ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКА ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ УДАЛЁННОЙ ЗАНЯТОСТИ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКА ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ УДАЛЁННОЙ ЗАНЯТОСТИ

К.В. Шлыков, бакалавр О.Н. Валькович, канд. экон. наук, доцент Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)

DOI:10.24412/2411-0450-2021-12-3-184-186

Аннотация. Данная статья освещает основные черты организации заработной платы работника в условиях дистанционной занятости, которая в связи с распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) внедряется на предприятии заметно чаще. Безусловно работодателям нужно правильно организовать заработную плату удалённого работника, однако как это правильно сделать, на данный момент слабо освещено в литературе. Предметом анализа в статье является заработная плата работника в условиях удалённой занятости. Проанализированы возможные формы оплаты труда дистанционного работника, а также программы его стимулирования. Отмечены ключевые элементы организации заработной платы дистанционного работника необходимые для эффективного управления дистанционными работниками. Упомянута крайне важная особенность, связанная с поездкой дистанционного работника в головной офис.

Ключевые слова: заработная плата, дистанционная (удаленная) занятость, стимулирования труда дистанционного работника, работодатель, системы оплаты труда, элементы организации заработной платы.

В настоящее время широкое распространение получила дистанционная занятость населения. В связи с пандемией на удаленный режим работы массово было переведено большое количество работников.

Для оплаты дистанционного труда работника работодатель выбирает наиболее приемлемую из существующих систем оплаты труда: повременная (индивидуальная, коллективная, прямая повременная, повременно-премиальная, окладно-

премиальная); сдельная (индивидуальная, коллективная (бригадная), прямая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная); тарифная (ставки, квалификационные разряды, должностные оклады по уровням, грейдам, категориям, содержание квалификационных категорий); бестарифные системы на основе квалификации или достигнутого результата работы (вклада), включая определение параметров, размер вклада в конечные результаты и зависимость зарплаты от этого, квалификационные критерии, результативные критерии, KPI и др.

Для расчета заработка используются установленные в компании сдельные расценки. Также система дистанционной оплаты может зависеть и от других параметров: нормы выработки, качества работы. Основанием для начисления являются отчеты, в которых отражен факт оконченной работы, результаты конкретного работника, другие параметры, имеющие значение. К отчетным документам могут относиться акты выполненных работ, а также другие формы документов, применяемые в организации.

Наличие норм предоставляет гарантию оплаты труда не ниже МРОТ. Под нормами принято понимать выработку, время выполнения операций и другие. Нормирование труда регламентируется ст. 159-163 ТК РФ, исходя из предписаний кодекса, работодатель обязан при введении норм оплаты труда дистанционного работника:

- зафиксировать их в локальных нормативных актах;

- получить одобрение представительного органа работников компании;

- всех сотрудников с нормативами;

- при возникновении необходимости пересмотра норм ознакомить работников с предстоящими изменениями не позднее, чем за 2 месяца [4].

Если сдельная оплата не характерна для конкретной компании, предпочтение отдается стандартным системам - установление оклада или тарифной ставки за 1 час. При данной схеме зарплата удаленного сотрудника зависит от количества отработанных часов за определенный учетный период.

Выбранная система оплаты труда записывается в трудовой договор с дистанционным работником. Основанием для расчета того, как оплачивается дистанционная работа является табель учета рабочего времени.

Чаще всего тарифная схема сочетается с выплатами компенсационного и стимулирующего характера (премий) при выполнении работником определенных показателей. Это предусматривается в локальном акте организации.

По нашему мнению, для дистанционного работника наиболее эффективно подходят следующие гибкие программы по стимулированию работника, которые зависят от скорости выполнения задания:

1. Программа Хэлси. Программа основана на принципе долевого разделения сэкономленных прямых издержек между работником и управляющим органом бизнес-системы

2. Программа Роувана. Сумма дополнительных выплат работнику увеличивается по мере того, как уменьшается время, требующееся на выполнение задания.

3. Программа Ганта. Нормативное время для выполнения задания устанавливается на уровне, требующем больших усилий для выполнения. Работник, не сумевший выполнить задание в нормативное время, получает гарантированную, заранее установленную зарплату. Но если он выполнит задание в нормативный или меньший срок, то заработок устанавливается на уровне, например, в 125% от базового [3].

