CC BY
22
УДК
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ (ОПЛАТОЙ ТРУДА, МОТИВАЦИЕЙ И ДР. ПРОЦЕССАМИ)
Иванова В.А.
магистр 2-го курса, направление «Менеджмент», направленность «Управление «человеческимиресурсами
Терехова-Пушная Д.В. доц., к.э.н., декан факультета «Экономика и управление»
ОЧУВО «ММА»
Статья посвящена рассмотрению вопросов работы служб HRM в современных организациях, концепции управления персоналом, управление подбором персонала и управление сотрудником как ресурсом в рамках организации.
Ключевые слова: управление персоналом, управление кадрами,
ШМ
Valeria A. Ivanova, Diana V. Terehova-Pushnaya
STRATEGIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT (LABOUR EXPENSE, MOTIVATION ETC.)
The article deals with the issues of HRM activities in modern enterprises, human resources management concept, staff recruitment and selection management and personnel management as management of business resources.
Key words: human resources management, personnel management,
HRM
П ерсонал любых организаций - это человеческий капитал приносящий предприятиям капитал, в следствие чего, управление персоналом по прежнему актуальный вопрос современности.
Работа менеджера по управлению персоналом (англ. human resources management, аббревиатура HRM, или коротко HR-менеджмент) заключается в осуществлении набора определённых функций, а именно планирование, организация, подбор кадров, руководство и контроль.
На заре современного бизнеса комплектование штата сотрудников было рядовым пунктом в графе «Приобретение» и сводилось к тому, чтобы нанимать и/или увольнять людей. Сотрудники ассоциировались с товаром, который необходимо покупать и продавать и желательно на самых выгоднейших условиях. На нужды работников и повышению эффективности их труда кадровики практически не обращали внимания. Задачами производительности труда занимались исключительно менеджеры.
С течением времени пришло осознание важности внимания к персональным нуждам работников и понимание того, что удовлетворенный и заинтересованный человек работает эффективнее, поэтому группы персонала во многих компаниях сосредоточились на отношениях с сотрудниками и обрели новую суть, переименовавшись в «отделы по работе с человеческими ресурсами» (HR).
В этой статье кратко рассмотрим одну из этих функций -управление персоналом или (как она обычно называется сегодня) управление человеческими ресурсами (HR), набор кадров, Руководителям предприятий сегодня приходится решать множество вопросов, в том числе и таких: как вовлечь и удержать ценных для компании сотрудников, повысить их производительность, чтобы достичь стратегических целей всей компании.
Одним из реальных направлений решения этих проблем является построение эффективной системы мотивации и оплаты труда.
В современное время большая часть российских компаний совершенствуют систему компенсации, разрабатывая справедливую систему поощрения, вознаграждения, стимулирующую сотрудников на выполнение целей организации.
Актуальность этой темы доказывает и множество организуемых семинаров, вебинаров, посвященных формированию систем оплаты
и мотивации, вопросов, часто возникающих у слушателей, а также запросов на источники, периодики профессиональных изданий, книги практиков-экспертов, непосредственно занимающихся разработкой системы оплаты труда.
В сущности, управление человеческими ресурсами - это процесс набора, подготовки, оценки и вознаграждения работников и акцентирование внимания их трудовым отношениям, а также методы и способы работы менеджера по вопросам «человеческих ресурсов» или персонала, включая найм работников, изучение их способностей, подготовку, вознаграждение и оценку. Наиболее качественное изменение роли НЯ-менедмента сегодня является усиление вовлечения их в разработку и воплощение стратегии компании. Стратегия - это долгосрочный план компании в соответствии с тем, как она будет балансировать между своими внутренними сильными сторонами и слабостями в условиях внешних возможностей и угроз с целью сохранения конкурентоспособности.
При определении целей и задач управления персоналом главное не спутать их с целями и задачами деятельности всей организации. К примеру, в литературе целью управления персоналом называется «повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях». Однако вернее было бы считать целью управления персоналом - достижение определенного качества персонала, которое поможет обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие всего предприятия в целом.
Стратегическое управление персоналом заключается в следующем: поскольку конкурентоспособность организации зависит от ее сотрудников, то функции ответственных за подготовку, оценку и поощрение персонала должны играть более значимую роль в успехе фирмы. Определение персонала в качестве фактора конкурентного преимущества образовало новую область знаний, именуемой как стратегическое управление персоналом, «связь управления персоналом со стратегическими целями и задачами во имя совершенствования исполнения и разработки организационных культур, стимулирующих инновацию и гибкость». В идеале НЯ-менеджер и высшее руководство вместе выстраивают бизнес-стратегию компании. Затем эта стратегия дает основу для разработки особых действий НЯов, как набор и подготовка. Это должно вызвать такое поведение работников, которое в свою очередь должно помочь в претворении стратегии в жизнь и достижении целей фирмы.
