CC BY
13
Е.Е.Шестакова
КАК ТРУДОУСТРОИТЬ ПОЖИЛЫХ? (СОВРЕМЕННЫЙ ОПЫТ ЕВРОПЫ)
48. Шестакова Елена Евгеньевна -
кандидат экономических наук, ведущий научный сотрудник Института экономики РАН.
Старение населения в результате увеличения средней продолжительности жизни, снижение реального пенсионного возраста - основные причины кризиса современных распределительных систем пенсионного обеспечения и пересмотра политики в сфере занятости в большинстве развитых стран. Серьезные проблемы, связанные с изменением возрастной структуры экономически активного населения и увеличением численности пожилых людей, начинают возникать и в ряде государств, которые не относятся к промышленно развитым. Доля лиц старше 60 лет в общей численности населения, по прогнозам, к 2035 г. должна возрасти в США до 28%, Японии - до 34%, Китае - до 24% (1, с. 3). Очень отчетливо эта тенденция проявляется в странах Западной Европы. Отношение лиц 65 лет и старше к трудоспособному населению (от 15 до 64 лет) в странах ЕС в 2000 г. составляло 26,7%, в 2010 г. оно, по прогнозам, должно возрасти до 29,8, в 2030 г. - 43,8, в 2050 г. - до 53,4% (1, с. 124). Одновременно, несмотря на значительный иммиграционный приток из-за рубежа, идет процесс старения рабочей силы. Согласно оценкам, в странах ЕС доля рабочей силы моложе 35 лет, составляющая в настоящее время 40% от ее общей численности, в 2010 г. сократится до 35% и до 33% - в 2040 г., а старше 45 лет возрастет с сегодняшних 33% и 40% (2010) и 43% (2040) (2, с. 207).
Такие меры по стабилизации рынка труда, как, например, повышение доли иммигрантов в зоне евро, по мнению европейских специалистов, проблему не решат. К 2030 г., чтобы стабилизировать демографическое соотношение между лицами пенсионного и трудоспособного возрастов, необходимо увеличить иммиграционную квоту (долю иммигрантов в общей численности рабочей силы) до 174
40%. Но это невозможно с точки зрения успешной интеграции иммигрантов в западноевропейское общество и чревато серьезными социально-культурными противоречиями.
Увеличение продолжительности жизни населения уже в течение нескольких десятилетий сопровождается снижением занятости лиц старших возрастных групп. Реальный возраст выхода на пенсию существенно ниже официального пенсионного возраста. В Бельгии он составляет 57,6 года для мужчин и 54 года для женщин, в Финляндии соответственно 59 и 58,9 лет, во Франции -59 и 58 лет . Наиболее высокие показатели занятости среди лиц старших возрастных групп (60-64 года) из европейских стран отмечаются в Норвегии (среди мужчин соответствующей возрастной группы - свыше 58%, среди женщин - 48%), Швеции (соответственно 52% и 45%) и Португалии (53% и 35%) . Для сравнения в Японии в этой возрастной группе занятость составляет 65% у мужчин и 38% у женщин, в США - 53% и 39% (1, с. 124).
Относительно невысокие показатели занятости лиц старших возрастов объясняются целым комплексом причин: повышением уровня доходов пенсионеров, развитием частных пенсионных систем, дающих возможность выхода на пенсию работникам до достижения официального пенсионного возраста, предубеждением работодателей в отношении пожилых работников, а также косвенной экономической поддержкой системы ранних пенсий государством.
Среди основных факторов, влияющих на решение работника продолжать работу или выйти на пенсию, можно выделить состояние здоровья, правила начисления пенсий, возможность одновременного получения пенсии и заработной платы, правила налогообложения доходов и начисления страховых взносов, положение на рынке труда. По данным социологических обследований, переход на раннюю пенсию не более чем в 50% случаев обосновывался состоянием здоровья. Для большого числа работников старших возрастных групп ранний выход на пенсию является не добровольным, а вынужденным решением, результатом господствующей на рынке труда ситуации и предпочтений работодателя.
