CC BY
31
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 6 • Номер 3 • Июль-сентябрь 2019 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
>
Первое
экономическое издательство
оценка качества человеческих ресурсов в условиях формирования национальной системы квалификаций
Масалова Ю.А. 1
1 Новосибирский государственный университет экономики и управления, Новосибирск, Россия АННОТАЦИЯ:
Оценка качества человеческих ресурсов в современных условиях является одним из актуальных и одновременно проблемных вопросов в масштабах страны и в мировом контексте. На уровне государств выстраиваются национальные системы, которые должны обеспечить понимание, какого качества человеческие ресурсы имеются в наличии, и каким требованиям на перспективу они должны отвечать. На организационном уровне необходимость оценки является особенно важной в условиях динамичного развития, когда требования перманентно меняются, а человеческие ресурсы организации должны под них адаптироваться. Создаваемая в стране, Национальная система квалификаций предлагает инструмент оценки качества человеческих ресурсов в части их квалификации на основе независимой оценки. В статье рассматриваются состояние и перспективы развития Национальной системы квалификаций, в том числе института реализации независимой оценки квалификации в контексте оценки качества человеческих ресурсов.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: качество человеческих ресурсов, Национальная система квалификаций, независимая оценка квалификации, оценка качества человеческих ресурсов, профессиональные стандарты, человеческие ресурсы.
Введение
Все чаще в СМИ и в научных публикациях можно прочитать высказывания о том, что работодателей не устраивают качество подготовки специалистов, характеристики рабочей силы, представленной на рынке труда, и т.п. [1, 4, 14, 15] (Astoyan, 2013; Popov, 2016) При этом президент страны Владимир Владимирович Путин в своем послании к Федеральному Собранию в конце 2018 года поставил масштабные задачи по сохранению и увеличению человеческого капитала. Как подтверждают исследования специалистов, человеческий капитал является ключевым фактором конкурентоспособной российской циф-
Assessment of the quality of human resources
in the formation of the National system of qualifications
Masalova Yu.A. 1
1 Novosibirsk State University of Economics and Management, Russia
ровой экономики [26, с. 109] (Shirinkina, 2019). Для решения поставленных задач президентом РФ предлагаются меры социальной, экономической и инфраструктурной государственной политики. В то же время в стране достаточно большое количество людей понимает необходимость своего профессионального становления и развития, в том числе посредством получения профессионального образования. Таким образом, качество человеческих ресурсов выступает объектом управления на государственном, организационном и индивидуальном уровнях [11, с. 84] (Masalova, 2015). Субъектами управления при этом являются:
• индивид, стремящийся повысить свои качественные характеристики, ориентируясь, в первую очередь, на требования работодателя, рассчитывающий повысить свой доход от использования, сформированного им, человеческого капитала;
• организация - работодатель, устанавливающая требования к работникам (в части их качественных характеристик и результатов труда), чтобы обеспечить эффективность своей деятельности, повысить производительность труда;
• государственные структуры (в лице Министерств, ведомств и т.п.), направляющие свои усилия на повышение человеческого капитала и потенциала в стране.
По состоянию на конец 2017 года численность населения (человеческих ресурсов) Российской Федерации определена в размере 146,9 млн чел. [16, с. 49], что составляет
ABSTRACT:_
Evaluation of the quality of human resources in modern conditions is one of the most urgent and at the same time problematic issues in the country and in the global context. At the level of States, national systems are being built that should provide an understanding of what quality human resources are available, and what requirements they should meet in the future. At the organizational level, the need for evaluation is particularly important in a dynamic environment where demands are constantly changing and the organization's human resources have to adapt to them. Created in the country, the national system of qualifications offers a tool for assessing the quality of human resources in terms of their qualifications on the basis of an independent assessment. The article discusses the state and prospects of development of the National qualifications system, including the Institute of independent assessment of qualifications in the context of assessing the quality of human resources.
KEYWORDS: quality of human resources, national system of qualifications, independent assessment of qualification, assessment of quality of human resources, professional standards, human resources.
JEL classification: J01, J11, J21, J24 Received: 07.07.2019 / published: 30.09.2019
© Author(s) / Publication: PRIMEC Publishers
For correspondence: Masalova Yu.A. (ymasa1ova0yandex.ru)
CITATION:_
Masalova Yu.A. (2019) Otsenka kachestva chelovecheskikh resursov v usloviyakh formirovaniya Natsionalnoy sistemy kvalifikatsiy [Assessment of the quality of human resources in the formation of the National system of qualifications]. Ekonomika truda. 6. (3). - 1043-1058. doi: 10.18334/et.6.3.40846
около 2% от мирового масштаба. В то же время Россия занимает седьмое место в мире по количеству, проживающих на ее территории, человек. В качестве негативной технеции можно отметить сокращение количества человеческих ресурсов, так как, начиная с 2016 года, вновь наметился рост естественной убыли населения, что обусловлено высокой смертностью и одновременно спадом рождаемости. При этом численность занятого населения в общей численности населения составляет 52%, а более высокие показатели демонстрируют лишь такие страны, как Китай и Вьетнам (59%), Таиланд и Швейцария (58%), Новая Зеландия (55%) и ряд европейских стран, где данный показатель колеблется от 53 до 54 процентов [17, с. 16-17]. Важно учитывать, однако и такое явление, как неформальная занятость [2,5] (Bobkov,2017; Dyachenko, 2018), которая, с одной стороны, лишает работников социальной защищенности, а, с другой, приводит к потерям на государственном уровне, в части налоговых отчислений [19] (Skrug, 2019).
