководителей разных кластеров
Переменные Номер кластера F P
1 I 2 | 3 | 4
Физиологический уровень
Самочувствие в экстремальных условиях 52,32 46,25 49,34 55,85 22,34 0,001
Активность 47,29 54,17 52,38 47,32 26,39 0,001
Личностный у ровень
Оптимизм 51,29 47,50 50,20 53,83 16,82 0,001
Ответственность 46,89 56,84 52,90 40,79 81,46 0,001
Самоорганизация 45,38 58,85 54,92 35,47 154,89 0,001
Уверенность в себе 46,08 56,01 55,21 42,62 77,51 0,001
Социально-психологический уровень
Эмоциональный интеллект 48,38 54,40 52,35 38,05 41,37 0,001
Эмпатия 46,75 56,78 54,02 38,52 87,60 0,001
Сотрудничество 46,72 57,07 55,58 33,86 123,45 0,001
Операц иональный уровень
Управление временем 46,60 | 56,51 | 52,18 | 35,42 | 69,72 | 0,001
Таб лица 1
Социально-демографические характеристики кластеров руководителей
Переменные Номер кластера X2/H Уровень значимости
1 1 2 | 3 | 4
Гендерный состав, %
Мужской 39,4 34,8 35,9 60,0 3,46 0,326
Женский 60,6 65,2 64,1 40,0
Уровень управления, %
Низший 25,3 21,7 23,1 20,0 2,26 0,894
Средний 58,6 58,0 59,0 73,3
Высший 16,2 20,3 17,9 6,7
Стаж и возраст, лет
Общий трудовой стаж 19,53 19,58 20,28 15,67 3,51 0,320
Стаж управленческой деятельности 8,38 8,74 7,36 7,27 0,85 0,839
Средний возраст 40,49 40,83 42,13 37,67 4,38 0,223
Примечание. Результаты представлены в нормированных баллах, где значения от 0 до 39 соответствуют низкому уровню, от 40 до 59 - среднему, 60 - высокому уровню развития качества.
Окончание табл. 2
Переменные Номер кластера Г Р
1 2 3 4
Активный копинг 47,62 58,79 45,65 43,39 85,77 0,001
Планирование 46,63 58,80 46,99 45,15 84,17 0,001
Поиск инструментальной поддержки 48,49 53,44 49,16 50,19 10,55 0,014
Поиск эмоциональной поддержки 49,16 52,37 49,66 48,41 4,37 0,224
Подавление конкурирующей деятельности 49,23 53,22 47,45 49,65 8,57 0,036
Уход в религию 48,48 53,11 48,80 48,27 5,07 0,167
Позитивная переоценка и личностный рост 47,37 58,74 45,68 43,66 88,24 0,000
Принятие 47,38 58,18 44,43 48,51 75,63 0,000
Выражение эмоций 48,96 51,87 49,61 50,80 2,29 0,515
Отрицание 50,12 47,63 54,31 48,74 12,98 0,005
Ментальное отстранение 49,89 51,37 48,99 48,84 0,62 0,892
Избегание 50,92 46,34 52,09 54,95 24,14 0,000
Использование ПАВ 50,04 46,45 54,05 55,16 20,62 0,000
Юмор 48,04 53,46 51,16 47,78 16,64 0,001
Метауровень
Целеполагание 46,77 59,51 55,23 38,87 145,74 0,001
Саморазвитие 46,61 57,09 53,31 46,60 83,03 0,001
5. Обсуждение результатов исследования
По данным таблицы можно выделить значимо отличающийся от других второй кластер. У его представителей выше прочих развиты активность, ответственность, самоорганизация и уверенность в себе - все свойства социально-психологического и метау-ровня. Эти руководители хорошо управляют своим временем, чаще прочих применяют большинство копинг-стратегий, что отражается на эффективности их совладания: они демонстрируют самые низкие результаты по самочувствию в стрессовой ситуации, что можно трактовать как высокую стрессоустой-чивость (поскольку шкала в опроснике является обратной). При этом их копинг зачастую активен и продуктивен, хотя отдельные стратегии избегания (религию, ментальное отстранение) и социально-эмоционального ко-пинга (поиск разного рода поддержки) они также используют чаще других. Реже прочих руководители из этой группы прибегают к отрицанию, поведенческому отстранению (избеганию) и использованию психоактивных веществ (далее - ПАВ). Можно предположить, что поскольку во втором кластере находится сравнительно большая доля руководителей высшего звена, в их жизни присутствует большое количество стрессогенных ситуаций, с которыми они умеют справляться благодаря дисциплинированности, ответственности, умению устанавливать и поддер-12
живать контакт с окружающими. Помимо этого интересной чертой данного кластера является самый низкий показатель оптимизма среди всех представленных групп. Возможно, это связано с очень высокой нагрузкой и истощением эмоциональных ресурсов либо показывает, что люди в своей деятельности надеются больше на себя, чем на позитивное стечение обстоятельств. Условно обозначим этот кластер как «Эффективные менеджеры».
