CC BY
55УДК 005.95
Прокудина И.З.
магистрант
Российский государственный социальный университет (Россия, г. Москва)
СПЕЦИФИКА СТРАТЕГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В БЮДЖЕТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Аннотация: статья раскрывает особенности организации кадровой работы в бюджетном учреждении.
Ключевые слова: бюджетное учреждение, управление персоналом, текучесть кадров, коммерческая организация.
Система управления персоналом имеет возможность снизить влияние окружающей среды, что помогает ей выделить внутреннюю и внешнюю среды. Под внешней средой понимается та область, в которой организации реализуют свою деятельность. Она подразделяется на такие отдельные подсистемы [4, с.122]:
Макроокружение;
Непосредственное окружение.
К макроокружению относят все основные условия, в которых организация совершает свою жизнедеятельность. Так же оно охватывает элементы многих основных систем: социальной, политической, экономической, правовой и т. д.
Если говорить о непосредственном окружении, то, в отличие от макроокружения, которое не зафиксировано на какой-либо одной организации, отношения учреждения и непосредственного окружения является более целенаправленным.
Внутренняя среда организации является частью всей глобальной среды учреждения. В ней можно выделить такие срезы, в которых собраны все основные явления и компоненты, показывающие самые сильные стороны данной организации. Существует несколько срезов: производственный, маркетинговый, кадровый, организационный и финансовый.
Если рассматривать управление персоналом как подсистему, то можно выделить внутреннюю и внешнюю среды. Внутренняя среда включает общность внутрисистемных компонентов и условий, а под внешней средой понимается внутренняя среда компании и ее макро- и микроокружение.
Что касается среды управления персоналом, то стоит указать перемены характеристик внутренней среды организации, т.к. в этом случае они выступают внешними факторами. Но и сама система управления также имеет особое влияние на внешние для нее среды, приводящие к реформам качественного и количественного свойства. Все вышеперечисленное доказывает тесную взаимосвязь влияний между внешней средой, системой управления и ее внутренними факторами [3, с. 114].
Связь между средой и системой управления предоставляет возможность проведения анализа стратегического руководства, благодаря которому обнаружится реакция на происходящие перемены. Оценка динамики преобразований является одним из важнейших элементов в руководстве, т.к. только на основе реальной ситуации можно принимать взвешенные и объективно-правильные решения.
Существует две основные характеристики среды управления -неопределенность и динамичность.
Неопределенность среды - это отсутствие информации требуемого объема и качества в конкретный момент времени у лиц, принимающих решение или скрытость часть важной информации о факторах среды управления. Неопределенность среды способствует увеличению риска неудачи, стратегии и зависит от предоставленной официальной статистической информации, данных
о конкурентных компаниях, взаимосвязей и коммуникаций внутри самой организации, невозможности получения каких-либо данных и т. д. Существует субъективная неопределенность, зависящая от учреждения, и объективная - не зависящая от организации.
Динамичность среды многие толкуют по-разному. Некоторые ученые говорят о связи динамичности со скоростью и глубиной перемен факторов, т.к. скорость характеризуется темпами возникновения нового фактора, а глубина определяет качество процесса и меру изменения. Но стоит отметить, что значение изменений не имеет никакого влияния на динамичность среды.
Таким образом, на основании вышеизложенной информации можно выявить три группы факторов [2, . 47]:
Внешние по отношению к организации. Здесь отмечают научно-технический прогресс, конкуренцию, налоговую и экономическую политики, рынок труда и многое другое;
Внутриорганизационные. Это все основные характеристики учреждения;
Внутрисистемные. Они включают в себя главные правила работы с персоналом, трудовую и социальную деятельность организации, общую характеристику персонала.
По отношению к силе влияния компании на форму и уровень воздействия данные факторы подразделяются на управляемые, неуправляемые и корректирующиеся. Именно к управленческому влиянию склонны внутрисистемные и внутриорганизационные факторы, чего совсем не скажешь о внешних, которые имеют более независимый от организации характер.
Одной из особенностей таких факторов является наличие временных рамок, в связи с чем их можно разделить на среднесрочные, краткосрочные и долгосрочные. Последние включают стратегию компании, ее собственность и факторы макросреды.
Так же существуют слабые, средние и сильные факторы по характеру влияния. Нужно запомнить, что игнорирование сильных факторов может привести к чрезвычайной ситуации в организации.
