CC BY
65
Стратегический подход к вопросам управления персоналом организации A strategic approach to the organization's personnel management issues
Подберезкина В.В.
Бакалавр
Студент, СЗИУ РАНХиГС при Президенте РФ Россия, г. Санкт-Петербург vpodberezkina@yandex. ru
Vlada Podberezkina
Bachelor's Degree North-West Institute ofRANEPA Russia, Saint-Petersburg vpodberezkina@yandex. ru
Аннотация.
Стратегический подход к управлению персоналом в отечественной практике применяется не так давно и решает ряд проблем, возникающих под влиянием внешних факторов, таких как глобализация экономических, политических и культурных процессов, ограниченность многих видов ресурсов, ускорение темпов развития информационных технологий и процессов обмена материальными благами, рост радикальности и масштабов перемен. Меняются характер и структура потребления товаров и услуг, возникают и развиваются организации, защищающие социально-экономические и профессиональные интересы сотрудников, появляются отдельные подразделения, отвечающие за кадровое управление, растет потребность в регулировании трудовых и кадровых отношений. На переход к стратегическому управлению персоналом влияют как глобальные, так и внутриорганизационные факторы.
В данной статье рассмотрены стратегические факторы, влияющие на подход к управлению персоналом организации.
Annotation.
For Russian enterprises, the practice of strategic personnel management is relatively new and has been used not so long ago. This approach solves several problems that arise under the influence of external factors, such as the globalization of economic, political and cultural processes, the limited availability of many types of resources, the acceleration of the development of information technologies and the exchange of material goods, and the growing radicality and scale of change. The nature and structure of consumption of goods and services are changing, organizations that protect the socio-economic and professional interests of employees are emerging and developing, separate divisions responsible for personnel management are emerging, and the need for regulating labor and personnel relations is growing. The transition to strategic HR management is influenced by global and intra-organizational factors.
This article discusses the strategic factors that influence the approach to the organization's HR management.
Ключевые слова: стратегический подход, управление персоналом, управление, среда управления персоналом, стратегический подход к управлению.
Keywords: strategic approach, personnel management, management, personnel management environment, strategic approach to management.
На сегодняшний день в вопросах управления персоналом необходимо уходить от авторитарно -бюрократического стиля управления персоналом, интересоваться потребностями сотрудников, инвестировать в их обучение и развитие, а также работать над оптимальной и эффективной системой мотивации. Важно учитывать постоянно меняющуюся внешнюю среду, предвидеть возникающие угрозы и уметь вовремя и максимально эффективно использовать возможности [4]. Сотрудники организации всегда являлись активными участниками процесса. Однако в двадцать первом веке стало понятно — быстрые темпы социально-экономических и политических преобразований [3] требуют принципиально нового подхода к формированию кадрового потенциала, навыкам, знаниям и личным качествам людей [10], а также к формированию траекторий личного стратегического развития [12]. Таким образом, актуальность темы обусловлена постоянным усложнением функций управления персоналом, что приводит к необходимости глубокого понимания основ и особенностей стратегического подхода к управлению персоналом [5].
Управление — непрерывный процесс, направленный на достижение максимальных результатов при минимальных затратах. Для достижения таких результатов существует ряд принципов, которые направляют развитие системы: адаптивность, специализация, параллельность, преемственность, непрерывность, ритмичность и прямоточность. Данные принципы — определенные теоретические положения, с помощью которых можно направлять фокус сотрудников на решение задач компании. Для исключения дублирования функций внутри системы однородные функции концентрируются в одном подразделении.
Для понимания основ управления персоналом необходимо разобраться с его фундаментальными принципами. Важнейшими из них являются демократизация, системность и информатизация. К дополнительным, но не менее важным принципам относятся индивидуализация, достижение целей организации, подбор сотрудников с учетом их психологической совместимости, учет мнения сотрудников в вопросах выбора методов повышения квалификации, материальных способов мотивации.
Система управления персоналом призвана решать целый ряд проблем [9]. Это оперативный отбор и прием нужных организации работников, оценка их квалификации, обучение и помощь в адаптации новых сотрудников, помощь в планировании и построении карьеры, а также в формировании системы компетенций [8], эффективное стимулирование работы, создание и поддержание благоприятной обстановки для реализации потенциала, анализ ценностных ориентаций [7], решение и избегание конфликтных ситуаций, социальное развитие организации, обеспечение безопасности и соответствующих условий труда.
