CC BY
21
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 5 • Номер 3 • Июль-сентябрь 2018 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
издательство
Креативная экономика
становление национальной системы квалификаций в россии
Брагина З.В.1, Никерина Е.В. 2, Кабанова Л.В. 3
1 Костромской государственный университет имени Н.А. Некрасова, Кострома, Россия
2 Департамента по труду и социальной защите населения Костромской области, Кострома, Россия
3 Международная академия бизнеса и новых технологий (МУБиНТ), Ярославль, Россия
АННОТАЦИЯ:_
Цель статьи - показать необходимость и возможность организации непрерывной и согласованной деятельности организаций, участвующих в формировании квалификации специалиста. В статье рассмотрен мировой опыт национальных квалификационных структур. Показано, что национальные системы квалификаций дают возможность всем категориям заинтересованных сторон, включая студентов, их родителей, работодателей, работников, кандидатов на обучение из числа взрослого населения, определить свои предпочтения в отношении способов освоения квалификаций и получить признание освоенной квалификации. Представлено становление национальной системы квалификаций (НСК) в России; дан анализ барьеров этого процесса и путей их преодоления. Приведены практические результаты выполнения государственных решений о становлении НСК в одном из депрессивных регионов - Костромской области. Анализ опыта создания региональной системы независимой оценки квалификаций позволил выделить четыре обособленных, но взаимосвязанных блока: выстроена организационная структура региональной НСК; созданы организации, непосредственно осуществляющие оценку квалификаций; задействована эффективная технология управления процессом - программное управление; разработана и действует система контроля и анализа хода выполнения государственных решений по развитию НСК в регионе. В каждом блоке представлен механизм его функционирования. В анализе проблемы авторы используют системный подход, что привело к выводу о необходимости переосмысления ценности формального и неформального обучения, значения профессионального опыта, как активных технологий формирования квалификаций, а так же признание того, что и сама «квалификация» подвергается интенсивной корректировке, на которую адекватно может ответить только непрерывная и согласованная деятельность организаций, участвующих в ее формирования.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: национальная система квалификаций, рынок труда компетенции, квалификация, компетентностная парадигма образования, профессиональный опыт, постиндустриальная экономика, система образования, непрерывное образование, центры оценки квалификаций.
Formation of the national qualifications system in Russia
Bragina Z.V. 1, Nikerina E.V.2, Kabanova L.V. 3
1 Kostroma State University, Russia
2 Ministry of labour and social protection of population of the Republic of Kostroma Region, Russia
3 International academy of business and new technologies (MUBiNT), Russia
Введение
Основной вектор современной глобальной конкуренции лежит в области динамично меняющихся преимуществ ее участников, обусловленных научно-техническими достижениями. Основа этих пре-
имуществ - в уровне развития национальных инновационных систем, интегрирующих образование, науку, производство, финансы. Становление и развитие экономики знаний, базирующейся на интеллектуальных ресурсах, наукоемких и информационных технологиях выдвигает новые требования к профессионалам, специалистам и, в частности, к профессиональному образованию. Современной экономике нужны не исполнители, которые адаптируются к заданным обстоятельствам, а практики, способные мыслить креативно, изменять условия деятельности и развития и самосовершенствоваться. Новые требования к качеству образования нашли отражение в компетент-ностной парадигме, которая интегрирует знаниевый и практико-ориентированный подход в компетенции выпускников использовать знания и умения в решении производственных задач.
ABSTRACT:_
The goal of the article is to show the necessity and possibility of the organization of continuous and coordinated activities of organizations involved in the formation of professional qualifications. The article considers the world experience of national qualification structures. The authors have shown that national qualification systems enable all categories of stakeholders, including students, their parents, employers, employees, candidates for training from among the adult population, to determine their preferences in terms of ways of mastering qualifications and to gain recognition of the acquired qualification. The article presents the formation of the national system of qualifications (NSC) in Russia, the analysis of barriers to this process and ways to overcome them. The practical
■ results of the implementation of state decisions on the formation of NSC in one of the depressed regions - Kostroma region. Analysis of the experience of creating a regional system of independent assessment of qualifications allowed us to identify four separate, but interrelated blocks: the organizational structure of the regional NSC is built; organizations that directly assess qualifications are created; effective process management technology is involved-program management; a system of monitoring and analysis of the implementation of state decisions on the development of NSC in the region has been developed and is in operation. Each block presents the mechanism of its functioning. In the analysis of the problem the authors use a systematic approach which led to the conclusion that it is necessary to rethink the value of formal and non-formal education, the value of professional experience as active technologies for the formation of qualifications, as well as the recognition that the "qualification" itself is subjected to intensive adjustment, which can be adequately answered only by continuous and coordinated activities of organizations involved in its formation.
