CC BY
47
_
СРАВНИТЕЛЬНЫМ АНАЛИЗ КОМПЕТЕНТНОСТНЫХ УСТАНОВОК ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ ПО ЭКОНОМИЧЕСКИМ СПЕЦИАЛЬНОСТЯМ И ОЖИДАНИЙ РАБОТОДАТЕЛЕЙ
УДК: 37. 378
Александр Борисович Яшков
Ст.преподаватель кафедры менеджмента ЯФ МЭСИ, ст. научный сотрудник Центра мониторинга и образовательной статистики гОу Ярославской области «Институт развития образования», Россия Тел.: +7 (4852) 21-22-59 Эл. почта: [email protected]
В статье представлены результаты исследования среди студентов-выпускников пяти вузов города Ярославля и потенциальных работодателей с целью сравнения ожиданий рынка труда и ожиданий выпускников относительно будущей профессиональной деятельности. Использовался метод анкетного опроса.
Ключевые слова: выпускники, работодатели, компетентностный подход, карьера, ценности, компетенции.
Alexandr B. Yashkov
Senior lecturer, the Department of Management Yaroslavl branch of Moscow State University of the Economics, Statistics and Informatics Senior research fellow Center of monitoring and educational statistics of Yaroslavl State Educational Institution «The institute of education development», Russia Tel.: +7 (4852) 21-22-59 E-mail: [email protected]
BENCHMARKING STUDY OF COMPETENCE-BASED INSTALLATIONS OF GRADUATES IN ECONOMICS AND EMPLOYERS' EXPECTATIONS
The survey results among the graduates of fife higher educational institutions in Yaroslavl and prospective employers are shown in the article to compare the expectations of labor market and the graduates' expectations about future professional activities. The author used the questionnaire survey.
Keywords: graduates, employers, competence-based method, career, values, competences.
1. Введение
Система Российского высшего образования на современном этапе развития общества претерпевает существенные изменения, связанные со сменой модели культурно-исторического развития. При этом определяющим фактором успешного развития экономики, техники, науки, политики и общества в целом становится качественная профессиональная подготовка специалистов всех направлений к будущей практической деятельности. В этой связи подготовка специалистов, умеющих работать в данной сфере, является одной из важных задач профессиональной школы, что, в свою очередь, обусловливает объективную потребность в модернизации российского высшего профессионального образования
Подписание нашей страной Болонской декларации послужило предпосылками создания новой образовательной траектории в системе профессионального образования. Компетентностный подход к обучению, заключающийся в развитии у студентов набора ключевых компетенций, которые определяют его успешную адаптацию в обществе - является одним из требований Болонского процесса [4, с.12].
Говоря о диспропорции между спросом и предложением на рынке труда, мы вынуждены говорить о несоответствии запроса работодателя и профессиональной подготовки претендента на место. В связи с этим процесс структурирования компетенций должен основываться не только на мнениях экспертов из числа профессорско-преподавательского состава вузов, но и оценочных суждениях работодателей. Это и определяет основной круг задач, решаемых в рамках данного исследования.
2. Анализ основных понятий
Профессиональная компетентность является необходимой составляющей профессионализма человека. Вопросы профессиональной компетентности рассматриваются в работах как отечественных, так и зарубежных ученых. В настоящее время нет единого подхода к определению сущности понятия «компетентность». Наряду с этим понятием используют понятия «компетенция», «ключевые компетенции», «профессиональная компетентность», тождественность, различия, структурные компоненты которых являются сегодня одними из центральных предметов изучения в теории образования и исследуются специалистами в области психологии, педагогики (Б.С. Гершунский, А.П. Тряпицина, В. А. Сластёнин, Е.А. Климов, А.В. Хуторской, А.К. Маркова, В.А. Адольф, Е.К. Ракитина, В.В.Евдокимов, В.П. Косарев, П.В. Кошоховский, A.M. Новиков, В. А. Шапалов и др.)[6].
