CC BY
49DOI: 10.24412/2687-0991-2022-1-7-171-175
Х.М. Мусаева - ассистент кафедры «Экономика и экономическая безопасность отраслей и предприятий», Институт экономики и финансов ФГБОУ ВО «Чеченский государственный университет имени А.А. Кадырова», bela_musaeva@mail.ru,
Kh.M. Musaeva - Assistant Lecturer at the Department of Economics and Economic Security of Industries and Enterprises, Institute of Economics and Finance, Chechen State University named after A.A. Kadyrov.
СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПУТЕМ ГРАМОТНОГО ПОДХОДА
К ПРИМЕНЕНИЮ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА STIMULATING THE WORK OF EMPLOYEES THROUGH A COMPETENT APPROACH TO THE APPLICATION OF WAGE SYSTEMS
Аннотация. На эффективно работающих предприятиях развитых стран рост заработной платы является результатом роста продуктивности, которая выражается в снижении норм расхода ресурсов на единицу полезности продукции. При этом заработная плата практически увеличивается благодаря систематическому росту тарифных ставок (окладов), а также через надбавки, премии. Средства на повышение уровня оплаты труда обеспечиваются в результате увеличения объема продаж, повышения качества продукции и снижения издержек.
Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и т. д. Существенным недостатком повременной системы оплаты труда является отсутствие серьезных стимулов для человека, за работой которого к тому же необходим постоянный контроль, снижает производительность труда.
Для изучения многообразия проблем по заработной плате и умения правильно решать возникшие вопросы необходимо знать законодательную базу Российской федерации по вопросам оплаты труда.
Abstract. At efficiently operating enterprises in developed countries, wage growth is the result of productivity growth, which is expressed in a decrease in resource consumption rates per unit of product utility. At the same time, wages practically increase due to the systematic growth of tariff rates (salaries), as well as through allowances and bonuses. Funds for wage increases are provided as a result of increased sales, improved product quality and reduced costs.
The piecework wage system is used when it is possible to take into account the number of indicators of the result of labor and normalize it by setting production standards, etc. A significant disadvantage of the time wage system is the lack of serious incentives for a person whose work also requires constant monitoring, reduces labor productivity.
To study the variety of wage problems and the ability to correctly resolve the issues that have arisen, it is necessary to know the legislative framework of the Russian Federation on wage issues.
Ключевые слова: заработная плата, системы оплаты труда, стимулирование труда, эффективность труда
Keywords: wages, wage systems, labor incentives, labor efficiency.
В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что нужно употреблять понятие «трудовой доход».
Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить путь и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях.
Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.
При разработке системы оплаты труда закладываются три базовых элемента, определяющих в своем сочетании все виды оплаты труда:
- тарифная система;
- нормы затрат труда;
- формы оплаты труда.
Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система. Она содержит информацию о размерах оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя:
- нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание);
- тарифно-квалификационные справочники, которые содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя;
- тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные);
- схема должностных окладов для прочего персонала (так называемое штатное расписание).
К числу важнейших показателей, отражающих затраты труда, относятся нормы труда, которые устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда, что предусмотрено гл. 22 «Нормирование труда» Трудового кодекса Российской Федерации [17].
В зависимости от количества труда и времени различают две основные системы оплаты труда: сдельную и повременную.
Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и т. д. При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции.
При сдельной оплате труда расценки определяются из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (норм времени).
Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.
При прямой сдельной заработной плате оплату труда осуществляют за число единиц изготовленной продукции или за выполненную работу, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы.
Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.
При аккордной системе оплаты труда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной оплаты труда является оплата труда работников, которые не состоят в штате организации и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, договору подряда).
Аккордная оплата труда должна вводиться для определенных групп работников в целях создания материальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности труда, а также сокращения срока выполнения работ.
Сдельная оплата труда лучше других стимулирует повышение производительности труда. Что касается недостатков, то главный состоит в том, что в погоне за увеличением выработки работник порой забывает о качестве, губит оборудование.
При повременной оплате труда различают простую повременную и повременно-премиальную формы оплаты труда.
При простой повременной форме заработная плата работников организации определяется путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время.
При повременно-премиальной форме оплаты труда условиями коллективного договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией.