Следует также отметить, что постепенно увеличивается доля населения в возрасте 65 лет и старше, которая в 2017 году составила 14,2% от общей численности населения. При этом самый высокий показатель в мире у Японии (27,1%), свыше 20 процентов он составляет в Италии, Германии, Греции и др. [17, с. 38], поэтому актуальными становятся вопросы привлечения старшего (серебряного) поколения к трудовой деятельности. В то же время активно в разных странах реализуются программы по повышению качества жизни для людей старшего поколения [12]. Коэффициент демографической нагрузки в России, таким образом, также имеет негативную тенденцию к росту и в 2018 году он достиг уже 63,5%. Для сравнения в 2017 году он составлял 61,7% [16, с. 89]. Самый высокий показатель в мире имеет Япония 85,5% в 2016 году, а самый низкий Китай - 43,3% (по состоянию на 2011 год) [17, с. 39]. Такая ситуация приводит к ухудшению положения людей пенсионного возраста, имеющих низкий уровень доходов. А также к нежеланию семей увеличивать рождаемость, что негативно влияет на воспроизводство человеческих ресурсов.
Таким образом, количественная оценка человеческих ресурсов позволяет анализировать их наличие, возрастную структуру и гендерный состав, уровень занятости, безработицы и т.п., однако важными являются и качественные характеристики, оказывающие влияние на благосостояние экономики, обеспечивающие рост производительности труда и доходов населения.
ОБ АВТОРЕ:_
Масалова Юлия Александровна, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом, кандидат экономических наук, доцент (ymasa1ova0yandex.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Масалова Ю.А. Оценка качества человеческих ресурсов в условиях формирования Национальной системы квалификаций // Экономика труда. - 2019. - Том 6. - № 3. - С. 1043-1058. doi: 10.1833 4/et.6.3.40846
Производительность труда один из важнейших показателей эффективности экономики, а его увеличение связано с повышением качества управления экономическими системами, результативностью внедрения инноваций и ростом человеческого капитала [3, с. 95] (Dolzhenko, Malyshev, 2019). Высокую динамику производительности труда в 2017 году демонстрировала Ирландия - 4,8%, Литва - 4,7%, Латвия - 4% и Турция - 3,7%, в то время как в России данный показатель был высоким в 2011 году (3,8%). В период с 2015 по 2016 гг. имело место снижение производительности труда, а в 2017 году был отмечен лишь небольшой рост в 1,5% [17, с. 92].
Низкий уровень производительности труда является серьезной проблемой для страны, где по данным Организации экономического сотрудничества, в 2015 году производительность труда (ВВП на час отработанного времени) была в два раза ниже, чем в других странах ОЭСР [23], поэтому в августе 2017 года был утвержден паспорт Программы «Повышение производительности труда и поддержка занятости», рассчитанной до декабря 2025 года. Целью ее явилась реализация программ повышения производительности труда и поддержки занятости на региональном уровне, что должно обеспечить повышение данного показателя на предприятиях-участниках не менее чем на 30% [23]. Сегодня программа получила статус Национального проекта «Производительность труда и поддержка занятости», который утвержден президиумом Совета при Президенте РФ по стратегическому развитию и приоритетным проектам (протокол от 24 сентября 2018 г. № 12), а оператором проекта назначен АНО «Федеральный центр компетенций в сфере производительности труда». По итогам его реализации к 2024 году ожидается, что рост производительности труда должен составить 5% к прошлому году на средних и крупных предприятиях базовых не сырьевых отраслей экономики [24].
Важным аспектом, с точки зрения занятости, является оценка недоиспользования человеческих ресурсов (рабочей силы), так по данным выборочного обследования, проведенного в 2017 году потенциальная рабочая сила составляла в России 1,1 млн чел., безработные 4 млн чел. и 2,4 млн чел., лица желающие работать, но не занимающиеся ее поиском и не готовые приступить к работе [18]. Что говорит о возможности (наличии соответствующих рабочих мест) и желании населения трудиться. Следует отметить, что в 2017 году порядка 12,9% молодежи в возрасте 15-24 лет, от общей численности населения соответствующей возрастной группы, нигде не учится и не работает [7]. При этом доля неформального сектора в общей занятости на протяжении около десяти лет составляет порядка 20%.