KEYWORDS: national qualifications system, labor market competencies, qualifications, competence paradigm of education, professional experience, post-industrial economy, education system, continuing education, qualification assessment centers
JEL Classification: J20, J24, i20, 129 Received: 16.07.2018 / Published: 30.09.2018
© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Bragina Z.V. ( bragzv@yandex.ru)
CITATION:_
Bragina Z.V., Nikerina E.V., Kabanova L.V. (2018) Stanovlenie natsionalnoy sistemy kvalifikatsiy v Rossii [Formation of the national qualifications system in Russia]. Ekonomika truda. 5. (3). - 699-714. doi: 10.18334/et.5.3.39287
Согласно требованиям федеральных государственных образовательных стандартов выпускник сегодня должен обладать наряду с профессиональными также широкими общекультурными компетенциями от способности находить организационно-управленческие решения и нести за них ответственность, способности работать с информацией в глобальных компьютерных сетях и корпоративных информационных системах, до стремления к личностному и профессиональному саморазвитию. Несомненно, для активного движения экономики России к более совершенному технологическому укладу необходима интеграция потенциальных возможностей системы образования и бизнеса на уровне национальной системы квалификаций.
мировой опыт
Последние двадцать лет более ста стран мира работают в области создания и внедрения национальных квалификационных структур и стандартов (НКС), национальных систем квалификаций (NQF). Например, NQF в Европе содержит от 1 до 10 уровней квалификаций. В разных странах разрабатываются профессиональные стандарты, включающие в себя описание требований к работнику в виде знаний, умений и навыков, разнесенных по уровням рамки квалификаций. Список профессий/квалификаций и программ профессионального обучения формируют актуальный набор компетенций.
Формирование таких систем обусловлено также пониманием ситуации ограничения природных ресурсов и стремительного изменения экономических условий, когда одним из важнейших условий роста конкурентоспособности является повышение эффективности системы подготовки и постоянного повышения квалификации рабочей силы. Национальные рамки квалификаций нацелены на поддержание прозрачности и мобильности рынка труда и образования в течение всей жизни. Зарубежная практика показывает, что рамка квалификаций, как, например, в Англии, Ирландии, Шотландии, может охватывать квалификации всех секторов системы образования и обучения, начальное и среднее общее образование, профессиональное образование, обучение взрослых и высшее образование. Подобные транснациональные системы развиваются и во многих регионах мира (табл. 1).
ОБ АВТОРАХ:_
Брагина Зинаида Васильевна, профессор кафедры экономики и экономической безопасности, доктор технических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ (bragzv0yandex.ru) Никерина Елена Валентиновна, начальник отдела рынка труда и трудовой миграции (ткеппа[@ yandex.ru)
Кабанова Любовь Валерьевна, заведующая кафедрой гуманитарных дисциплин, кандидат исторических наук, доцент (historyLVK0mai1.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Брагина З.В., Никерина Е.В., Кабанова Л.В. Становление национальной системы квалификаций в России // Экономика труда. - 2018. - Том 5. - № 3. - С. 699-714. doi: 10.18334М.5.3.39287
Таблица 1
Крупнейшие мировые системы рамок квалификаций
Название национальной системы рамок квалификаций Особенности системы
Карибское сообщество (Caribbean Community (CARICOM)) Сосредоточена на разработке стандартов и квалификаций, в том числе модели обучения и подготовки на основе компетентности и обмена материалами.
Сообщество развития Юга Африки (САДК/SADC - Southern African Development Community) Цель заключается в поддержке региональной интеграции и мобильности рабочей силы Транснациональные рамки квалификаций для виртуального университета малых государств сообщества.
Европейская Рамка квалификаций (European Qualifications Framework EQF) Общая справочная система, которая связывает различные системы и структуры квалификаций стран.
Pacific Qualifications Framework (PQF) Тихоокеанская система квалификаций Общая справочная система, которая связывается с региональным регистром национальных квалификаций.
Справочная система квалификаций АСЕАН (ASEAN Qualifications Reference Framework) Предлагается в качестве общей рамки, будет функционировать в качестве перевода для сравнения квалификаций стран - участниц АСЕАН.
Источник: составлено авторами
Основой формирования европейской системы квалификаций стали два интеграционных процесса в области образования - Болонский, гармонизирующий квалификационные структуры в высшем образовании, и Копенгагенский в области профессионального образования. Оба процесса оказали огромное влияние не только на формирование европейского образовательного пространства, но и на социальное и экономическое развитие стран - членов ЕС, повышение мобильности рабочей силы и ее квалификаций, так как была обеспечена сопоставимость квалификаций.