Существенный недостаток этих систем заключается в том, что отсутствие серьезных стимулов для человека, за работой которого к тому же необходим постоянный контроль, снижает производительность труда.
Окладная форма оплаты труда применяется в основном для руководящего персонала и инженерно-технических работников с ненормированным рабочим днем: здесь трудно установить количество отработанных часов, так как эти работники часто задерживаются в командировках и иногда вынуждены работать и в выходные дни. Поэтому им в качестве заработной платы назначается приказом определенная сумма - оклад.
Система премирование вводится в организации, согласно ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации, по усмотрению руководства в соответствии с коллективным договором.
Ведущее место занимает контрактная, договорная форма оплаты труда.
Сторонами трудового договора (контракта) являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - юридическое либо физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.
Основные права и обязанности работника определены ст. 21 Трудового Кодекса Российской Федерации. В нем сказано, что каждый работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, Федеральными законами, предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, на отдых, предоставлением еженедельных выходных дней, праздничных дней, а так же оплачиваемых ежегодных отпусков, участие в управлении в предусмотренных Кодексом, Федеральными законами и коллективным договором формах ,защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.
Работник обязан добросовестно выполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, соблюдать трудовую дисциплину бережно относиться к имуществу работодателя и работников и др.
Основные права и обязанности работодателя указаны в ст. 22 Трудового Кодекса Российской Федерации. Данный кодекс значительно расширил права и возможности работодателя. Он предоставил работодателям возможность манипулировать работниками в своих интересах, ущемляя тем самым права работников, появились новые возможности привлекать работников к дисциплинарной материальной ответственности, появилась возможность создавать объединения работодателей для защиты своих интересов и др.
Независимо от вида предприятия, трудовые доходы работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются. Трудовые доходы работника не всегда зависят от его личного трудового вклада и конечный результат работы.
При низкой цене рабочей силы возникает экономическое замещение дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация, имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы, получив высокую квалификацию, не находить ей применение или получать мизерную заработную плату наравне с работниками, самого простого труда.
Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют многочисленные выплаты, доплаты работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи
с необходимостью постоянного, более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.
Заработная плата делится на две части: зарплату за фактически проработанное время (основная заработная плата) и зарплату, выдаваемую за непроработанное время, но подлежащая оплате (дополнительная).
В соответствии со статьей 149 Трудового кодекса Российской Федерации при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различных квалификации, совмещение профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и другие), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные трудовым, коллективным договором. Стимулирующие выплаты определяются организациями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.
Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими.
В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы мотивацион-ным стимулом может выступать, как размер заработной платы, так и непосредствен оценка работника. Однако оценка работника с последующим установлением размера заработка оказывается более предпочтительной, поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую роль, нежели оплата без оценки.
На эффективно работающих предприятиях развитых стран рост заработной платы является результатом роста продуктивности, которая выражается в снижении норм расхода ресурсов на единицу полезности продукции. При этом заработная плата практически увеличивается благодаря систематическому росту тарифных ставок (окладов), а также через надбавки, премии. Средства на повышение уровня оплаты труда обеспечиваются в результате увеличения объема продаж, повышения качества продукции и снижения издержек.
Наша страна уже третье десятилетие находится на пороге преобразований и экономических реформ. В ходе всех преобразований необходимо не забыть главное - граждан своей страны, ведь они являются главным ресурсом и потенциалом любого государства.
Для изучения многообразия проблем по заработной плате и умения правильно решать возникшие вопросы необходимо знать законодательную базу Российской федерации по вопросам оплаты труда. Здесь неоценимую помощь оказывают периодические издания, информируя нас о последних изменениях, предоставляя в печати нормативные документы и комментарии, регламентирующие учет с персоналом по оплате труда.
Источники:
1. Адаменко А.А. К вопросу о нормативном регулировании учетно-аналитического обеспечения расчетов с персоналом по оплате труда / А.А. Адаменко, И.А. Углова // Естественно-гуманитарные исследования. - 2020. - № 31 (5). - С. 315-318.
2. Азиева З.И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в организациях - субъектах малого предпринимательства / З.И. Азиева, О.П. Полонская // Вестник академии знаний. -2018. - № 3(26). - С. 9-12.
