Специфика управления трудовыми ресурсами на предприятиях промышленности Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

СПЕЦИФИКА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Е. А. КОЛЕСНИЧЕНКО, Е. Ю. МЕРКУЛОВА

Рассматривается проблематика по управлению трудовыми ресурсами на промышленных предприятиях. Анализируется снижение качества трудового потенциала предприятий, обусловленное оттоком профессионалов и старением коллективов.

Ключевые слова: трудовые ресурсы, промышленные предприятия, экономический кризис, социально-экономическое развитие.

Обеспечение рационального использования трудовых ресурсов во всех регионах страны составляет одну из важнейших задач социальноэкономического развития хозяйственного комплекса России. Для ее решения требуется объективная оценка трудовых ресурсов, которыми располагает общество, потребностей предприятий промышленности в рабочей силе и путей наиболее эффективного и полного использования трудовых ресурсов в стране и регионах, исходя из интересов всего общества.

Социальные деформации в сфере труда на уровне предприятий обозначились еще в период освоения нового хозяйственного механизма во второй половине 80-х гг. прошлого столетия. Введение в порядке эксперимента на отдельных предприятиях новых экономических отношений, а также массовое развитие кооперативов инициировало значительный отток квалифицированных рабочих и специалистов с предприятий, еще не затронутых реформой. При этом увольнялись наиболее молодые и перспективные работники. В тот период кадры не выбывали окончательно из сферы промышленного производства, а лишь переходили на более высокооплачиваемые рабочие места. В целом в промышленности сохранялся значительный потенциал качественной рабочей силы, однако вакансии на высококвалифицированных работах уже заполнялись с трудом [1].

К началу реформ на части государственных предприятий недоставало 15-20 % квалифицированных работников при избытке неквалифицированных и обслуживающего персонала. Пополнение кадров произошло в период приватизации: в 1991-1992 гг. прием впервые превысил увольнения. Однако это была качественно другая рабочая сила. В основном возвращались работники стар-

ших возрастных групп; большинство из них пополняли ряды администраторов, управленцев и служащих.

Дальнейшая трансформация экономических отношений, в том числе резкое сокращение оборотных средств, поставила многие предприятия на грань выживания. В условиях массового снижения объемов производства и остановки предприятий значительная часть социальных функций, связанных с развитием коллективов, поддержанием работоспособности, повышением качества кадрового потенциала и другими воспроизводственными процессами, была утрачена. Последовавший за приватизацией кризис социальной инфраструктуры еще больше ограничил возможности предприятий влиять на состав и качество кадров. В этих условиях усилилось социальное расслоение коллективов, произошло снижение социального статуса большинства занятых и их отстранение от участия в управлении производством. Ущемление экономических и социальных прав привело к снижению мотивации, утрате интереса к работе. Снизилась привлекательность труда, увеличился отток работников. Увольнения «по собственному желанию» составляли 60-80 %, а на некоторых предприятиях достигали 90 %. По данным Росстата, на начальном этапе реформ с промышленных предприятий уволилось около 5 млн чел., из них свыше 3 млн выбыло из обрабатывающих отраслей, в том числе, наукоемких.

Таким образом, обозначилось снижение качества трудового потенциала предприятий, обусловленное оттоком профессионалов и старением коллективов. Пик утраты квалифицированных кадров пришелся на середину 90-х гг. [1]. Период 1994-1995 гг. стал переломным в формировании рынка труда. Началось высвобождение рабочих

массовых индустриальных профессий; при этом сохраняли остроту проблемы использования трудового потенциала специалистов.

