CC BY
58
УДК 331
СРАВНИТЕЛЬНЫЙ МЕЖСТРАНОВЫЙ АНАЛИЗ ВНУТРИФИРМЕННОЙ ПОЛИТИКИ ОПЛАТЫ ТРУДА КАК ЭЛЕМЕНТА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ (НА ПРИМЕРЕ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ РОССИИ И БЕЛАРУСИ)*
THE COMPARATIVE INTERCOUNTRY ANALYSIS OF INCOMPANY POLICY OF COMPENSATION AS ELEMENT OF ORGANIZATIONAL CULTURE (ON THE EXAMPLE OF THE INDUSTRIAL ENTERPRISES OF RUSSIA AND BELARUS)
Т.А. Лапина T.A. Lapina
Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского
Рассматривается влияние организационной культуры на внутрифирменную политику оплаты труда. Анализ проводится в разрезе ориентаций промышленных предприятий на внутреннюю или внешнюю среду, а также осуществлено межстрановое сравнение.
In article influence of organizational culture on incompany policy of compensation is considered. The analysis is carried out in a cut of orientations of the industrial enterprises on internal or environment, and also intercountry comparison is carried out.
Ключевые слова: рынок труда, заработная плата, внутрифирменная политика оплаты труда, организационная культура, Россия, Беларусь, сравнительный анализ.
Key words: labour market, wage, incompany policy of compensation, organizational culture, Russia, Belarus, comparative analysis.
Как известно, существуют различные трактовки организационной культуры. В данной статье организационная культура понимается как способ существования компании, способ ее адаптации к изменяющейся внешней среде [1]. При этом адаптация организации может осуществляться через различные инструменты, в том числе и через изменение внутрифирменной системы оплаты труда. Таким образом, внутрифирменная политика оплаты труда будет одной из составляющих этого способа существования компании, то есть элементом организационной культуры. Поэтому для исследования внутрифирменной политики оплаты труда можно использовать диагностические средства, применяемые к организационной культуре в целом.
Одним из критериев изучения культур является фокус организации. К. Камерон и Р. Куинн [2] на основании данного критерия выделяют два состояния культуры - это ориентация организации на внешнюю среду и внутренний фокус. Так, для организаций, ориентированных на внутреннюю среду, характерна организаци-
онная сплоченность и согласованность, а для компаний с внешним фокусом - организационная разобщенность и независимость.
Исходя из этого логично предположить, что организации, ориентированные на внешнюю среду, будут по-другому реализовывать внутрифирменную политику оплаты труда, нежели компании с внутренним фокусом. Проверку данной гипотезы проведем на примере изменения в кризисы политики оплаты труда промышленных предприятий России и Беларуси.
Первоначально опрошенные предприятия были классифицированы по 3 группам. Первую группу образовали организации, ориентированные в кризис на внутреннюю среду компании, вторую - компании с ориентацией только на внешнюю среду, третью - предприятия, использующие ориентацию и на внутреннюю среду компании, и на внешнюю. Основными характеристиками, которые помогают преодолеть последствия кризиса, для организаций первого типа являются: экономия материальных затрат, государственная поддержка, перевод пер-
Исследование выполнено при финансовой поддержке РГНФ - БРФФИ в рамках международного научно-исследовательского проекта РГНФ - БРФФИ «Реакция внутрифирменной политики оплаты труда на изменение экономической ситуации: сравнительный анализ Российской Федерации и Республики Беларусь», проект № 11 -22-01004а/Ве1.
© Т.А. Лапина, 2013
сонала на неполное рабочее время, использование отпусков без сохранения заработной платы. В свою очередь, организации второго типа с ориентацией на внешнюю среду для преодоления последствий кризиса используют: увольнения по собственному желанию и по инициативе администрации предприятия, имидж компании, хорошее техническое оснащение. Промышленные предприятия третьего типа используют одновременно характеристики первого и второго типов компаний, а также отмечают, что преодолеть последствия кризиса им помогли квалифицированный персонал и временное сокращение заработной платы. Напомним, что наше предположение состояло в том, что указанные группы предприятий будет по-разному изменять политику оплаты труда в силу различий в мировоззрении компании.
В нашем исследовании представительство трех типов предприятий России и Беларуси выглядит следующим образом (табл. 1).