Вместе с тем рост производительности труда определяется целым рядом факторов, одним из важнейших является качество человеческих ресурсов, задействованных в экономике. Распределение занятого населения по уровню образования в России показывает, что растет доля лиц с высшим образованием, которая к 2017 году составляет уже 34,2% (для сравнения 24,7% в 2000 году). Снижается доля лиц, имеющих среднее профессиональное образование, обучавшихся по программам подготовки специали-
стов среднего звена, с 30,9 до 25,7 процентов за тот же период; при одновременном увеличении доли лиц, проходивших обучение по программам подготовки квалифицированных рабочих и служащих, с 10,1 до 19,2%. Доля тех, кто имеет среднее общее, основное общее и не имеющих основного общего образования также снижается с 34,2 до 20,9% [17, с. 119]. Вместе с тем уровень образования и его повышение как тенденция свидетельствует и о том, что меняется характер рабочих мест в экономике, постепенно сокращается доля ручного и физического труда, а растет доля интеллектуального труда. Следовательно, данная тенденция, связанная с повышением доли лиц, имеющих высшее образование, на наш взгляд, вполне оправдана. При этом внедрение цифровых технологий приводит к сокращению количества работников средней квалификации [26, с. 104] (Shirinkina, 2019).
Однако важна связь полученного образования с работой, которую выполняет человек. Так по данным обследования рабочей силы (исследовалось занятое население от 15 лет и старше), проведенного Федеральной службой государственной статистики было установлено, что в 2017 году работа была связана с полученной специальностью у 83% лиц, имеющих послевузовское образование; у 71% лиц, имеющих высшее образование; у 59% - имеющих среднее профессиональное образование, обучавшихся по программам подготовки специалистов среднего звена и лишь у 55% лиц, проходивших обучение по программам подготовки квалифицированных рабочих и служащих. Чаще всего работа связана с полученной профессией у женщин (74%) и у, проживающих в городе (72%). По соответствию уровня образования выполняемой работе было выявлено, что образование ниже, чем требуется у 6,2% в возрасте от 15-29 лет и 5,3% в возрасте от 15-72. При этом образование недоиспользуется у 25,8% лиц в возрасте от 15-29 лет и 24,3% в возрасте от 15-72. В целом же оно соответствует выполняемой работе в около 70% случаях [21]. Это позволяет говорить о том, что чем выше уровень образования, тем больше его соответствие выполняемой работе.
В отношении трудоустройства после окончания образовательной организации, было определено, что выпускники 2010-2015 гг. в 2016 году устраивались на работу в 89% случаях, что также является достаточно высоким показателем. При этом не смогли трудоустроиться лишь 5%, а 4% - не трудоустроились и не искали работу [21]. Таким образом, приходим к выводу о том, что получение профессионального образования в современных условиях необходимо человеку для обеспечения востребованности на рынке труда.
В целом же занятость рассматривается как инструмент формирования и развития человеческих ресурсов и одновременно является результатом процесса накопления и практического использования качественных характеристик, как отдельного индивида, так и групп людей [6, с. 109] (Zhuk, 2015). Следует при этом руководствоваться объективными критериями качества и избегать, например, возрастных дискриминаций [8] (Konstantinovа, Kudaeva, 2019).
В то же время работодатели недовольны качеством человеческих ресурсов, которое следует понимать, как степень, с которой совокупность характеристик человеческих ресурсов соответствует требованиям, формируемым в процессе создания конкурентных преимуществ системы [9, с. 43] (Masalova, 2015). Система может представлять собой, как индивидуальный человеческий ресурс, так и организацию, которая использует человеческие ресурсы для обеспечения своего функционирования. Можно рассматривать данную систему и как экономику страны в целом, для которой человеческие ресурсы главное богатство, обеспечивающее ее процветание.
В первую очередь работодателей не устраивает отсутствие практических навыков у выпускников образовательных учреждений. При этом все работодатели заинтересованы в высококвалифицированных специалистах, которые готовы работать по новым стандартам, на современном оборудовании, с применением передовых технологий [15].
Таким образом, обеспечение необходимого качества человеческих ресурсов требует разработки для него стандартов, которые можно использовать при оценке соответствия человеческих ресурсов требованиям (в том числе организационным). Под оценкой качества человеческих ресурсов следует понимать процесс, позволяющий проводить диагностику и анализ показателей качества, определять его уровень и выявлять причины несоответствия установленным требованиям. Качество следует оценивать, определяя его уровень (высокий, средний и низкий) на всех этапах формирования, развития и использования человеческих ресурсов. Важно при этом четко формулировать требования к качеству и обеспечивать соответствие человеческих ресурсов этим требованиям, чтобы избежать низкого качества работы [22, с. 25].