Примечательно, что в общем составе безработных доминируют работники металлообрабатывающей, машиностроительной, легкой промышленности. Перемены на рынке труда, рост безработицы изменили требования к качеству рабочей силы. Повышается спрос работодателей на квалифицированные кадры. Работники низкой квалификации имеют меньше шансов найти новое рабочее место. В качестве ключевых направлений действий Правительства РФ и основных задач на рынке труда выступают:

- преодоление дефицита рабочих мест, дальнейшее развитие предпринимательской деятельности;

- развитие системы переподготовки рабочей силы и непрерывного образования как наиболее прогрессивного средства поддержки качества рабочей силы. В области использования трудовых ресурсов главной задачей являются обеспечение эффективности занятости населения, повышение качества и конкурентоспособности рабочей силы.

Однако не компенсируемое выбытие продолжалось и в период восстановительного роста. К началу 2005 г. численность занятых на крупных и средних предприятиях промышленности сократилась более чем вдвое. Наибольшие кадровые потери понесли станкостроение, радиоэлектроника, производство инструмента и прецизионного оборудования, а также наукоемкие отрасли. В машиностроении и металлообработке к 2005 г. осталось всего 1,8 млн работников из прежних 10,8 млн (что прямо сказалось на способности страны самостоятельно изготавливать оборудование, необходимое для модернизации производства).

В современной экономике, которая осуществляет вступление в новый инновационный этап развития, большое значение приобретают ресурсы, представленные на рынке труда. Никакое производство невозможно без человека, именно форма организации труда характеризует этапы развития и становления новой социально-экономической системы. Поэтому только человек с его творческой энергией способен создавать и обеспечивать условия для становления инновационной экономики. Трудовые ресурсы формируют основные условия развития новой экономики.

Безусловно, рабочая сила, как важнейший элемент общественного производства, занимает значительную долю рассматриваемого рынка и в современных условиях. Существование общественного производства немыслимо без рабочей си-

лы. Любое массовое производство требует наличия у участников производства определенных навыков к труду, необходимых для четкого выполнения производственных операций, определенных технологией. От точности соблюдения технологических условий зависит качество производимой продукции. Однако это не единственный критерий качества производства. Если люди, участвующие в процессе производства, не будут воспринимать свою трудовую деятельность как важную и нужную им самим, добиться хороших результатов вряд ли удастся. Объединение общей целью делает производственный процесс интересным и осмысленным для его участников [2].

В кризисные годы прием лишь на треть покрывал образовавшийся дефицит кадров. Вновь нанятые работники вынуждены были совмещать операции, уплотнять зоны обслуживания увеличивать интенсивность труда. Поскольку дополнительные нагрузки не сопровождались соответствующим увеличением заработной платы, интенсивность оборота кадров в ряде случаев превосходила все мыслимые пределы (на некоторых предприятиях увольнения превышали 60-80 %, т. е. в течение года почти полностью менялся основной состав рабочих). Наблюдалась высокая сменяемость персонала на профессиональных работах, особенно, в обрабатывающих отраслях. Это, безусловно, снижало качество трудового потенциала предприятий, затрудняло выход из кризиса.

Поддержание роста выпуска продукции осуществлялось меньшей численностью в условиях сохранения старой технической базы. На многих предприятиях машиностроения при снижении численности до 35-40 % производительность труда уменьшилась лишь на 18-20 %. Иными словами, производство поддерживалось, прежде всего, за счет интенсификации труда.

На сегодняшний день анализ деятельности предприятий показывает, что политика занятости в промышленности носит в основном тактический характер и не ориентирована на долгосрочные задачи привлечения и закрепления персонала, обеспечения преемственности персонала. Более того, получила распространение практика набора сотрудников только на испытательный срок, с последующим увольнением и формулировкой о несоответствии занимаемой должности. Вопрос о повышении квалификации на многих предприятиях не ставится, хотя дефицит квалифицированных кадров превратился в серьезную проблему.