Из табл. 1 следует, что представительство предприятий 1 -го типа в двух странах одинаковое, а количество предприятий второго типа в Беларуси на 10 % больше, чем в России. Данный факт означает, что предприятия Республики Беларусь при выходе из кризиса в большей степени используют механизмы, ориентированные на подстройку к рынку, нежели российские промышленные компании.
Далее рассмотрим, в чем состоят особенности изменения оплаты труда в каждом из типов российских компаний (см. рис. 1 ).
Так, организации первого типа при выходе из кризиса в большей степени по сравнению с другими типами сократили выплаты премий и надбавок (73 %), заморозили тарифные ставки и оклады (55 %), увеличили полномочия администрации в вопросах определения заработной платы работникам (36 %). Также предприятия первого типа активно принимали новые документы, закрепляющие изменения в оплате труда (55 %).
Но последний элемент подстройки к кризису активно использовали и промышленные компании второго типа (57 %), для которых характерны следующие изменения в оплате труда: оплата труда стала в большей степени зависеть от результатов деятельности предприятия (86 %) и от результатов деятельности работника (71 %). Также только промышленные предприятия второго типа в кризис увеличили полномочия линейных руководителей в вопросах определения заработной платы (43 %).
То есть если предприятия первого типа для выхода из кризиса «шли» по пути прямого сокращения издержек, то предприятия второго типа оплату труда рассматривали как инструмент мотивации, способствующий росту результативности каждого работника, а следовательно, и росту предприятия. Промышленные компании третьего типа заняли промежуточную позицию в выборе инструментов изменения оплаты труда.
Таким образом, результаты анализа изменений в оплате труда российских предприятий подтверждают нашу гипотезу о том, что компании с разной организационной культурой по-разному воспринимают заработную плату (как издержки (1 тип) и как стимул (2 тип)) и, следовательно, по-разному будут подходить к вопросам изменения оплаты труда.
Далее проверим нашу гипотезу на примере промышленных предприятий Республики Беларусь (см. рис. 2).
Как видно на рис. 2, для белорусских промышленных предприятий характерны меньшие различия между типами в способах изменения оплаты труда.
Так, предприятия 1 -го типа в Беларуси являются самыми неактивными с точки зрения выраженности способов подстройки оплаты труда под изменения рынка. Чаще, чем предприятия других типов, компании, ориентированные на интеграцию, принимали новые документы, закрепляющие изменения в оплате труда (35 %).
Компании 2-го типа более активно связали оплату труда с результатами деятельности всего предприятия (63 %). То есть можно сделать вывод, что по сравнению с российскими компаниями, для которых ориентация на внешнюю среду или внутренний фокус имеет четкие различия в вопросах оплаты труда, белорусские промышленные компании практически не различаются по выбранному нами критерию.
Таблица 1 Количество предприятий разных типов в России и Беларуси, %
Страна 1 тип (внутренний фокус) 2 тип (внешний фокус) 3 тип (смешанный)
Россия 27 17 56
Беларусь 28 27 45
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
^^^*1тип “2тип ••А««3тип
Рис. 1. Профили изменений в оплате труда на промышленных предприятиях России во время кризиса 2008 г.
Примечательно, что в Беларуси предприятия 3 -го типа занимают самую активную позицию в использовании способов изменения оплаты труда. Так, если в России они (предприятия 3-го типа) находились между компаниями 1-го и 2-го типов, то в Беларуси они интегрируют в себя характеристики и 1 -го, и 2-го типов. Для этих компаний в большей степени, чем для других, характерны: сокращение выплат премий и надбавок (44 %), задержки выплаты заработной платы (30 %), увеличение полномочий линейных руководителей (23 %) и администрации (24 %) в вопросах определения заработной платы.
Таким образом, для белорусских промышленных компаний характерно отсутствие выраженности особенностей организационной культуры в вопросах оплаты труда (все три типа весьма близки друг к другу по рассматриваемым характеристикам). Такая ситуация, на наш взгляд, может быть вызвана тем, что в Респуб-
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 701*
Рис. 2. Профили изменений в оплате труда на промышленных предприятиях Республики Беларусь во время кризиса 2008 г.