Итак, оценка качества человеческих ресурсов на организационном уровне может быть связана с решением целого ряда задач:
• обеспечение управления качеством человеческих ресурсов, с целью повышения эффективности их деятельности;
• проведение аттестации человеческих ресурсов в разрезе категорий качества, устанавливаемых в зависимости от выполняемых работ;
• выбор оптимального варианта человеческих ресурсов в процессе их привлечения, расстановки и продвижения;
• планирование показателей качества работы человеческих ресурсов;
• анализ изменений уровня качества, которой позволит формировать программы обучения / развития человеческих ресурсов;
• осуществление контроля качества, результаты которого позволят повысить мотивацию человеческих ресурсов на повышение его уровня.
Процедура оценки качества человеческих ресурсов начинается с постановки целей и задач, позволяющих установить обобщенный показатель, интегрировано характеризующий качество человеческих ресурсов. В то же время цель должна дать возможность выбрать метод оценки уровня качества человеческих ресурсов. При этом необходимо
провести классификацию оцениваемых человеческих ресурсов, позволяющую также обосновать метод оценки их качества. Может быть сформирован «образец», который будет приниматься за эталон качества. Следующий шаг - составление обоснованного перечня показателей качества, что позволит проводить адекватную оценку человеческих ресурсов. Далее на основе сбора информации, расчетов, измерений, испытаний, и т.п. должны быть определены значения для единичных и комплексных показателей качества, характеризующие свойства оцениваемого. Так появляется возможность рассчитать уже обобщенные показатели качества, позволяющие установить его уровни.
В качестве обобщенного показателя, характеризующего в современных условиях качество человеческих ресурсов, на государственном уровне, в рамках формируемой в стране Национальной системы квалификаций (НСК), предлагается использовать категорию «квалификация». Система предусматривает привлечение работодателей к формированию характеристик квалификаций. В то же время, появляется возможность использовать независимый элемент, который будет отвечать за контроль качества обучения - в виде независимой оценки квалификации (НОК).
В НСК используется понятие «профессиональная квалификация», которое отражает знания, умения, профессиональные навыки и опыт работы физического лица, необходимые для выполнения им определенной трудовой функции. Таким образом, она выступает, с одной стороны, как характеристика конкретной профессиональной деятельности, а, с другой, как качественная характеристика обладающего ею работника. Следовательно, с точки зрения уровня, дается формальная характеристика человеческим ресурсам, а с позиции содержания устанавливается их качественная характеристика. Содержательно термин «квалификация» применяется как синоним категории «профессия» и составляющим ее, трудовым функциям, умениям и знаниям. В то же время уровень квалификации работника характеризуется и степенью его профессиональной подготовленности, то есть наличием у него знаний, умений и компетенций, требуемых для осуществления конкретного вида профессиональной деятельности [25, с. 15-16].
Требования к квалификации, в соответствии с Трудовым кодексом, находят отражение в профессиональных стандартах, федеральных законах и иных нормативно-правовых актах РФ. Трудовой кодекс определяет профессиональный стандарт как характеристику квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ). В нем должен содержаться перечень знаний и умений, необходимых для качественного выполнения работником своих должностных и профессиональных обязанностей.
На данный момент необходимость внедрения и использования системы профессиональных стандартов уже не вызывает сомнений у специалистов, работодателей и образовательных учреждений. Так как образовательные организации получают возможность подготавливать специалистов, которые будут соответствовать требованиям, предъявляемым к ним на рынке труда. А у работодателей появляется механизм для
того, чтобы сформулировать и закрепить свои требования в отношении используемых ими человеческих ресурсов (в формате профстандартов), что позволяет в дальнейшем сформировать профессиональный кадровый состав и целенаправленно вести работу по повышению его квалификации [10] (Masalova, 2017).
Разработка профессиональных стандартов, в свою очередь, повлекла за собой необходимость оценки соответствия работников новым требованиям. Таким образом, наряду с введением понятия «профессиональная квалификация» с 2017 года (Закон № 238-Ф3) вводится также и процедура ее оценки. НОК, в разработанных нормативных актах, определяется как подтверждение соответствия профессиональной квалификации соискателя положениям профессионального стандарта, проведенное центром оценки квалификации (ЦОК), с удостоверением такого соответствия, свидетельством о профессиональной квалификации. Оценка проводится в виде профессионального экзамена, в случае его удовлетворительного прохождения в 30-дневный срок ЦОК выдает свидетельство. При неудовлетворительной оценке выдается заключение о прохождении экзамена с рекомендациями для соискателя. Таким образом, для осуществления данной оценочной процедуры требуется создание независимых ЦОК, которые представляют собой, юридические лица, получившие на основе обращения в совет по профессиональным квалификациям (СПК) право на ведение деятельности по оценке квалификации. При этом работник сможет подтвердить квалификацию независимо от образовательного учреждения, которое он окончил, и работодателя.
