CC BY
30
На сегодняшний день задачей современного государства является необходимость создания условий для развития человеческого потенциала, его поддержки и сохранения с целью построения нового типа экономики - экономики знаний.
Библиографический список
1. Акулин Ф. В., Пономарева М. А. Высшее образование как инструмент инновационного развития экономики России // Экономика образования. 2010.№ 6. - С. 5-22
2. Беккер Г. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории: Пер. с англ./ Сост. науч. ред., послесл. Р. И. Капелюшников, предисл. М. И. Левин. - М.: ГУ ВШЭ, 2003. -672с.
3. Веренкин А. О. Человеческий капитал: концептуальные основания и особенности проявления // США. Канада: экономика, политика, культура. 2005.№3. - С. 85-101.
4. Глухова 3. В., Алексеев Н. Е. Современные тенденции на рынке труда Сибири и Омской области //Вестник СибАДИ. - 2012.- № 3 (25). - С. 105-111.
5. Глухова 3. В., Фомина А. И. Реальность и перспективы инновационного развития Омской области // Вестник СибАДИ - 2012. - № 4 (26).- С. 124-128.
6. Згонник Л. В. Оценка человеческого капитала // Менеджмент в России и за рубежом.- 2008 г.-№1.-С. 100-103.
7. Корнечуйк Б. В. Человеческий капитал во временном измерении. Спб.: СпбГПУ, 2003. - 92с.
8. Короцкий А. В. Введение в теорию человеческого капитала: Учебное пособие. -
Новосибирск: СибУПК,, 2000. -112 с.
9. Лисин Б. К. Инновационная культура.// Инновации. - 2008 - №10- С. 49-53.
10. Ложко В. В. Базисные инновации для перспективного социально-экономического развития России. // Инновации. - 2007. - №1.- С. 33-44.
11. Семеко Г. В. Профессиональное образование и рынок труда в России. Проблемы взаимодей-
ствия// Экономические и социальные проблемы России. - 2011. - №2.- С. 133-154.
12. Официальная статистическая информация о населении в РФ. Росстат. 2012 (Электронный ресурс):
http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat/rosstatsite/
main/
13. Юрьев А. И., Коновалова М. А., Бурикова И. С., Пушкина М. А., Мишучкова И. Н. Теория психологического измерения человеческого капитала России // сайт профессора Юрьева: http://www.yuriev.spb/ru/polit-chelovek/human-capital.ru
HUMAN CAPITAL AND HUMAN POTENTIAL: APPROACHES TO ASSESSMENT
Z. V. Glukhova, E. S. Kuklina
The article some approaches to the assessment of the human capital and human potential. Correlation analysis of the dependence of the number of submitted patent applications from the indicators GNI, life expectancy, the number of University graduates per capita in modern Russia.
Гпухова Зоя Владимировна - канд. экон. наук, профессор, заведующая кафедрой «Общая
экономика и право» ФГБОУ ВПО «СибАДИ». Основное направление научных исследований -инновационные аспекты современной экономики. Общее количество опубликованных работ.109. Email: gluhova.z@yandex.ru
Куклина Елизавета Сергеевна - студентка 4 курса факультета « Экономика и управление», гр. ЭУТ-09Э2, ФГБОУ ВПО «СибАДИ». Основное направление научных исследований - современные аспекты инновационных процессов в России. Общее количество опубликованных работ:5. E-mail:Liza89620346249 @yandex.ru
УДК 338.45
КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ И ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ РОССИЙСКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
Ю. В. Калашникова
Аннотация. Статья раскрывает содержание понятия «кадровый кризис». Оно используется для обозначения ситуации нехватки работников тех или иных профессий и должностей, без которых предприятия не могут производить продукцию. Основное внимание автор уделяет анализу тяжёлой кадровой ситуации сложившейся в российской промышленности в настоящее время. В заключение делается вывод о том, что необходимо разработать грамотную кадровую политику в сфере промышленности, которая бы включала систему мер не только по подготовке кадров, но также и их закреплению на промышленных предприятиях. Т.к. без решения данной проблемы невозможен переход отечественной индустрии на инновационный путь развития.