В большинстве национальных систем квалификаций начальные уровни предполагают понимание базовых инструкций и наличие базовых ключевых умений, а высокие уровни - обладание сложными умениями, включая управленческие умения, значительным объемом глубоких знаний, высокой степенью самостоятельности при осуществлении профессиональной деятельности, понимание социальных последствий своих действий и соблюдение высоких этических принципов.
Таким образом, мировой опыт показывает, что национальные системы квалификаций дают возможность всем категориям заинтересованных сторон, включая студентов, их родителей, работодателей, работников, кандидатов на обучение из числа взрослого населения, определить свои предпочтения в отношении способов освоения квалификаций и получить признание освоенной квалификации.
Становление национальной системы квалификаций в России и опыт Костромской области
В нашей стране национальная система квалификаций начала формироваться несколько лет назад. В.В. Путин в декабре 2013 года на совещании по вопросу разработки профессиональных стандартов отметил, что неотъемлемой частью создаваемой системы должен стать механизм подтверждения квалификации работников через профессиональный экзамен, для чего необходимо выстроить целую сеть независимых сертификационных центров. Такие центры должны подтвердить профессиональный уровень специалиста. Подобная оценка должна служить своего рода паспортом профессиональной деятельности человека при приеме на работу» [2] (Putin).
Идеология преобразований в российской Национальной системе квалификаций заключается в том, чтобы не чиновники формировали подходы к квалификациям, а чтобы партнеры - работодатели, профессиональные сообщества - договаривались и сами описывали требования, которые они предполагают предъявлять к работникам. Форсайт такого подхода обеспечивается тем, что ведущую роль в процессе формирования требований к работникам должны играть профессиональные сообщества. Технико-технолгический уровень и тенденции его развития в каждом виде экономической деятельности глубже знают представители профессиональных сообществ. Именно они могут своевременно определить зарождение и необходимость подготовки рабочей силы для новых видов профессионального труда. Сформированные ими рекомендации для разработки профессиональных стандартов должны автоматически транслироваться в образовательные стандарты.
Министр труда и социальной защиты М.А. Топилин выделил национальную систему квалификаций, как одно из трех главных направлений решения ключевой задачи предоставления гражданам наибольших возможностей с точки зрения информированности о ситуации на рынке труда, о профессиях, которые получают развитие, о требованиях, предъявляемых работодателями к этим профессиям, наряду с дальнейшей работой по подготовке профессиональных стандартов и созданием справочника профессий [3].
рассмотрим практические результаты выполнения государственных решений о становлении НСК в одном из депрессивных регионов -Костромской области.
Костромской регион одним из первых включился в работу по разработке региональной системы независимой оценки квалификаций и качества профессионального образования и сегодня региональная система создана и продуктивно функционирует и развивается. Достижение практических результатов стало возможным благодаря комплексному решению этой региональной проблемы. Анализ процесса создания региональной системы независимой оценки квалификаций позволяет выделить четыре обособленных, но взаимосвязанных блока:
1. Выстроена организационная структура региональной НСК.
2. Созданы организации, непосредственно осуществляющие оценку квалификаций.
3. Задействована эффективная технология управления процессом - программное управление.
4. Разработана и действует система контроля и анализа хода выполнения государственных решений по развитию НСК в регионе.
Анализ документированной информации по проблеме позволил рассмотреть взаимодействие блоков этой системы в их практической деятельности.
Первый блок: организационная структура
Организационная структура региональной НСК определена на основе нескольких базовых координационных механизмов ее деятельности. К их числу относятся:
• публичное обсуждение целей и определение полномочий и ответственности, необходимых для их достижения;
• стандартизация рабочих процессов: корректировка административных документов в аспекте вновь полученных поручений (функций); разработка региональных целевых программ; параметров планов развития центров оценки квалификаций, дорожных карт;
• реализация прямого контроля через закрепление персональной ответственности за выполнение мероприятия текущего плана или дорожной карты, за своевременное выполнение графиков мероприятий, за разработку и корректировку текущих планов и дорожной карты.