В отношении работников старших возрастных групп у основной массы работодателей сохраняется целый ряд традиционных и часто совершенно необоснованных предубеждений. Среди них фигурируют, например, представления, что пожилые работники менее производительны из-за состояния здоровья и частичного обесценения их знаний и умений, у них снижена способность к адаптации и восприятию нововведений; в ожидании скорой пенсии они менее заинтересованы в повышении квалификации. Далеко не все эти представления имеют под собой реальные основания. Так, не во всех видах деятельности
1. В соответствии с законодательством, официальный возраст выхода на пенсию в западных странах - 60-65 лет. В некоторых из них он одинаков для мужчин и женщин.
производительность сокращается с возрастом: в некоторых она мало меняется, в других, например в таких сферах, где важен опыт и умение общаться с людьми (в розничной торговле, сфере обслуживания, финансовом консультировании и др.), производительность с возрастом даже может увеличиваться. В целом, разница в производительности труда в большей степени проявляется внутри возрастных групп, чем между ними. Что касается обучения и профессиональной подготовки, то здесь проявляется не столько негативное отношение к учебе у работников старших возрастных групп, сколько нежелание финансировать обучение со стороны работодателей и государства. В силу сложившихся стереотипов, эта категория работников мало востребована на рынке труда. Хотя благодаря широкому распространению трудовых договоров, затрудняющих увольнения пожилых работников, риск безработицы среди них относительно невысок, но 2/3 всех длительно безработных - лица старше 45 лет.
Кроме юридических норм, нацеленных на снижение увольнения работников с большим трудовым стажем, в практике европейских стран можно найти и примеры использования экономических рычагов для этой же цели. Так, во Франции, чтобы ограничить увольнения работников старших возрастных групп, работодатель, собирающийся уволить работника в возрасте 55 лет и старше, должен перечислить в Фонд занятости сумму, равную 10 месячным окладам работника (если увольняемому больше 55, но менее 56 лет или он находится в
возрасте от 58 до 59 лет) или 12 месячным окладам (если увольняемому от 2
56 до 58 лет) . Этот опыт нельзя признать удачным: введение дополнительных взносов мало повлияло на увольнения пожилых, но в результате из опасения, что придется выплачивать высокие выходные пособия, фирмы отказываются нанимать лиц старше 50 лет.
В большинстве случаев высокий уровень занятости пожилых работников на отдельных предприятиях связан с отсутствием у работодателя выбора, нехваткой рабочей силы нужного профиля и нежеланием более молодых работников исполнять те или иные функции при данном уровне оплаты труда. Значительно реже ситуацию с высокой долей пожилых среди занятых можно объяснить нежеланием выплачивать щедрые социальные пособия увольняемому работнику, предусмотренные трудовым договором, или необходимостью обеспечения высокого уровня профессионализма в отдельных видах деятельности, когда опыт и возраст расцениваются как стратегическое преимущество.
Ранние пенсии до сих пор, несмотря на современные тенденции на рынке труда европейских стран, рассматриваются работодателями как наиболее выгодный способ ротации рабочей силы (найма молодых работников, которые не
2. Это положение касается компаний с численностью занятых 50 и более человек . 176
будут претендовать на высокую заработную плату), а работниками - как наименее болезненный способ ухода с рынка труда по сравнению с безработицей. В то же время большая доля ранних пенсионеров в государствах Западной Европы не только результат молчаливого соглашения работодателей и работников, но и в определенной степени последствие активной финансовой и законодательной поддержки со стороны государства: высокого уровня налогообложения доходов, состоящих из пенсий и заработной платы, ограничений на возможность получать пенсию при продолжении работать, правил начисления пенсии после достижения пенсионного возраста и др. Снижение размеров пенсий при более раннем уходе с работы предусмотрено в большой группе стран, в частности, в Австрии, Бельгии, Германии, Греции, Финляндии, Франции, Италии, Испании, Швеции. Размеры снижения составляют не более 6% за год (в Финляндии - 4,8%, Франции - 5, Германии - 3,6%), что, по мнению специалистов, не является достаточно существенным для стимулирования продолжения работы до достижения пенсионного возраста (3, с. 43).