Следовательно, можно рассматривать НОК как инструмент интегральной оценки качества человеческих ресурсов, который должен носить объективный и универсальный характер, отражающий современные требования к качественным характеристикам человеческих ресурсов. Такая оценка подразумевает, что требования будут связаны не столько с наличием образования, а сколько с уровнем знаний и умений, которыми обладает работник, необходимыми для выполнения определенной трудовой функции (исключение составляют ситуации, когда требования к образованию установлены законодательством). Следует отметить, что в требованиях к квалификации должны быть учтены и учитываются не только современные, но и перспективные требования, обусловленные вызовами технологического и экономического развития. А так как все достаточно быстро изменяется, в том числе и условия труда, то и требования к человеческим ресурсам, динамичны. Поэтому регулярное подтверждение квалификации становится важнейшим условием формирующейся системы оценки.
Институт НОК проходит этап формирования и апробации, при этом сама система оценки квалификации - это базовый элемент НСК, которая включает в себя: Национальный совет при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям; Национальное агентство развития квалификаций (НАРК); Советы по профессиональным квалификациям (СПК); Центры оценки квалификации (ЦОК); Работодателей; Соискателей; Федеральный орган исполнительной власти, осуществля-
ющий функции выработки государственной политики и нормативно-правового регулирования в сфере труда (Министерство труда и социального развития РФ).
По данным НАРК (по состоянию на 20.08.2018 г.) из 33 советов по профессиональным квалификациям только 22 (67%) имеют центры оценки квалификации и экзаменационные площадки, созданные на их основе в регионах. Всего в развертывании системы задействовано 62 (76%) региона РФ. Значительная часть ЦОК (21% от общего числа) располагается в г. Москве, на втором месте идет г. Санкт-Петербург -7%, на третьем месте Республика Башкортостан - 6%. Лидируют по количеству ЦОК СПК в жилищно-коммунальном хозяйстве и СПК в лифтовой отрасли, сфере подъемных сооружений и вертикального транспорта по 43 ЦОКа; на втором месте с 42 ЦОКами СПК в области сварки и СПК в строительстве; на третьем месте СПК офисных специалистов и вспомогательных административных работников с 30-ю ЦОКами. Профессиональный экзамен по всей стране прошли чуть больше 18 тыс. чел., из них около 92% подтвердили свою квалификацию. Наибольшее количество выданных свидетельств о квалификации приходится на ЦОКи в лифтовой отрасли, сфере подъемных сооружений и вертикального транспорта - 62% от всех сдававших экзамен.
Такая ситуация, конечно, не позволяет пока говорить о широком охвате системой всех профессиональных квалификаций, а также о доступности ЦОК. Сдерживающими факторами выступают: масштабность проекта, низкий уровень активности работодателей, необходимость согласовывать требования к квалификации, коммерческий механизм функционирования ЦОК, добровольность процедуры оценивания и т.д.
Вместе с тем, развитие НСК позволяет сформировать «стремление к высоким уровням целеполагания образования и профессионального обучения; критическое осмысление тенденций и приоритетов воспроизводства компетенций работников; опережающее формирование компетенций работников для изменения отдельных характеристик внешней среды в желаемом направлении; усиление синергии знаний, умений и навыков, позволяющее работникам оптимизировать траектории достижения рыночной квалификации и расширения набора самих квалификаций» [20, с. 199] (Sotnikova, 2018).
Следует отметить, что важным направлением в развитии независимой оценки становится сопряжение процедуры государственной итоговой аттестации (ГИА) выпускников колледжей и НОК. Так в 2018 году при поддержке Министерства труда и социальной защиты РФ и НАРК был реализован пилотный проект. В рамках проекта использовались оценочные средства, разработанные СПК, а экзамен провели эксперты ЦОК. Основанием для проекта стало поручение президиума Совета при Президенте РФ по стратегическому развитию и приоритетным проектам, касающееся внесения в приоритетный проект «Образование» предложений, связанных с дополнительными мерами по содействию трудоустройству выпускников профессиональных образовательных организаций. В рамках проекта ГИА в формате профессионального экзамена прошли 271 студент колледжей из 8 регионов России, но успешно выдержали испыта-
ние чуть более половины (56,5%) выпускников. Они получили два документа: диплом об образовании и «Свидетельство о квалификации». Кроме того всем студентам, успешно сдавшим экзамены было гарантировано трудоустройство. По итогам проекта был сделан вывод о том, что распространение НОК на выпускников позволит работодателям отобрать наиболее подготовленных, снизит затраты на оценку квалификации кандидатов, дополнительное обучение и адаптацию. Также пилотный проект позволил выявить недостаточный уровень подготовки мастеров производственного обучения, что дало возможность разработать образовательные программы, необходимые для повышения их квалификации. Таким образом, итоги проекта станут основой для совершенствования программы развития среднего профессионального образования, в том числе в части его приведения в соответствие с профстандартами [13]. Ожидается, что подобная практика может быть распространена и на высшие учебные заведения, что позволит гарантировать соответствие выпускников требованиям рынка труда. Для этого уже сейчас вводятся новые образовательные стандарты, а образовательные программы разрабатываются с учетом профессиональных стандартов.