Координационные механизмы позволили определить минимальный, но достаточный состав региональной НСК, обеспечивающий гармоничную деятельность участников. Рассмотрим ситуативного включения участников в ее состав. В соответствии с моделью взаимодействия Национального совета с партнерами в субъектах Российской Федерации роль регионального органа по внедрению национальной системы квалификаций играют региональные методические центры (РМЦ). Полномочия и ответственность такого центра в Костромском регионе поручены Союзу «Торгово-промышленная палата Костромской области» - наиболее крупному независимому общественному объединению промышленников и предпринимателей области, которое занимается развитием системы профессиональных квалификаций и с 2013 года принимает активное участие в процессе независимой оценки качества профессионального образования в регионе. Мероприятия по развитию НСК на региональном уровне включили консультации и методическую поддержку региону со стороны НАРК (Национального агентства по развитию квалификации), разработку плана работ по организации деятельности площадки региона, проведение обучения экспертов, освещение мероприятий в СМИ.
Действующий в регионе Совет по кадровой политике, социально-трудовым отношениям, трудовым ресурсам и занятости населения в Костромской области под председательством заместителя губернатора Костромской области в силу своего
функционального назначения определен координационным органом по вопросам применения и развития национальной системы квалификаций. Советом разработаны и утверждены цели региональной НСК и план мероприятий по их достижению. Совету по кадровой политике, социально-трудовым отношениям, трудовым ресурсам и занятости населения в Костромской области дано право внедрения системы профессиональных квалификаций в Костромской области, определения регионального методического центра и наделения его полномочиями по вопросам применения национальной системы квалификаций, соответствующие изменения внесены в Положение о Совете. Положением о Совете также определено, что вопросы внедрения и развития национальной системы квалификаций в Костромской области курирует Департамент по труду и социальной защите населения Костромской области. Советом одобрен план мероприятий по развитию национальной системы квалификаций в Костромской области на 2018-2019 годы, разработанный Департаментом по труду и социальной защите населения и утвержденный заместителем губернатора Костромской области [4].
Во исполнение мероприятий Совета по кадровой политике в ТПП Костромской области проводятся деловые встречи Департамента по труду и социальной защите населения Костромской области и областного объединения работодателей «Костромской союз промышленников». В частности, на встрече в апреле 2018 года рассматривались вопросы развития системы независимой оценки квалификаций [5]. Информацию о решении заседания Совета по кадровой политике, социально-трудовым отношениям, трудовым ресурсам и занятости населения Костромской области представил заместитель директора департамента А.С. Столяров. Была отмечена необходимость активного участия в независимой оценке квалификаций костромских работодателей, промышленных предприятий всех отраслей. Собравшиеся говорили о перспективах развития этого направления и о возможностях для предприятий области. Первый вице-президент Р.А. Зиновенко сообщила о готовности создать региональный методический центр по вопросу применения национальной системы квалификаций в Костромской области по рекомендации Департамента по труду и социальной защите населения региона.
Департаментом по труду и социальной защите населения разработана «дорожная карта» и текущий план мероприятий по развитию национальной системы квалификаций в Костромской области. Исполнительными органами государственной власти Костромской области проведены заседания отраслевых рабочих групп, на которых обсуждался вопрос о создании центров оценки квалификаций. Таким образом, в Костромской области создана организационная структура региональной НСК, способная реализовать современные координационные механизмы его деятельности.
Второй блок: создание организаций, осуществляющих оценку квалификаций
Во исполнение закона «О независимой оценке квалификации» от 03.07.2016 № 238-ФЗ [1] в 2016 году в Костромской области создан первый центр оценки квалифика-
ции (ЦОК) в жилищно-коммунальном хозяйстве при объединении работодателей НКО «Костромское региональное отраслевое объединение работодателей «Союз коммунальных предприятий»». Центр занимается независимой оценкой квалификации претендентов на соответствие положениям профессиональных стандартов в ЖКХ. По результатам независимой оценки ЦОК выдает государственные свидетельства, подтверждающие соответствующий уровень квалификации работника в определенной области. Работодатели с 2017 года считают такую оценку самым важным на рынке труда [6]. В перспективе планируется создание ЦОК в Костромской области и в других сферах. Так, например, 18 апреля 2018 года в Департаменте АПК Костромской области прошло заседание отраслевой рабочей группы «Агропромышленный комплекс», на котором рассматривался вопрос создания ЦОК в отрасли агропромышленного комплекса Костромской области [7].