Дестабилизирующим образом влияет на занятость старших возрастных групп и высокий уровень страховых взносов с заработной платы при относительно небольших прибавках к пенсии. Размер страховых взносов составляет в Испании и Италии свыше 28% от заработной платы, в Австрии - 22,8, во Франции - 19,8, Германии - 18,6, Финляндии - 17,9, Нидерландах - 14,5% и т.д. При этом 55-летние представители этих стран почти ничего не выигрывают в повышении размера пенсии от того, что проработают дополнительно 11 лет. Стимулирует выход на пенсию раньше положенного срока и высокий уровень пенсий по отношению к заработной плате (и наоборот, относительно невысокий коэффициент замещения способствует более длительной работе старших возрастных групп). Например, в Португалии он составляет 82%, Швеции -74, Австрии - 79%. Ниже среднего данный показатель в Ирландии - 40%, Нидерландах - 45, Великобритании - около 50% (3). В Ирландии, Португалии, Испании право на пенсию по старости после достижения 65 лет требует полного прекращения занятости. Во Франции и Финляндии право на пенсию связано с уходом с конкретной работы, хотя фактически это означает уход с рынка труда.
Наибольшая доля работников старших возрастов отмечается в странах с относительно невысокими государственными пенсиями или в государствах. в которых нет ограничений на сочетание занятости с получением пенсии. К группе государств, где действует один или одновременно оба факта, относятся прежде всего США, Япония, Швеция, Англия. В Швеции официальный пенсионный возраст заменен гибкой пенсионной шкалой (61-70 лет), когда пенсионер может получать полную пенсию, 1/4, 1/2, 3/4 пенсии и работать. Ограничения на получение пенсии при сохранении занятости сняты и в Италии,
что должно снизить нелегальную и повысить официальную занятость пенсионеров .
Практика показала, что эффективность стратегии поддержки ранних пенсий, рассматриваемая еще недавно как важный способ снижения длительной безработицы и ротации рабочей силы, оказалась значительно ниже, чем ожидалось. Во-первых, снижение предложения труда пожилых работников не обеспечило адекватного роста занятости молодежи и, во-вторых, эта стратегия оказалась крайне затратной для государства. В настоящее время органы законодательной и исполнительной власти серьезно пересматривают свою политику в отношении ранних пенсий.
В целом ЕС ставит целью увеличить долю занятых работников старших возрастных групп (в возрасте 55-64 лет) с современных 38 - 40% до 50% в 2 010 г. Но необходимыми условиями для достижения этой цели являются: изменение отношения работодателей к данным категориям работников, снятие ограничений на рост пенсий при продолжении занятости после достижения пенсионного возраста (или в случае выработки необходимого страхового стажа); упразднение или серьезное ограничение схем раннего выхода на пенсию в связи с безработицей, изменение системы налогообложения (снижение льгот для пенсионеров, что должно способствовать росту занятости); поддержка работодателей, нанимающих пожилых работников.
Многие из этих предложений уже в той или иной степени начинают реали-зовываться. Ограничения на рост пенсий при продолжении трудовой деятельности после достижения пенсионного возраста сняты в Финляндии, Швеции, Англии. Упразднены схемы раннего выхода на пенсию, связанные с безработицей в Германии, Дании, Англии, ограничено их действие во Франции (но они продолжают действовать, например, в Испании, Бельгии, Люксембурге). В Бельгии, Германии, Италии, Нидерландах, Англии действуют программы поддержки работодателей, нанимающих пожилых работников. Для этого в Англии используется льготное налогообложение работодателей, в Германии - субсидирование заработной платы; в Бельгии и Нидерландах работодатели, принимающие на работу безработных лиц старших возрастных групп, получают специальные скидки со страховых взносов (3).
Важным инструментом реинтеграции пожилых людей в рынок труда являются программы переподготовки и обучения всей трудовой жизни. При условии, конечно, что расширение программ переподготовки сопровождается и другими мерами: проведением антидискриминационной возрастной политики, оказанием профессиональной помощи при выборе карьеры и трудоустройства и созданием схем для формирования рабочих мест для данной категории, адресным субсидированием интеграции пожилых в рынок труда и др. Пока же работодатели склонны считать, что для пожилых больше подходят рабочие места с неполной занятостью или низкооплачиваемые, поэтому профессиональная переподготовка
данной категории работников - это «непродуктивное расходование финансовых ресурсов».