Ключевые слова: кадровый кризис, российская промышленность, промышленная политика, инновационное развитие экономики, социальная сфера промышленности.
Введение
Сегодня государство разрабатывает и пытается реализовать новую промышленную политику, которую, в известной степени, можно было бы назвать активной. Руководители государства заявляют, что правительство не будет отказываться от намеченных планов в отношении промышленности. К 2015 г. планируется достичь 5 % продаж российской гражданской авиационной техники на мировом рынке. При этом доля ракетно-космической продукции должна составить 15 %, а наукоёмкого гражданского судостроения - около 2 % мирового экспорта. Намечено также ликвидировать элементную зависимость от импорта по электронике и реализовать многие другие стратегические цели. Государственные органы, ответственные за экономическое развитие России, определили отрасли и технологии, на развитие которых делается ставка. Это ядерные технологии, авиастроение, судостроение, программное обеспечение, вооружение и военная техника, образовательные услуги, космические услуги, производство ракетнокосмической техники. Планами правительства предполагается, что российская промышленность станет заметным участником мирового рынка. В качестве локомотива, который должен «разогнать» отечественную промышленность намечено использовать предприятия машиностроительной, электронной, радиоэлектронной, атомной и других отраслей. Речь идёт о предприятиях, которые прежде входили в оборонно-промышленный комплекс (ОПК) страны и над которыми государство в той или иной мере сохранило свой контроль. В стратегии национальной безопасности РФ до 2020 г., в который раз в качестве государственного приоритета говорится об инновационном развитии национальной экономики [2, с. 75-79]. Но для этого, как минимум, должны быть, во-первых, выявлены кадровые проблемы, тормозящие инновационное развитие, и, во-вторых, разработаны пути решения данных проблем. Однако в принятых государственных программах основное внимание уделяется подготовке кадров, а вопрос об их закреплении на промышленных предприятиях или в НИИ - не рассматривается. С учётом этой ситуации, реальная оценка положения в кадровой сфере промышленности становится актуальной.
Основная часть
За десятилетие экономического роста, начавшегося в 1999 г. российская промышленность не смогла восстановиться. К началу кризиса 2008 г. промышленное производство достигло лишь 85 % от уровня 1989 г. и стало проявлять явные признаки технической и технологической отсталости. Также продолжился и отток кадров с промышленных предприятий хотя его темпы несколько замедлились. Таким образом, индустриальным предприятиям пришлось «расхлёбывать» социальные последствия рыночных реформ начала 1990-х гг.
Главным социальным последствием было нарушение воспроизводства рабочей силы в промышленности, т.е. двоякого рода дефицит: во-первых, квалификационный - нехватка квалифицированных работников инженерных и рабочих профессий, во вторых, «демографический» - нехватка квалифицированных работников средних и молодых возрастов. Сложность положения состояла в том, что данные два дефицита были взаимосвязаны, т.е. стимулировали друг друга: дефицит квалифицированных кадров тормозил производство современной продукции, а отсталость производственной сферы и отсутствие современных условий на рабочих местах блокировали приток молодёжи на производство. Поскольку необходимых преобразований, которые улучшили бы положение дел, не было, то ситуация и сегодня остается крайне неблагополучной. В результате реформ 90-х гг. крупные промышленные предприятия к началу XXI в. потеряли 2/3 своего кадрового состава. В прессе регулярно появлялись статьи с характерными заголовками: «Токарей нет. Инженеров к станку?»; «В России не хватает рабочих рук»; «Через четыре года работать станет некому» и т.п. Экономический кризис 2008 г. усугубил ситуацию: поскольку предприятия машиностроительной, металлургической и других отраслей провели массовое сокращение работников в связи с падением спроса на промышленную продукцию. На значительном же количестве предприятий дефицит кадров одних специальностей обернулся избытком других. Накануне кризиса таковых было 28 % от числа обследованных предприятий. Для сравнения в 1995 г. на 70 % обследованных предприятий был избыток кадров. Это было естественно, ибо в то время 65 % предприятий сокращали производство продукции. Если обратиться к экономическим и социологи-