На сегодняшний день сформирована качественно новая система кадрового менеджмента. Она предполагает стимулирующую систему взаимной ответственности между работников и работодателем. Сотрудники компании оказывают непосредственное влияние на развитие организации, а руководители имеют ресурсы и возможности для оказания помощи в профессиональном и личностном развитии работников. Необходимы сильная и способная к адаптации корпоративная культура, постоянные технические и организационные нововведения на всех уровнях, а также участие сотрудников в судьбе компании и открытое обсуждение проблем. Каждый сотрудник должен стремиться сделать организацию «лучшей компанией», а руководство — поддерживать инициативу каждого из членов коллектива.
Система управления персоналом должна преследовать цель обеспечения максимально возможного удовлетворения сотрудников своей работой. Лишь в этом случае можно рассчитывать на результативное и эффективное развитие компании.
Среда управления персоналом — это сочетание условий и факторов, через которых реализуются функции управления персоналом. Условия могут не воздействовать на систему непосредственно, но при этом система действует в соответствии с существующими условиями.
Неопределенность среды предполагает отсутствие достоверной информации в нужном объеме у тех лиц, которые принимают решения. Это тормозит процессы управления рисками. Особенностью неопределенности является то, что она неизбежна. Так как неопределенность является характеристикой рынка, его динамики, действий его различных субъектов [1].
Динамичность может быть связана с наличием жесткой конкуренции или быстро меняющейся конъюнктурой рынка, если мы говорим о коммерческих организациях. Дополнительными примерами динамичности среды могут служить инфляция, изменение учетных ставок или, например, пандемия Covid-19 в 2020 году, нарушившая стабильность экономики практически всех стран мира. Нельзя не заметить, что в основном динамичность среды связана с внешними факторами. В то же время, данным термином можно охарактеризовать неизбежную и последовательную смену стадий жизненного цикла организации.
Понимание окружающей среды организации необходимо для разработки оптимальной стратегии. Понимание окружающей среды организации необходимо для разработки оптимальной стратегии. Сканирование внешней и внутренней среды принято осуществлять с помощью метода SWOT-анализа (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats), разработанного А.С. Хамфри. Данный метод подходит для формирования представления сначала о сильных и слабых сторонах, далее о возможностях и угрозах компании. Однако выдающийся ученый-экономист, иностранный член РАН В.Л. Квинт, опираясь на многолетний опыт, рекомендует начинать анализ с внешней стороны объекта, то есть с возможностей и угроз, только после этого переходить к сильным и слабым сторонам внутренней среды [4]. Ученый объясняет свой подход следующим образом: хотя важность предвидения угроз очевидна, еще важнее умение быстро воспользоваться новыми, часто неожиданными возможностями. В. Л. Квинт утверждает, что сильные и слабые стороны и имеющиеся ресурсы должны анализироваться в контексте своевременного их использования в качестве потенциальных возможностей. Поэтому процессу формирования стратегического видения соответствует метод OSTW -анализа (Opportunities, Threats, Strengths, Weaknesses), так как данный подход учитывает приоритеты и целеполагание, а также подготавливает компании к возникающим возможностям и угрозами, более эффективно.
Существует множество теорий управления человеческими ресурсами. Однако стратегическое управление предполагает динамичный подход, то есть персоналом необходимо активно управлять постоянно. Стратегический подход к управлению персоналом означает перспективное стратегическое планирование, постоянный контроль и активное участие в организации выполнения плана [11]. Стратегия управления персоналом — неотъемлемый элемент структуры стратегического управления. По словам выдающегося ученого-экономиста В.Л. Квинта, объект стратегирования со значительными ресурсами, но слабой стратегией проигрывает борьбу [4]. Поэтому стратегия управления персоналом должна быть направлена прежде всего на реализацию приоритетов стратегического объекта в целом. Стратегия управления персоналом непосредственно вытекает из стратегии организации. На рис. 1 представлены этапы стратегического управления персоналом. Важно понимать, что стратегия управления персоналом для эффективной ее реализации должна характеризоваться системностью и ситуативностью.
Рисунок 1. Этапы стратегического управления организацией О мотивации сотрудников важно сказать отдельно. Без мотивации успешное внедрение плана
невозможно. По мнению В. Л. Квинта, мотивация в стратегии является одной из трех основных функций системы
стратегического управления наравне с планированием и контролем. Система мотивации должна вдохновлять
сотрудников, участвующих в процессах разработки и реализации стратегии, ориентировать их на стратегическое
мышление. Когда мы говорим о мотивации, имеется в виду не только материальное и моральное стимулирование.
