CC BY
706
Способы мотивации сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации
Д. В. РАДИОНОВ,
слушатель 2 факультета (подготовки руководителей (начальников) территориальных органов МВД России) (Академия управления МВД России) E-mail: radish7777@mail.ru
Ways to motivate internal affairs officers of the Russian Federation
D. V. RADIONOV,
Listener of the 2nd Faculty (Training Chiefs (Heads) of the Territorial Bodies of the Interior Ministry of Russia) (Management Academy of the Ministry of the Interior of Russia)
yflK 159.947.5:351.74
В статье рассматривается проблема формирования и развития мотивации сотрудников органов внутренних дел, раскрываются научные подходы к исследованию вопросов стимулирования профессиональной деятельности.
Мотивация, сотрудники, деятельность руководителя, структура мотивации, особенности мотивации, методы мотивации.
The article deals with the problem of formation and development of motivation of the internal affairs officers, reveals scientific approaches to the study of issues of stimulation of professional activity.
Motivation, staff, activities Manager, motivation, structure peculiarities of motivation, motivation methods.
В современном управлении организацией мотивация сотрудников приобретает все большее значение. Мотивация сотрудников — это одно из основных средств обеспечения эффективного использования ресурсов, мобилизации всего имеющегося кадрового потенциала. В процессе мотивации сотрудников целью является получение максимальной отдачи от участия в деятельности подразделения, что позволяет направленно повысить общую результативность организации в деятельности руководителя.
Возрастающая роль личности сотрудника является важным элементом организации и управления на современном этапе. Соответственно происходит изменение соотношение мотивов и потребностей, которые, как казалось ранее, могут быть базисом системы мотиви-
рования. Сегодня используют разные методы стимулирования для мотивации сотрудников в органах внутренних дел как денежные, так и другие нематериальные методы вознаграждения [7]. В связи с этим определенного образа о соотношении отдельных видов мотива-ционной сферы трудовых коллективов сегодня и наиболее результативных методов управления такими коллективами ни теория управления персоналом, ни практика менеджмента не выделяет [1].
Проблема обусловлена тем, что процесс развития социально ориентируемого рынка диктует нам о необходимости в создании действующей структуры мотивации труда. Не учитывая этого, нельзя оценивать на практике объективные явления для улучшения эффективности деятельности в любой процветающей
организации. При этом в осуществлении профессиональной деятельности сотрудников организации происходит сплочение коллектива. Подтверждение, что роль системы мотивации является главенствующей для профессиональной деятельности, в данных условиях делает внутриорганизационную мотивацию сотрудников особенно актуальной.
Проблема мотивации сотрудников ОВД подробно рассматривается сегодня в научных и публицистических изданиях. Однако предложения соотнести классические теории мотивации с современными реалиями во многом не систематизированы, что затрудняет в практической деятельности использование техники и методов мотивации. Большую помощь в понимании системы стимулов и мотивов сотрудников в деятельности руководителя помогут проводимые социологические исследования в этой области по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы профессиональной деятельности сегодня.
Данная статья нацелена выявить структуру мотивации профессионального поведения личности сотрудника в организации и выработке на этой основе научно-обоснованного подхода к стимулированию активности в решении, стоящих перед организацией.
Провести анализ теоретических задачей, концепций профессиональной мотивации и выявить основную модель, которая является особенно актуальной.
Понять систему и элементы мотивации профессионального поведения различных сотрудников организации.
Подвергнуть анализу известные научные взгляды в исследовании вопросов стимулирования трудовой деятельности как видов управления профессиональным поведением сотрудников.
Экспериментальным путем применить выработанные подходы по совершенствованию стимулирования сотрудников организации, оценить их работоспособность и эффективность.
Объектом исследований могут выступать сотрудники полиции органов внутренних дел.
Предметом исследований являются система мотивации сотрудников органов внутренних дел, методы развития профессиональной мотивации личного состава, используемые руководителем в ОВД.
Методы исследований. Основополагающими источниками знаний являются труды ведущих отечественных и зарубежных социологов, психологов, занимающихся вопросами теории мотивации и стимулирования сотрудников, управления персоналом. В соответствии с поставленными задачами при исследовании применялись общенаучные методы логического и системного анализа.
Имеется множество мотивационных установок, из которых и состоит понятие мотивации, и которые в той или иной мере подходят каждому человеку. Вот только четкого и патентованного определения мотивации не выявлено. Разные исследователи в этой области дают формулировку мотивации на основе своего собственного обоснованного понимания.