К неочевидным преимуществам данных программ относятся привлечение в бизнес-систему высококвалифицированных специалистов за счет предоставления воз-

можности более высоких заработков, а также объективность при определении выплат работнику в соответствии с выбранными критериями.

Однако возможно проявления нежелательного трудового поведения работника, заключающегося в максимизации величины своего заработка в соответствии с отдельным критерием в ущерб общей эффективности бизнес-системы. Также стоит упомянуть, что установление индивидуальных норм труда представляет собой сложную задачу для любой организации.

Законодательство не устанавливает порядка, как платить зарплату при удаленной работе. Работодателю делегировано право самому определять системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат, производимых в пользу сотрудников на удаленке [1].

Процесс организации заработной платы дистанционного работника в организации состоит из следующих элементов:

- планирование и контроль фонда оплаты труда;

- нормирование;

- установление тарифной сетки или иных зависимостей оплаты от квалификации работника, производительности и иных факторов;

- выбор системы оплаты труда;

- система компенсаций в пользу работника;

- система и критерии (параметры, показатели) стимулирования работников [4].

Таким образом, системы оплаты труда на закрепленном рабочем месте или при дистанционной работе принципиально мало чем отличаются друг от друга.

Однако есть некоторые ключевые особенности. Например, согласно Письму Федеральной службы по труду и занятости от 15 июля 2021 г. «О направлении работодателем дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию), отличную от местности (территории) выполнения трудовой функции» отмечается следующее: если поездка дистанционного работника в головной офис работодателя предполагает его отъезд из постоянного места работы, она является служебной ко-

мандировкой. В этом случае работник вправе рассчитывать на возмещение ему командировочных расходов в общем порядке. Местом работы дистанционного работника является место его нахождения (место исполнения трудовых обязанностей). При этом под местом работы понимается населенный пункт, а все более детальные уточнения адреса работодателя являются условием трудового договора о рабочем месте, а не о месте работы. Поэтому поездка работника в пределах административно-территориальных границ того населенного пункта, где он постоянно работает, командировкой не является и опла-

По нашему мнению, для организации заработной платы работников предприятий в условиях удаленной занятости можно рекомендовать применения сдельно-премиальной оплаты труда по результатам, производительности, качеству выполненной работы, а также применять ключевые показатели эффективности — КР1, по которым будете оценивать труд дистанционного работника, используя также гибкие программы по стимулированию работника. которые зависят от скорости выполнения задания. При выплаты повышенной заработной платы или премии строго должны соблюдаться сроки сдачи работ.

ту командировочных не предполагает.

Библиографический список

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. (ред. от 22.11.2021 г.) № 197-ФЗ // СПС КонсультантПлюс. - Москва, 2021.

2. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 15 июля 2021 г. N ПГ/19582-6-1 О направлении работодателем дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию), отличную от местности (территории) выполнения трудовой функции.

3. Савельева Е.А. Особенности организации оплаты дистанционного труда в сетевой экономике // Экономика труда. - 2017. - №2. - С. 111-128.

4. Выбираем систему оплаты удаленной работы // Институт профессионального кадровика. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://profkadrovik.ru/articles/working-conditions/select-the-system-of-payment-for-remote-work/

ORGANIZATION OF WAGES OF AN EMPLOYEE OF AN ENTERPRISE IN CONDITIONS OF REMOTE EMPLOYMENT

K.V. Shlykov, Bachelor

O.N. Valkovich, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Kuban State University (Russia, Krasnodar)

Abstract. This article highlights the main features of the organization of employee wages in the conditions of distance employment, which, due to the spread of the new coronavirus infection (COVID-19), is being introduced at the enterprise much more often. Of course, employers need to properly organize the wages of a remote worker, but how to do it correctly is currently poorly covered in the literature. The subject of analysis in the article is the salary of an employee in the conditions of remote employment. Possible forms of remuneration for labor of a remote worker, as well as incentive programs, have been analyzed. The key elements of the organization of wages of a remote worker are noted, which are necessary for the effective management of remote workers. An extremely important feature related to the travel of a teleworker to the head office was mentioned.

Keywords: salary; distance employment; stimulating the work of a remote worker; employer; wage systems; elements of the organization of wages.