Сохранение старых технологий индустриального типа при высокой интенсивности труда работников приводит к многоплановым негативным

последствиям с точки зрения развития человека. Неблагоприятные условия и режимы труда негативно влияют на работоспособность, способствуют ускоренному физическому износу человеческого капитала. В результате снижается мотивация к труду, растет доля работников, которые не стремятся к стабильности трудовых отношений (прочным связям с предприятием), а значит, не ориентированы на профессиональное развитие. И, наконец, отставание технологической базы ведет к деградации профессиональных навыков, препятствует естественному накоплению и обновлению человеческого капитала, делает невозможным повышение профессионализма работников, а, следовательно, и их участие в предстоящей модернизации с ее новыми требованиями к качеству рабочей силы.

Одной из причин текущего экономического спада называют ограниченность трудовых ресурсов. В самом выгодном положении оказываются те предприятия и работодатели, которые по причине нехватки ресурсов в прошедшем цикле экономического подъема, начали использовать более совершенные технологии в производстве и более результативную, компактную организацию труда.

Одной из главных проблем управления трудовыми ресурсами является низкая эффективность их использования. Низкий уровень заработной платы в большинстве отраслей промышленности не способствует рациональному использованию трудовых ресурсов и приводит к оттоку в первую очередь высококвалифицированных работников. Значимость проблемы использования трудовых ресурсов повышается также в связи с сокращением их прироста из-за действия демографических факторов. Кроме того, практически все техногенные катастрофы, обеспечившие значительные убытки и долгосрочное снижение производительных мощностей, в Российской Федерации произошли на успешных в финансовом смысле производствах, на которых состоянию трудовых ресурсов уделялось недостаточное внимание.

Экономический кризис в России быстро превращается в кризис управления. Что ожидать от предприятий в условиях снижения спроса на их продукцию? Судя по опросам руководителей предприятий, они готовы снижать издержки, что является самой адекватной и прогрессивной мерой, пойти на бартер, векселя, взаимозачеты, готовы к снижению цен и снижению выпуска, поиску новых рынков сбыта, понижению зарплат. Вопросы серьезной реорганизации бизнеса пока откладываются, хотя именно она должна обеспе-

чить послекризисное развитие [3]. Различные индикаторы свидетельствуют о том, что многие промышленные предприятия сталкиваются с несбалансированностью занятости, проявляющейся в дефиците квалифицированных кадров. Решение этой проблемы может идти по нескольким не исключающим друг друга направлениям:

- поиск нужных работников на открытом рынке труда;

- удлинение продолжительности рабочего времени уже имеющегося персонала;

- внутрифирменная подготовка кадров.

Таким образом, анализ сложившейся ситуации позволяет сделать вывод о необходимости поиска новых подходов к эффективному управлению предприятиями. Одной из сфер совершенствования управления предприятием в целом является совершенствование управления персоналом, которому, как показал анализ, в настоящее время уделяется крайне мало внимания. Эффективное управление персоналом - сложная комплексная проблема, в которой тесным образом переплетаются организационные, экономические, социальные и психологические вопросы.

Кроме того, дальнейшему экономическому росту предприятий должны способствовать инновационные методы управления персоналом, вложение капитала в развитие трудовых ресурсов, повышение степени образования сотрудников, их квалификации, соответствия их знаний и навыков требованиям рыночной экономики, достижению поставленных менеджментом стратегических целей и решению тактических задач.

Как показывает исследование, значение решения задач управления персоналом недооценивается менеджерами предприятий малого бизнеса.

Тем не менее, необходимо отметить повышение роли человеческого фактора в условиях современного развития экономики России. Происходит постепенное переосмысление роли и места персонала в системе управления. Рыночные условия определяют ориентацию производственных организаций на интенсивные методы работы и соответствующее мировым стандартам качество продукции, предполагают поиск оптимальных систем управления, и в частности, управления персоналом, направленных на активизацию личностного потенциала организации. Без мотивированных и квалифицированных сотрудников ни одна организация не в состоянии создать хорошо работающие системы маркетинга, продаж, финансов, бухгалтерского учета. Знания и навыки сотрудников становятся главным источником процветания любой компании.