ческим словарям, то понятия «кадровый кризис» в них нет, хотя практики данной категорией пользуются. Под этим имеется в виду нехватка работников тех или иных профессий и должностей, без которых предприятия не могут производить продукцию. Но ведь за нехваткой кадров скрываются определенные особенности ситуации на предприятиях - текучесть кадров, их инертность, нежелание осваивать новую продукцию и др. Ясно, что кадровый кризис возникает как реакция работников трудовых коллективов на тот комплекс условий, который сложился на предприятии. «Кадрообразующая среда» формирует кадры и обеспечивает или не обеспечивает их стабильность. Поэтому говорить о кадрах, а тем более искать способы их оптимизации без учёта данной среды не имеет смысла. Кадры и кадрообразующая среда - это та сложная система, внутри которой идут производственные процессы. Если нехватка кадров - проявление кадрового кризиса, то, что означает их избыток. Последнее тоже нельзя назвать нормой, потому что со сменой дефицита кадров - их избытком, кадровый кризис не затухает. Ибо избыток, не менее характерный симптом кадрового кризиса. Более того избыток кадров на российских предприятиях на протяжении всех лет реформ сочетался с нехваткой работников определенных профессий. Судя по ответам директоров промышленных предприятий на соответствующий вопрос только на 4 % предприятий накануне кризиса не было дефицита кадров, а на 96 % такой дефицит имелся. Причем наибольший дефицит предприятия испытывали в инженерах высокой квалификации - 77 % и в квалифицированных рабочих - 81 %, которые были бы конкурентоспособны в рыночных условиях. Аналогичная ситуация складывалась и в остальных профессиях (финансовые работники, менеджеры среднего звена, специалисты по маркетингу внутри страны и за рубежом) от 17 % до 48 %. В то же время на тех же предприятиях избыток кадров тех же профессий соответственно составил: 84 % и 77 % и от 9 % до 38 %, при этом недостаток высококвалифицированного труда сохранялся [3].
Большинство западных компаний, организовавших производственные площадки в РФ, перенесли сюда свои принципы кадровой политики. И подавляющее число российских промышленных предприятий, выживших в новых условиях, вынуждены были изменить прежние советские условия труда работников. В результате весь комплекс условий труда на предприятиях страны резко изменился. Жертвой новой политики оказалась, прежде всего,
социальная сфера промышленности. Это целый комплекс предприятий, предоставлявших социальные услуги работникам, начиная от буфетов, столовых и кончая пионерскими лагерями. В эпоху СССР данная сфера выполняла важнейшую роль - она стабилизировала трудовые коллективы. И тем самым минимизировала вероятность кадровых кризисов в промышленности. Но в западных странах такой сферы не существовало. И в первые годы «перехода России к рынку», когда «молодые реформаторы» во всем повторяли экономическую политику Запада, социальная сфера промышленности оказалась одной из жертв. В итоге в промышленности сложилась неблагоприятная кадрообразующая среда, которая «вымывала» кадры с рабочих мест. В таких ситуациях трудовая отдача работников снижается, люди начинают «экономить себя», понимая, что возможно придется увольняться и поэтому не имеет смысла тратить свое здоровье и силы на работу, которая в любой момент может оказаться ненужной.
Каких же условий не хватает на промышленных предприятиях сегодня? По данным опроса директоров промышленных предприятий, проведённого накануне кризиса 2008 г. первую позицию занял ответ: «увеличение размера оплаты труда» - 80 % от опрошенных, промежуточную - «обучение и переобучение работников», «введение новой системы материального стимулирования», «обновление состава работников», «улучшение социальных условий на предприятии», «введение новых нематериальных стимулов труда», «регулярная выплата зарплат» - от 59 до 31 %, а последнюю - «улучшение отношения администрации к работникам» - 9 %. Надо сказать, что в СССР кадровому составу предприятий уделялось огромное внимание. Забота о людях была главным звеном в работе руководства предприятий. Для этого предприятия создавали и поддерживали организации социальной инфраструктуры - детские учреждения, здравпункты, профилактории, пионерские лагеря и др. Всё это серьёзно облегчало жизнь и потому удерживало работников на предприятиях. Сегодня на 22-ом г. российских рыночных реформ стало ясно, что только оплата труда на промышленных предприятиях не является кадрообразующим фактором. Она напротив способствовала оттоку кадров из сферы индустрии в торговлю, охрану и т.д. Хотя в конце 1990-х гг. казалось, что для оздоровления сферы труда надо нормализовать именно оплату труда. Сегодня руководители промышленных предприятий по-прежнему указывают на слишком высокие налоги, чрез-
мерно высокий рост тарифов на электроэнергию, на наличие контрафактной промышленной продукции на российском рынке, на очередные перестройки в системе управления, на кризисную ситуацию в финансовой сфере и связанную с ней дороговизну кредитов и др. Вновь начинают расти неплатежи. Но в последние годы перед большинством предприятий стоят две проблемы: износ основных фондов и дефицит квалифицированных кадров. А это порождает, в свою очередь, третью проблему - проблему инвестиций.
