CC BY
27УДК 331.1 ББК 60.55.442. 1
DOI 10.24411/2073-3305-2019-10144
Инструменты мотивированного воздействия на сотрудников организаций с целью поступательного развития
Tools of Motivational Influence on Employees of Organizations for the Purpose of Progressive Development
Тамара Мирзаевна СТЕПАНЯН,
профессор, кандидат экономических наук,
заведующая кафедрой «Экономическая теория и менеджмент»
Российского университета транспорта (МИИТ)
E-mail: [email protected]
Аннотация. В статье рассматриваются проблемы выбора инструментов влияния на изменение мотивации сотрудников в связи с развитием внешних факторов рынка. Изменение мотивации сотрудников способно привнести в работу организации новые инновационные идеи, что может вывести организацию на новый виток развития.
Ключевые слова: мотивация, свобода действий, решение, ответственность, методы, планирование, развитие, изменение, организация
Мотивация — один из важнейших факторов, который следует учитывать при приеме человека на работу и последующем построении системы ситуационного руководства [3]. Необходимо учитывать несколько важных, основополагающих факторных особенностей, которым следует уделить должное внимание:
(1) личностные мотивы будущего сотрудника;
(2) весь комплекс факторов, воздействующих на сотрудника;
(3) значение одного и того же фактора в удовлетворении различных потребностей;
(4) мотивы, потребности и жизненные ценности не могут быть идентичными для всех членов социальной группы;
(5) глубоко ошибочно проецировать свою мотивацию на сотрудников;
(6) изменение мотивов происходит не только с изменением возраста и статуса сотрудника, но также это возможно с изменением внешних факторов.
Abstract. The article deals with the problems of the choice of tools to influence the change of motivation of employees in connection with the development of external factors of the market. Changing the motivation of employees can bring new innovative ideas to the work of the organization, which can bring the organization to a new stage of development.
Key words: motivation, freedom of action, decision, responsibility, methods, planning, development, change, organization
Впервые выдающиеся зарубежные ученые, такие как Ф. Герцберг, Ф. Тейлор, Г. Гантт, Г. Эмерсон, М.П. Фоллет, А. Маслоу, в своих трудах осветили вопросы потребности и мотивации человека, их воздействие на определенные группы людей, а также побудительные мотивы для тех или иных действий сотрудников. Основные положения трудов Ф. Тейлора и Г. Гантта актуальны и на сегодняшний день в практическом использовании.
По убеждению Эмерсона, «работать напряженно — значит прилагать к делу максимальные усилия, работать производительно — значит прилагать к делу усилия минимальные» [4]. Вот, пожалуй, один из основных инструментов мотивированного фактора воздействия на сотрудников — работать производительно с минимальными усилиями. Каждый из сотрудников будет стремиться занять именно такое рабочее место, путь к которому идет через освоение новых знаний и технологий производства. Освоение передовых технологий — это более высокий уровень
производства, соответственно, повышение профессионального уровня и статуса в организации и получение повышенной заработной платы.
В классическом варианте на мотивацию труда работников влияют следующие группы факторов:
■ содержание трудовой деятельности;
■ социально-экономические условия труда;
■ технические условия оснащения;
■ санитарно-гигиенические условия;
■ система оплаты труда.
Сообразуясь с теорией Г. Гантта, «основные различия между наилучшей сегодняшней и прежними системами состоят в способах планирования и распределения задач, а также способах распределения поощрений за их выполнение» [4]. Система оплаты труда претерпела значительные изменения в период трансформации экономической системы в России за последние 20 лет. Инициатива перестала быть «наказуемой» и из разряда «не показывать руководству» перешла в «инновации». Все инновационные внедрения, имеющие экономический эффект для организации, хорошо оплачиваются. Сотрудники, генерирующие идеи, становятся ценным базисом организации.
Основные направления развития организации невозможно представить без внедрения инноваций. Такие тенденции особенно стали проявляться с середины XIX в. Оригинальные и ценные идеи выступают «валютой» современности, а креативная энергия персонала — ценным ресурсом и ее конкурентным преимуществом [1]. В организациях вводится личное планирование выполнения работ, т.е. индивидуальные планы. Таким образом, активным стимулирующим фактором к проявлению инициативы на профессиональном уровне является выполнение индивидуального плана сотрудника, который всесторонне вписывается в план организации. Цели сотрудника и цели организации совпадают, премирование как материальный стимул и оказание нематериального поощрения в виде грамоты, благодарности способствуют укреплению мотивации на активную инициативную работу.