Мотивировать человека, таким образом, означает создать в его психике интерес к необходимости в чем-либо. Поместить в сознании человека зерно желания, которое при всходе (стимулировании) должным образом принесет положительный, полезный руководителю результат в перспективе. Этот необычный и энергозатратный процесс в мотивации то и дело приостанавливают межличностные стычки между сотрудниками. Большая часть успешных организаций, достигающих серьезных результатов в инициации у сотен и даже тысяч сотрудников приверженности к трудовой деятельности и стремление к постоянным новшествам, отмечают, что нет никаких поводов, по которым невозможно построить системы, способствующие значительному числу сотрудников считать себя главным героем на профессиональном пути [9].
Общедоступно и понятно раскрывается определение мотивации в научных трудах Э. А. Уткина: мотивация — состояние личности, определяющее степень активности и направленности поведения человека в конкретной ситуации [4]. В этом определении характеристика мотивов состоит из двух элементов: деятельности и направленности.
Следует отметить, что деловитость не является залогом нужной мотивации. Сотрудник может и быть исполнительным, но профессионализм, грамотность могут отсутствовать, если такой сотрудник концентрирует свою деятельность (энергию) на решении задач, которые не являются главными на данный момент времени. В соответствии с этим конечная цель подчиненного сотрудника в профессиональной деятельности не достигнута. Здесь может скрываться много причин, например, когда руководство осуществляет некачественный контроль, отсутствует необходимая информация и т. д. Из-за слабой концентрации деятельности в профессиональной сфере в действительности имеет место возникновение конфликта между собственными интересами сотрудника и целями коллектива [2].
Преимущественно простой пример процесса мотивации содержит в себе три элемента:
— нуждаемость, которая создает готовность и имеет отношение к желаемому результату. Сотрудники испытывают нужду в таких предметах,
как одежда, квартира, личный автотранспорт, а также в таких как ощущение уважения, объективная вероятность личностного профессионального роста и т. д.;
— целенаправленный ход действий — сотрудник своими действиями старается удовлетворить потребности и находит поведение, которое способствует продвижению в направлении цели. Причастность к совместной профессиональной деятельности — одно из средств целенаправленного действия. Желание занять управляющую должность тоже представляет элемент целенаправленного действия, обращенный на возмещение потребностей в общественном признании.
— удовлетворение потребностей — по существу удовлетворение потребностей представляет позитивное состояние спокойствия и комфорта, которое испытывет человек, когда его настроение находит положительное подтверждение удовлетворения какой-либо потребности.
Мотивацию можно отобразить как процедуру в виде нескольких чередующихся этапов:
Первый этап — возникновение потребностей (руководителю приходится создать состояние у подчиненного для появления потребности).
Второй этап — отыскание некоторых способов обеспечения потребности, которую следует удовлетворить или погасить (метод «кнута» или «пряника»).
Третий этап — наметить цель с вектором направления. Выяснить, какими силами и возможностями можно создать потребность, а также что сделать, чтобы исключить ненужную потребность и получить требующийся результат, что на самом деле необходимо и что окажет влияние на исключение нежелательной потребности.
Четвертый этап — развитие выполнения действия. Сотрудник прилагает определенные старания для реализации действия, которое обеспечивает ему удобный случай реализовать то необходимое, что позволит исключить потребность. На данном этапе возникает возможность для регулирования цели.
Пятый этап — поощрение за реализации действий и получение желательного результата. Совершивший требуемую работу сотрудник приобретает возможность для использования в устранении потребности. После этого можно обнаружить то, какие события сыграли главную роль и обеспечили желаемое в итоге. С учетом этого возникает искажение мотивации к действию.
Шестой этап — устранение потребности. У сотрудника исчезает намерение показывать какие-либо действия до формирования очередной потребности, или процесс активности по снятию потребности будет продолжаться и далее.
Методы мотивирования сотрудников могут быть различными и порой зависят от разработанной системы мотивирования в организации.
Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения [3]:
— материальное поощрение;
— организационные методы;
— морально-психологические.
В настоящее время в теории мотивации большое внимание уделяют определению «архитектуры стимулов», или системе потребностей людей. Руководителю в своей деятельности необходим профессиональный подход для выстраивания системы потребностей сотрудников, чтобы повысить качество выполняемой ими работы.
Процессуальные концепции мотивации учитываются весьма современными взглядами, которые также отмечают мотивирующее значение потребностей, тем не менее, сама мотивация воспринимается в них с точки зрения того, что толкает сотрудника распределять усилия и сделать первый шаг к достижению цели. Больше всего в этой области свой вклад в содержание теории мотивации сделали Маслоу, МакКлелланда и Герцберга [8].
