CC BY
99ЦИВИЛИСТИЧЕСКИЕ НАУКИ; ГРАЖДАНСКИЙ И АРБИТРАЖНЫЙ ПРОЦЕССЫ
УДК 349.2
СПОРНЫЕ ВОПРОСЫ ПРАВОПРИМЕНЕНИЯ ПО ЗАЩИТЕ ТРУДОВЫХ ПРАВ БЕРЕМЕННЫХ ЖЕНЩИН И ЛИЦ, ВОСПИТЫВАЮЩИХ ДЕТЕЙ
Мальханова Елена Валерьевна
прокурор отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе, младший советник юстиции Прокуратуры Иркутской области
г. Иркутск E-mail: [email protected]
ENFORCEMENT ISSUES FOR THE PROTECTION OF LABOR RIGHTS PREGNANT WOMEN AND THOSE WITH CHILDREN
Elena Malhanova
Attorney Department to ensure the participation of prosecutors in civil proceedings junior counselor of justice Prosecutor's Office of Irkutsk region, Irkutsk
АННОТАЦИЯ
В статье обсуждаются проблемы, касающиеся правового регулирования трудовых отношений с участием женщин. Акцентируется внимание на судебной практике, касающейся нарушения трудовых прав женщин.
ABSTRACT
The article discusses the problems concerning the legal regulation of labor relations with women. The attention is focused on the jurisprudence relating to violations of women's labor rights.
Ключевые слова: трудовое законодательство; труд женщин; нарушение трудовых прав женщин; конституция; Трудовой кодекс РФ; беременная женщина; судебная практика.
Keywords: labor law; women's work; violation of labor rights of women; constitution; Labour Code of the Russian Federation; pregnant woman; arbitrage practice.
Трудовое законодательство в соответствии с Конституцией Российской Федерации, общепризнанными принципами и нормами международного права и международными договорами Российской Федерации устанавливает гарантии трудовых прав и свобод женщин, воспитывающих детей, лиц с семейными обязанностями.
Правовое регулирование трудовых отношений с участием женщин осуществляется в целях создания благоприятных и безопасных условий труда и обеспечения равенства возможностей участников трудовых отношений в осуществлении трудовых прав и свобод с учетом выполнения функций материнства и воспитания детей.
Особенности правового регулирования труда названных категорий работников, ограничивающие применение общих норм трудового права, устанавливаются Конституцией РФ, Трудовым кодексом Российской Федера-
ции (ч. 3 ст. 55 Конституции Российской Федерации, ч. 6 ст. 11, ст. 252 ТК РФ). Дополнительные льготы, права и гарантии этим лицам могут устанавливаться также федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом принципа запрещения дискриминации в сфере труда.
Основные вопросы правоприменительной практики сформулированы в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».
Работающие женщины и лица с семейными обязанностями имеют право на особую защиту трудовых прав и особенности в органи-
зации труда и управлении трудом. В Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ) выделена специальная гл. 41, посвященная этим особенностям.
Учитывая, что жизнь большинства женщин связана с беременностью и материнством, ТК РФ установил особенности правового регулирования труда женщин в таких институтах трудового права, как трудовой договор, условия труда и особенности расторжения трудового договора.
Особые правила установлены в ст. 261 ТК РФ в отношении расторжения трудового договора. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Однако несмотря на довольно подробную законодательную регламентацию трудовых прав женщин, до настоящего времени суды не имеют единства практики в вопросах его применения при рассмотрении дел о восстановлении на работе женщин, находящихся на момент увольнения по инициативе работодателя в состоянии беременности.
Наибольшие противоречия в толковании норм права встречают случаи, когда у работодателя на момент принятия решения об увольнении отсутствуют сведения о беременности работника.
Однако требования ст. 261 ТК РФ запрещают увольнение беременной женщины по инициативе работодателя вне зависимости от наличия у работодателя сведений о ней.
Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснил, что отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.
Так, постановлением президиума Иркутского областного суда от 1 февраля 2016 г. отменено апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 13 августа 2015 г. по иску
М. о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.
Как установлено судами, рассматривающими данный трудовой спор, истица проходила государственную службу в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2014 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и была уволена в связи с сокращением замещаемой должности с 31 декабря 2014 г., со своевременными ознакомлением с приказом об увольнении и получением трудовой книжки.
24 февраля 2015 г. (через 2 месяца) М. сообщила работодателю о том, что на момент увольнения она находилась в состоянии беременности, о чем ранее не знала, а 24 марта 2015 г. подала исковое заявление в суд.