Даже в том случае, когда профессиональная подготовка провозглашена в стране как важное социальное право, оно должно подкрепляться специальными адресными мерами, гарантирующими, что им в равной степени смогут воспользоваться все работники. Во Франции компании в законодательном порядке обязаны использовать на профессиональную подготовку 1,5% от общего объема расходов на рабочую силу. Но законодательство не устанавливает возрастных различий, поэтому правом на профессиональную подготовку пользуется в основном молодежь. Специальные отпуска и кредиты для переподготовки в стране получает только 0,1% работников старших возрастных групп.
В Нидерландах (в 1999 г.) и в Германии (в 2 000 г.) были приняты специальные законодательные акты против дискриминации при профессиональной подготовке, но пока практической отдачи от этих мер не ощущается. Больших успехов в этом плане достигли Дания и Финляндия. Финская национальная программа для работников старших возрастных групп - наиболее удачный пример сохранения занятости и реинтеграции их в рынок труда. Главное достижение программы - внедрение практики непрерывного обучения на производстве и пропаганда позитивного образа зрелых работников. Можно найти и другие более локальные положительные примеры. Так, на заводах французских компаний Рено и Пежо работники имеют возможность формировать специальные накопительные счета на профессиональную подготовку и сами управлять своими программами повышения квалификации. Эта система доступна для всех работников автомобильных предприятий этих компаний без возрастной дискриминации. Но в основном эти меры касаются внутрифирменного рынка; успешных попыток создать внешний рынок труда пока явно недостаточно.
Одним из способов продления активной трудовой жизни лиц старших возрастных групп считается введение гибких форм занятости, в том числе занятости неполное рабочее время. Статистические данные показывают существенное снижение занятости работников возрастной группы 45-64 лет в Нидерландах, Финляндии, Дании, Англии, Швеции, Бельгии - на 3-6 часов в неделю. Но в то же время в Германии, Франции, Австрии, Португалии это снижение составляет менее 2 часов, а в государствах южной Европы - Италии, Испании, Греции - какой-либо разницы в продолжительности занятости работников разных возрастных групп вообще не прослеживается.
В реальной жизни постепенный уход на пенсию имеет достаточно ограниченное применение. Причин здесь несколько: трудности в создании рабочих мест, высокая зарегулированность процесса перевода на сокращенное рабочее время, слабая заинтересованность в таких схемах самих работников из-за потерь при начислении пенсий. При относительно малом распространении этих схем не исключается их большое разнообразие. Так, в Германии частичный
уход работника на пенсию возможен с 55 лет при гарантии не менее 7 0% его заработной платы нетто и при начислении страховых взносов из расчета 9 0% дохода брутто за полное рабочее время. (Правда, работодатель может отказаться использовать для работника данную схему, если на предприятии ее уже используют другие лица.) В Бельгии, согласно коллективным договорам в сфере здравоохранения, работники старше 45 лет могут выбирать между снижением времени занятости без потери заработной платы и получением дополнительного дохода. Количество рабочих часов работников в возрасте 45-49 лет до 36 в неделю, для более старших возрастных групп до 34 (50-54 года) и 32 часов (старше 55 лет). В Дании во многих коллективных договорах содержатся Положения о введении гибкого рабочего времени для лиц в возрасте 52-55 лет без снижения пенсии. Во Франции в коллективном договоре разрешается использование специальных накопительных счетов для продления времени отдыха (счета создаются в конце карьеры). В Нидерландах действуют два варианта сокращения рабочего времени: частичный уход на пенсию и оптимизация рабочего времени (последний вариант предназначен не только для пожилых). Первый вариант предусматривает снижение занятости на 4-8 часов в неделю для лиц в возрасте 60 лет и старше (в ряде договоров 50 лет и старше) при сохранении в основном заработной платы. Эта схема заменяет ранний выход на пенсию и используется в 2/3 коллективных договоров. По второму варианту работники предприятий и фирм с численностью занятых более десяти человек могут увеличивать или сокращать продолжительность своего рабочего времени (при этом работодатели имеют право отказать работнику в использовании такого графика только в случае экономических проблем на предприятии).
