CC BY
33УДК 349.2
СПОРНЫЕ ВОПРОСЫ ПРАВОПРИМЕНЕНИЯ ПРИ РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО п. 7 ст. 77 ТРУДОВОГО КОДЕКСА
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Мальханова Елена Валерьевна
прокурор отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе управления по обеспечению участия прокуроров в гражданском и арбитражном процессе
Прокуратуры Иркутской области, советник юстиции
e-mail: [email protected]
DISPUTE ISSUES OF ENFORCEMENT WITH THE TERMINATION OF THE LABOR CONTRACT ON Article 77 (7) OF THE LABOR CODE
OF THE RUSSIAN FEDERATION
Elena Malhanova
prosecutor of the department for ensuring the participation of prosecutors in the civil process management of ensuring the participation
of prosecutors in civil and arbitration proceedings The prosecutor's office of the Irkutsk region, counselorofjustice
АННОТАЦИЯ
В данной статье рассмотрены проблемы толкования положений Трудового кодекса Российской Федерации, а также сложности правоприменительной практики судов в разграничении перевода работника на иную работу от изменения условий трудового договора и, как следствие, право работодателя на расторжение трудового договора за отказ работать в новых условиях по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ (ТК РФ). На основе проведенного исследования автором предлагается обеспечить единообразный подход к квалификации изменения определенных сторонами условий трудового договора, в части изменения структурного подразделения, определенного трудовым договором, на структурное подразделение, расположенное в иной местности, как перевод на другую работу.
ABSTRACT
This article discusses the problems of interpreting the provisions of the Labor Code of the Russian Federation, as well as the complexity of law enforcement practice of courts in distinguishing the worker's transfer to another job from changing the conditions of the employment contract and, as a consequence, the employer's right to terminate the employment contract for refusing to work under the new conditions under clause 7 Article 77 of the Labor Code of the Russian Federation. On the basis of the study, the author proposes to ensure a uniform approach to the qualification of changes in the terms of the employment contract determined by the parties, in terms of changing the structural subdivision determined by the employment contract for a structural unit located in another locality as a transfer to another job.
Ключевые слова: расторжение трудового договора; перевод на другую работу; увольнение; изменение условий трудового договора.
Keywords: termination of employment contract; transfer to another job; dismissal; changing the terms of the employment contract.
Право каждого человека свободно распоряжаться своими способностями к труду гарантировано ст. 37 Конституции Российской Федерации [1]. Свобода труда обеспечивается, в том числе, запретом принудительного труда, произвола работодателя по изменению условий труда и трудовой функции в принудительном порядке.
Согласно Конвенции № 29 Международной организации труда от 28.06.1930 «Относительно принудительного или обязательного труда», под принудительным трудом понимается всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг [2].
В соответствии с п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 Кодекса [4].
Как указал Конституционный Суд РФ в определении от 23.05.2006 № 149-О, Трудовой кодекс Российской Федерации, гарантируя защиту от принудительного труда, в ч. 1 ст. 72 предусмотрел запрет перевода работника на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т. е. изменение трудовой функции или существенных условий трудового договора, перечисленных в ч. 2 ст. 57, без письменного согласия работника.
В соответствии со ст. 15, 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации, должности, конкретного вида поручаемой работнику работы [3].
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — о месте работы с указанием наименования обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
Постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, является переводом.
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ (в связи с катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией и т. п., а также в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества и т. п.).
Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Вместе с тем условие о структурном подразделении, указанное в трудовом договоре, может быть изменено по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. При этом работодатель имеет право изменить в одностороннем порядке условия трудового договора, если эти изменения не касаются условий, определяющих трудовую функцию работника, и только при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, когда сохранение в трудовом договоре прежнего условия о структурном подразделении невозможно (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» [4]).
Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Между тем при юридической квалификации изменений условий трудового договора возникают сложности в разграничении перевода работника на иную работу от изменения условий трудового договора и, как следствие, неоднозначные выводы при формировании вывода о возможности увольнения работника по п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Так, Постановлениями президиума Иркутского областного суда от 23 мая 2016 г. и 20 июня 2016 г. отменены судебные постановления апелляционной инстанции, которыми отказано спасателям Аварийно-спасательной службы Иркутской области в восстановлении на работе [5].