Управление персоналом {человеческими ресурсами}
Концепция управления персоналом Управление человеком в организации Практика управления персоналом
+
Система теоретических взглядов на * сущность * цели * задачи * критерии * принципы соответствующей деятельности и формирования ее механизма Часть общей системы управления Система * форм * правил * методов * приемов воздействия на условия деятельности работников, их интересы, поведение, формирование знаний и навыков
Решающий фактор конкурентоспособности за счет
1
• проведения активной кадровой политики * приобретения кадровыми службами стратегических функций ' интеграции планирования персонала в корпоративное планирование • инвестиций в человеческий капитал * управления изменениями
Схема 1. Управление персоналом (человеческими ресурсами)
Стратегическое управление персоналом - связь управления персоналом со стратегическими целями и задачами во имя совершенствования исполнения и разработки организационных культур, стимулирующих инновацию и гибкость.
Стратегии управления персоналом - это курсы действия, которые менеджеры по персоналу используют, чтобы помочь компании достичь свои стратегические цели. Одна из стратегических целей компании FedEx, к примеру - это достичь особого уровня обслуживания клиентов и высокой доходности посредством приверженных работников. Главная задача компании в управлении персоналом состоит в создании приверженной рабочей силы,
желательно в условиях с отсутствием профсоюза. Для достижения этих целей компания применяет способ двусторонней связи, выявляет потенциальных менеджеров, чьи ценности не ориентированы на людей, предоставляет работникам высоко конкурентоспособные оклады и финансовые поощрения по результатам работы, а также возможности для самосовершенствования и повышения квалификации.
За последние десятилетия работа отделов НЯ претерпела невероятное преображение. В основе перемен лежали творческие идеи и труды зарубежных ученых и экспертов, в числе которых Эд Шейн, Эд Лаулер, Дейв Ульрих, Норм Смолл-вуд, Уэйн Брокбэнк, Джек Фиц-енц, Майкл Лоуси и Джерри Лейк. Они очень много сделали, для того чтобы изменить отношение кадровиков и линейных менеджеров к работе с персоналом. Вот их основные достижения:
- Убедительное обоснование нового отношения к персоналу.
- Четкое описание основных ролей, в которых могут выступать профессионалы НЯ. Д. Ульрих выделяет следующие:
- стратегический партнер;
- специалист-администратор;
- защитник интересов работников;
- инициатор перемен.
- Выявление специфических качеств, необходимых для каждой из перечисленных сфер. В результате быстро выросло число кадровиков, начавших развивать в себе эти качества.
- Новые методики измерения эффективности работы с персоналом и вклада отдела НЯ.
- Создание концепции делового партнерства, обоснование необходимости тесного контакта с бизнесом и реального участия в итоговом результате деятельности компании.
Эти разработки значительно продвинули вперед как работу с кадрами так и управление с персоналом в целом.
Важность работы с персоналом не нуждается в дополнительном обосновании. Полная стоимость организации в значительной мере зависит от эффективности управления человеческими ресурсами. Заметьте: это утверждают не представители консалтинговой фирмы по персоналу, а финансовые аналитики. Речь идет о существенном факторе бизнеса: финансовый успех предприятия непосредственно связан с качеством человеческих ресурсов и эффективностью их использования.
Необходимо обратить внимание читателей на важность комплексного подхода: формирование как материальной со ставляющей (системы оплаты труда), так и нематериальной мотивации.
Важно также обращать внимание развитию на производстве сбалансированности системного и индивидуального подхода. На предприятиях нужно использовать понятную и прозрачную систему оплаты труда. Это позволяет повышать мотивацию сотрудников, снижать субъективизм, избегать хаос и непредсказуемость в системе выплат. Но в то же время руководители компаний всегда должны помнить о важности индивидуального подхода, особенно к талантливым сотрудникам и мотивировать их дополнительно.
В итоге, чтобы человеческий капитал приносил прибыль, необходимо вложить в его развитие немалые средства и полностью пересмотреть подход к управлению кадрами, так как существующие методики безнадежно устарели. Будущее - за стратегическим подходом к управлению человеческими ресурсами, за интеграцией всех функций кадрового менеджмента в корпоративную стратегию развития.
Литература
1. Управление персоналом. Гари Десслер М. БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004.
2. Управление персоналом в схемах. Владимир Веснин М. Проспект, 2015.
3. Управление человеческими ресурсами. Валерий Кафидов СПб, Питер, 2013.
4. Стратегическое управление человеческими ресурсами: дорожная карта. От великой идеи к деловой практике. Ральф Кристенсен М. Олимп-Бизнес, 2012.
5. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. Елена Ветлужских М. Альпина Паблишер, 2013
