CC BY
174УДК: 65.01
Филиппова Т. А.
к. э. н., доцент кафедра «Экономика и менеджмент» Волжский политехнический институт (филиал) Волгоградский государственный технический университет
Сычева А. В.
к. э. н., доцент кафедра «Экономика и менеджмент» Волжский политехнический институт (филиал) Волгоградский государственный технический университет
Стрельцова Е. В.
студент
кафедра «Экономика и менеджмент» Волжский политехнический институт (филиал) Волгоградский государственный технический университет
ПРИМЕНЕНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ КАК ВОЗМОЖНОСТЬ УВЕЛИЧЕНИЯ ПРИБЫЛИ ПРЕДПРИЯТИЯ
В работе была произведена характеристика мотивации трудовой деятельности персонала предприятия, представлена классификация стимулов по признакам. Выявлены характерные черты способов материального денежного и не денежного стимулирования труда работников, а также представлены возможные отрицательные стороны мотивации персонала для самого предприятия.
Ключевые слова: стимулирование, мотивация, персонал, труд, предприятие.
В настоящее время в связи с экономическим кризисом в нашей стране, резким сокращением покупательной способности, у отечественных предприятий существенным образом падают объемы продаж, что приводит к серьезным проблемам: сокращению объемов производства, снижению размеров получаемой прибыли, сокращению численности персонала и снижению заработной платы.
В настоящее время грамотно выстроенная модель мотивации персонала на любом предприятии — это один из самых эффективных способов повышения производительности труда, выручки и прибыли.
Работники предприятия должны видеть четкую связь между получаемыми своими результатами труда и материальным вознаграждением. В заработной плате работников предприятия обязательно должна быть составляющая, которая будет зависеть от коллективных и личных результатов труда [3, с. 38].
Поэтому в целях увеличения доходов от продаж и соответственно размера чистой прибыли необходимо мотивировать своих сотрудников (руководителей проектов, менеджеров по продажам, продавцов) приносить предприятию дополнительные деньги. В данном случае наиболее актуально применение мотивации и стимулирования персонала — разработка новых подходов, применимых непосредственно к текущей ситуации.
Согласно исследованиям Веснина В.Р. главное место в принципах и задачах управления персоналом отводится совершенствованию системы мотивации персонала [1, с. 15].
Стимул — это внешнее воздействие, оказываемое в процессе управления на человеческие ресурсы предприятия, с целью получения определенных результатов.
Прежде чем классифицировать стимулы по признаку их материальности, следует указать, какими свойствами вообще обладает мотивация трудовой деятельности.
Средства, при помощи которых возможно оказать мотивирующее действие на сотрудника в процессе трудовой деятельности, достаточно разнообразны. Этим обуславливается большое количество классификационных признаков и их зависимость от разнообразных факторов. Рассмотрим классификацию стимулов по отдельным признакам:
1. Направленность действия стимула, выраженная в содержании управленческого воздействия. Характер такого воздействия может быть, как поощряющим, так и порицательным.
2. Источники стимулирования, относящиеся к сущности субъекта, посредством которого оказывается воздействие. Этими источниками могут служить различного рода ресурсы, задействованные в производстве и управлении (экономические, административные, общественные).
3. Интересы субъекта. По этому признаку все стимулы можно разделить на индивидуальные, направленные на интересы конкретного сотрудника, и на коллективные, охватывающие интересы групп работников или всего предприятия.
4. Содержание стимулов. Отражает представленность стимула в практике управления. Этот признак как раз относится к материальности и нематериальности стимула. Материальные мотиваторы в первую очередь представляют собой всевозможные формы оплаты труда. К нематериальным относятся такие поощрения как кредитование, страхование, пенсионное обеспечение и т.п.
5. Способ оказания мотивирующего воздействия. В основу данного признака положен характер связей в стимулах и мотивации, предполагающий выделение прямых и косвенных стимулов.
Прямая мотивация, как и управленческое воздействие, выступают в роли материальных или морально-психологических предложений человеческим ресурсам предприятия, с целью вызвать планируемую ответную активность. Таким образом, планируемый результат является основной целью мотивации.
Целью косвенной мотивации — изменение условий и обстоятельств, относящихся к трудовому процессу, для того, чтобы повлиять на индивидуальные или коллективные результаты труда. Для этого обычно используют повышение квалификации, делегирование полномочий, улучшение условий труда и т.п.
6. Период действия стимула. Делит стимулы на опережающие (авансирование, кредитование, предоставление ссуд, то есть материальные) и отсроченные. Отсроченные стимулы чаще представлены в материальном неденежном виде.
7. Уровень воздействия. Делит все стимулы на внешние — дающиеся за непосредственную работу (заработная плата, премии, льготы, символы статуса и т. п.), и внутренние — самоуважение, ощущение значимости труда, неформальное общение.
8. Повторяемость. Данный признак показывает регулярность использования того или иного воздействия, и делит стимулы на разовые, временные, многоразовые и постоянные.
9. Интенсивность воздействия, показывающая силу воздействия того или иного стимула. Выделяют сильные, средние и слабые стимулы [2, с. 186-188].
Итак, мы выделили девять основных признаков, по которым классифицируем стимулы. Однако, так или иначе одним из основных признаков стимула является его содержание. Стимул может быть постоянным материальным и соответственно постоянным нематериальным, или прямым материальным и косвенным нематериальным и т. д.