Кировский районный суд г. Иркутска, оценив медицинские документы, подтверждающие факт беременности истицы на момент увольнения, пришел к выводу о незаконности увольнения, но отказал в удовлетворении иска по причине пропуска срока обращения в суд, о котором заявлено ответчиком.
Отказывая в удовлетворении требований, суд первой инстанции признал неуважительными причины несоблюдения месячного срока для обращения в суд по спорам об увольнении.
Апелляционная инстанция, соглашаясь с решением Кировского районного суда, также пришла к выводу об отсутствии уважительных причин пропуска срока, указав, что причиной его нарушения явилось неверное избрание истцом способа защиты своего нарушенного права, о котором истцу в силу имеющегося специального образования, разъяснений органов прокуратуры, государственной инспекции труда было известно.
Президиум Иркутского областного суда по кассационной жалобе истицы не согласился с выводами судов первой и апелляционной инстанции, акцентировав внимание на том, что при исчислении срока обращения в суд и оценке уважительности его пропуска важное юридическое значение имеет дата, когда истице стало известно о состоянии беременности. Учитывая, что материалами гражданского дела подтверждено, что впервые о наличии беременности истица узнала при постановке на учет — 18 февраля 2015 г., она была лишена возможности обратиться в суд в месячный срок с момента ознакомления с приказом об увольнении. Официальный медицинский до-
кумент, устанавливающий срок беременности, получен истцом 20 февраля 2016 г., и она сразу обратилась к работодателю с просьбой о восстановлении на работе, а после отказа работодателя (23.03.2015) в суд. Таким образом ею своевременно приняты меры по судебной защите своего нарушенного права.
Указанное дело возвращено президиумом на новое рассмотрение суда апелляционной инстанции, которым при новом рассмотрении исковые требования о восстановлении на работе удовлетворены.
Также имелись случаи отказа в восстановлении на работе женщинам, уволенным по инициативе работодателя по причине непредставления сведений о беременности.
Так, постановлением президиума Иркутского областного суда 21 июля 2014 г. отменены судебные постановления первой и апелляционной инстанции, которыми отказано в восстановлении на работе женщине, уволенной за прогул в период беременности (п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Суды, отказывая в удовлетворении исковых требований, исходили из того, что истец отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин, не исполнив трудовые обязанности. На момент издания приказа об увольнении последняя не поставила в известность работодателя о беременности, злоупотребив своими правами. Злоупотребление правом, выразившееся в сокрытии сведений о беременности, является основанием для отказа в удовлетворении требований о восстановлении на работе, так как работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
В результате рассмотрения представления прокурора Иркутской области И. А. Мельникова, жалобы истца, в судебном заседании кассационной инстанции президиума Иркутского областного суда установлены грубые нарушения норм материального и процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав.
Президиум указал, что буквальное толкование положений ст. 261 ТК РФ запрет на увольнение беременных женщин в зависимость от осведомленности работодателя не ставит. То обстоятельство, что истица не уведомила работодателя о своей беременности, правового зна-
чения не имеет и не может влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин при увольнении.
Указанная норма относится к числу специальных норм, предоставляющих беременным женщинам повышенные гарантии. По своей сути она является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства и не должна зависеть от волеизъявления работодателя.
На основании изложенного, судам 1-й и 2-й инстанции надлежало установить только юридически значимый факт наличия беременности на момент расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Учитывая, что судами неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, допущено неверное толкование и применение норм материального права, повлиявшее на исход дела, решение суда и определение судебной коллегии отменены, а дело направлено в суд первой инстанции на новое рассмотрение.
12 сентября 2014 г. по результатам нового рассмотрения решением Черемховского городского суда истица восстановлена на работе.
В ноябре 2012 г. вступил в силу Федеральный закон от 12 ноября 2012 г. «О внесении изменений в ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации», который изменил наименование указанной статьи. Наименование изложено в новой редакции как «Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора».
Внесены изменения в ч. 4 этой статьи, которая изложена в следующей редакции: «Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям,
предусмотренным п. 1, 5—8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 настоящего Кодекса).
Законодатель в соответствии с проводимой политикой государства, направленной на поддержку конституционного принципа защиты семьи, детства, материнства, предусмотрел императивную норму права, запрещающую увольнение работника — одинокой матери, воспитывающей ребенка до 14 лет по инициативе работодателя, которая подлежит применению вне зависимости от должности, замещаемой работником, и его положения.