Методология проведения профессионального экзамена устанавливается НАРК и предусматривает прозрачность критериев и методов оценки, объективность и формализацию оценочных средств, непредвзятость оценки квалификации. Все информационные материалы будут находиться в открытом доступе, что позволит своевременно с ними ознакомиться и подготовиться к прохождению экзамена. По результатам прохождения экзамена должно сформироваться четкое представление о том, каких фактических знаний, умений не хватает, на что надо обратить внимание для успешной реализации практической деятельности. Важно обеспечить интерес работника к профессиональному росту, повышению качества работы на основе внешней и самооценки деятельности, к установлению дальнейших шагов для повышения квалификации и профессионального развития. Отсутствие же заинтересованности напротив будет тормозить развитие системы.
Система НОК требует участия в ней экспертов, которые необходимы для проведения экспертизы: по оценке квалификации, по разработке и валидизации оценочных средств, по проверке документов ЦОК. Следовательно, требуется подготовить и аккредитовать специалистов, которые будут реализовывать данную экспертную деятельность, что также требует значительного времени.
В отношении перспектив развития НОК следует отметить, что в ФЗ «О независимой оценке квалификации» (№ 238-Ф3) уже установлена дата, когда иные способы подтверждения квалификации не будут действовать. С 1 июля 2019 г. процедура оценки будет реализовываться исключительно ЦОК. При этом с 1 января 2020 года (584-е постановление Правительства РФ) для установленного перечня организаций (в уставном капитале которых находится 50% и более государственной или муниципальной собственности) применение профессиональных стандартов станет обязательной правовой нормой. Следовательно, до 1 января 2020 года такие организации должны
оценить, насколько их специалисты соответствуют квалификационным требованиям, предусмотренным в профессиональных стандартах. Если будет выявлено несоответствие, то нужно успеть повысить квалификацию специалиста, его уровень образования (при наличии такой возможности), либо работодатель должен предложить ему другую должность. Кроме того, постепенно будет происходить отмена ЕКС (Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих) и ЕТКС (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих), которые сегодня являются базовым ориентиром для специалистов служб управления человеческими ресурсами в организациях. Отмена означает, что вся система учета и оценки квалификаций будут привязана к требованиям профессиональных стандартов.
заключение
В условиях динамичного развития экономической ситуации организациям необходимо приводить в соответствие современным реалиям качественные характеристики своих человеческих ресурсов. Поэтому оценка качества человеческих ресурсов становится важным управленческим процессом, позволяющим получить информацию о текущем состоянии человеческих ресурсов и направлениях по повешению их качества.
Требования законодательства РФ по внедрению и использованию профессиональных стандартов были обусловлены необходимостью выработать единые подходы к оценке качества человеческих ресурсов на рынке труда. Время не стоит на месте, ситуация изменяется, разрабатываются и внедряются новые технологии, а значит требования к качеству человеческих ресурсов тоже меняются. При этом качество профессионального образования и показатели компетентности специалистов, не всегда соответствуют времени. Относительно сроков подтверждения квалификации вопрос пока еще остается открытым, но уже ясно, что она не может быть бессрочной в современных условиях.
В то же время важно не просто дать оценку уровня квалификации, но и следует повышать этот уровень до необходимого значения. Требуется подготовка человеческих ресурсов к сдаче профессионального экзамена и если уровень квалификации окажется выше, то работник даже может претендовать на карьерный рост в организации. Готовить к экзамену и принимать его, в свою очередь, должны аккредитованные и прошедшие соответствующее обучение эксперты, включенные в специализированные реестры.
В целом же внедрение профессиональных стандартов организациями позволит унифицировать квалификационные требования, а независимая оценка квалификаций даст возможность работодателю привлечь высококвалифицированных специалистов, ориентированных на современные требования экономики. Кроме того, работодатель получит выгоду от использования данной системы, так как можно будет сэкономить на создании собственных систем оценки качества человеческих ресурсов.
ИСТОЧНИКИ:
1. Астоянц М.С. Выпускники вузов на рынке труда: проблемы и перспективы глазами
работодателей // Философия права. - 2013. - № 1. - с. 74-80.
2. Бобков В.Н. Неустойчивая занятость в формальной экономики России - основная
причина неформальной занятости // Уровень жизни населения регионов России. - 2017. - № 1. - с. 7-16.
3. Долженко С.Б., Малышев Д.С. Оценка производительности труда на предприятиях
в России и Италии // Известия Уральского государственного экономического университета. - 2019. - № 1. - с. 95-111. - doi: 10.29141/2073-1019-2019-20-1-7.
4. Доржиева Б.С. Дефицит квалифицированных кадров как причина неравновесия на
российском рынке труда и пути его устранения. Lib.kreatiffchik.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://lib.kreatiffchik.ru/defitsit-kvalifitsirovannyih-kadrov-kak-prichina-neravnovesiya-na-rossiyskom-ryinke-truda-i-puti-ego-ustraneniya.html.