Составление индивидуального плана целиком и полностью принадлежит инициативе сотрудника, но с учетом составленных планов организации. Самостоятельные действия укрепляют уверенность сотрудника в своих профессиональных силах, повышают его общественный статус в организации, а также стремление к самоутверждению. А. Маслоу выделял категорию людей, имеющих потребность к самовыражению и самоутверждению, они стоят в «Пирамиде потреб-
ностей» выше людей, не имеющих таких потребностей. Руководители организаций, как правило, при выполнении сложных и ответственных проектов опираются на профессионализм опытного сотрудника и инициативу, стремление самоутвердиться в коллективе молодого талантливого сотрудника. Подобные рабочие «дуэты» дают очень неплохие результаты, развивая и укрепляя организацию изнутри.
У молодого сотрудника появляется мотив получения практического опыта, профессионал старшего поколения мотивирован на сотрудничество с более молодым коллегой в получении знаний компьютерных программ, связанных с выполнением проекта. Подобного рода сотрудничество в советские годы называлось наставничеством. На сегодняшний день немногие крупные организации уделяют такому сотрудничеству должное внимание.
Трансформация и инновационное переоснащение самого процесса производства, да и любого вида деятельности, явились побудительным мотивом к получению более высокого уровня профессионального образования. Со стороны организации возросли требования к сотрудникам в их профессиональном мастерстве. В организации приветствуется инициатива сотрудников, самостоятельно повышающих уровень профессионального мастерства, посещающих от организации курсы повышения квалификации. В отделе по работе с кадрами существует график прохождения аттестации.
Аттестация сотрудников — один из инструментов мотивированного воздействия на сотрудников в плане повышения профессионального уровня, участия в конкурсах, проектах. Аттестационная комиссия рассматривает сложность выполненных работ, количество участия в конкурсах и выносит заключение о присвоении более высокого уровня или об отклонении от повышения.
Обращая внимание на классический вариант мотивации к труду работников, хочется обратить внимание на санитарно-гигиенические условия труда, отвечающие основным положениям теории Ф. Герцберга. В основе теории мотивации, разработанной Герцбергом, лежат две большие категории потребностей — гигиенические факторы и мотивирующие факторы удовлетворенности трудом. Исследования проводились в середине XX в., в период бурного роста промышленного производства. В большинстве своем производственные и офисные помещения строились новые или перестраивались в соответствии с требованиями времени.
2019 / № 3 Образование. Наука. Научные кадры
103
Проведение руководством и администрацией фирмы изменений условий труда на более комфортные способствовало усилению чувства удовлетворенности работой. Было отмечено повышение ответственности сотрудников при выполнении сложного вида работ как ответная реакция на улучшение условий труда в комфортных производственных и вспомогательных помещениях. Условия обстановки офисных работников тоже были изменены, было реализовано размещение сотрудников по системе open space. Организация рабочего пространства по принципу открытости и взаимодействия с другими сотрудниками дала положительные результаты.
Подводя итоги небольшого исследования, можно сделать определенные выводы о взаимопроникновении отдельно разработанных теорий мотивации А. Маслоу, Д. Макклелланда, Ф. Герц-берга, Г. Гантта и других ученых, которые до сих пор актуальны. Используя богатый теоретический материал, современные руководители, применяя его на практике, способны достичь прекрасных результатов в своей деятельности.
Инструментов управленческого воздействия на сотрудников для достижения совместных высоких результатов очень много, главное — найти и выбрать именно те, которые способны привести к успеху.
Список литературы
1. Бадмаев A.B. Нейрофизиология в управлении персоналом: что нужно знать специалисту по персоналу и руководителю о работе мозга // Управление развитием персонала. 2018. № 1.
2. Гудилин A.A. Менеджмент. Мотивация труда. М.: Изд. дом МИСиС, 2013.
3. Иванова C.B. Как определить индивидуальные мотиваторы с помощью интервью // Управление развитием персонала. 2018. № 3.
4. Лафта Дж.К. Менеджмент. М.: Кнорус, 2004.
5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1997.
6. Пинк Д. Драйв. Что на самом деле нас мотивирует? М.: Альпина Паблишер, 2013.
7. Резник С.Д., Чемезов И.С. Личная организованность менеджера: как проверить умение управлять самим собой // Менеджмент в России и за рубежом. 2018. № 4.
8. Шапиро CA Циклическая концепция мотивации труда // Труд и социальные отношения. 2012. № 6.
9. Шапиро CA Самраилова EÊ, Вешкурова А.Б. Формирование конкурентоспособности работников организации. М.: Директ-Медиа, 2017.