лике Беларусь изменение оплаты труда в большей степени определяется законодательством и региональными соглашениями, нежели культуральными особенностями организаций. Также, несмотря на то что процент предприятий, ориентированных на внешнюю среду, в Беларуси выше, содержательно в вопросах изменения оплаты труда эти организации мало чем отличаются от предприятий других типов, что также свидетельствует о низком уровне проявления самобытности компаний в вопросах оплаты труда.
В целом промышленные предприятия России более активны в выборе числа способов изменения оплаты труда по сравнению с предприятиями Беларуси (табл. 2).
Данные табл. 2 также свидетельствуют о большей гибкости российских предприятий в вопросах изменения оплаты труда и о влиянии культуры компании на активность в этих вопросах.
Таблица 2 Среднее количество способов изменения оплаты труда по типам предприятий в России и Беларуси
Но, как известно, компании могут адаптироваться к внешним изменениям не только с помощью оплаты труда, и для глубокого понимания стратегий поведения в кризис компаний разных типов необходимо проследить, в сочетании с какими методами экономии затрат на персонал происходило изменение оплаты труда.
Так, российские промышленные предприятия в кризис использовали следующие методы экономии затрат на персонал (табл. 3).
Страна 1 тип (внутренний фокус) 2 тип (внешний фокус) 3 тип (смешанный)
Россия 3,18 3,71 2,13
Беларусь 1,87 2,21 2,55
Т аблица 3
Наиболее часто используемые методы экономии затрат на персонал в разных типах российских промышленных предприятий во время кризиса 2008 г.
1 тип 2 тип 3 тип
Сокращение премий, надбавок (82 %). Отмена или сокращение затрат на обучение и социальные программы (82 %). Сокращение (высвобождение) персонала (55 %). Неполная занятость (отпуски, неполная неделя или день) (55 %) Сокращение премий, надбавок (86 %). Отмена или сокращение социальных льгот (71 %). Сокращение (высвобождение) персонала (57 %) Отмена или сокращение затрат на обучение и социальные программы (78 %). Отмена или сокращение социальных льгот (52 %). Сокращение (высвобождение) персонала (48 %)
Как видно из табл. 3, только для предприятий 1-го и 2-го типов сокращение заработной платы является доминирующим способом экономии затрат на персонал. Так, российские предприятия 1-го типа также важным резервом экономии считают сокращение затрат на обучение и социальные программы. Необходимо отметить, что и обучение, и социальные программы в компаниях 1 -го типа очень распространены, так как позволяют сохранять персонал, транслировать собственный опыт, «растить сотрудников под себя», в то время как компании 2-го типа не нуждаются в таких системах, так как это мешает их гибкости. В целом стратегия экономии затрат на персонал на предприятиях 2-го типа направлена на стимулирование сокращения персонала посредством как прямых, так и косвенных методов, а предприятия 1 -го типа в большей степени ориентированы на сохранение персонала, но при снижении издержек на него. Примечательно, что компании, реализующие одновременно ориентации и на внешнюю, и на внутреннюю среду, вообще не используют заработную плату в качестве основного инструмента снижения затрат, а идут по пути уменьшения социального пакета.
Таким образом, культуральные различия российских промышленных предприятий проявляются и в вопросах экономии затрат на пер-
сонал. Напротив, вне зависимости от особенностей организационной культуры промышленные предприятия Беларуси реализовали одинаковые стратегии экономии затрат на персонал. Чаще всего сокращали премии и надбавки (от 40 до 49 % предприятий), использовали варианты неполной занятости (28-33 %) и сокращали персонал (25-27 %).
Итак, анализ эмпирического материала показал следующее. Для промышленных предприятий России организационная культура оказывает существенное влияние на реализацию политики оплаты труда в отличие от белорусских компаний, где влияние культуры минимально. Данный факт отражает и большую гибкость трудового законодательства РФ в вопросах оплаты труда, и большую реализацию возможностей российскими предприятиями.
1. Шейн Э. Организационная культура и лидерство : пер. с англ. / под ред. Т. Ю. Ковалевой. - 3-е изд. - СПб. : Питер. 2007. - 336 с. : ил. - (Серия «Классика МВА»).
2. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры : пер. с англ. / под ред. И. В. Андреевой. - СПб. : Питер, 2001. - 320 с. : ил. - (Серия «Теория и практика менеджмента»).
