CC BY
715
Вестник Челябинского государственного университета. 2015. № 1 (356). Управление. Вып. 10. С. 127-128.
Н. И. Корзенко, А. С. Хорева СТИМУЛИРОВАНИЕ И МОТИВАЦИЯ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ
Предложены к рассмотрению основные стимулирующие факторы, которые в зависимости от характера их воздействия на работников разделены на три группы: материальное стимулирование; косвенно-материальное стимулирование; мотивация, или организационные и нравственно-психологические (моральные) побудительные силы.
Ключевые слова: стимулирование труда, мотивация труда.
С каждым днем становится все более очевидной необходимость всестороннего изучения стимулирования и мотивации труда. Решая проблемы результативности мотивации труда, можно прийти к наивысшему эффекту процесса управления. Управляя трудом через систему стимулов и мотиваций, можно выявлять наиболее эффективные затраты для оплаты труда персонала, решать социальные проблемы, а также организовывать труд с улучшением условий и возможностью последующего развития.
Изучая отечественные и зарубежные публикации, связанные с мотивацией и стимулированием, можно выявить следующие группы стимулирующих факторов в организации:
1) материальное стимулирование;
2) косвенно-материальное стимулирование;
3) мотивация, или организационные нравственно-психологические (моральные) побудительные силы.
Данный анализ раскрывает многообразие возможных побуждающих сил в процессе трудовой деятельности. В первую очередь складывается особое распределение благ в среде наемной рабочей силы с учетом ситуаций в экономике страны:
- механизм спроса и предложения на рынке труда;
- налоговая система регулирования оплаты труда;
- зависимость зарплаты от результатов труда.
Углубляясь в анализ разнообразных методов
стимулирования труда, можно выявить другие аспекты их классификации. Прежде всего это основная и дополнительная заработные платы. Основная заработная плата — это плата, которая начисляется работнику за фактически отработанное им время с учетом качества и количества выполненной работы, доплат за работу в ночное и сверхурочное время, а также оплата простоя, случившегося не по вине рабочего. Такой вид оплаты производится по сдельным расценкам, окладам, премиям и тарифным став-
кам. Дополнительная заработная плата — это следующие виды выплат:
- оплата очередных календарных отпусков;
- оплата перерывов в работе для кормящих матерей;
- выплата выходного пособия при увольнении;
- иные выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством.
На рисунке представлена структура материального стимулирования.
Центральную роль в системе материального денежного стимулирования труда играет заработная плата. Она и в настоящее время остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.
Премия считается неординарным вознаграждением (исследования показали, что она мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы), поскольку выплачивается лишь в определенных случаях [1. С. 138].
Обычно упускается такая важная функция, как социальная справедливость. В ее основе лежит оплата по труду. В экономической науке распределение по труду — важнейший экономический закон, сформулированный еще К. Марксом в «Критике Готской программы». Как показывает практика, распределение по труду является наиболее объективным отражением справедливости в распределении фонда оплаты труда между сотрудниками в рыночной экономике.
К косвенно-материальным видам стимулирования относятся также финансовые затраты ресурсов в пользу работников. При этом, в отличие от материальных, они не носят всеобщего характера, то есть возможна выдача средств при возникновении нужды. Кроме того, зачастую они призваны влиять на социальную сторону вопроса в решении проблем коллектива организации. Косвенно-материальное стимулирование
128
Н. И. Корзенко, А. С. Хорева
Структура материального стимулирования
является «фундаментом» для формирования такого качества, как вовлеченность в работу. «Ведущие компании определенно знают, где находится источник повышения производительности. Это люди, вовлеченные в работу, мотивированные, имеющие ресурсы для ее выполнения и достойно оплачиваемые. Вовлеченность каждого отдельного сотрудника в работу, признание вклада каждого сотрудника, признание за каждым сотрудником права иметь свой голос и свою роль в достижении успеха компании — вот источник истинной производительности» [2. С. 80].
Трудно поспорить с тем, что вовлеченность — это огромный шаг вперед в повышении заинтересованности сотрудников в достижении успеха в работе. Вовлеченность, бесспорно, направлена против пассивности в плане отношения к работе, а также против безразличия к ней. Вовлекая работника в производство, руководитель добивается повышения трудовой деятельности работников, а следовательно, и повышения производительности. Раз человек вовлечен, он будет заинтересован в результате. Но недостатком вовлеченности является то, что она направлена не на всех рядовых участников решения проблемы управления организацией.
Итак, осталась третья группа. Она связана с нематериальными затратами, характеризуется моральными стимулами и мотивацией. В данном случае яркими примерами нематериальной мотивации будут считаться: доска почета, победа в различных номинациях (например, лучший цех или работник), различные почетные грамоты или даже обычная похвала при всех.
В зарубежных странах обычно создаются представительные органы работников на пред-
приятии, у профсоюзных организаций имеются широкие права, возможность заключения коллективных договоров. На низовом уровне — это возможность соучастия в управлении цехом, когда возникают вопросы, связанные с условиями труда и общим психологическим климатом в коллективе.
В развитых странах велика роль профсоюзов. Так же было и в СССР. В то время они были более значимыми и сильными, чем в настоящее время. По численности данных организаций Россия находится на передовых позициях, но если говорить об активности и реальном участии их в решении злободневных проблем трудящихся, то здесь российские профсоюзы слабы. Они имеют право лишь на участие в обсуждении вопросов и получение информации.
Подводя итоги, хотелось бы сказать о многообразии методов стимулирования и мотивации труда работников. Умелое использование этих методов приведет к повышению как производительности, так и процента сотрудников, вовлеченных в работу. На данный момент помимо того что следует знать сами методы, необходимо также понимать, какому сотруднику какой метод подойдет лучшим образом. Все это в совокупности даст возможность вывести работников на новый уровень организации.
Список литературы
1. Веснин, В. Р. Менеджмент : учебник / В. Р. Веснин. М. : Проспект, 2010. 512 с.
2. Кардашов, В. Мотивация персонала: теория и практика / В. Кардашов // Человек и труд. 2012. № 10. С. 80-83.