Фактически, в результате проводимых оргштатных мероприятий по созданию нового структурного подразделения, спасатели, проработавшие не менее 13 лет в отряде экстренного реагирования ОГБУ Аварийно-спасательная служба Иркутской области (расположенного в г. Иркутске и установленного условиями трудового договора), незаконно переведены на другие должности в иной местности, а в последующем уволены за отказ работать в новых условиях по п. 7 ст. 77 ТК РФ.
2(14)/2017
Глагол Ъ
правосудия
Работодатель, без согласия сотрудников, осуществил перевод их из структурного подразделения, указанного в трудовом договоре и расположенного в г. Иркутске, в иное структурное подразделение, расположенное в г. Зиме. Более того, суду не предоставлены доказательства неизменности трудовой функции, ввиду отсутствия утвержденных должностных инструкций спасателей во вновь введенном поисково-спасательном отряде в г. Зиме. Документы, подтверждающие фактическое создание, местонахождение нового структурного подразделения, а также устанавливающие функции, условия, режим работы спасателя во вновь создаваемом подразделении, в материалы дела не представлены. Отсутствие указанных документов, при обязанности работодателя доказать законность увольнения, является основанием для формирования выводов о недоказанности работодателем наличия оснований для увольнения.
Судом апелляционной инстанции не учтено, что законодательством не предусмотрено право работодателя расторгать трудовые отношения по п. 7 ст. 77 ТК РФ в случае отказа от перевода. При отказе от перевода ТК РФ регламентирована возможность увольнения только в 2 случаях: в случае перевода в соответствии с медицинским заключением и в случае перевода в другую местность вместе с работодателем по п. 8 и 9 ст. 77 ТК РФ.
В соответствии с ч. 3 ст. 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.
Как следует из содержания данной нормы в системной связи с другими положениями ТК РФ, она допускает перемещение работника без его согласия лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие существенные условия трудового договора, установленные по соглашению сторон, не изменяются.
Таким образом, изменение рабочего места посредством перевода в иное структурное подразделение, расположенное в иной местности,
является переводом и не может быть осуществлено без письменного согласия работника, а в случае отсутствия такового не дает работодателю права на увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Отказ работника от перевода может повлечь его увольнение только в предусмотренных законом случаях (п. 8, 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Указанные правовые ошибки послужили основанием для возвращения дела на рассмотрение в суд апелляционной инстанции, которым, при новом рассмотрении, сотрудники восстановлены на работе.
Также в судебной практике возникают проблемы в оценке основания применения работодателем возможности изменения установленных трудовым договором условий.
В соответствии со ст. 74 ТК РФ изменение условий трудового договора (за исключением трудовой функции) по инициативе работодателя допускается в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены [3].
Вместе с тем в ч. 1 ст. 74 ТК РФ не раскрывается, что следует понимать под причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда, что рождает неоднозначное судебное толкование.
В пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» судам разъяснено, что работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения [4]. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Вместе с тем трудовое законодательство не дает определения понятию «структурная реорганизация». В то же время, как показывает практика, в целях применения порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ, под этим термином можно понимать изменение организационной структуры предприятия, организационно-штатные мероприятия, связанные с перемещением должностей внутри структуры организации (например, из одного структурного подразделения в другое, если структурное подразделение не являлось условием трудового договора и (или) расположено в той же местности).
Так, судебной коллегией по гражданским делам Иркутского областного суда Иркутской области 10 ноября 2016 г. отменено решение Усть-Кутского городского суда о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ [5].
Удовлетворяя требования истца о восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из того, что фактически на предприятии изменение организационных или технологических условий труда не произошло. Однако в материалы дела предоставлен приказ директора организации об изменении организационной структуры предприятия, выразившейся в изменении статуса структурного подразделения — оперативно-диспетчерской службы с переподчинением его в качестве отдела административно-управленческого подразделения. Должность, занимаемая истцом, сохранена в оперативно-диспетчерской службе как отделе административно-управленческого персонала, без изменения трудовой функции и местности исполнения трудовых обязанностей.