Помимо схем сокращения рабочего времени в предпенсионном возрасте без снижения пенсии в ряде стран (Норвегии, Италии, Испании, Франции) существует порядок уменьшения рабочего времени со снижением пенсии. Например, в Италии работники в возрасте 57 лет и старше, имеющие не менее 37 лет страхового стажа, могут работать неполное рабочее время и получать частичную пенсию. При этом суммарный размер доходов не должен превышать заработок работника за полное рабочее время. Во Франции также разрешается работать неполное рабочее время и получать частичную пенсию. Главным ограничителем французской схемы является отсутствие права осуществить перерасчет пенсии после прекращения работы, хотя в период частичной занятости работник продолжает делать страховые взносы.
При оценке схем сокращения занятости остается неясным вопрос: улучшает ли частичная занятость (при частичном уходе на пенсию) качество трудовой жизни работников старших возрастных групп. Широкий спектр применяемых схем показывает, что сокращение рабочего времени специально для лиц старших возрастных групп может служить разным целям. Во-первых, они могут
быть использованы для снижения безработицы среди более молодых, и в этом случае их главная цель - расширение компенсационного найма. В настоящее время эта задача в большинстве европейских стран не является превалирующей, что подтверждает прекращение действия подобных программ в Бельгии и Австрии.
Во-вторых, программы снижения рабочего времени могут способствовать перераспределению рабочего и нерабочего времени в силу различных причин: необходимости ухода за детьми или другими членами семьи, постепенного перехода на пенсию по состоянию здоровья и др.
В-третьих, частичная занятость может использоваться для лиц, работающих в тяжких и неблагоприятных условиях. Наконец, в последние годы появилась и такая цель, как продление трудовой активности старших возрастных групп и снижение объема ранних пенсий.
Такая практика может рассматриваться и как своеобразный способ выдавливания пожилых работников с рынка труда (с их согласия или без него), вынужденного перехода от полной к частичной занятости, даже если состояние здоровья позволяет сохранять полную занятость. С этих позиций частичная занятость является завуалированной дискриминацией и более предпочтительным представляется использование опыта Нидерландов и Дании, в которых право на сокращение рабочего времени предоставлено всем работникам, а не только пожилым.
Среди положительных качеств рабочей силы старших возрастных групп можно отметить трудовой и профессиональный опыт, чувство ответственности, стремление к стабильности, высокую мотивацию. Однако пожилым работникам, как правило, требуется больше отдыха, их физические возможности в среднем могут быть ниже, чем у более молодых. Этот фактор уже начинает учитываться при формировании политики занятости. В Дании с 1997 г. законодательно предусмотрена возможность выделения субсидий предприятиям, улучшающим условия и организацию труда для работников старших возрастов. В Бельгии при Министерстве труда и занятости создан специальный фонд, средства которого направляются на финансирование улучшения условий труда лиц в возрасте 55 лет и старше. Средства фонда формируются за счет страховых взносов. В некоторых случаях используется и такая (небезупречная с точки зрения конкурентоспособности на рынке труда) мера, как прямые запреты использования данной категории работников на определенных видах работ. В Нидерландах, например, во многих коллективных договорах содержатся положения, запрещающие использование лиц старше 55 лет на сверхурочных работах, в ночную смену, в режиме ненормированного рабочего дня, на работах, осуществляемых вахтовым методом.
Существуют два подхода к выработке мер по улучшению организации и условий труда пожилых работников. Согласно первому, они рассматриваются как
специальная группа, для которой необходимо искать свои особые решения: переводить на другие рабочие места, предлагать более легкие работы. Такой подход опасен тем, что он сопряжен с риском лишить данный контингент занимаемых рабочих мест даже при наличии хорошего состояния здоровья. Другой подход предполагает учет условий труда и сохранение возможности занимать различные рабочие места.