«Анкета директора» представляет особый интерес потому, что она адресована руководителям оборонных предприятий страны. Этот источник информации является исключительно важным, так как именно на предприятиях ОПК по-прежнему выпускается абсолютное большинство наукоёмкой продукции РФ. В данной анкете на вопрос: «Какие особенности Вашего предприятия мешают ему приспособиться к рынку?» 1/3 опрошенных руководителей указали на отсутствие квалифицированных кадров, 2/3 - на устарелость техники. В 1995 г. только 29 обследованных предприятий имели устаревшую материально-техническую базу. Накануне кризиса таковых было уже 57 % [3]. Аналогичная тенденция наблюдается с составом работников: за годы реформ доля молодёжи (работников не старше 30 лет) снизилась, а в последние годы она не меняется и «застыла» на уровне 18 %. Небольшая часть молодёжи на предприятия приходит, но подавляющее большинство на них не задерживается. Тех же, кто остаётся, для обновления состава трудовых коллективов недостаточно. Вместе с тем, обновление кадров сегодня необходимо. Средний возраст работников на промышленных предприятиях в настоящее время составляет 47 лет. По-прежнему предприятия остро нуждаются в фрезеровщиках, станочниках, инженерах,
конструкторах, электриках и др. Многие предприятия вынуждены использовать вахтовый метод. Например, рабочих для сборки самолетов в рамках корпорации «МИГ» перебрасывают с завода в Луховицах на завод в Нижний Новгород и т.д. Так может завоз рабочей силы спасение для российской промышленности. Сегодня используются кадры тех предприятий, которые либо совсем закрылись, либо «лежат на боку». Но этот источник квалифицированных кадров быстро иссекает. В эпоху СССР существовал стабильный канал трудовой мобильности молодых специалистов: после окончания вузов их распределяли на предприятия. Практически все выпускники советских технических вузов оказывались на
производстве. После распада СССР данный канал перестал действовать. В результате по оценкам специалистов, лишь 10 % выпускников технических вузов связывают своё будущее со сферой материального производства [3]. Здесь сказывались многие факторы, но главный - ослабление роли государства в управлении экономикой и системой образования. Современные объединения разнопрофильных технических вузов, проводимые в рамках реформы образования вряд ли дадут быстрый эффект. Поэтому роль самих специалистов в их «самоопределении» после окончания учёбы ещё долгое время будет оставаться решающей. Кадровая проблема обостряется дефицитом инвестиций и коррупцией. Президент Д. А. Медведев накануне своего ухода признал этот факт: «Я уже давал оценку инвестиционному климату в нашей стране: он у нас очень плохой. В этом году условия для ведения бизнеса для многих небольших компаний ухудшились. Коррупция остаётся фактором, который влияет (отрицательно) на общую экономическую ситуацию. В возможность безопасной и успешной предпринимательской деятельности верит не так много людей, как нам бы хотелось». Надо при этом отметить, что у значительной части нашей учащейся молодёжи имеется «облегчённый» подход к пониманию экономического кризиса [4, с. 112]. Последняя относится также и к изучаемой проблеме. Необходимо, чтобы молодёжь, которая в будущем пойдёт работать на промышленные предприятия, понимала всю серьёзность ситуации, в том числе по данному вопросу. Следует подчеркнуть, что все надежды на инновационное развитие страны без решения кадрового вопроса в индустриальной сфере - не более чем утопия.