Фактически ответчиком проведены организационно-штатные мероприятия по изменению штатного расписания организации с сохранением должности истца и изменением оплаты труда. Судом апелляционной инстанции указано, что изменение структуры, штатного расписания относится к исключительной компетенции работодателя, а отказ работника продолжить работу в новых условиях — основанием для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. По итогам рассмотрения, в удовлетворении требований о восстановлении на работе отказано.
В соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ, о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость такого изменения, работодатель обя-
зан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца.
Специальной формы уведомления законодательством не предусмотрено, поэтому работодатель разрабатывает ее самостоятельно. Отсутствие четкой регламентации трудовым законодательством необходимых сведений, которые должны быть изложены в уведомлении об изменении условий трудового договора, вызывает трудности в их оценке судом.
Судебное толкование «надлежащего» уведомления показывает, что оно должно быть адресовано персонально работнику, содержать информацию о происходящих изменениях структуры (штатного расписания, новом названии его структурного подразделения, изменении условий по оплате труда и др.), а также разъяснение о возможности отказаться от продолжения работы в новых условиях и о последствиях такого отказа. Уведомление должно быть вручено под роспись и именно с момента ознакомления подлежит исчислению двухмесячный срок, по истечении которого работник может быть уволен. Получение работником уведомления об изменении условий трудового договора подтверждается его подписью на копии этого уведомления, а в случае отказа работника от подписания уведомления — актом об ознакомлении и отказе от подписи.
Так, судебной коллегией по гражданским делам Иркутского областного суда отменено решение Усольского городского суда о восстановлении на работе, вынесенное в связи с ненадлежащим уведомлением лица о предстоящих изменениях условий трудового договора и непредоставлением ответчиком доказательств изменений организационных или технологических условий труда.
Судом установлено, что коллективным договором организации принят единый порядок организации оплаты труда на основе применения Единой тарифной сетки. В рамках организационно-штатных мероприятий внесены изменения в штатные расписания предприятия по категориям персонала с изменением окладов директоров филиалов, в зависимости от количества условных единиц электротехнического оборудования, находящегося на территории обслуживания филиала, в связи с чем оклад истца подлежал уменьшению.
Удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции исходил из того, что уведомление истца работодателем о предстоящих
2(14)/2017
Глагол Ъ
правосудия
изменениях условий трудового договора произведено с нарушением двухмесячного срока. При этом уведомление работодателя, направленное работнику за два месяца до предстоящих изменений, признано судом ненадлежащим, так как информация о предстоящих изменениях не обеспечивает в полной мере право работника на получение необходимой информации согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ.
Вопреки указанным выводам, судом апелляционной инстанции при изучении уведомления установлено, что оно содержит сведения о структурной реорганизации, утвержденной приказом генерального директора, определенном сторонами условии трудового договора об оплате труда, которое не может быть сохранено. В связи с чем истцу предложено заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, а также работник предупрежден о расторжении трудового договора на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ в случае отказа от продолжения работы в новых условиях с выплатой выходного пособия. Судебной коллегией обоснованно указано, что работодатель не обязан в уведомлении обосновывать целесообразность имевшей место структурной реорганизации на предприятии. В связи с отсутствием согласия работать в новых условиях, работодатель в письменной форме предложил истцу другую
имеющуюся у него работу (вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также и нижестоящую и нижеоплачивае-мую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Истец не выразил согласия на их занятие, в связи с чем был уволен.
Данные факты послужили основанием для отмены судебного акта и отказа в удовлетворении требований истца в полном объеме.
Список литературы
1. Конституция Российской Федерации : принята всенар. голосованием 12 дек. 1993 г. // Рос. газ. — 1993. - 25 дек.
2. Относительно принудительного или обязательного труда : Конвенция № 29 Междунар. организации труда (принята в г. Женеве 28.06.1930 на 14-й сессии Генеральной конференции МОТ) [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс : справочная правовая система.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации : от 30 дек. 2001 г. № 197-ФЗ // Рос. газ. - 2001. - 31 дек.
4. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации : Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 [Электронный ресурс] // Консуль-тантПлюс : справочная правовая система.
5. Материалы гражданских дел, рассмотренных с участием прокурора за 2015-2016 гг. // Архив Прокуратуры Иркутской области.