Существующие на сегодняшний день в зарубежной литературе определения профессиональной компетентности как «углубленного знания», «состояния адекватного выполнения задачи», «способности к актуальному выполнению деятельности» (G.K. Britell, R.M. Jueger, W.E. Blank) и другие не в полной мере конкретизируют содержание этого понятия[2, с. 32]. Чаще всего это понятие употребляется интуитивно для выражения высокого уровня квалификации и профессионализма.
Понятие компетентности тесным образом связано с понятием компетенция. Отметим, что в различных толковых словарях определения понятия «компетенция» и «компетентность», хотя и несколько отличаются друг от друга по своему содержанию, но включают два общих аспекта: круг вопросов... и, знание, и опыт в той или иной области.
Если синтезировать основные толкования этого понятия, то компетентность включает в себя с одной стороны, круг полномочий, который определяет ответственность должностного лица в решении практических задач, а с другой - знания, опыт, умения самого должностного лица, то есть способность и возможность реализации конкретным лицом этого круга полномочий[1, с. 15]. Общей основой, характеризующей точку зрения различных авторов, является то, что компетентность - это не только наличие знаний и опыта, но и умение распорядиться ими в ходе реализации своих полномочий. Такое понимание компетентности близко понятиям декларативного и процедурного знания. В целом, если попытаться оп-
Экономика, Статистика и Информатика
№6, 2011
ределить место компетентности в системе уровней профессионального мастерства, то она находится между исполнительностью и совершенством [5].
Соотнося профессионализм с различными аспектами зрелости специалиста, А.К.Маркова выделяет четыре вида профессиональной компетентности: специальную, социальную, личностную индивидуальную^].
С учетом анализа существующих исследований по вопросу профессиональной компетентности уточним рассматриваемое понятие применительно к специалистам экономического профиля. В соответствии со сказанным, профессиональная компетентность экономиста представляет собой качественную характеристику личности специалиста, которая включает систему научно-теоретических знаний как в предметной области, так и в области коммуникации и информационных технологий. Профессиональная компетентность экономиста - это многофакторное явление, включающее в себя систему теоретических знаний и способов их применения в конкретных рабочих, проблемных ситуациях, ценностные ориентации специалиста, а также интег-ративные показатели его культуры (речь, стиль общения, отношение к себе и своей деятельности, к смежным областям знания и др.).
3. Описание исследования
Социологические исследования, направленные на изучение соотношения ожидаемых работодателями и предъявляемых компетентностных моделей, являются вполне актуальными, что и находится в фокусе проведенного нами опроса потенциальных работодателей и выпускников экономичес-
ких специальностей. Сбор информации в процессе исследования осуществлялся комбинацией кабинетных и полевых методов. В качестве полевого метода сбора первичной аналитической информации использовался опрос, который проводился в форме анкетирования. Статистическая обработка полученных результатов опроса была проведена с помощью компьютерной программы «Детерминационный анализ».
В качестве респондентов были опрошены студенты очной формы обучения (выборка сплошная) следующих вузов города Ярославля, осуществляющих подготовку специалистов по экономическим специальностям: бухгалтерский учет и аудит, мировая экономика, финансы и кредит, антикризисное управление: Ярославского филиала МЭСИ, Ярославского государственного университета им. П.Г. Демидова, Ярославского государственного технического университета, Ярославской государственной сельскохозяйственной академии, Международного университета бизнеса и новых технологий.
Другую группу респондентов составили руководители ярославских организаций и предприятий различного отраслевого профиля деятельности. Работодатели представляют те предприятия, с которыми вузы традиционно взаимодействует, которые принимают на работу молодых специалистов или представляют интерес с точки зрения трудоустройства будущих выпускников. В опросе принимали участие достаточно опытные руководители. В большинстве своем они давно находятся в статусе работодателя: от 3 до 5 лет - 23,6%, от 6 до 10 лет - 13%, более 10 лет - 39,4%. По отраслевому профилю деятельнос-
ти в группу респондентов вошли руководители предприятий машиностроения, транспорта, строительства, черной металлургии, энергетики, страхования, гостиничного хозяйства и туризма, оптовой и розничной торговли и других. Делая выборку работодателей, мы старались обеспечить баланс между их различными типами, что будет соответствовать их реальному разнообразию.