Контрастным по отношению к данной группе выступает четвертый кластер, в котором сравнительно более молодые и неопытные руководители обладают наименьшей ответственностью, самоорганизацией (которая представлена на низком уровне, в отличие от большинства характеристик кластеров, выраженных на среднем) и уверенностью в себе, низким уровнем развития всех качеств социально-психологического уровня и самым низким среди прочих кластеров - метауровня. Однако данные испытуемые демонстрируют наивысший среди остальных групп оптимизм (хотя и самочувствие в стрессовых ситуациях у них самое скверное среди всех групп). Чаще прочих эти руководители используют юмористический копинг, выражение чувств и обращение к ПАВ для совладания со стрессом, а также на низком уровне управляют своим временем. Возможно, молодые руководители еще не достигли высокого мастерства и личной эффективности, пока плохо справляются со стрессом, прибегая к внешним способам
саморегуляции и излишне эмоционально реагируя на них, но они полны уверенности, что в будущем смогут научиться всему и стать более эффективными. Следует отметить, что эти надежды, с учетом низкого стремления к самоорганизации и ответственности, могут оказаться бесплодными и лишь привести к поверхностности в выполнении обязанностей и неуспешности их в роли руководителя. Возможно, менеджеры из четвертого кластера относятся к работе с меньшей отдачей еще и потому, что стали управленцами довольно рано и, возможно, они воспринимают свой пост как само собой разумеющееся явление, недостаточно ценят его и не дорожат работой так, как это делают люди, более длительное время стремившиеся к руководящей должности. Можно предположить, что низкий уровень развития социально-психологических компонентов личной эффективности отражается также на отношениях с подчиненными, которые могут строиться либо по типу чрезмерной авторитарности, либо через попустительство (а может, и в виде чередования двух этих крайностей). Условно этот кластер можно обозначить как «Дезорганизованные оптимисты», что отражает низкую степень проявления качеств личной эффективности.
Испытуемые из первого кластера занимают промежуточное положение, имея средний уровень выраженности всех показателей, однако и у них есть характерные особенности. Так, руководители из этой группы обладают наименьшей активностью и стремлением к саморазвитию, однако они весьма оптимистичны. Эти менеджеры не слишком хорошо справляются со стрессом, реже прибегая к стратегиям поиска социальной поддержки, выражения эмоций и религиозного копинга. Можно было бы условно назвать эту группу руководителей «Незаинтересованные в развитии», обозначая их пассивность и отсутствие стремления к дальнейшей самореализации. Поскольку у этих руководителей невысок уровень развития компонентов социально-психологического уровня, можно предположить, что с подчиненными их отношения не слишком хороши, возможно, такие управленцы не могут мотивировать коллектив на дальнейшее развитие, поскольку сами в нем не заинтересованы.
Представители третьего кластера старше других руководителей, ближе по уровню развития качеств личной эффективности к са-
мым успешным управленцам, достаточно активные, хорошо справляются со стрессом и оптимистичнее, чем наиболее эффективные менеджеры. Эти руководители в стрессовой ситуации редко обращаются к подавлению конкурирующей деятельности, принятию и ментальному отстранению, но зато чаще других используют отрицание. Можно было бы условно обозначить эту группу как «Опытные управленцы», предполагая, что большинство необходимых качеств у них развито на высоком уровне, а присущий им оптимизм позволяет эффективно разрешать различные задачи. Однако, учитывая частое использование копинга отрицания, можно предположить, что оптимизм этот проистекает из не совсем верной оценки перспектив, не предполагающей учета всех рисков. Это может быть слабым звеном в их руководстве и провоцировать различные долгосрочные последствия. Возможно, решение данной проблемы заключается в том, чтобы действовать в тандеме с подчиненным (или руководителем более низкого звена), относящимся к типу эффективного менеджера. Присущий им больший реализм позволит сконцентрировать внимание руководителя на проблемных моментах.