Вполне очевидно, что поиск новых, более совершенных моделей управления людьми на предприятиях и в организациях предполагает: во-первых, достижение более высокой экономической эффективности результатов деятельности организации в целом и деятельности по управлению персоналом в частности; во-вторых, консолидацию персонала независимо от занимаемой должности вокруг общей цели организации и создание условий для корпоративной солидарности работающих.

В то же время, большинство руководителей и специалистов имеют сегодня значительный пробел в специфических знаниях и навыках по управлению персоналом, что существенно тормозит процесс развития их организаций. Современные экономические условия требуют более гибкого реагирования на запросы рынка и, в частности, соответствия качественных характеристик персонала целям и задачам производства и управления. В этих условиях особая роль отводится формированию адекватной системы управления персоналом, которая призвана обеспечить единство интересов как предприятия в целом, так и отдельных его работников.

Между тем, отечественная теория управления персоналом, основанная на командно-административных методах, перестала соответствовать нынешним условиям развития общества. Переход России к новым управленческим концепциям, ориентированным на интенсивную экономику, может быть реализован только после осмысления накопленного исторического опыта управления трудовыми ресурсами и рассмотрения ведущих концепций кадрового менеджмента зарубежных фирм. При этом предполагается не копирование этих моделей, а процесс сложной интеграции мирового опыта в российскую культуру управления. Одной из причин наблюдаемой тенденции падения объемов производства, роста затрат и снижения прибыли и рентабельности деятельности является жесткая конкуренция со стороны зарубежных производителей. Потребители промышленной продукции, имея возможность выбора, предоставляемую им рыночной экономикой, предпочитают более качественную импортную продукцию. При этом, отечественные предприятия практически лишены возможности конкурировать с зарубежными производителями на основе снижения цен на свою продукцию при сложившемся уровне рентабельности. В таких экономических условиях возрастает необходимость более эффективного управления затратами. Одним из направлений регулирования себестоимости продукции

является более эффективное управление затратами на содержание трудовых ресурсов. Таким образом, можно сделать вывод, что в работе отечественных промышленных предприятий практически не решаются проблемы эффективного управления затратами на содержание трудовых ресурсов, что подтверждают результаты проведенного анализа.

В новейших экономических исследованиях анализируются проблемы рынка рабочей силы и особенностей трудовых ресурсов, рассматривается динамика объективных показателей, которые могут прямо или косвенно сигнализировать о длительных расхождениях между спросом и предложением на рынке труда. Все исследователи согласны с тем, что не существует какого-либо однозначного статистического измерителя дефицита / избытка рабочей силы. Для их идентификации необходим комплексный анализ всей доступной информации о ситуации на рынке труда. Естественно ожидать, что если в каком-либо секторе экономики спрос на рабочую силу превышает ее предложение, то это должно так или иначе проявляться в поведении действующих в нем фирм. Например: 1) занятость в этом секторе станет расти быстрее занятости в экономике в целом; 2) заработная плата также начнет повышаться опережающими темпами; 3) увеличится средняя продолжительность отработанного времени; 4) найм работников превысит их выбытие; 5) вынужденные увольнения (по инициативе фирм) почти полностью прекратятся; 6) резко вырастет число вакансий, а их заполнение станет растягиваться на более длительный срок. Можно полагать, что все такие реакции будут, в конечном счете, улавливаться доступными статистическими индикаторами [4].

Одним из наиболее простых и доступных методов диагностики этого более сложного феномена служат опросные оценки, высказываемые самими руководителями предприятий. В эмпирических исследованиях, посвященных проблемам дефицита / избытка рабочей силы, этот альтернативный подход используется наиболее широко. Разумеется, к оценкам менеджеров необходимо относиться с известной осторожностью, поскольку их мнения могут носить субъективный характер, не находя реального отражения в поведении предприятий, которыми они руководят. Субъективные представления руководителей предприятий о «дефиците» или «избытке» кадров не обязательно должны совпадать с тем, как определяет и понимает эти явления экономическая теория.