Фактом является то, что России удалось выйти из кризиса с наименьшими потерями по сравнению с другими странами. Однако в результате кризиса некоторые отрасли в нашей стране практически перестали существовать, в большинстве падение производства составило 40-80 %. Тем не менее, открывались новые предприятия, создавались новые рабочие места, произошло изменение сознания части людей в отношении к труду: «хорошо работаешь - хорошо живёшь». Кризисный период показал, что накопление резервов за счёт нефтегазовых доходов было и отчасти остаётся разумной политикой. Но необходимо увеличить количество финансовых средств от продажи нефти и газа на закупку за рубежом новейшего оборудования и технологий, не дожидаясь, когда дадут результаты проекты типа «Сколково», как вариант быстрого
решения вопросов индустриальной модернизации. Правительство РФ в настоящее время лишь частично использует этот подход, но в таком виде он не даёт желаемого эффекта [4, с. 112-113]. Что касается кадрового вопроса, то пока его решение также нельзя назвать успешным. Исследования специалистов пока не фиксируют существенного притока молодёжи на промышленные предприятия. Создаваемая система подготовки кадров на протяжении уже многих лет работает «вхолостую». Молодёжь, окончившая технические учебные заведения не устраивается на работу по специальности. По-прежнему стоит остро жилищный вопрос и мала оплата труда в сфере индустрии. Отдельные крупные предприятия в какой-то степени сумели сохранить прежние (советские) принципы кадровой политики. Они сохранили свои ПТУ, учебные центры, налаженные связи с отраслевыми вузами, сохранили часть социальной инфраструктуры. Но им трудно бороться с теми процессами, которые идут в стране. Понятно, что в современной России, в условиях рыночной экономики, государство имеет ограниченные возможности управления кадровыми процессами. Ведь промышленными предприятиями владеют разные категории собственников. И здесь отчасти проблему можно было бы решить за счёт создания сильного госсектора на основе государственно-частного партнёрства, действующего в условиях смешанной экономики [1, с. 94-117]. Директорский корпус РФ проводит активную политику в поисках и подготовке квалифицированных кадров, однако только собственными силами он данную проблему решить не может. Для того, чтобы на волне государственного интереса к развитию индустрии она получила необходимую поддержку со стороны правительственных органов нужна активная промышленная политика со стороны государства, нужны реальные стимулирующие меры, направленные на улучшение условий для работников на их рабочих местах. На сегодня серьёзных сдвигов в этом отношении нет. Всего на 0,1 % по сравнению с 2011 г. увеличился приток инвестиций в основные фонды российской промышленности в 2012 г. Незначителен был их рост и в обрабатывающую промышленность - 4,4 %. С таким объёмом финансирования нельзя добиться коренного перелома и в кадровой проблеме. Это сказывается негативно на темпах промышленного роста, который в 2011 г. составил 4,7 %, а в 2012 г. - 2,7 % [5, с. 1].
Заключение
Таким образом, в отечественной промышленности за более чем 20 лет реформ про-
изошла следующая цепь событий, которую можно назвать термином «деградационная цепочка». Она сложилась из следующих последовательных звеньев.
1. Снижение спроса на продукцию промышленных предприятий (причины которого мы не рассматриваем в рамках данной статьи).
2. Сокращение производства и как следствие снижение прибыли предприятий, зарплаты и уровня социальной защиты работников, что в свою очередь приводит к ряду негативных кадровых последствий.
3. С одной стороны избыток кадров, попадающих под сокращение и добровольное увольнение работников по причине снижения заработной платы, с другой - долговременное снижение потребности в инженерах высокой квалификации и квалифицированных рабочих.
4. Невостребованность выпускников с начальным и средним профессиональным образованием.
5. Разрушение системы начального и среднего профессионального образования.
6. Отсутствие притока молодых кадров в промышленность и как следствие рост среднего возраста работника.
7. Кадровый кризис.
Что же необходимо сегодня в первую очередь сделать российскому государству для создания основ развития современной инновационной индустрии?
Во-первых, создать условия для повышения заработной платы на предприятиях через снижение налоговых ставок или путём введения налоговых льгот.
