CC BY
25УДК 159.922
СТИЛИ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ КАК ФАКТОРЫ САМОРЕГУЛЯЦИИ И РЕГУЛЯЦИИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЙ СУБЪЕКТОВ ТРУДА
Толочек В.А. 1, Вильчес-Ногерол В.В. 1, Машкова А.С1, Сизова Л.А.2
Россия, Москва
1 Москва, Россия, Институт психологии РАН, 2 Краснодар, Россия, Научно-исследовательский институт - Краевая клиническая больница
№1 им. проф. С.В. Очаповского, tolochekva@mail.ru^belikveronika@gmail.com
Аннотация. Представлены описания стилей делового общения (СДО) представителей разных профессиональных и учебных групп. Цель: изучение эффектов взаимодействия представителей СДО, различающихся по их социальному опыту, субкультуре (корпоративной культуре организации). Методы: опрос экспертов; психодиагностика: опросник корпоративной культуры Д. Денисона; тест-опросники УСК, 16 PF Р.Б. Кеттелла, ОСС (Опросник способов совладания) и КПСС (Копинг-поведение в стрессовых ситуациях) Т. Л. Крюковой; исследовательская методика «Стили делового общения» (СДО). В качестве респондентов выступили менеджеры крупной коммерческой компании, медицинские сестры, учителя. Для анализа данных использовались описательные статистики, корреляционный и факторный анализ, t-сравнение для независимых групп. В каждой социальной группе (в каждой выборке) устойчиво выделяются выделено шесть стилей, со-организованных в три группы взаимно дополняющих пар, функционирующих в заданном пространстве-времени организации. Становление, функционирование и закрепление стилей субъектов происходит как формирование пары: активный стиль - адаптивный стиль. Три выделяемые пары стилей различаются по их зрелости, полноте компонентов, полноценности структур, меры дополнительности, отражают эволюцию стилей, профессиональную зрелость субъектов, особенности корпоративной культуры организаций. Формирование СДО субъектов подчинено особенностям корпоративной культуры организаций и деятельности, ранее сложившимися и преобладающими стилями, индивидуальными и социально-демографическими особенностями людей. В СДО субъектов интегрируют «контуры» и эффекты взаимодействия условий внешней и внутренней среды, проявляющиесяв особенностях их стилей, профессиональной карьере; продолжительности работы в организации. Полученные результаты говорят в пользу подтверждения рабочих гипотез исследования.
Ключевые слова: стили делового общения, саморегуляция, регуляция, субъекты, взаимодействия, структуры.
STYLES OF BUSINESS COMMUNICATION AS FACTORS OF SELF-REGULATION AND REGULATION OF INTERACTIONS BETWEEN SUBJECTS
Tolochek V.A.1, Vilches-Nogerol V.V.1, Mashkova A.S.1, Sizova LA.2
1 Moscow, Russia, Institute of Psychology RAS, 2 Krasnodar, Russia, Research Institute - Regional Clinical Hospital №1 named after prof. S.V.
Ochapovsky tolochekva@mail.ru,_belikveronika@gmail.com
Abstract. Authors describe styles of business communication (SBC) in representatives of different professional and educational groups. The goal of research is studying the interaction's effects between representatives, differing in their social experience, subculture (corporate culture of the organization). Methods: survey of experts; psychodiagnostics: questionnaire of corporate culture D. Denison; test questionnaires LSC, 16 PF R.B. Kettella, OCM (Questionnaire of coping methods) and CBSS (Coping behavior in stressful situations) T.L. Kryukova; research Questionnaire "Styles of business communication" V.A. Tolocheka. The subjects were managers of a large commercial company, medical nurses, teachers. Descriptive statistics, correlation and factor analysis, t-comparison for independent groups were used for data analysis. In each social group (in each sample), six styles are steadily distinguished, co-organized into three groups of mutually complementary pairs, functioning in a given space-time of the organization. The formation, functioning and consolidation of the styles of the subjects occurs as the formation of a pair: active style - adaptive style. Three distinguished pairs of styles differ in their maturity, completeness of components, usefulness of structures, measure of complementarity, reflect the evolution of styles, professional maturity of subjects, and features of corporate culture of organizations. The formation of subject's SBC is subordinated to the peculiarities of the corporate culture of organizations and activities, previously prevailing and prevailing styles, individual and socio-demographic characteristics of people. SBC is integration of contours and interaction's effects between external and internal environment's conditions, manifested in the peculiarities of their styles, professional career, duration of work in the organization. The results obtained support the confirmation of the working hypotheses.