При разработке вопросов анкеты были учтены три составляющие компетентности - когнитивная (знание и понимание), деятельностная (практические и оперативное применение знаний) и ценностная (ценности как органическая часть способа восприятия и жизни с другими в социальном контексте). В итоге, выбранные для исследования методы и разработанный инструментарий позволили проанализировать ком-петентностные ожидания студентов выпускных курсов вузов в рамках своей будущей профессиональной деятельности и компетентностные представления и ожидания работодателей в процессе найма молодого специалиста, сравнить полученные модели и выработать методические рекомендации по организации учебно-воспитательного процесса в вузе и взаимодействию вуза с работодателями.
4. Результаты и обсуждение
Результаты соотношений данных по когнитивным компетенциям позволяют сказать следующее. Очевидно, что каждый выпускник строит планы относительного профессионального будущего с учетом своих преимуществ как молодого специалиста. Связи с этим показателен большой процент (60%) респондентов, которые отметили теоретическую подготовку как одно из своих
Рис. 1. Сравнение мнений респондентов о преимуществах выпускников
№6, 2011
2
преимуществ. Настораживает, но в то же время является закономерной статистика относительно оценки собственного уровня профессионализма, поскольку многие выпускники не уверены в своих профессиональных качествах Большое количество опрошенных (67,7%) отмечают в качестве своего конкурентного преимущества хорошее знание компьютерных технологий, что вполне отвечает духу времени. Результаты сравнения мнений выпускников и работодателей по этим позициям отражены на рисунке 1.
По данному фактору работодатели, в первую очередь, дают максимальные оценки таким составляющим, как «теоретическая подготовка, владение современными компьютерными программами и стремление к повышению квалификации». Наличие опыта работы в качестве выигрышного момента отметили только 20% респондентов. Показатель с очевидностью указывает на то, что они оценивают свой личный опыт как незначительный, а многие, скорее всего, его вообще не имеют. Стремление к повышению квалификации выделено многими выпускниками (62.2 %) как, несомненно, положительное, что в целом согласуется с вышеописанным стремлением выпускников к продолжению образования, а также, возможно, с их интуитивным ощущением необходи-
мости и ценности широких профессиональных профилей.
Следует отметить достаточно высокую значимость для выпускников общего уровня культуры, хотя этот показатель (45,5 %) мог бы быть и выше. Этот результат можно объяснить как следствие падения значимости в современном контексте ценностей абстрактного характера и превалирование ценностей прагматических. Еще менее выразительные данные по показателю уровня культуры мы имеем со стороны работодателей. «Социальная зрелость, уровень культуры, опыт работы и уровень профессионализма» - эти преимущества отмечены только в 20% случаев, что вполне отвечает действительности, поскольку только меньше половины выпускников отметили для себя значимость культурного уровня, что может указывать на то, что реально обладают ею еще меньше. Здесь результаты не дают, нам, в принципе, никакого диссонанса.
Важно сравнить ответы на вопрос: «Чем, на Ваш взгляд, Вы лично как молодой специалист могли бы быть интересны современному работодателю?» и соответствующие ожидания работодателей. Результаты сравнения показаны на рисунке 2. Отличные знания по специальности в качестве привлекательного для потенциальных работодателей
момента отметили всего 16,6% опрошенных. Тогда как для работодателей этот фактор привлекателен практически в 70% случаев, что говорит о потенциальной неудовлетворенности данной потребности работодателей, то есть мы видим, что на рынке труда ждут профессионалов, а выпускники могут принести свой профессионализм менее, чем в 20% случаев. Наличие практического опыта, точнее, его отсутствие, тоже невысоко и реалистично оценивается респондентами как привлекательный для работодателей фактор, тогда как работодатели ожидают данное качество практически в половине случаев.