Однако судебная практика не имеет единства при применении ограничений, предусмотренных ч. 4 ст. 261 ТК РФ, в случае расторжения трудового договора с руководителем организации на основании ст. 278 Трудового кодекса РФ.
Так, определением Верховного Суда Российской Федерации от 21 марта 2014 г. № 66-КГпр14-2 по кассационному представлению заместителя Генерального прокурора Российской Федерации отменено апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 18 июля 2013 г., по иску Сидоровой Г. Н. к Министерству информационных технологий, инновационного развития и связи Иркутской области об оспаривании распоряжения, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации, среднего заработка за период вынужденного прогула, невыплаченных премий, компенсации за несвоевременный расчет, компенсации морального вреда.
Основанием для внесения кассационного представления явились допущенные судебной коллегией Иркутского областного суда нарушения норм материального права при проверке законности и отмене решения Кировского районного суда от 8 мая 2013 г., которым удовлетворены исковые требования Сидоровой Г. Н. в части признания незаконным распоряжения об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации за несвоевременный расчет, компенсации морального вреда.
При отмене решения суда 1-й инстанции и вынесении нового решения об отказе в удовлетворении иска Сидоровой Г. Н. суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что в случае расторжения трудового договора с руководителем организации на основании
ст. 278 ТК РФ положения ст. 261 ТК РФ, устанавливающие запрет на увольнение по инициативе работодателя одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, не подлежат применению. При этом судебная коллегия исходила из того, что суд первой инстанции лишил ответчика как уполномоченного органа права действовать в интересах учреждения при расторжении трудового договора с руководителем.
Между тем прокурор, участвующий в деле в Кировском районном суде г. Иркутска, рассматривавшем дело по 1-й инстанции, в апелляционной инстанции ориентировал суд на удовлетворение исковых требований Сидоровой Г. Н., касающихся законности увольнения, ввиду допущенного нарушения работодателем положений ст. 261 ТК РФ, устанавливающей гарантии для одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет.
Заключение прокурора основывалось на ч. 4 ст. 261 ТК РФ, устанавливающей запрет на увольнение по инициативе работодателя одинокой матери, воспитывающей малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5—8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 настоящего Кодекса).
Данная статья относится к числу специальных норм, предоставляющих определенным категориям работников повышенные гарантии. По своей сути она является трудовой льготой, направленной на обеспечение материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции Российской Федерации.
Гарантия, закрепленная ст. 261 ТК РФ, распространяется также и на лиц, в отношении которых предусмотрено специальное регулирование. К таким лицам относятся: женщины — руководители организации (гл. 43 ТК РФ), спортсмены и тренеры (гл. 54.1 ТК РФ), женщины, проходящие государственную гражданскую и муниципальную службу и др.
Нормы ТК РФ (ст. 3 Кодекса) запрещают ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения. Увольнение руководителя организации (учреждения) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора, по существу, является
увольнением по инициативе работодателя. Глава 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, исключающих предоставление этим лицам гарантии, установленной ч. 4 ст. 261 ТК РФ в виде запрета на увольнение по инициативе работодателя одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет, за исключением увольнения по основаниям, перечисленным в указанной части. Следовательно, трудовой договор с руководителем организации (учреждения) не может быть расторгнут по п. 2 ст. 278 названного Кодекса в связи с принятием собственником имущества организации либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора, если руководителем является женщина — одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет.
Выводы судебной коллегии Иркутского областного суда о невозможности применения к возникшим правоотношениям положений ст. 261 ТК РФ, устанавливающей гарантии для одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, основанные на неправильном применении и толковании норм материального права, повлекли внесение прокуратурой Иркутской области кассационного представления в Президиум Иркутского областного суда.
Однако определением судьи Иркутского областного суда от 26 сентября 2013 г. отказано прокурору Иркутской области в передаче кассационного представления для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции (Президиум Иркутского областного суда).
Не согласившись с мнением президиума Иркутского областного суда, прокуратура Иркутской области в целях исправления судебной ошибки, допущенной при рассмотрении дела судом второй инстанции, повлекшей вынесение неправосудного решения, внесла в Генеральную прокуратуру Российской Федерации проект кассационного представления о пересмотре судебного постановления, вынесенного не в соответствии с заключением прокурора.
Заместителем Генерального прокурора Российской Федерации в судебную коллегию по гражданским делам Верховного суда Российской Федерации внесено кассационное представление с просьбою отменить апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 18 июля 2013 г., по иску Сидоровой Г. Н. решение суда 1-й инстанции оставить в силе.