Keywords: styles of business communication, self-regulation, regulation, subjects, interactions, structures.
Исследование поддержано грантом РФФИ № 19-013-00550: «Стили делового общения: пространство и стратегии взаимодействия, ресурсы успешности субъектов».
Введение. В проблематике регуляции и саморегуляции деятельности и поведения людей внимание ученых традиционно акцентировано на психологических механизмах отдельного субъекта (Конопкин, 1980; Моросанова, 2010; Обознов, 2003; Осницкий, 1996; Прохоров, 2019). Во множестве случаев в действительности человек не может прямо или косвенно взаимодействовать с другими людьми в большей части актов его жизнедеятельности - в труде и досуге, в семейный взаимодействиях, в общении. Следовательно, в его контурах саморегуляции должны формироваться и актуализироваться механизмы согласования поведения и деятельности с другими субъектами, подчиненными задачам актуальной деятельности, условиям их реализации (пространственным, временным и пр.). Признавая, что в действительности в актуальном социальном пространстве живет и действует не единичный, нами изучаемый субъект, а люди, множество прямо и косвенно взаимодействующих людей, нужно признавать, что поведение и деятельность нами изучаемого субъекта активно регулируется не только лишь им самим, но, так или иначе, всеми актуально взаимодействующими субъектами, а шире - всеми причастными к становлению и поддержанию культуры, в «рамках» которой (и которых) актуально взаимодействуют люди как индивиды, субъекты, личности (Вильчес-Ногерол, Машкова, 2020; Толочек, 2011, 2020).
Объект, предмет, методы, дизайн исследования. Цель исследования: изучение эффектов взаимодействия представителей СДО, различающихся по их социальному опыту, субкультуре (корпоративной культуре организации). Гипотезы: 1) СДО субъектов подвержены влиянию условий социальной среды (среды организации и семьи); 2) СДО субъектов сопряжены со стадиями эволюции организации; 3) В СДО субъектов интегрируют эффекты взаимодействия условий внешних и внутренних механизмов регуляции. Объект исследования - деятельность, поведение, взаимодействия сотрудников современных
организаций; предмет - стили делового общения субъектов (менеджеров коммерческих компаний; медицинских сестер, учителей).
Методы: опрос экспертов; психодиагностика: опросник корпоративной культуры Д. Денисона; тест-опросники УСК, 16 PF Р.Б. Кеттелла, ОСС (Опросник способов совладания) и КПСС (Копинг-поведение в стрессовых ситуациях) Т.Л. Крюковой; исследовательская методика «Стили делового общения» (СДО) (Толочек, 2018, 2021).
Дизайн исследования. Стили делового общения (СДО) изучались на выборках менеджеров крупной коммерческой компании (85 чел., Москва); медицинских сестер (142 чел., Краснодар); учителей (47 чел., Волгоград). Для анализа данных использовались описательные статистики, корреляционный и факторный анализ, ^сравнение для независимых групп.
Результаты и обсуждение. Рассмотрим особенности формирования пространство совместной деятельности людей как следствия актуальных, ретро- и проспективных взаимодействий отдельных субъектов и социальных групп. В качестве «единиц анализа» мы рассматривали их стили (СДО).
Корпоративная культура коммерческой компании характеризовалась экспертами как жесткая, конкурентная; среднее время работы людей было менее двух лет. При факторизации переменных было выделено шесть факторов, представляющих разные типовые стили: «Формализация и минимизациявзаимодействий и сотрудничества»; «Уступчивость, уклончивость, дистанцирование от партнера»; «Твердость, дистанцирование, упрямство, противостояние»; «Непоследовательная активность, негибкость, невидение перспективы взаимодействий»; «Либеральный стиль»; «Компромиссные стратегии, дистанцирование»; шесть выделенных СДО признаны экспертами малоэффективными.
Корпоративная культура краевой клиники характеризовалась экспертами как конструктивная, жесткая; среднее время работы медицинских сестер составляло 20 лет.При факторном анализе также выделено шесть факторов, презентующих типовые стили:«Рациональность, конструктивность, соблюдение регламентов, поддержка партнера»; «Демократичность, гибкость, эмоциональность»; «Авторитарность, твердость, жесткость распоряжений»; «Конфликтность и непоследовательность»; «Дистанцирование, формализация взаимодействий»; «Стратегии компромиссов».Эффективными экспертами признаны три стиля, один - относительно эффективным, два малоэффективными.