Понимая значимость создания ЦОК в регионах России, мы выполнили экспертный БШОТ-анализ факторов, влияющих на создание центров оценки квалификаций в Костромской области. Это исследование было актуализировано подготовкой деловой встречи 26 апреля 2018 года в ТПП Костромской области, в которой приняли участие представители Департамента по труду и социальной защите населения Костромской области и областного объединения работодателей «Костромской союз промышленников». Рассматривались вопросы развития системы независимой оценки квалификаций в регионе. Предварительно был проведен контент-анализ публикаций и документированной информации по этой проблеме, что позволило выявить осознанное (исходное) множество факторов, влияющих на создание ЦОК. Сама по себе проблема создания ЦОКов происходит из «человеческого фактора», для исследования которой отсутствуют надежные экспериментальные или нормативные инструменты. А в совещании такого уровня участвуют специалисты, имеющие глубокие знания состояния проблемы развития ЦОКов и ценный опыт. В то же время они независимы, т.е. освобождены от организационных или концептуальных, или психологических ограничений. В такой ситуации лучшим способом реализуется их опыт, знания, интуиций. Была проведена групповая экспертиза. В качестве целевого ориентира использована матрица БШОТ-анализа, который позволил выявить сильные и слабые стороны, возможности и угрозы, а также состояние внутренних и внешних факторов. Организация работы экспертов была индивидуальная. Эксперты работали в вероятностном формате путем отнесения факторов из предложенного списка к одному из сегментов матрицы (сильны, слабые стороны, возможности и угрозы) и ранжирования их в пределах каждого сегмента. Экспертиза проходила в один этап в силу высокой сходимости мнений всех 9 экспертов.
Анализ результатов экспертизы позволил сделать следующие выводы. К числу первых трех факторов, препятствующих созданию ЦОКов в Костромском региона по блоку «недостатки - слабая сторона», отнесены: отсутствие мотивации у работника для прохождения независимой оценки; высокая стоимость оценки квалификации;
отсутствие средств в бюджете региона для субсидирования создания ЦОК ведущими корпорациями; а по блоку «угрозы»: отказ работодателей от направления работников на независимую оценку квалификации; снижение в последние годы темпов развития национальной системы квалификаций; создание ЦОКов исключительно в мегаполисах (что может привести к существенной материальной нагрузке на соискателей и работодателей регионов и торможению оценки квалификаций).
Сравнительный анализ сильных сторон и существующих опасностей позволяет констатировать, что достоинства и возможности доступны регионам, экономика которых активно развивается, когда бизнес имеет возможность участвовать в создании ЦОК, а доход экономически активного населения и тот же бизнес имеют возможность оплатить эти услуги. Создание таких центров требует немалых затрат, так как они должны быть оснащены современным оборудованием и приборной техникой. Позволить себе создать такой центр может только крупная корпорация, в условиях которой эффект масштаба востребованности в оценке квалификаций перекроет затраты на его создание. Обслуживание персонала других организаций или просто заинтересованного в оценке квалификации населения может обеспечить и доходность такого подразделения в корпорации, поскольку услуги платные. Этот процесс требует времени и может идти только параллельно развитию технико-технологической базы экономики регионов и страны в целом. Активизации процесса создания ЦОК в депрессивных регионах, а, следовательно, обеспечение возможности получения оценки квалификаций и, как следствие, создание условий для развития наукоемких производств в регионах может содействовать потенциал государственно-частного партнерства, когда центры оценки квалификаций создаются при участии и государства, и работодателей. Одной инициативы «с мест» здесь недостаточно. Такие мероприятия должны быть организованы органами государственного управления в статусе госпрограммы. Исключение может составлять только область ответственности государства в части государственной службы и опасных и вредных условий труда, но в любом статус доверия к НСК и ее престиж будут зависеть от качества работы ЦОК.
Третий блок: управление процессом
Важную роль в практической реализации обеспечения доступности и качества профессионального образования в соответствии с меняющимися запросами населения Костромской области и перспективными задачами развития региона выполняет государственная программа Костромской области «Развитие образования Костромской области на 2014-2020 годы». Цель Программы: модернизировать региональную систему профессионального образования в соответствии с требованиями современной экономики и изменением запросов населения Костромской области. В качестве главной задачи предусмотрено создание региональной системы независимой оценки квалификаций и рост доли профессий и специальностей, по которым выпускники основных образовательных программ проходят сертификацию квалификаций в общем
числе укрупненных направлений подготовки и реализуемых профессиональными образовательными организациями специальностей, с 6 процентов в 2015 году до 38 процентов в 2019 году [8].
