CC BY
21
СТРАТЕГИЧЕСКАЯ РОЛЬ РАБОЧИХ МЕСТ В НЕПРЕРЫВНОМ ОБРАЗОВАНИИ
Р. Томашевска-Липиец
Одним из фундаментальных требований экономики, базирующейся на знаниях, и обучающегося общества является образование сотрудников, которое становится частью процесса непрерывного образования взрослых. Оно является одной из значительных задач и в то же время хорошим подспорьем для того, чтобы использовать решения, предлагаемые прогрессом цивилизации. Рабочие места - это организации, действующие таким образом, что рынок труда играет в этом процессе важную роль.
Переход от индустриальной экономики к экономике, базирующейся на знаниях, ведет к глубоким изменениям в характере и организации работы. Информация и образованный человек становятся движущей силой развития.1 Имеет место постепенный уход от профессий, требующих больших затрат времени, в сторону тех, которые в большей степени используют возможности современных технологий. Уже сегодня предприятия, находящиеся на мировом уровне производства, имеют 80% высококвалифицированных сотрудников.2 Можно предсказать, что в середине XXI в. на 70% рабочих мест будут требоваться люди с высшим образованием, а рабочие (в современном понимании) будут составлять не более 2%3. В связи с этим существует потребность не только в разносторонней профессиональной подготовке, но даже в большей степени в непрерывном образовании. Таким образом, для взрослого его рабочее место становится основным местом получения образования.
Значимость непрерывного образования на рабочих местах и для развития рабочих мест была отмечена во многих отчетах и документах Европейского Союза. В нынешней Европейской стратегии «развитие человеческого капитала и непрерывное образование» считается одним из 10 приоритетных направлений проводимой политики. В свете
1 J. Grodzicki, Rola kapitatu ludzkiego w rozwoju gospodarki globalnej, Gdansk 2003, p. 197 and following
2 A. Olczak, I. Kotodziejczyk-Olczak (edition), Leksykon zarzqdzania, Lodz 2005, p. 171 and following
3After R. Gerlach, Szkolnictwo wyisze w aspekcie potrzeb rynku pracy, [in] T. Lewowicki, I. Ziaziun, J. Wilsz, N. Nyczkato (edition)., Ksztatcenie zawodowe: Pedagogika i Psychologia nr X, Cz^stochowa-Kiev 2008, p. 108.
36
постоянных технологических изменений сотрудники должны повышать свою квалификацию, чтобы сохранять уровень производительности компании. Эта производительность в свою очередь зависит от требований и готовности работников адаптироваться к происходящим изменениям.1 Одно из предположений лиссабонской стратегии - добиться того, чтобы 12,5% людей в возрасте от 24 до 64 лет в 2010 г. приняли участие в процессе непрерывного образования. Реализация такого требования должна поддерживаться более эффективным использованием структурных фондов и средств европейского инвестиционного банка для образовательных целей. Для того чтобы реализовать эти цели, государства-члены сообщества обязались подготовить стратегии непрерывного образования и внедрить программу Образование и обучении в 2010 г. Увеличение общественных и частных инвестиций в человеческий капитал гарантируют высокое качество и эффективность, а также четкое разделение затрат и обязательств всех тех, кто получает выгоду в ходе образовательного процесса, т.е. сами рабочие, работодатели и государства должны выйти на европейский уровень. Необходимо, чтобы предпринимателям было легче делать инвестиции в человеческий капитал.2
Одной из современных концепций, подчеркивающей стратегическую роль рабочих мест в процессе непрерывного образования, является концепция обучающейся организации, которая сформировалась в 90-е гг. XX столетия и распространилась после публикации работы П. Сенье 3 «Пятая дисциплина». Эта концепция тесто связана с теорией интеллектуального капитала, которая подчеркивает ключевое значение человека на рабочем месте, его уникальность и сложность с точки зрения подражания или замены его.4 Это также считается оптимальной моделью рабочего места в базирующейся на знаниях экономике, поскольку здесь заложена альтернатива компаниям, которые в основном используют материальные активы. Концепция основана на предположении, что только интеллектуальный капитал является истинной ценностью современной организации, а конкретно это знания работни-
1 A. Kwiatkiewicz, Ustawiczne ksztafcenie zawodowe w krajach Unii Europejskiej, Warsaw 2006, p. 29-33.
2 Ibidem, p. 29-33.
3 B. Mikuta, A. Pietruszka-Ortyl, A. Potocki (edition)., Zarzqdzanie przedsiqbiorstwem XXI wieku. Wybrane koncepcje i metody, Warsaw 2002, p. 9 and following.
4 M. Juchnowicz (edition)., Elastyczne zarzqdzanie kapitatem ludzkim w organizacji wiedzy, Warsaw 2007, p. 13 and following
37
ков, и их основная составляющая - человеческий капитал, то есть те особые характеристики, которые придает работе труд человека. Особой чертой человеческого капитала является способность спонтанным образом увеличивать его ценность, благодаря участию в процессе непрерывного образования.1 В той связи существуют три основных элемента для построения такого капитала: (1) привлекать лучших, (2) совершенствовать лучших, (3) удерживать лучших.2 Образование сотрудников заложено во втором из вышеуказанных процессов и дает один из мощнейших инструментов для развития человеческого капитала в современных экономических организациях.