6. Выводы и заключение
В ходе проведенного исследования было установлено, что существует особая связь компонентов, входящих в уровневую структуру личной эффективности руководителя. Наиболее значимыми элементами в структуре являются самоорганизация, сотрудничество, активный копинг и целеполагание, составившие основу типологии руководителей.
На основе сочетания компонентов личной эффективности руководителей было определено несколько групп, вероятно составляющих разные типы, условно обозначенные нами как «Эффективные менеджеры», «Дезорганизованные оптимисты», «Незаинтересованные в развитии» и «Опытные управленцы». Рефлексия особенностей каждого типа и их уточнение попадает в перспективы наших дальнейших исследований.
На данном этапе можем заключить, что, исходя из специфики руководящей работы, тенденции к повышению личной ответственности в профессиональной деятельности, особенностей инновационного и цифрового развития общества, определяющего конкурентные преимущества специалиста на рынке труда, вопросы повышения личной эффек-
тивности занимают приоритетное значение среди целей саморазвития.
Результаты проведенного исследования дополняют теоретические представления о личной эффективности руководителя в части рассмотрения ее структуры и компонентов, особенностей проявления у руководителей разного уровня управления. В этой связи подобные исследования могут оказаться полезными при составлении обучающих и развивающих программ разного уровня подготовки управленческих кадров, связанных с формированием навыков, обеспечивающих повышение личной эффективности. Мы считаем, что, исходя из особенностей современной ситуации, развитие личной эффективности руководителя может быть осуществлено по следующим ключевым направлениям:
1) развитие навыка управления временем, предполагающее в том числе использование программ-планировщиков времени, электронных стикеров, заметок и других средств;
2) формирование навыка целеполагания, включая повышение цифровой грамотности в области визуализации личной эффективности в данной сфере - составление интеллектуальных и ментальных карт, использование средств инфографики;
3) закрепление умения выделять ключевые бизнес-задачи, разрабатывать маркеры их результативности с проработкой инструментов и средств их достижения;
4) развитие навыка самопрезентации с определением основных направлений повышения собственного уровня профессионализма и компетентности;
5) повышение уровня осознанности деятельности.
ЛИТЕРАТУРА
1. Иванова С., Болдогоев Д. Личная эффективность на 100%: Сбросить балласт, найти себя, достичь цели. - М. : Альпина Паблишер, 2012. - 208 с.
2. Друкер П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения. - М. : Гранд-Фаир, 2003. - 288 с.
3. Бандура А. Теория социального научения. -URL: https://libcat.ru/knigi/nauka-i-obrazova nie/psihologiya/219733-albert-bandura-teori ya-socialnogo-naucheniya.html (дата обращения: 12.01.2022).
4. Антонова Н. В. Проблема диагностики личной эффективности в процессе проведения коучинга // Социальная, профессиональная и персональная ответственность личности в
современном обществе : материалы Все-росс. научно-практ. конф. с междунар. участием (Омск, 8-10 октября 2020 г.). - Омск : Изд-во Ом. гос. ун-та, 2020. - С. 17-20.
5. Лощакова А. Б. Структура и характеристика личной эффективности руководителя // Научные исследования: от теории к практике. -2015. - № 3. - С. 149-152. - URL: https:// elibrary.ru/download/elibrary_24917436_71865 060.pdf (дата обращения: 23.05.2022).
6. Гершанок А. А., Ощепков А. М. Менеджмент : учеб. пособие. - Пермь : Перм. гос. нац. исслед. ун-т, 2018. - 310 с.
7. Касс П. Главное качество лидера - энергия, а не интеллект // Forbes. - 2010. - 13 апреля. -URL: http://www.forbes.ru/column/48259-gla vnoe-kachestvo-lidera-energiya-ne-intellekt (дата обращения: 15.05.2022).
8. Половинкин И. С., Половинкина А. И. T.I.M.E. - концепция личных ресурсов и эффективности руководителя // Управление строительством. - 2018. - № 1. - С. 85-88. - URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_355598 31_22051675.pdf (дата обращения: 17.04.2022).
9. Теоретические основы личной эффективности. Понятия «эффективность», «личная эффективность» // Личная эффективность менеджера / Г. И. Москвитин и др. - М. : Русайнс, 2017. - 141 с. - URL: https://bstu dy.net/615199/ekonomika/teoreticheskie_osn ovy_lichnoy_effektivnosti (дата обращения: 29.04.2022).