В рамках выполнения государственной программы Департаментом образования и науки администрации разработана Ведомственная целевая программа «Развитие профессионального образования Костромской области на 2017-2019 годы», утвержденная 29 сентября 2016 года [8]. Эта программа включила следующие направления по развитию НСК: обеспечение соответствия квалификации выпускников требованиям экономики; консолидация ресурсов бизнеса, государства и образовательных организаций в развитии региональной системы профессионального образования; создание и обеспечение широких возможностей для различных категорий населения в получении профессионального образования и приобретении необходимых прикладных квалификаций на протяжении всей трудовой деятельности; создание условий для успешной социализации и самореализации обучающихся. В соответствии с Программой к 2019 году 30 процентов выпускников профессиональных образовательных организаций, завершивших обучение по 50 наиболее перспективным и востребованным профессиям и специальностям, должны получить сертификат в независимых центрах оценки и сертификации квалификаций или медаль профессионализма в соответствии со стандартами «Ворлдскиллс» [8].
Четвертый блок: контроль решений
В Костромском регионе разработана и действует система контроля и анализа хода выполнения государственных решений по развитию НСК. Приведем пример практической реализации мероприятий этого блока согласно подпункту «б» пункта 4 Положения о Национальном совете при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 16 апреля 2014 года № 249 [9].Одной из задач Национального совета является координация деятельности органов государственной власти Российской Федерации, объединений работодателей, профессиональных союзов (их объединений) и ассоциаций. Практика показывает, что наиболее результативными являются две формы контроля: деловые встречи участников региональной НСК по оценке выполнения очередного планового мероприятия или мероприятия дорожной карты и систематические доклады Департамента по труду и социальной защите населения Костромской области заместителю губернатора (в соответствии с утвержденным графиком), что позволяет оперативно корректировать план работы каждого участника региональной НСК.
Приведенные факты показывают, что органы государственного управления в Костромском регионе активно работают над исполнением государственных решений. Тем не менее, на пути становления НСК сегодня остаются барьеры. Рассмотрим возможности их устранения.
Барьеры развития НСК и пути их устранения
Было бы неверно утверждать, что интересы организаций высшего образования и НСК согласованы. ВУЗы до сих пор не признают себя технологически необходимой стадией формирования квалификации рабочей силы. Система образования вся, и высшего в том числе, отчуждает (принято говорить «выпускает») человека, наполненного определенным объемом знаний, умений, навыков и компетенций, которые будут обязательно постоянно изменяться (пополняться или утрачиваться). Работодатель привлекает в конкретный момент времени человека с его квалификацией и сообразно квалификации выстраивает с ним экономические отношения, поручая ему определенную трудовую деятельность. В процессе последней, квалификация человека растет или деградирует. Работник в практической деятельности и дополнительном обучении накапливает квалификацию и у него появляется интерес официально засвидетельствовать ее новый уровень. Наличие такой потребности подтверждает Д. Песков «.....
до 7 млн человек в стране охватывает так называемое неформальное дополнительное образование, которое получают люди высокой мотивации, способные самостоятельно ставить себе задачи, добиваться и контролировать их выполнения, и это не те, кто идет сегодня в вузы [10] (Рввкоу).
Признавая, что образовательные организации, будучи сначала стартовым, а потом поддерживающим этапом этого процесса, могут эффективно выполнять свою роль тогда и только тогда, когда параметры образовательных программ согласованы с организациями, оценивающими квалификацию. Однако это очевидная технологическая преемственность до сих пор не осознана, не все преодолели первый этап становления НСК, когда формировался согласованный набор требуемых квалификаций и соответствующих им компетенций. Ректор Московского университета, академик Виктор Антонович Садовничий в своем выступлении на заседании Национального совета по профессиональным квалификациям 28 июня 2016 года отмечал, что ключевые документы, утвержденные Минтрудом России, для формирования Национальной системы квалификаций не включили, например, науку в число областей профессиональной деятельности. Любая страна, желающая гармонизировать свой рынок труда с мировым, достойно представлять свою экономику в мировой статистике и в международных глобальных исследованиях должна включать в формирование НСК определение общей структуры (модели) всего поля профессиональной деятельности в стране с учетом актуального состояния экономики и выбранных приоритетов ее развития [11].