Смысл этой теории является познание потребностей человека. Ее сподвижники, к которым относился Абрахам Маслоу, судя по всему считал, что предметом психологии оказываются действия человека, а не сознание такового. Сущностью поведения человека является основа его потребностей, которая классифицируется по нескольким группам:
— физиологическая потребность. Это важная жизненная обусловленность для выживания людей и содержится: в еде, в воде, в отдыхе и т. д.;
— потребность быть в безопасности и определенной уверенности в «завтрашнем дне» — избавление от опасности со стороны окружающей нас среды и надежность в благоприятном будущем;
— социальные потребности — обязательное взаимодействие с социальным окружением. Такие потребности могут заключаться: в коммуникации с людьми (чувство «локтя» и взаимопомощь), в признании окружающими и стремлении к личностным достижениям;
— потребность самовыражения, т. е. потребность в воплощении в жизнь своих существенных возможностей.
В процессе формирования экономических взаимоотношений и повышения качества менеджмента значительное место отводится потребностям более высокого уровня. С позиции взгляда Дэвид МакКлелланд, конструкция потребностей высшего уровня носит три существенных обстоятельства: стремление к успеху, стремление к власти, стремление к признанию. В таком слу-
чае успех рассматривается как персональное достижение в профессиональной деятельности, как решимость в принятии непростых управленческих решений и способность за них ответить, а не как похвала или популярность со стороны коллег. Стремление к власти по видимости отражает компетентность сотрудника с успехом справляться с заданиями на том или ином уровне управления организацией, а стремление к признанию — умение человека быть неформальным лидером, обладать личным мнение, способным убеждать свое окружение.
В соответствии с концепцией МакКлелланда люди, рвущиеся к власти, имеют возможность удовлетворить эту потребность и делают это при назначении на определенные вышестоящие должности в организации.
Распоряжаться такими потребностями возможно при подготовке сотрудников к переходу на вакантные должности с проведением их аттестации, распределение на курсы повышения квалификации и т. д. Такие сотрудники обладают большими коммуникативными способностями и стараются расширить круг общения. Руководителям таких сотрудников следует способствовать этому [5].
Эта теория приобретает все большее признание в связи с потребностью определить силу воздействия материальных и нематериальных факторов на профессиональную мотивацию сотрудника. Двухфакторная модель, созданная Фредериком Герцбергом, может показать удовлетворенность сотрудника работой.
Первая модель факторов мотивации связана с внутренними потребностями и самовыражением личности сотрудника, а также с окружающей его средой, в которой осуществляется профессиональная деятельность. Вторая модель факторов мотивации связана с характером и условиями профессиональной деятельности. В таком случае руководитель обязан учитывать необходимость подытожить содержательную часть работы.
Из первой модели факторов Ф. Герцберга видно, что они совпадают с физиологическими потребностями, такими как потребность в безопасности и уверенность в будущем.
В большинстве стран Европы методы мотивации в управлении персоналом организации приобрели особое значение, и эти способы мотивации имеют возможность с успехом применяться в нашей стране.
Одним из мотивирующих факторов является оплата профессиональной деятельности, которая связана непосредственно с результатами итогов работы. Сотрудники должны быть уверены в наличии прочной связи между получаемым материальным вознаграждением и производи-
тельностью труда. Поэтому в оплате за профессиональную деятельность обязательно должна присутствовать составляющая, которая зависит от полученных результатов.
Для нашей страны свойственны склонность к общей деятельности, престиж и уважение со стороны сотрудников и т. д. На современном этапе развития иногда в непростой экономической обстановке сложно поднять заработную оплату труда сотрудников до желательного им уровня, отдельное внимание надлежит уделить нематериальному мотивированию, организующего пластичную систему льгот для сотрудников, гармонизируя профессиональную деятельность, в том числе [6]:
— согласиться, что сотрудник имеет самое важное для организации значение, в значительной степени предоставить ему свободу для творческого процесса, практиковать программы развития в профессиональной деятельности и ротации личного состава;
— использовать в деятельности скользящий план режима работы, неполную рабочую неделю и при удобном случае — возможность выполнять свою профессиональную деятельность как на рабочем месте, так и дома с использованием современных технологий связи;
— премировать сотрудников по итогам выполненной ими работы, а также использовать различные методы поощрения в организации, в которой они работают;
— организовать условия для проведения релаксации и досуга, например: предоставить бесплатные путевки наиболее отличившимся сотрудникам в профессиональной деятельности, выдавать ссуду на приобретение жилого помещения для семьи сотрудника, дачного участка или автотранспорта и т. п.