В обучающейся организации процесс образования воспринимается как естественная, неотъемлемая часть человеческого развития. Это связано с предположением, что личное развитие тесно связано с профессиональными организациями, в которых человек может найти работу. Кроме того, существует тесная взаимосвязь между индивидуальным развитием человека и изменениям, которые происходят в организации. Обучение - это высшая ценность, она побуждает работников обмениваться мнениями и взглядами, создает более благоприятные условия для получения образования. Взрослые люди наилучшим образом получают новые знания в условиях, когда у них возникает сомнение в том, правильно ли они делали определенные вещи и тогда они вдохновляют друг друга на получение новых знаний.3 По этой причине в обучающейся организации рабочие используют свою предыдущую квалификацию и развивают новую, они каждый день участвуют в создании новых знаний в конкретных областях деятельности своей организации. Все это служит в целях инноваций и гибкого подхода, для того, чтобы было проще адаптироваться к ожиданиям клиентов.4
Важность такого планируемого и систематического обучения сотрудников была подтверждена успехом многих западных компаний, которые считают развитие своих сотрудников стратегической целью на
1 Ibidem, p. 16-19.
A. F. Smith, T. Kelly, Kapitaf ludzki w gospodarce cyfrowej, [in:] F. Hesselbein, M. Goldsmith, R. Beckhard (edition)., Organizacja przyszfosci, Warsaw 1998, p. 239.
3 M. Pedler, K. Aspinwall, Przedsiqbiorstwo uczqce siq, Warsaw 1999, p. 20, 51-57.
4 J. T. Hryniewicz, Stosunki pracy w polskich organizacjach, Warsaw 2007, p. 247-
263.
38
мировом рынке. Хороший пример это «Моторола», которая тратит около 1% от своих продаж на совершенствование своих работников и даже поставщиков. При этом каждый вложенный в образование доллар возвращается им в тридцатикратном размере. Расчеты показывают, что в США более 150 миллиардов долларов тратится на обучение персонала. Шведы ежегодно тратят для этих целей один миллиард долларов. Во многих компаниях программы обучения достигли академического уровня. Они находятся под патронажем университетов и специализированных организаций, к участию в этих программах привлекают выдающихся специалистов1. Одна из наиболее динамично развивающихся в последние годы компаний - это Майкрософт. Эта компания представляет собой классический пример обучающейся организации. Майкрософт видит себя компанией мирового уровня в XXI в., компанией, объединяющей работников. У нее есть особая организационная структура, а также совместно работающие команды, которые вместе накапливают знания и возможности, создают новые ценности и вместе встречают глобальные вызовы.2
Как пишут многие авторы, обучающиеся организации представляют собой нынешнюю тенденцию в управлении рабочими местами в базирующейся на знаниях экономике. Эта концепция имеет значительную поддержку в области декларирования ее ценностей, но на практике существуют огромные проблемы с ее реализацией. В Польше большинство рабочих мест не отличаются от традиционных организаций с точки зрения своей структуры и методов работы. Исследование М. Хербста, собиравшего информацию об обучающихся организациях в некоторых странах Центральной и Восточной Европы, таких как Польша, Румыния, Словения, Эстония, Македония и Венгрия, показало, что польские компании не могут служить моделью обучающегося предприятия. Более того, результаты исследования, которые помимо прочих специалистов проводил и Дж. Т. Хриневич, показали, что существует огромный диссонанс между управленцами и подчиненными. Он выражается в беспокойстве и враждебности, кото-
1 Cit. after: B. Belina, Ustawiczne szkolenie i doskonalenie kadr w przedsiq-biorstwach, [in:] J. Bucko (editor), Innowacje-Ksztatcenie-Zarzqdzanie, Radom 2006, p. 77.
2 K. Perechuda (editor), Zarzqdzanie przedsiqbiorstwem przysztosci. Koncepcje, modele, metody, Warsaw 2000, p. 76, 86.
39
рые делают невозможным создание климата, который был бы благоприятен для образования.1
Таким образом, опыт многих рабочих мест указывает на значительное отставание в области образовательной деятельности для сотрудников. Потому можно говорить о том, что потребности в этой области очень велики. Однако процесс непрерывного образования на рабочих местах выполняет стратегическую роль. Работодатели должны заботиться о приобретении работниками новых знаний и затем их эффективном использовании. Глобализация делает человеческий фактор все более значимым. Принимая во внимание тот факт, что ни один процесс не происходит без участия человека, который выполняет различные роли и несет ответственность за выполнение задач, человек становится ключевым элементом организации2.
1 M. Herbst, Przedsiqbiorstwa uczqce siq w krajach Europy Srodkowo-Wschodniej, Studia Regionalne i Lokalne 2 (2)/2000, [in:] J. T. Hryniewicz, Stosunki pracy w polskich or-ganizacjach, Warsaw 2007, p. 260-262.
2 Z. Malara, Przedsiqbiorstwo w globalnej gospodarce: wyzwania wspofczesnosci, Warsaw 2006, p. 153.
40