Во-вторых, выстроить систему льготного кредитования предприятий, направленную на техническое перевооружение производства.
В-третьих, закрепить за предприятиями профильные учреждения начального и среднего профессионального образования и дотировать в них обучение и переобучение работников на современной основе.
В-четвёртых, облегчить работникам индустрии приобретение жилья (например, беспроцентное ипотечное кредитование при условии работы на предприятии) и т.д.
Одним словом, необходима разработка грамотной и комплексной кадровой политики в сфере промышленности с целью создания кадрообразующей среды, способствующей притоку молодёжи. Молодёжь, которая сегодня не идёт работать на производство, своим поведением толкает на перемены и заставляет понять остроту кадровых проблем в российской промышленности.
Библиографический список
1. Зелёва Ю. В. Эффективное стратегическое управление промышленными предприятиями России в условиях рыночной экономики (макро - и микроуровень). Омск: Издательство ОмГТУ, 2006. 176 с.
2. Зелева Ю. В. Современная Россия и стратегия промышленного развития // Вестник СибАДИ
- 2009. - № 2 (12). С. 75 - 79.
3. Коленникова О. А., Рывкина Р. В. Кадровые проблемы российской промышленности - где выход? // Бюллетень «Население и общество»: электрон. вере. 2009. 28 сент. № 391-392. URL: http://
www.demoscope.ru (дата обращения: 25.12. 2012).
4. Мезенцева В. В. В модернизацию экономики России должна поверить молодёжь // Наука и общество: проблемы современных исследований. Сб. научных статей / под ред. А. Е. Еремеева. Омск: Изд-во НОУ ВПО «ОмГА», 2012. С. 110 - 113.
5. Путин В. В. Отвечаю // Российская газета. 2012. 21 декабря.
PERSONNEL POTENTIAL AND INNOVATIVE DEVELOPMENT OF RUSSIAN INDUSTRY
Y. V. Kalashnikova
Article opens the content of the concept "personnel crisis". It is used for designation of a situation of shortage of workers of these or those professions and positions without which the enterprises can't make production. The author pays the main attention to the analysis of a difficult personnel situation developed in the Russian industry now. The conclusion that it is necessary to develop competent personnel policy in the sphere of the industry which would include system of measures not only for training, but also and to their fixing at the industrial enterprises is in summary drawn. Since without the solution of this problem transition of the domestic industry to an innovative way of development is impossible
Калашникова Юлия Вадимовна, кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры «Общая экономика и право» ФГБОУ ВПО «Сибирская государственная автомобильно-дорожная академия». Основное направление научных исследований: эффективное стратегическое управление промышленными предприятиями России на макро
- и микроуровне; общее количество публикаций: 51 шт.; e-mail: zeleva77@yandex.ru.
УДК 338.465.
ПРИМЕНЕНИЕ МЕТОДИКИ РАСЧЕТА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ВНЕВЕДОМСТВЕННОЙ ОХРАНЫ
С. В. Кондратюков, С. С. Стаурский
Аннотация. Данная статья посвящена изучению показателей экономической эффективности и конкурентоспособности подразделений вневедомственной охраны при органах внутренних дел. Авторы работы предлагают классификацию показателей эффективности и конкурентоспособности, которая позволит, по их мнению, более объективно оценивать уровень деятельности подразделений вневедомственной охраны. Данная классификация учитывает динамичность экономических процессов, происходящих в экономике страны.
Ключевые слова: вневедомственная охрана, экономическая эффективность, конкурентоспособность, охранные услуги, классификация, рынок.
Введение гарантируют для всех регионов страны дости-
В динамично меняющихся современных жение требуемых показателей эффективно-
условиях хозяйствования, сметно-бюджетное сти, снижают рыночную долю и конкуренто-
финансирование, жесткое планирование до- способность вневедомственной охраны.
ходов государственной охранной организации Основная часть
влекут к запаздыванию принятия оптималь- Уровень эффективности деятельности ор-
ных управленческих решений, приводят к рос- ганизации традиционно оценивается с помо-
ту дебиторской задолженности в связи с пре- щью системы общих (выручка от реализации
вышением тарифов над равновесными, не (доход), прибыль, рентабельность и др.) и ча-