Корпоративную культурусредних школ эксперты описали как либеральную; среднее время работы - 20,5 лет. При факторном анализе выделено шесть факторов, понимаемых нами как типовые СДО: «Активный, аргументирующий, сотрудничающий»; «Фасилитативный, соучаствующий, ориентированный на развитие других»; «Агрессивный, неуравновешенный»; «Формальные, дистантные, «вялые» взаимодействия»;«Общение с позиции просителя»; «Либеральный стиль». Согласно оценке экспертов два СДО названы эффективными, один -условно эффективными, три - не эффективными.
Обобщая, можно констатировать следующее. Согласно описаниям, СДО представителей разных социальных, в том числе - профессиональных, групп заметно разнятся. В каждой социальной группе (выборке) устойчиво выделяются выделено шесть стилей, со-организованных в три группы взаимно дополняющих пар, функционирующих в заданном пространстве-времени организации. Становление, функционирование и закрепление стилей субъектов происходит как формирование функциональной единицы, пары, функциональной диады: активный стиль - адаптивный стиль. Три пары выделяемых стилей различаются по их зрелости, полноте компонентов, полноценности структур, меры дополнительности, отражают эволюцию стилей, профессиональную зрелость субъектов, особенности корпоративной культуры организаций.
Особенности корпоративной культуры организации «смещают» число доминирующих стилей, что отражается в объеме объясняемой дисперсии при факторном анализе переменных, в успешности карьеры представителей разных стилей, в продолжительности работы людей в организации, в полноте их самореализации в семейной сфере; в итоговых оценках экспертов
доли условно «позитивных» и «негативных» стилей делового общения. С одной стороны, формирование СДО субъектов подчинено особенностям корпоративной культуры организаций и деятельности (профессиональной, учебной); с другой - формирующиеся и закрепляющиеся в данном пространстве-времени стили субъектов и пропорции разных стилей (пар стилей), в свою очередь, влияют на динамику жизненных циклов организации, текучесть персонала, полноту самореализации человека в разных сферах жизнедеятельности.
Заключение. 1. Формирование типовых стилей субъектов определяется рядом факторов: а) условиями их труда и корпоративной культуры организации; в) ранее сложившимися и преобладающими стилями; с) индивидуальными и социально-демографическими особенностями людей. 2. В СДО субъектов интегрируют «контуры» и эффекты взаимодействия условий внешней и внутренней среды, проявляющиеся: а) в особенностях их стилей; в) профессиональной карьере; с) продолжительности работы в организации. 3) Становление, функционирование и закрепление стилей субъектов происходит как формирование функциональной единицы, пары, функциональной диады: активный стиль - адаптивный стиль. Три пары выделяемых стилей различаются по их зрелости, полноте компонентов, полноценности структур, меры дополнительности, отражают эволюцию стилей, профессиональную зрелость субъектов, особенности корпоративной культуры организаций.
Литература
1. Вильчес-Ногерол В.В., Машкова А.С. Факторы организационной культуры в детерминации стилей делового общения менеджеров: специфика профессии и роль среды // Вестник Ярославского государственного университета им. П. Г. Демидова. Серия Гуманитарные науки, 2020, №1. С. 127-133.
2. Конопкин О.А.Психологические механизмы регуляции деятельности. М.: Наука, 1980.
3. Моросанова В.И.Саморегуляцияи индивидуальность человека. М.: Наука, 2010. 519 с.
4. Обознов А.А. Психологическая регуляция операторской деятельности в особых условиях рабочей среды. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2003. 182 с.
5. ОсницкийА.К. Психология самостоятельности. М.: ИЦ «Эль-Фа», 1996. 96 с.
6. Прохоров А.О., Чернов А.В. Рефлексивная регуляция психических состояний. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2019. 191 с.
7. Толочек В.А. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. Методики профессионального отбора. М.: Юрайт, 2018. 186 с.
8. Толочек В.А. Психология труда. 3-е изд. доп. СПб.: Питер, 2020. 480 с.
9. Толочек В.А. Технологии профессионального отбора. М.: Юрайт, 2021. 246 с.
10. Толочек В.А. Сопряженная профессиональная карьера субъекта: контексты и измерения // Человек. Сообщество. Управление. 2011. № 2. С. 48-61.