5. Дьяченко В.Н. Неформальная занятость в трансформациях человеческого капита-
ла в приграничье с Китаем // Экономика труда. - 2018. - № 4. - с. 1073-108. - doi: 10.18334/et.5.4.39470.
6. Жук С.С. Управление качеством человеческих ресурсов. Теория и практика. / моно-
графия. - М.: Дашков и К, 2015. - 232 с.
7. Индикаторы достойного труда. Www.gks.ru. [Электронный ресурс]. URL: http://
www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages/.
8. Константинова Д.С., Кудаева М.М. Эйджизм в сфере занятости // Актуальные во-
просы управления персоналом и экономики труда: В сборнике: АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ЭКОНОМИКИ ТРУДА Материалы V научно-практической конференции. Москва , 2019. - с. 104-108.
9. Масалова Ю.А. О соотносительности понятий качества «рабочей силы» и «качество
человеческих ресурсов» // Управление человеческими ресурсами: теория, практика, перспективы: В сборнике: Управление человеческими ресурсами: теория, практика, перспективы Сборник научных трудов. Под редакцией С. И. Сотниковой. Новосибирск, 2015. - с. 35-46.
10. Масалова Ю.А. Профессиональный стандарт как гарантия обеспечения качества человеческих ресурсов // Управление человеческими ресурсами: теория, практика, перспективы: В сборнике: Управление человеческими ресурсами: теория, практика, перспективы сборник научных статей. Новосибирск, 2017. - с. 38-55.
11. Масалова Ю.А. Система управления качеством человеческих ресурсов // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. - 2015. - № 1. - с. 81-85.
12. Повышение качества жизни людей зрелого возраста. Лучшие практики. Обмен опытом. Сборник. Составление и общая редакция: Гульнара Брик , 2017. - 128 с.
13. Подведены итоги пилотного проекта по независимой оценке квалификаций в среднем профессиональном образовании. Новости НАРК. [Электронный ресурс]. URL: https://nark.ru/news/podvedeny-itogi-pilotnogo-proekta-po-nezavisimoy-o.php.
14. Попов А.В. Молодые специалисты на рынке труда: востребованность и качество подготовки (на примере Вологодской области) // Экономика труда. - 2016. - № 1. -с. 9-26. - doi: 10.18334/et.3.1.35026.
15. Профдефицит. Российская газета - Экономика Сибири № 206(7372). [Электронный ресурс]. URL: https://rg.ru/2017/09/14/reg-sibfo/pochemu-sibirskie-rabotodateli-nedovolny-kachestvom-profobrazovaniia.html.
16. Российский статистический ежегодник. 2018: Стат.сб. , 2018. - 694 с.
17. Россия и страны мира. 2018: Стат.сб. , 2018. - 375 с.
18. Ситуация на рынке труда в таблицах, графиках, диаграммах. Www.gks.ru. [Электронный ресурс]. URL: http://www.gks.ru/free_doc/new_site/population/trud/situaz.pdf.
19. Скруг В.С. Регулирование процесса легализации налогообложения доходов самозанятых граждан в Российской Федерации на современном этапе // Экономика труда. - 2019. - № 1. - с. 535-552. - doi: 10.18334/et.6.1.40125.
20. Сотникова С.И. Национальная система квалификаций: проблемы и решения // В сборнике: Могущество Сибири будет прирастать!? Сборник докладов международного научного форума «Образование и предпринимательство в Сибири: направления взаимодействия и развитие регионов»: в 4 томах. Новосибирский государственный университет экономики и управления. Новосибирск, 2018. - с. 196-200.
21. Статистическое измерение соответствия квалификации занятого населения выполняемой работе. Www.gks.ru. [Электронный ресурс]. URL: http://www.gks.ru/ free_doc/new_site/population/trud/stat-izm.pdf.
22. Управление человеческими ресурсами в условиях реформирования системы образования: коллективная монография / под редакцией доктора экономических наук, профессора С.И. Сотниковой , 2014. - 199 с.
23. Утверждён паспорт приоритетной программы «Повышение производительности труда и поддержка занятости». Government.ru. [Электронный ресурс]. URL: http:// government.ru/news/29354/.
24. Федеральный центр компетенций в сфере производительности труда. Xn. [Электронный ресурс]. URL: http://xn--b1aedfedwqbdfbnzkfÖoe.xn--p1ai/o-programme/.
25. Формирование системы профессиональных квалификаций: словарно-справочное пособие. / словарно-справочное пособие. - М.: Издательство «Перо», 2016. - 48 с.
26. Ширинкина Е.В. Человеческий капитал и рынок труда в цифровом развитии российской экономики // Экономика труда. - 2019. - № 1. - с. 103-112. - doi: 10.18334/ et.6.1.40099.
Formirovanie sistemy professionalnyh kvalifikatsiy: slovarno-spravochnoe posobie [The formation of a system of professional qualifications: a dictionary and reference manual] (2016). Moskva : «Pero». (in Russian).