Большое внимание барьерам развития НСКа уделяется на форумах. Рассмотрим наиболее актуальные. Пассивное отношение работодателей к становлению НСК является серьезным барьером. Хотя III Всероссийский форум «Национальная система квалификаций России» 8 декабря 2017 года и определил, что сегодня в стране запущен механизм, когда работодатель требует от рынка пересмотра квалификаций. Однако резонансное возбуждение этого процесса остановилось около мегаполисов. Если и удалось добиться вовлеченности работодателей, представляющих различные отра-
сли народного хозяйства и социальной сферы, в НСК, то это регионы-доноры [12]. Но и у них возникли новые барьеры: высокие расходы работодателя на прохождение работником независимой оценки квалификации (до 70 тысяч рублей за оценку квалификации одного человека); ЦОК, выдавший сертификат не несет экономической ответственности, если владелец сертификата не владеет обозначенной квалификаций и др. Заместитель правления РОСНАНО, член Национального совета при Президенте РФ по профессиональным квалификациям Андрей Свинаренко в своем докладе на форуме НСК сожалел, что «пока не удалось сформировать систему, которая вызывает доверие. Все друг друга в чем-то подозревают: образование подозревает профессиональные стандарты, бизнес подозревает образование, договориться не можем» [12]. Важность доверия между партнерами подчеркивал и заместитель директора Центра экономического развития и квалификации (ЦЭРС ИНЭС) Юрий Смыслов, который также отметил, что развитие в России НСК говорит о начале качественных изменений в экономике, следовательно, важно добиться доверия друг к другу со стороны всех заинтересованных сторон и выстроить механизмы, нивелирующие риски [12].
Один из самых болезненных вопросов процесса: включение профстандартов в систему образования. Казалось бы, система понятна: сформулировать квалификационные требования, в созданных во взаимодействии с бизнесом советах по профессиональным квалификациям, скорректировать образовательные стандарты, а вслед за ними привести в соответствие образовательные программы, получив на выходе работника, которому на производстве требуется минимальное время на адаптацию и переучивание. Однако, пока система образования и НСК не признают (не чувствуют себя) технологическими преемниками, трудно идет приведение ФГОС и образовательных программ в соответствие с профстандартами, хотя институционально предпосылки решения этой проблемы уже обозначены. Так, в оценку рейтинга образовательной организации уже введен показатель, отражающий востребованность выпускников в области профессиональной деятельности, соответствующей полученному диплому. Образовательная организация все больше вынуждена осуществлять образовательный процесс по параметрам компетенций в соответствии с национальными рамками квалификаций.
Снятию барьеров развития НСК может служить осмысление еще одного широко используемого термина - это толкование работодателя как потребителя образовательных услуг [напр.: 13, 14] (Andrukh, Chanduneli, 2014; Kononenko, Bondarenko, 2014). Такое толкование термина вводит в заблуждение участников процесса формирования квалификаций. Такое толкование тоже вводит в заблуждение участников процесса формирования квалификаций. Вдумываясь в смысл этого термина, каждый из нас поймет, что работодатель не может быть потребителем образовательных услуг. Потребителем может быть только сам человек. Работодателю образовательная услуга, полученная человеком не нужна, ему нужна квалификация человека и только. Работодатель «потребляет» (привлекает) квалификацию человека и платит человеку
за меру использования его квалификации в порученной ему трудовой деятельности. Экономические отношения между ними определяются квалификацией. Да, пока и не было речи о НКС и центрах оценки квалификаций, мы имели дело только с работодателями. Пока толкование работодателя как потребителя образовательных услуг распространено. Но это сленг и не более того. Разберемся: какую проблему порождает этот сленг? Под термином «работодатель» скрываются организации разных форм собственности и всех видов экономической деятельности. Каждому из них нужны трудовые ресурсы с конкретной квалификацией. В отличие от всех других ресурсов с владельцами квалификаций у организации возникают экономические отношения сообразно уровню и направлению квалификации. Работодатель заинтересован в достижении сбалансированности между потребностями своего бизнеса в разнообразии квалификаций и фактическим их наличием у персонала. Он принимает меры по достижению этого соответствия. Абсолютное большинство работодателей не могут себе позволить открыть еще один вид деятельности в своей организации - переподготовку кадров и оценку его квалификации. Выгоднее обратиться в специализированные организации, которые занимаются обучением и независимой оценкой уровня полученной квалификации. Следовательно, наряду с образовательными организациями работодателю требуются центры оценки квалификаций как специализированные организации.
Известно, что специализация способствует лучшему качеству выполнения работы при наименьших затратах. Специализированные организации явятся посредниками между разнообразием видов экономической деятельности и множеством профессиональных областей деятельности и потребностями системы образования в знании направлений корректировки образовательного процесса. Таким образом, из признания работодателя как «потребителя» квалификации сотрудника можно сделать два вывода. Первый: благодаря специализации этапов процесса формирования квалификации работников, экономика страны при минимальных затратах будет постепенно обеспечиваться актуальными кадрами. Второй: необходимо создавать центры оценки квалификаций, на основе государственно-частного партнерства
Заключение
Таким образом, становление национальной системы квалификаций в России, преодоление барьеров этого процесса и его результативность в значительной мере зависит от убежденности участников процесса формирования квалификаций в ее социально-экономической значимости, от продуманной кадровой политики и социальной ответственности всех участников. В контексте новой философии образования, которая в большинстве стран именуется «концепция образования в течение всей жизни», «непрерывное образование», важен переход от управления профессиями и специальностями к управлению образовательными программами и квалификациями. Для этого нужно, прежде всего, принципиально новое мировоззрение, синтезирующее в
себе ценность формального и неформального обучения, значение профессионального опыта, как активного способа формирования квалификаций, признание того, что процесс изменения квалификаций работника должен стать непрерывным и сбалансированным, деятельность исполнителей которого согласована.