10. Филатов В. В., Ошкало А. В. Инновационные методы повышения личной эффективности современного руководителя // Интеллект. Инновации. Инвестиции. - 2016. - № 5. -С. 47-51. - URL: https://cyberleninka.ru/arti cle/n/innovatsionnye-metody-povysheniya-lic hnoy-effektivnosti-sovremennogo-rukovodite lya (дата обращения: 12.02.2022).
11. Мингалёва Ж. А., Депутатова Л. Н. Общая концептуальная модель организационно-мотивационного механизма // Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. Социально-экономические науки. - 2019. -№ 1. - С. 189-200.
12. Личная эффективность руководителя : учеб. пособие / М. А. Бедулева и др. - Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 2021. - 258 с.
13. Никитина Т. А. Эффективность деятельности руководителей и актуальные технологии развития их управленческих способностей и навыков // Вестник Самарского муниципального института управления. - 2006. -№ 4. - С. 67-81. - URL: https://elibrary.ru/ download/elibrary_15260803_92196633.pdf (дата обращения: 12.02.2022).
14. Морозова Е. Н. Тренинг развития ресурсов руководителя. - СПб. : Речь, 2008. - 219 с.
15. Болдырева Н. В. Личная эффективность руководителя в современном бизнес-пространстве // Теоретические и методологические проблемы современной педагогики и психологии : сб. ст. Междунар. науч.-практ. конф. - Уфа : ООО «ОМЕГА САЙНС», 2018. -С. 28-35. - URL: https://elibrary.ru/item.asp? id=34936234 (дата обращения: 17.03.2022).
16. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. - М. : Дело, 1991. - 320 c.
REFERENCES
1. Ivanova S., Boldogoev D. 100 % Personal Efficiency: Drop the ballast, find yourself, reach your goal. Moscow, Al'pina Pablisher Publ., 2012. 288 p. (In Russian).
2. Druker P. Efficient Governance: Economic Challenges and Optimal solutions. Moscow, Grand-Fair Publ., 2003. 288 p. (In Russian).
3. Bandura A. Social learning theory. Available at: https://cyberleninka.ru/article/n/innovatsi onnye-metody-povysheniya-lichnoy-effektivno sti-sovremennogo-rukovoditelya (accessed: January 12, 2022). (In Russian).
4. Antonova N.V. The problem of diagnosing personal effectiveness in the process of coaching. Social'naya, professional'naya i personal'naya otvetstvennost' lichnosti v sovremennom obshchestve, materials All-Russian scientific-practical. conf. with international participation (Omsk, Oktober 8-10, 2020). Omsk, Izd-vo Om. gos. un-ta Publ., 2020, pp. 17-20. (In Russian).
5. Loshchakova A.B. The structure and characteristics of the personal effectiveness of the leader. Nauchnye issledovaniya: ot teorii k practice, 2015, no. 3, pp. 149-152. Available at: https://elibrary.ru/download/elibrary_249 17436_71865060.pdf (accessed: May 23, 2022). (In Russian).
6. Gershanok A.A., Oshchepkov A.M. Management, study guide. Perm', Perm. gos. nats. issled. un-t Publ., 2018. 310 p. (In Russian).
7. Kass P. The main quality of a leader is energy, not intelligence. Forbes, 2010, April 13. Available at: http://www.forbes.ru/column/48259-glavnoe-kachestvo-lidera-energiya-ne-intellekt (accessed: May 15, 2022). (In Russian).
8. Polovinkin I.S., Polovinkina A.I. T.I.M.E. - the concept of personal resources and the effectiveness of the leader. Upravlenie stroitel'stvom, 2018, no. 1, pp. 85-88. Available at: https://elibrary.ru/download/elibrary_ 35559831_22051675.pdf (accessed: April 17, 2022). (In Russian).
Информация о статье
Дата поступления 29 декабря 2022 Дата принятия в печать 3 апреля 2023
9. Theoretical foundations of personal effectiveness. The concepts of "efficiency", "personal effectiveness" Lichnaya effektivnost' menedzhera, in: Moscvitin G.I., Jgumnov O.A., Platono-va E.D., Turgenev V.A., Khachaturyan A.A., Khachaturyan A.S. Lichnaya effektivnost' menedzhera. Available at: https://bstudy.net/ 615199/ekonomika/teoreticheskie_osnovy_lic hnoy_effektivnosti (accessed: April 29, 2022). (In Russian).