Следует обратить внимание на то, что только 17,7 % студентов-выпускников отметили готовность работать за невысокую заработную плату. В качестве привлекательного для работодателей фактора этот момент выступает в 25% случаев, что, в целом, дает нам сопоставимую картину, не дающую ярко выраженного диссонанса.
Особо отметить следует тот факт, что выпускники, вполне трезво оценивая свои профессиональные качества, делают упор на такие аспекты, как трудолюбие, дисциплина (73,3%), коммуникабельность (72,2%), готовность к преодолению трудностей (48,8%), стремление к повышению квалификации (58,8%). Работодатели по первым
Рис. 2. сравнение мнений респондентов по факторам интересов работодателей к выпускникам вузов
по экономическим специальностям
Экономика, Статистика и Информатика^И 13 №6, 2011
двум факторам (трудолюбие и дисциплина) демонстрируют сходную картину, тогда как по показателю готовности к преодолению трудностей мы имеем большой разрыв - работодатели хотят видеть более «стойких» молодых специалистов, что может указывать на то, что выпускники в ряде случаев реально не представляют того, что их может их ожидать при вступлении в профессиональную жизнь. Сравнение мнений по этим критериям оценки дано на рисунке 3.
Креативность отметили только 26,6% респондентов, что можно интерпретировать как относительно невысо-
кую значимость творчества в деятельности, например, экономиста, где больший вес будут иметь конкретные навыки. На основании полученных данных по данной категории компетенций можно сделать общий вывод о том, что нельзя говорить о каких-либо глубоких различиях в картине исходного уровня выпускников и того, что ожидают увидеть работодатели.
Рассмотрим результаты опроса по деятельностной составляющей компетенций современного выпускника, то есть о том, что реально умеют молодые специалисты. Анализ ответов на вопрос: «Отметьте, пожалуйста, те пун-
кты, применительно к которым Вы уверенно можете ответить: «Я это знаю. Я этим владею. Я это умею» позволяет констатировать тот факт, что 11,1 % опрошенных не дали никаких ответов, что косвенно может указывать на отсутствие каких-либо из приведенных умений. Результаты сравнения представлены на рисунке 4.
Менее всего у исследуемых выпускников, по их мнению, развиты такие навыки как руководство экономическими службами (16,6 %),методы математического моделирования (13,3 %), методы современного прогнозирования (14.4 %). Сравнивая эти данные с отве-
Факторы привлекательности
стремление к пов ышению квалификации готовность к преодолению трудностей реальные цели креативность коммуникабельность трудолюбие и высокая трудовая дисциплина готовность работать за невысокую зарплату наличие практического опыта отличные знания по специальности нет ответа
—--1
■
1 1
1
1
1
1
]
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% 90,0%
(□студенты ■ работодатели
Знания, умения, навыки
разрабатывать варианты управленческих решен руководить экономическими службами составить программу нововведений организо вать и провести практические агрегирование информации и её обработка методы математического моделирования методы экономической диагностики методы современного прогнозирования анализ и обобщение экономических показател
нет от в ета
0,0%
10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0%
□ студенты ■ работодатели
Рис. 4. Сравнение самооценки выпускников и оценки их знаний и умений работодателями №6, 2011
Рис. 3. Сравнение оценок респондентами ряда качеств выпускников вузов
тами работодателей на этот вопрос, обнаруживаем следующее. Руководство экономическими службами как умение выпускника не отметил не один из опрошенных. В принципе, это вполне закономерное соотношение без большого разрыва по данным, поскольку всего каждый шестой выпускник представляет себя в качестве такого руководителя, реально оценивая ситуацию. Методы математического моделирования - около 12%, то есть здесь имеется вполне сопоставимая картина: «вы особо не умеете, а мы не особо ожидаем - все нормально». Аналогичная картина имеется и по методам современного прогнозирования, где дельта между имеющимся и ожидаемым всего порядка 3%.