В последние несколько лет отмечается некоторое увеличение занятости пожилых работников в Дании и Нидерландах; стабилизировались показатели занятости в Германии, Франции, Швеции. В Бельгии, например, в качестве мер по продлению трудовой жизни работников старших возрастных групп работодателям предоставлены скидки со страховых премий за каждого работника в возрасте старше 58 лет, право формирования специального фонда по финансированию инициатив для улучшения условий труда лиц старше 55 лет. В ряде отраслевых коллективных соглашений в стране предусмотрены положения о снижении рабочего времени для лиц старше 45 лет от 2 до 6 часов в неделю с компенсацией части заработной платы . В Дании для постепенной замены системы ранних пенсий и повышения занятости введены специальные страховые взносы на раннюю пенсию. Они должны выплачиваться вместе со взносами по безработице в течение 25 лет из последних 30 лет занятости, чтобы получить право на раннюю пенсию, а срок выплаты ранней пенсии сокращен с 7 до 5 лет. Одновременно в Дании отменены ограничения на время работы для получения частичной песни. Безработные старших возрастных групп (вплоть до 60 лет и старше) с 2000 г. обязаны предпринимать активные меры по поиску работы; создан фонд для ветеранов, финансирующий программы предприятий и фирм по повышению квалификации пожилых работников. Государство субсидирует часть заработной платы для тех из них, кто в состоянии безработицы более 1,5 года, активно занимаясь при этом поиском работы.
Во Франции используются схемы субсидирования заработной платы отдельных целевых групп (в том числе и пожилых), временного найма (на 3-12 месяцев), вводятся новые схемы, позволяющие частично заменить ранние пенсии, например частичным использованием пособий по безработице. В соответствии с ней работник в возрасте 55-65 лет может работать неполное рабочее время (в среднем 50% времени) и получать 50% полной заработной платы, пособие по безработице и еще определенную часть полной заработной платы (до 25% в пределах определенного лимита). Данная схема используется не только для пожилых (2/3 ее участников - молодые люди); к ее недостаткам можно отнести невысокую привлекательность для высокооплачиваемых квалифицированных специалистов.
3. Лица старше 45 лет имеют право на снижение рабочего времени на 2 часа в неделю, старше 50 лет - на 4 часа и старше 55 лет - на 6 часов в неделю. 182
В Финляндии в 10 городах страны реализуется программа по профилированию и содействию занятости безработных в возрасте 50-58 лет, не работающих более года. Лица из этой группы приглашаются на собеседование в центры занятости. На основании полученной информации определяются их профессиональная востребованность на рынке труда, состояние здоровья, степень мотивации к трудовой деятельности и переобучению и разрабатывается индивидуальная программа действий. В Швеции относительно высокий уровень занятости пожилого населения - результат длительного использования активных программ на рынке труда, в том числе для работников старших возрастных групп и широкого применения принципа неполной занятости для них.
Итак, суммируя сказанное, повторим, что старение рабочей силы и снижение реального пенсионного возраста в развитых странах ведут к серьезному пересмотру политики занятости и пенсионного страхования. При этом реформируются некоторые положения пенсионного законодательства, сокращаются или прекращают действие схемы раннего выхода на пенсию, вводится гибкий пенсионный возраст, изменяются схемы начисления пенсий при продолжении работы после достижения пенсионного возраста. Используются активные стратегии повышения занятости старших возрастных групп: формируются специальные фонды, поддерживающие их профессиональную подготовку и финансирующие улучшение условий труда через субсидирование заработной платы; вводятся льготные режимы социального страхования и налогообложения; расширяются программы поддержки работодателей, нанимающих пожилых работников. В разных странах эти процессы идут с разной интенсивностью и результаты их пока не слишком заметны. Важнейшее условие эффективности занятости лиц старших возрастов - это изменение отношения к ним работодателей и общества, использование финансовых стимулов для продолжения работы.
Источники
1. A lifelong strategy for active ageing / Ed. by M. Jepsen, D. Foden, M. Hutsebaut. Brüssel, 2003.
2. Active strategies for older workers / Ed. by M. Jepsen, D. Foden, M. Hutsebaut. Brüssel, 2002.
3. Ageing and income. Financial resources and retirement in 9 OECD countries. Paris, OECD, 2001.