Как показывают итоги пилотного проекта по независимой оценке квалификации в среднем профессиональном образовании, который стал сигналом для властей и объединений работодателей, ориентиром в завтрашний день российского рынка, это мировоззрение уже зародилось и развивается [15].
ИСТОЧНИКИ:
1. Федеральный закон от 3 июля 2016 г. N 238-Ф3 «О независимой оценке квалифика-
ции» / Российская газета. - Федеральный выпуск №7014 (146). - 2016. - 6 июля
2. Путин В.В. Совещание по вопросу разработки профстандартов 9 декабря 2013 года.
Портал Президента России. [Электронный ресурс]. URL: http://kremlin.ru/events/ president/news/19812.
3. Совещание с членами Правительства. 14 июля 2016 года. Портал Президента России.
[Электронный ресурс]. URL: http://kremlin.ru/events/president/news/52510.
4. Департамент по труду и социальной защите населения Костромской области.
[Электронный ресурс]. URL: http://socdep.adm44.ru/dep/z_people/index.aspx.
5. Портал ТПП Костромской области. [Электронный ресурс]. URL: https://kostroma.
tpprf.ru/ru/mobile/news/248958.
6. Портал центра оценки квалификаций ЖКХ Костромской области. [Электронный
ресурс]. URL: https://www.xn---44-vddscy4dd.xn--p1ai/about/o-nas.html.
7. Портал департамента АПК Костромской области. [Электронный ресурс]. URL: http://
www.apkkostroma.ru/news/9018a24c-40bc-42d2-8164-2c17d9de7dcf.aspx.
8. Ведомственная целевая программа «Развитие профессионального образования
Костромской области на 2017-2019 годы». Docs.cntd.ru. [Электронный ресурс]. URL: http://docs.cntd.ru/document/446255178.
9. Указ Президента РФ от 16.04.2014 N 249 (ред. от 18.12.2016) «О Национальном со-
вете при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям». Консультант Плюс. [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/ document/cons_doc_LAW_161826.
10. Песков Д. Вузы больше не являются основным поставщиком кадров для национальной экономики. Портал Агентства Стратегических инициатив. [Электронный ресурс]. URL: https://asi.ru/news/6113.
11. Доклад академика В.А. Садовничего на заседании НСПК 28 июня 2016 г. (презентация). Портал Ассоциации классических университетов России. [Электронный ресурс]. URL: http://www.acur.msu.ru/ru/nsk_main.phpfmatters_nspk.
12. Национальная система квалификаций: смыслы, достижения,. Портал Центра экономического развития и сертификации - ЦЭРС ИНЭС Р. [Электронный ресурс].
URL: https://profiok.com/about/news/detail.php?ID=5485#ixzz5KBo2MZoE .
13. Андрух О.Н., Чандунели М.К. Оценка удовлетворенности потребителей услуг в сфере профессионального образования // Известия института инженерной физики. - 2014. - № 31. - с. 94-97.
14. Кононенко Т.Е., Бондаренко О.В Особенности рынка образовательных услуг и проблема взаимодействия вузов с работодателями // Современные наукоемкие технологии. - 2014. - № 7-3. - с. 53-55.
15. Портал Совета по профессиональным квалификациям в области информационных технологий. [Электронный ресурс]. URL: http://spk-it.ru/news/?ELEMENT_ID=2317.
REFERENCES:
Andrukh O.N., Chanduneli M.K. (2014). Otsenka udovletvorennosti potrebiteley uslug v sfere professionalnogo obrazovaniya [Assessment of customer satisfaction in professional education]. Izvestiya instituta inzhenernoy fiziki. 1 (31). 94-97. (in Russian).
Kononenko T.E., Bondarenko O.V (2014). Osobennosti rynka obrazovatelnyh uslug i problema vzaimodeystviya vuzov s rabotodatelyami [Features of the market of educational services and the problem of interaction between universities and employers]. Modern high technologies. (7-3). 53-55. (in Russian).