Вместе с тем было бы неправильно недооценивать важность такого рода опросных данных.

В конечном счете, именно сигналы, исходящие от фирм, служат для государства ориентиром при выработке и проведении политики в сфере образования и подготовки кадров. Опыт показывает, что недостатки опросных оценок можно в значительной мере преодолеть, пропустив их через «фильтр» объективных характеристик деятельности предприятий. Другими словами, прежде чем говорить о существовании «дефицита» или «избытка» рабочей силы в каких-либо сегментах экономики, необходимо проанализировать, насколько мнения менеджеров согласуются или не согласуются с реально наблюдаемым поведением возглавляемых ими предприятий. Можно констатировать, что дефицит кадров и их избыток в промышленности, по всей видимости, сосуществуют и ведут к двойным потерям (от избытка и от недостатка). Кроме того, в большинстве случаев дефицит труда сочетается с дефицитом квалификации: общая нехватка персонала чаще всего выражается в нехватке квалифицированных рабочих и несколько реже - в нехватке специалистов.

Можно заметить, что предприятия, заявляющие о нехватке рабочей силы, не предпринимают практически никаких шагов, которые было бы естественно ожидать от них, если бы речь шла о физической нехватке рабочих рук и, в частности, квалифицированных рабочих. Они не пытаются минимизировать потери рабочего времени и увеличить его продолжительность; меньше других инвестируют в подготовку и переподготовку кадров; не пытаются интенсифицировать найм. Этот «букет» поведенческих реакций дополняет обобщенную характеристику этих предприятий как неконкурентоспособных на рынке труда.

Основной вывод, который мы можем сделать, заключается в том, что невозможность для предприятий поддерживать оптимальную численность и структуру занятых является реальной проблемой. Ее главная причина в том, что институциональная среда, в рамках которой они функционируют, затрудняет достаточно быстрое перемещение рабочей силы из сегментов, где она используется неэффективно, в те сегменты, где эффективность может быть выше. Если это так, то тогда попытки подменить комплексный «ремонт» институтов всесторонним и детальным государственным вмешательством в систему про-

фессионального образования приведут к еще большей неэффективности и дальнейшему снижению конкурентоспособности российской промышленности.

На наш взгляд, глубинным источником предполагаемого дефицита квалифицированной рабочей силы в современной российской экономике является вовсе не ее физическая нехватка, а слабость механизмов рыночной селекции, когда явно неконкурентоспособные предприятия продолжают генерировать на нее спрос - отчасти реальный, отчасти виртуальный. И выход из ситуации заключается вовсе не в том, чтобы снабжать такие предприятия недостающими кадрами, а, напротив, в том, чтобы ускорить темпы перемещения трудовых ресурсов из неэффективных секторов экономики в эффективные. Можно сказать, что ключевой проблемой является и не избыток, и не недостаток работников, а присутствие на российском рынке труда большого числа явно нежизнеспособных предприятий, вносящих сильнейшие искажения в его функционирование.

Литература

1. Гафиятуллина А. З. Актуализация внедрения технологий ИЯ-бенчмаркинга на промышленных предприятиях // Управление экономическими системами. 2011.

2. Разнодежина Э. Н. Человеческие ресурсы: их роль и значение // УЭкС. 2011. № 1 (25).

3. Экономический кризис в России: экспертный взгляд: доклад Института современного развития. иКЬ: http://www.riocenter.ru

4. иКЬ: http://www.polit.ru

* * *

SPECIFICITY OF HUMAN RESOURCE

MANAGEMENT AT THE INDUSTRIAL ENTERPRISES

Ye. A. Kolesnichenko, Ye. Yu. Merkulova

Problems of human resource management at the industrial enterprises are considered. Decrease in quality of labor potential of the enterprises, caused by outflow of professionals and aging of collectives is analyzed.

Key words: human resources, industrial enterprises, economic crisis, social and economic development.