3. Погорелова Я.С. Анализ организации труда на предприятии и его материального стимулирования / Я.С. Погорелова, И.В. Зинченко, А.В. Проценко, Т.А. Нормова // В сборнике: Проблемы и перспективы развития теории и практики экономического анализа. Сборник статей международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и преподавателей. 2016. С. 236-242.
4. Сергеева С.А. Зарубежный опыт развития цифровых компетенций в подготовке высокопрофессиональных кадров / С.А. Сергеева, Т.Ю, Абдалова, Ю.В. Золотухина // Финансовые рынки и банки. 2020. № 2. С. 91-94.
5. Хорольская Т.Е. Взаимосвязь оплаты труда и профессиональных компетенций работников / Т.Е. Хорольская, Л.В. Папова, Е.А. Пустовалова // Вестник Академии знаний. - 2021. - № 3 (44). - С. 232-235. References:
1. Adamenko A.A. On the issue of normative regulation of accounting and analytical support of settlements with personnel for wages / A.A. Adamenko, I.A. Uglov // Natural-Humanitarian Studies. - 2020. - No. 31 (5). - S. 315-318.
2. Azieva Z.I. Analysis of the effectiveness of the use of labor resources in organizations - subjects of small business / Z.I. Aziev, O.P. Polonskaya // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2018. - No. 3 (26). - P. 9-12.
3. Pogorelova Ya.S. Analysis of the organization of labor at the enterprise and its material incentives / Ya.S. Pogorelova, I.V. Zinchenko, A.V. Protsenko, T.A. Normova // In the collection: Problems and prospects for the development of the theory and practice of economic analysis. Collection of articles of the international scientific-practical conference of students, graduate students and teachers. 2016. S. 236-242.
4. Sergeeva S.A. Foreign experience in the development of digital competencies in the training of highly professional personnel / S.A. Sergeeva, T.Yu., Abdalova, Yu.V. Zolotukhina // Financial markets and banks. 2020. No. 2. S. 91-94.
5. Khorolskaya T.E. The relationship between wages and professional competencies of employees / T.E. Khorolskaya, L.V. Papova, E.A. Pustovalova // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2021. - No. 3 (44). - S. 232-235.
DOI: 10.24412/2687-0991-2022-1-7-175-178
Х.М. Мусаева - ассистент кафедры «Экономика и экономическая безопасность отраслей и предприятий», Институт экономики и финансов ФГБОУ ВО «Чеченский государственный университет имени А.А. Кадырова», bela_musaeva@mail.ru,
Kh.M. Musaeva - Assistant Lecturer at the Department of Economics and Economic Security of Industries and Enterprises, Institute of Economics and Finance, Chechen State University named after A.A. Kadyrov.
ФИНАНСОВАЯ ОТЧЕТНОСТЬ КАК ОСНОВНОЙ ИСТОЧНИК ИНФОРМАЦИИ О ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ FINANCIAL STATEMENTS AS THE MAIN SOURCE OF INFORMATION ABOUT THE COMPANY'S ACTIVITIES
Аннотация. Финансовая отчетность компании выступает главным источником информации при разработке стратегии развития бизнеса, из-за чего важна достоверность и объективность данных. Кроме того, финансовая отчетность организации выступает важнейшим инструментом обеспечения управления финансовой устойчивостью экономического субъекта, что возможно благодаря ее тщательному анализу.
Возможность объективно оценить результаты финансово-хозяйственной деятельности компании очень важна, как для управленческого персонала, внутренних пользователей, так и для внешних пользователей. Система показателей поможет правильно оценить ликвидность, обеспеченность собственными оборотными средства, возможность банкротства и рентабельность организации. Имея полную финансовую отчетность коммерческой организации, можно провести анализ всех этих показателей, сформулировав при этом соответствующие выводы, полученные результаты анализа показателей финансовой отчетности необходимы руководству для принятия управленческих решений, разработки тактики и стратегии развития бизнеса.
Abstract. The company's financial statements are the main source of information when developing a business development strategy, which is why the reliability and objectivity of data is important. In addition, the financial statements of an organization are the most important tool for ensuring the management of the financial stability of an economic entity, which is possible due to its thorough analysis.
The ability to objectively evaluate the results of a company's financial and economic activities is very important for both management personnel, internal users, and external users. The system of indicators