Уже в самом определении «материальный» видна природа данного вида стимулирования — мотивирование посредством различного рода материальных благ, получаемых человеческими ресурсами предприятия за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности предприятия. Стимулироваться может не только их непосредственная трудовая деятельность, но также творческая деятельность или соблюдение
и несоблюдение правил и сводов предприятия. Кроме того, материальное поощрение может быть денежным или не денежным.
Основной формой материальной денежной мотивации труда на предприятиях служит заработная плата. Заработная плата делится на номинальную и реальную.
Номинальная заработная плата представляет собой оплату труда наемного рабочего и включает в себя основную (сдельную, премиальную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки, доплаты, компенсации) заработную плату. Реальная заработная плата складывается прибавлением тарифных ставок (государственный минимум), компенсационных выплат, индексации в соответствии с инфляцией.
Еще одна форма материальной денежной мотивации — бонусы. Под бонусами понимаются разовые выплаты из прибыли предприятия. Бонусная практика распространена за рубежом, но все большее число крупных российских кампаний перенимают этот опыт. Бонусы бывают годовыми, полугодовыми, новогодними и т. п.
Участие в прибылях один из видов денежных бонусов, но не разовый. Из определенной доли прибыли формируется поощрительный фонд. Как правило, такая форма стимулирования распространяется на управленческие кадры.
Для крупных акционерных обществ характерен материальный денежный стимул в виде участия в акционерном капитале. Акции даются безвозмездно или продаются по льготным ценам.
Кроме того, существуют планы дополнительных выплат, обычно распространяющиеся на членов сбытовых организаций и стимулирующие поиск новых рынков сбыта. Среди них: подарки, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов (связанных с работой). Этот вид расходов относится к косвенным, и не облагается налогом, поэтому считается привлекательной формой стимулирования.
К материальному неденежному мотивированию относятся: оплата транспортных расходов; организация сберегательных фондов; льготная продажа товаров, выпускаемых предприятием; выделение средств на стипендиальные программы; организация питания; покрытие расходов на организацию программ обучения персонала; организация медицинского обслуживания; выделение средств на программы жилищного строительства; программы, связанные с воспитанием и обучением детей сотрудников; страхование жизни; медицинское страхование; отчисления в пенсионный фонд.
Многие исследователи относят вышеперечисленные стимулы к нематериальным, однако не наш взгляд, таковым оно будет лишь для человеческих ресурсов предприятия, а для самого предприятия оно будет носить вполне материальный характер, так как осуществление данных мер мотивации будет происходить за счет средств предприятия.
Следовательно, все виды денежных выплат, применяемых на предприятии, и материальное неденежное стимулирование включены в понятие материальной мотивации трудовой деятельности.
Самая малочисленная форма мотивации — нематериальная мотивация. К ней относится, во-первых, стимулирование свободным временем. Происходит за счет предоставления дополнительных выходных дней, отпусков, возможности выбрать время отпуска, организации гибкого графика, сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности.
Также к нематериальной форме мотивации относят трудовое или организационное стимулирование, предполагающее наличие творческих элементов в труде, возможность участия в управлении, продвижение по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки.
Третьей формой нематериальной мотивации является выражение общественного признания посредством вручения грамот, значков, помещение на доску почета и т. п.
На данный момент широко распространена точка зрения, что размер материальной мотивации является полным отражением отношения к труду и величины персонального
вклада в результативность предприятия, т.е. чем выше размер заработной платы в совокупности с другими формами материальной мотивации, тем выше персональная производительность труда.
Материальные стимулы, и, правда, играют первостепенную роль, но не являются единственными эффективными формами мотивации по следующим причинам:
1. Льготы и привилегии, культивируемые крупными корпорациями, зачастую не оказывают прямого мотивирующего воздействия.
2. Невозможность предсказать, как в действительности в различных условиях материальная мотивация повлияет на работника.
3. Эффективной материальная мотивация может быть лишь в совокупности с другими управленческими долговременными программами.
4. Невозможно в одинаковой мере применять материальную мотивацию для всех групп сотрудников. Предприятие не всегда обладает достаточными для этого средствами. Разница в материальном мотивировании может привести к конфликтам, что снизит эффективность мотивации как таковой.
5. Приоритетная ориентация на материальное стимулирование может привести к ослаблению связи между предприятием и его человеческими ресурсами.
Главенство материальной мотивации персонала усиливает роль профсоюзов, что приводит к сложностям при заключении контрактов, тарифных соглашений и коллективных договоров [2, с. 193].
Так или иначе, центральную роль в системе мотивации труда на сегодняшний день играет заработная плата. Для большинства трудящихся она является основным источником доходов, и как итог ее положение в качестве наиболее весомого стимула трудовой деятельности и повышения результатов труда будет только расти.
Литература
1. Веснин, В. Р. Управление персоналом в схемах: учебное пособие / В. Р. Веснин. — М. : Проспект, 2015. — 96 с.
2. Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева. — М. : ИНФРА-М, 2012. — 524 с.
3. Филиппова, Т. А. Повышение прибыльности предприятия путем совершенствования оплаты труда в условиях кризиса / Т. А. Филиппова, В. М. Каширин, Е. С. Лютикова // Актуальные региональные вопросы экономики и управления в условиях инновационной экономики материалы науч.-практ. конф. студентов: тезисы докладов ВПИ (филиал) Госуд. образов. учрежд. Высш. професс. образования «ВолгГТУ»; М. К. Старовойтов (гл. редактор) — 2016. — С. 38-41.