Наибольшей выраженностью отличаются оценки умений в таких областях, как анализ и обобщение экономических показателей (46,6 %), организации и проведение практических исследований (33,3 %), разработка управленческих решений (34,4 %).
«Обобщение показателей» работодателями оценивается несколько ниже (около 37%), но, в целом этот разрыв объясним тем, что работодатели в большинстве более реалистично оценивают ситуацию. Обращает на себя внимание значительный разрыв по такому фактору, как способность к проведению практических исследований, по которому работодателя оценивают способность выпускников как весьма скромные (порядка 9%), тогда как каждый третий выпускник декларирует свои компетенции в данной области как развитые. Можно предположить, что, работодатели в меньшей степени, чем студенты, сталкиваются с этой проблемой, поэтому редкая ее встречаемость в их практике нашла свое отражение в низких баллах. Выпускники, напротив, недавно написав диплом, по «горячим следам», считают себя более-менее подкованными в это области.
По фактору «разработки управленческих решений» мы также имеем разрыв в два раза, то есть работодатели оценивают данную компетенцию весьма невысоко. В целом, по данному блоку практических компетенций вырисовывается достаточно неутешительная картина. В целом, осознанная компетентность выпускников оценивается ими же невысоко, при этом оценки работодателей находятся в среднем на0 еще более низком уровне, только агрегирование и обработка выпускниками ин-
формации оценивается их работодателями достаточно высоко - положительную оценку данной компетенции дали 68% опрошенных.
Рассматривая ценностную составляющую компетентности, необходимо особо отметить тот факт, что ценности больше отражены в мнениях выпускников, тогда как работодателей в целом больше интересуют моменты, связанные с деятельностными, операциональными моментами - иными словами, с тем, что выпускник умеет делать. К основным ценностным установкам выпускников, как нами уже обозначалось выше, относятся факторы, связанные с видением своего карьерного пути, быстроты и «крутизны», карьерной траектории, общего смысла, стратегической цели профессионального труда.
В отличие от работодателей, основные мотивационные установки молодых специалистов касаются быстроты достижения успеха, прежде сего, финансового. Как мы можем увидеть, малая часть выпускников, молодых специалистов готова жертвовать сбой только ради идеи. Многие готовы к определенным издержкам, но с последующей компенсацией за потраченные усилия.
Очевидно, что все - и выпускники, и работодатели, хотят одного и того же - финансового успеха, только смотрят на эту проблему под разными углами -выпускники в фокусе реализации своих амбиций, работодатели - в контексте максимальной эффективности.
5. Выводы
Исследование показало, что на момент окончания высшего учебного заведения практически каждый выпускник в той или иной мере осознает и оценивает свою профессиональную и социальную подготовку для погружения в бизнес-среду. Им свойственна уверенность в теоретическом знании изученных в вузе дисциплин, они обладают высокой компьютерной грамотностью, рассчитывают на собственные личностные качества. Однако их психоэмоциональное состояние характеризуется тревогой по поводу предстоящего трудоустройства, чувством неуверенности в будущем и отсутствия стабильности, так как нет четкого видения собственной карьерной траектории. Карьерная мотивация формируется на уровне абстрактных желаний.
Эта ситуация неопределенности, характерная для большинства студенческой составляющей респондентской группы, приводит к превалированию у
_
выпускников к прагматическим ценностям: деньги и карьера. Даже социально значимые ценности уступают меркантильным интересам, допуская возможность во имя их нарушение правовых и нравственных норм. Невысокая зарплата, считают выпускники, должна компенсироваться определенными условиями, максимально удовлетворяющими их социальные потребности (ста-тусность должности, престиж фирмы и т.п.)