Верховным Судом Российской Федерации признано обоснованным кассационное представление прокуратуры, восстановлены нарушенные трудовые права Сидоровой Г. Н., отменено апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 18 июля 2013 г. с оставлением в силе решения суда первой инстанции.
Помимо ограничений, установленных трудовым законодательством по расторжению трудовых договоров с беременными женщинами и женщинами, воспитывающими детей, Трудовым кодексом РФ установлены также особенности, касающиеся рабочего времени. Данные особенности направлены на реализацию и защиту материнства и детства, предоставление матерям, воспитывающим детей, возможности осуществления трудовой деятельности с функциями по заботе и воспитанию ребенка.
Статьей 93 ТК РФ установлена обязанность работодателя устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет).
В соответствии со ст. 256 ТК РФ предусмотрено право женщины, а также отца ребенка, бабушки, дедушки и других лиц, фактически осуществляющих уход за ребенком, во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.
Право, предоставленное указанной статьей, корреспондирует с обязанностью работодателя обеспечить работника работой на условиях неполного рабочего времени, условия которого устанавливаются по соглашению с работником в соответствии с требованиями ст. 93 ТК РФ.
Таким образом, условия установления неполного рабочего времени — неполный рабочий день (смена) или неполная (сокращенная) рабочая неделя должны устанавливаться по соглашению между работником и работодателем и оформляться дополнительным соглашением к трудовому договору.
При этом из буквального толкования ч. 3, 4 ст. 256 ТК РФ следует, что режим и продолжительность неполного рабочего времени определяются работником, работодатель обязан предоставить работу по занимаемой ра-
ботником должности на условиях, необходимых для реализации ухода за ребенком. Данная правовая норма защищает права лиц с семейными обязанностями, совмещающими уход за малолетними детьми с работой, которая является для них источником дохода.
Однако в судебной практике встречаются случаи одностороннего изменения режима рабочего времени работодателем при работе таких лиц на условиях неполного рабочего времени.
При этом, изменяя график сменности и устанавливая заранее несовместимый с осуществлением ухода за младенцем режим рабочего времени, работодатель применяет дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул, признавая неуважительным продолжение работы по прежнему графику сменности.
Судом, рассматривающим дело по первой инстанции, оставлен без надлежащей оценки довод о том, что истица при выходе на работу на условиях неполного рабочего дня доводила до работодателя сведения о необходимости установления ей смен с учетом предоставления реальной возможности осуществления ухода за ребенком. Указывала при ознакомлении с графиком смен, в объяснениях причин невыхода на работу о невозможности выполнения трудовой деятельности только в дневное время в режиме пятидневной рабочей недели, так как не с кем оставить ребенка.
Не принято во внимание и то, что работодателем дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора и установлении режима неполного рабочего времени с учетом возможности осуществления ухода за ребенком не заключено, установлен в одностороннем порядке график смен, фактически предусматривающий не сменный режим работы, а пятидневную рабочую неделю с сокращенным рабочим днем. При изменении условий режима рабочего времени истице требования ст. 74 ТК РФ не соблюдены.
При рассмотрении гражданских дел о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с истечением срока трудового договора, необходимо помнить, что с учетом положений ч. 2 ст. 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.
Срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут только в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).
Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.).
В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Верховный Суд РФ ориентирует суды общей юрисдикции на необходимость реагирования на факты грубого нарушения прав женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних, гарантированных трудовым законодательством и иными актами, принципиально реагируя на нарушения требований законодательства, допускаемых работодателями, в том числе путем вынесения частных определений.
Список литературы
1. Бацвин Н. Анализ судебной практики по делам, связанным с нарушением трудовых прав при увольнении беременных женщин // Труд. право. — 2012. - № 6. - С. 99-104.
2. Иванова М. Расторжение трудового договора с беременной женщиной // Труд. право. — 2014. — № 3. - С. 17-28.
3. Конституция Российской Федерации : принята всенар. голосованием 12 дек. 1993 г. // Рос. газ. -1993. - 25 дек.
4. Материалы гражданских дел, рассмотренных с участием прокурора за 2014-2016 гг. // Архив Прокуратуры Иркут. обл. за 2014-2016 гг.
5. О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних : постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 янв. 2014 № 1 // КонсультантПлюс [Электронный ресурс] : справочная правовая система.
6. Трудовой кодекс Российской Федерации : федер. закон от 30 дек. 2001 № 197-ФЗ // КонсультантПлюс [Электронный ресурс] : справочная правовая система.