Сами по себе идеи могут быть мощными средствами вдохновения, а вдохновлять на реализацию этих идей и
стратегии — задача лидера [4].
Анализ перспективных, стратегических трендов - актуальная и важная задача управленческого
персонала [6]. В процессе реализации стратегии управления персоналом важно постоянно следить за актуальной
обстановкой на рынке труда и вовремя регулировать планы. Так, например, на российском рынке 1Т-
специалистов в 2021 году четко прослеживается тенденция выбора в качестве места работы организаций с гибким началом рабочего дня. Это позволяет сотрудникам вести более активный образ жизни, соблюдать work-life balance и самостоятельно регулировать свою ежедневную рабочую нагрузку. Также в одной из своих работ "Зачем мы спим. Новая наука о сне и сновидениях" выдающийся невролог и ученый Мэтью Уолкер привел ряд аргументов о том, что гибкое начало рабочего дня благотворно влияет на продуктивность человека. Дело в том, что влияние хронотипов серьезно отражается на концентрации внимания людей. Это означает, что людей действительно можно разделить на так называемых "сов" и "жаворонков", и единое начало рабочего дня до 10 утра является в каком-то смысле дискриминацией по отношению к людям-совам. Хронотипы обусловлены генетически, то есть человек не может перестроиться и начать чувствовать себя хорошо, проснувшись рано утром, просто если он начет засыпать пораньше. Получается, люди с поздним хронотипом имеют меньше шансов на профессиональный успех, так как весомую часть рабочего дня они только просыпаются и не могут использовать весь свой потенциал. Таким образом, работодатели могут учитывать индивидуальные особенности сотрудников и дать им возможность начинать работу в комфортное каждому время, что позволит всем работать эффективнее.
Стратегический подход в управлении персоналом предполагает видение пути развития организации, понимание закономерностей на всех уровнях, знание целей деятельности. Для реализации стратегического управления необходимо использовать все самые прогрессивные достижения науки и психологии, это позволит в процессе управления разрешать все возникающие сопротивления, сформировать более зрелые паттерны взаимодействия между сотрудниками, которые буду способствовать достижению целей и выполнении миссии. Развитие человека в организации стало мерой прогресса и основой потенциала организации. Понятие стратегии управление персоналом включает планы направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии компании.
Список используемой литературы:
1. Глухенькая Н. М. Исследование систем управления персоналом организации: монография. Прага: Vedecko vydavatelske centrum «Sociosfera-CZ», 2014. 96 с.
2. Горелик Д. А. Влияние внешних факторов на уровень развития персонала в информационных структурах // Молодой ученый. 2019. № 9 (247). С. 131-133.
3. Ивантер В.В., Квинт В.Л., Фелпс Э. и др. Как будет развиваться экономика России? // Инновации. 2013. № 1 (171). С. 3-12.
4. Квинт В.Л. Теория и практика стратегирования. Ташкент, 2018. 160 с.
5. Козырев А.А. Исследуя методологические основы стратегирования социально-экономического развития // Экономика в промышленности. 2020. Т. 13. № 4. С. 434-447.
6. Козырев А.А. Стратегия на перспективу // Управленческое консультирование. 2016. № 1 (85). С. 9495.
7. Козырев А.А., Горячева Д.А. Ценностные ориентации государственных служащих: гендерный аспект // Управленческое консультирование. 2015. № 9. С. 8-19.
8. Козырева Л.Д., Козырев А.А. Онлайновые исследования в системе компетенций специалиста // Материалы научно-методической конференции Северо-Западного института управления. 2010. № 1. С. 137-142.
9. Осколкова О.И. Стратегическое управление персоналом в России: проблемы и пути совершенствования // Экономика и бизнес: теория и практика. 2020. №5-3. С. 141-144.
10. Серков Л. Н. Стратегия управления человеческими ресурсами: учеб. -метод. пособие. Симферополь: Изд-во АНО ООВО «Университет экономики и управления», 2019. 82 с.
11. Сигида, В.Р. Стратегическое управление персоналом и его взаимосвязь с управлением организацией / В. Р. Сигида, Т. Е. Кадыров, Н. К. Семенова // Молодой ученый. 2016. № 12 (116). С. 1438-1443.
12. Kozyrev A.A. Work and Competition in the Digital Age. Saint-Petersburg: Strata, 2019. 130 p.
13. Kvint V. Don't give up on Russia//Harvard Business Review. 1994. Vol. 72. № 2. P. 62-70.