В то же время результаты исследования показывают, что материальные притязания выпускников являются необоснованно завышенными, не имеют под собой прочной профессиональной основы. Это доказывает невысокая самооценка респондентами собственных профессиональных компетенций, слабо выраженная потребность в профессиональной самореализации, несфор-мированные чувства корпоративной лояльности и патриотизма, готовность продолжить обучение после вуза и начать карьеру с рядовой должности специалиста.
Для работодателей более ценны в молодых специалистах поведенческие (трудолюбие, дисциплинированность, упорство, коммуникабельность, мобильность, работа в команде) и личностные компетенции (способность к обучению, адаптивность). Профессиональные качества оказались вторичны («все равно не знают, а мы не ожидаем»). Таким образом, принимая молодого специалиста на работу, работодатель должен взять на себя ответственность за результаты и качество его практического обучения в процессе работы. Как показывает практика, не каждый руководитель готов брать на себя такую ответственность, поэтому для выпускников возникают проблемы с трудоустройством. Руководители предпочитают принять на работу специалиста с опытом, так как за этим, пусть даже небольшим, опытом по сути дела стоит практическое обучение.
Полученные в ходе исследования результаты показали, что компетентно-стная модель выпускника, рассматриваемая на когнитивном, поведенческом и ценностном уровнях, не совсем совпадает с требованиями работодателей. Однако есть общий взгляд в триаде «вуз - выпускник - работодатель»: такие качества молодого специалиста, как социальная зрелость, наличие опыта работы, стремление к повышению квалификации являются наиболее востре-
Экономика, Статистика и Информатика
№6, 2011
5
бованными. Это приводит к тому, что многим выпускникам трудно решить вопрос о трудоустройстве и практически невозможно сразу рассчитывать на занятие высоких должностей. Таким образом, задача вуза - помочь студенту стать конкурентоспособным на рынке труда.
По нашему мнению, следует трактовать компетенции выпускников вузов по экономическим специальностям как многоплановые и многоструктурные характеристики качеств подготовки молодых специалистов, которые не сводятся к сумме предметных знаний и умений. Процесс подготовки специалистов в системе высшей школы должен осуществляться на стыке деятельности психологов, социологов, работодателей и педагогов.
Литература
1. Васенев Ю.Б., Дементьев И.А., Проблемы разработки ГОС ВПО 3-го поколения, Инф.б. №2 6, УМО в области инновационных междисциплинарных
образовательных программ - СПб, СПбГУ 2005. С.11-24
2. Ландшеер В. Концепция минимальной компетентности // Перспективы: вопросы образования. - 1988, №1.
3. Маркова А.К. Психология профессионализма. - М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996.
4. Резник С.Д. Опыт и проблемы формирования конкурентоспособности менеджера в период его обучения в вузе // Вестник ГУУ. Серия: Развитие образования в области менеджмента, 2008. - №1. С. 10-14.
5. Чошанов М. А. Гибкая технология проблемно-модульного обучения. - М.: Народное образование, 1996.
6. Эльконин Б. Д. Понятие компетентности с позиций развивающего обучения // Материалы семинара «Современные подходы к компетентностно-ориентированному образованию». -Самара, 2001.
References
1. Vasenev J.B., Dementev I.A. The
problem of working of the State Educational Standards of the High Education of 3rd generation, Inf.b. №2 6, EMA in the field of the innovative interdisciplinary educational programs - SPb, St.Petersburg State University 2005.
2. Landsheyer V. The concept of a minimum competence. // A prospects: the questions of education. - 1988, №1.
3. Markova A.K. Psychology of professionalism. - М: The International humanitarian fund "Knowledge", 1996.
4. Reznik S.D. An experience and a problems of creation of competitiveness of the manager in its training in A High School // Bulletin SUM. The series: The development of education in the field of management, 2008. - №1. P. 10-14.
5. Choshanov M. A. The flexible technology of problem-modular training. - М: National education, 1996.
6. Elkonin B. D. The concept of competence in developing training // Seminar materials «The modern approaches to the competence-focused education». - Samara, 2001.
R