Что касается задач управления персоналом, то в бюджетных учреждениях они не сильно отличаются от задач коммерческих организаций. Можно выделить основные:
Увеличение популярности учреждения на рынке труда.
В настоящее время эта задача наиболее актуальна, т.к. молодое поколение не стремится устраиваться на работу в бюджетные учреждения по многим причинам.
Разработка корпоративной культуры;
Благодаря данной задаче, структурные подразделения и сотрудники организации проинформированы и направлены на реализацию основных целей учреждения. Коллектив становится эффективным инструментом по увеличению качества предоставляемых услуг и продвижению своей организации на новый уровень.
Подбор персонала.
В бюджетных учреждениях данное мероприятие в полной мере не осуществляется. Чаще всего в некоммерческих организациях не уделяют подбору кадров достаточного внимания. Это является огромной проблемой, чего не скажешь о коммерческих компаниях.
Проведение аттестации персонала;
Это способствует развитию персонала учреждения и увеличению высококвалифицированных сотрудников, что в дальнейшем благоприятно скажется на репутации организации и на эффективность деятельности. Но существует тенденция, при которой в бюджетных учреждениях данная задача не реализуется долго время.
Мотивация персонала;
В настоящее время стимулирование персонала в большей степени обеспечивает развитие учреждения, т.к. у сотрудников появляется стимул для совершенствования в своем виде деятельности и собственный интерес к увеличению эффективности деятельности организации в целом.
В свою очередь именно от качества и уровня деятельности сотрудников зависит продуктивность и эффективность управления. Результат трудового процесса в полной мере обуславливается заинтересованностью персонала, наличием справедливого вознаграждения, одобрением со стороны руководства, отсутствием чрезмерного и тотального контроля над персоналом, поощрением инициативности и самостоятельности и участием сотрудников в принятии основных решений касательно трудовой деятельности организации в целом.
Управление персоналом в бюджетной организации реализуется в основном для создания и внедрения дополнительных возможностей в деятельности сотрудников, благодаря которым увеличится уровень, качество предоставляемых услуг и результат эффективности работы учреждения.
Итак, следует отметить, что в управлении персоналом бюджетной организации огромную роль играет наличие мотивации и ее реализация, способствующая появлению у персонала интереса и желания к повышению уровня профессионализма в предоставлении услуг, что положительно влияет на популярность и репутацию всего учреждения [5, с. 110].
Вместе с тем на эффективность управления оказывает воздействие и стиль руководства, который регулирует деятельность всей бюджетной организации, в полной мере учитывая интересы, как всего учреждения, так и каждого сотрудника.
В свою очередь на качество предоставляемых услуг таких организаций могут оказывать огромное влияние различные факторы:
Недостаточное финансирование деятельности учреждения для качественного трудового процесса из бюджета района, области и т.д.
Уровень заработной платы бюджетных организаций чаще всего не устраивает сотрудников.
В целом можно отметить, что управление персоналом реализует возможности для сотрудников, благодаря которым в учреждении увеличивается качество предоставляемых услуг и заинтересованность работников в повышении эффективности трудового процесса.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
Мошкова, Т. Г. Преобразование бюджетных учреждений в автономные: двухлетний опыт города Орска / Т. Г. Мошкова, Е. A. Свиненкова // Финансы. - 2016. - N 12. - 112. с. Неживенко, E.A. Системный подход к региональным исследованиям конкурентоспособности / E.A. Неживенко, ИА. Новикова // Фундаментальные исследования.- 2013.- № 11-5. - 1322 с. Николаев, НА. Вовлеченность как фактор повышения результативности труда руководителя малого предприятия //Управленец. - 2017. - №6. - 88 с.
Организация производства и управление предприятием: Учебник / под ред. О.Г. Туровца. -Изд.: ИНФPA-M, 2016. - 506 с.
Скачкова, Л.С., Костенко Е.П., Бутова С.В. и др. Управление мотивацией персонала: подходы, модели, инструментарий. Ростов н/Д.: Содействие — XXI век, 2017. - 428 с.
Prokudina I.Z.
Master student of the Russian State Social University (Russia, Moscow)
SPECIFICITY OF STRATEGIES OF PERSONNEL MANAGEMENT IN BUDGETARY ORGANIZATIONS
Abstract: the article reveals the features of the organization of personnel work in a budgetary institution.
Keywords: public institution, personnel management, staff turnover, commercial organization.