Povyshenie kachestva zhizni lyudey zrelogo vozrasta. Luchshie praktiki. Obmen opytom. Sbornik. Sostavlenie i obschaya redaktsiya: Gulnara Brik [Improving the quality of life of people of Mature age. Best practices. The exchange of experience. Collection. Preparation and General revision: Gulnara Brick](2017). Moskva . (in Russian).
Rossiya i strany mira. 2018: Stat.sb [Russia and countries of the world. 2018] (2018). Moskva . (in Russian).
Rossiyskiy statisticheskiy ezhegodnik. 2018: Stat.sb [Russian statistical Yearbook. 2018] (2018). Moskva . (in Russian).
Upravlenie chelovecheskimi resursami v usloviyakh reformirovaniya sistemy obrazovaniya: kollektivnaya monografiya // pod redaktsiey doktora ekonomicheskikh nauk, professora S.I. Sotnikovoy [Human resource management in the conditions of reforming of the education system: the collective monography // edited by doctor of economic Sciences, Professor S. I. Sotnikova] (2014). Novosibirsk. (in Russian).
Astoyants M.S. (2013). Vypuskniki vuzov na rynke truda:problemy iperspektivy glazami rabotodateley[Graduates in the labour market: problems and prospects in the eyes of employers]. Filosofiyaprava. (1). 74-80. (in Russian).
Bobkov V.N. (2017). Neustoychivaya zanyatost v formalnoy ekonomiki Rossii -osnovnaya prichina neformalnoy zanyatosti [Precarious employment in the formal economy of Russia - the main cause of informal employment]. Living standards of the population of Russian regions. (1). 7-16. (in Russian).
Dolzhenko S.B., Malyshev D.S. (2019). Otsenka proizvoditelnosti truda na predpriyatiyakh v Rossii i Italii [The measurement of labor productivity at the enterprises in Russia and Italy]. Journal of the Ural State University of Economics. 20 (1). 95-111. (in Russian). doi: 10.29141/2073-1019-2019-20-1-7.
Dyachenko V.N. (2018). Neformalnaya zanyatost v transformatsiyakh chelovecheskogo kapitala v prigraniche s Kitaem5 [Informal employment in the transformation of human capital in the border with Китаем].Russian Journal of Labor Economics. 5 (4). 1073-108. (in Russian). doi: 10.18334/et.5.4.39470.
Konstantinova D.S., Kudaeva M.M. (2019). Eydzhizm v sfere zanyatosti [Ageism in employment] Topical issues of personnel management and labor Economics. 104108. (in Russian).
Masalova Yu.A. (2015). Sistema upravleniya kachestvom chelovecheskikh resursov [The system of quality management of human resources]. Bulletin of Omsk University Series \. (1). 81-85. (in Russian).
Masalova Yu.A. (2015). O sootnositelnosti ponyatiy kachestva «rabochey sily» i «kachestvo chelovecheskikh resursov» [On saunasatellite concepts of quality "workforce" and "quality human resources"] Human resource management: theory, practice, prospects. 35-46. (in Russian).
Masalova Yu.A. (2017). Professionalnyy standart kakgarantiya obespecheniya kachestva chelovecheskikh resursov [Professional standard as a guarantee of the quality of human resources] Human resource management: theory, practice, prospects. 38-55. (in Russian).
Popov A.V. (2016). Molodye spetsialisty na rynke truda: vostrebovannost i kachestvo podgotovki (na primere Vologodskoy oblasti) [Young professionals on the labor market: the relevance and quality of training (on the example of Vologda region)]. Russian Journal of Labor Economics. 3 (1). 9-26. (in Russian). doi: 10.18334/ et.3.1.35026.
Shirinkina E.V. (2019). Chelovecheskiy kapital i rynok truda v tsifrovom razvitii rossiyskoy ekonomiki [Human capital and the labour market in the digital development of the Russian economy]. Russian Journal of Labor Economics. 6 (1). 103-112. (in Russian). doi: 10.18334/et.6.1.40099.
Skrug V.S. (2019). Regulirovanie protsessa legalizatsii nalogooblozheniya dokhodov samozanyatyh grazhdan v Rossiyskoy Federatsii na sovremennom etape [Regulation of the process of legalization of the income taxation of self-employed citizens in the Russian Federation at the present stage]. Russian Journal of Labor Economics. 6 (1). 535-552. (in Russian). doi: 10.18334/et.6.1.40125.
Sotnikova S.I. (2018). Natsionalnaya sistema kvalifikatsiy:problemy i resheniya [National qualifications framework: problems and solutions] The power of Siberia will grow!?. 196-200. (in Russian).
Zhuk S.S. (2015). Upravlenie kachestvom chelovecheskikh resursov. Teoriya i praktika [Quality management of human resources. Theory and practice] Moskva : Dashkov i K. (in Russian).