Определяя мотивирующие факторы профессиональной деятельности, можно не сомневаться, что они приведут к удовлетворению таких потребностей.
Это указывает на то, что любой сотрудник может выразить свою значимость для организации и сослуживцев, поэтому оценка результатов профессиональной деятельности любого сотрудника позволит дать возможность самостоятельно осуществлять деятельность в соответствии с его компетенцией, консультировать собственных сотрудников.
В подразделениях следует создавать обстоятельства для организации общей команды. Вмешиваться в появляющиеся неформальные команды только в отдельных обстоятельствах, если такие команды не наносят, по сути, реального вреда целям организации. Любой сотрудник полагается на свою собственную способность пла-
нировать и организовать профессиональную деятельность. Его деятельность следует ориентировать на организацию работы так, чтобы мотивация у сотрудника на выполнение профессиональной деятельности оставалась стабильной, конечно же при непосредственном участии руководителя подразделения.
Таким образом, мотивы играют определяющую роль в профессиональной деятельности сотрудника. Отсутствие мотива в такой деятельности способствует нецелесообразному ее осуществлению. Разнообразие мотивов дает возможность с разных сторон воздействовать на психику сотрудника, а также различной силой и вызывать направленную или противоположную активность в деятельности последнего.
Практическая деятельность руководителя состоит в поиске способов и методов мотивации, то есть эффективном воздействии на подчиненного сотрудника с целью сформировать у него желание на качественную деятельность, с фиксацией мотивационных ориентаций сотрудника и его профессионального и субъективного потенциала.
Безусловно, что эффективная мотивация на современном этапе в практической деятельности в большинстве случаев зависит от организации управления. За последнее время предприняты определенные действия к созданию собственных программ мотивации сотрудников в организации, которые станут индивидуальными для той или иной организации и на данном отрезке времени развития, что поспособствует воплотить в жизнь стоящие перед организацией цели и задачи.
По мнению профессора В. В. Вахниной, профессиональная мотивация деятельности руко-
водителя рассматривается как специфическое мотивационное образование, формирующейся динамическим комплексом потребностей, а также мотивов и формирующихся в обществе ценностных ориентаций, дающих толчок к успешному усвоению знаний, способностей и высокой квалификации в профессиональной деятельности. Такая мотивация в большей степени выражает свое влияние на коэффициент полезного действия в профессиональном, личностном росте и на всем пути деловой карьеры [10].
Единых методов мотивации сотрудников в профессиональной деятельности на сегодняшний день не существует. Но любой метод мотивации, обусловленный деятельностью руководителя, должен быть основан на принципе организационной стратегии управления человеческими возможностями как ресурсами. Это говорит о том, что сотрудник встраивается в стратегию целей и задач организации через профессиональную деятельность, выбор конкретного метода мотивации происходит с помощью наблюдений за сотрудником, зависит от способности быть активным, компетентным, умения самореализовываться и постоянно самосовершенствоваться, что послужит формированию устойчивых профессиональных детерминантов.
В заключение хотелось бы сказать, что мотивация существенно повышает эффективность и качество профессиональной деятельности сотрудников органов внутренних дел и занимает важное место в организации деятельности руководителя, что, в свою очередь, при правильном ее применении, положительно отразится на имидже и престиже МВД России.
Список литературы:
1. Герчикова И. И. Менеджмент: учебник / И. И. Герчикова. М., 1995.
2. Глухов В. В. Основы менеджмента: учебник для вузов / В. В. Глухов. СПб., 1995.
3. Удальцова М. В. Теории мотивации: учеб. пособие / М. В. Удальцова. Новосибирск: НГАЭиУ, 2002.
4. Энциклопедический социологический словарь / под ред. В. Осипова. М., 1995.
5. Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации / О. Е. Алехина // Управление персоналом. 2002. № 1. С. 50-52.
6. Гутгарц Р. Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия /
Р. Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. № 5.
7. Дукманов М. В. Некоторые проблемы адаптации молодых сотрудников к службе в органах внутренних дел // Труды Академии управления МВД России. 2016. № 4 (40).
8. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности / Н. Махорт // Управление персоналом. 2002. № 7.
9. Цветаев В. М. Управление персоналом / В. М. Цветаев. СПб.: Питер, 2002.
10. Вахнина В. В. Психологические особенности мотивации личности руководителя органов внутренних дел: дис. ... канд. психол. наук. М., 2012.