10. Filatov V.V., Oshkalo A.V. Innovative methods for increasing the personal effectiveness of a modern leader. Intellect. Innovatsii. Inves-titsii, 2016, no. 5, pp. 47-51. Available at: https://cyberleninka.ru/article/n/innovatsionny e-metody-povysheniya-lichnoy-effektivnosti-sovremennogo-rukovoditelya (accessed: February 12, 2022). (In Russian).
11. Mingaleva Zh.A., Deputatova L.N. General conceptual model of the organizational and motivational mechanism. Vestnik Permskogo natsional'nogo issledovatel'skogo politekhni-cheskogo universiteta. Sotsial'no-ekonomi-cheskie nauki, 2019, no. 1, pp. 189-200. (In Russian).
12. Bedulaeva M.A., Krut'ko I.S., Lantsev A.O., Ponomarev A.V., Popova N.Z., Senuk Z.V. Personal effectiveness of the leader, a study guide. Ekaterinburg, Izd-vo Ural. un-ta Publ., 2021. 258 p. (In Russian).
13. Nikitina T.A. The effectiveness of the activities of managers and relevant technologies for the development of their managerial abilities and skills. Vestnik Samarskogo munitsipal'nogo instituta upravleniya, 2006, no. 4, pp. 67-81. Available at: https://elibrary.ru/download/ elibrary_15260803_92196633.pdf (accessed: February 02, 2022). (In Russian).
14. Morozova E.N. Leader Resource Development Training. St. Petersburg, Rech' Publ., 2008. 219 p. (In Russian).
15. Boldyreva N.V. Personal effectiveness of the head in the modern business space. Teoreticheskie i metodologicheskie problemy sovremennoi pedagogiki i psikhologii, collection of articles of the international scientific and practical conference. Ufa, OOO "OMEGA SAINS" Publ., 2018, pp. 28-35. Available at: https://elibrary.ru/item.asp?id=34936234 (accessed: March 17, 2022). (In Russian).
16. Vudkok M., Frensis D. Emancipated manager. For the leader-practitioner. Moscow, Delo Publ., 1991. 320 p. (In Russian).
Article info
Received
December 29, 2022 Accepted April 3, 2023
Сведения об авторах
Тропникова Вероника Анатольевна - кандидат экономических наук, доцент кафедры общей и социальной психологии Омского государственного университета им. Ф. М. Достоевского, доцент кафедры «Экономическая безопасность и управление финансами» Омского государственного университета путей сообщения
Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского
Адрес для корреспонденции: 644077, Россия, Омск, пр. Мира, 55а
E-mail: vatropnikova@rambler.ru (корреспондирующий автор)
Маленова Арина Юрьевна - кандидат психологических наук, доцент кафедры общей и социальной психологии
Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского
Адрес для корреспонденции: 644077, Россия, Омск, пр. Мира, 55а E-mail: malyonova@mail.ru ORCID: https://orcid.org/0000-0001-5778-0739
Для цитирования
Тропникова В. А., Маленова А. Ю. Структура и социально-психологические особенности личной эффективности руководителей // Вестник Омского университета. Серия «Психология». - 2023. - № 1. - С. 6-16. - DOI: 10.24147/2410-6364.2023.1.6-16.
About authors
Tropnikova Veronika Anatolievna - PhD in
Economic sciences, Associate Professor at the Department of General and Social Psychology, Dostoevsky Omsk State University, Associate Professor of the Department "Economic Security and Financial Management", Omsk State Transport University Dostoevsky Omsk State University Postal address: 55a, Mira pr., Omsk, 644077, Russia
E-mail: vatropnikova@rambler.ru (corresponding author)
Malenova Arina Yuryevna - PhD in
Psychological Sciences, Associate Professor at the Department of General and Social Psychology Dostoevsky Omsk State University Postal address: 55a, Mira pr., Omsk, 644077, Russia
E-mail: malyonova@mail.ru
ORCID: https://orcid.org/0000-0001-5778-0739
For citations
Tropnikova V.A., Malenova A.Yu. The Structure and Socio-Psychological Characteristics of the Personal Effectiveness of Managers. Vestnik Omskogo universiteta. Seriya "Psikhologiya" = Herald of Omsk University. Series "Psychology ", 2023, no. 1, pp. 6-16. DOI: 10.24147/24106364.2023. 1.6-16. (In Russian).
