CC BY
314
Е. Г. Крликрва
Создание в образовательной организации предметно-развивающей среды.
сОДЕЙОъ. ó* <h
А
ЧИППКРО
УДК 371.1
Создание в образовательной организации предметно-развивающей среды через двухуровневую систему наставничества
Е. Г. Коликова
Creation of subject-developing environment in educational organization through two-level mentoring system
E. G. ^^ova
Аннотация. В статье описана модель наставнической деятельности на основе взаимодействия образовательной организации и учреждения дополнительного профессионального образования в рамках реализации научно-прикладного проекта. Субъектами наставнической деятельности в представленной модели являются специалист института и педагог. Взаимодействие наставника и наставляемого осуществляется на основе программы наставничества, при разработке которой учитываются результаты мониторинга профессиональных компетенций по адаптированной методике Д. Киркпатрика. Автором описаны мотивационные механизмы включения учителя в наставническую деятельность.
Особое внимание уделено формам наставничества, таким как консультирование, флеш-наставничество, коучинг, каждая из которых применяется на определенном этапе взаимодействия. Каждый этап включает в себя обоснованные приемы и методы обучения.
Данная модель направлена на эффективный обмен информацией субъектами наставничества и управление системой знаний.
Abstract. The article describes a model of mentoring based on the interaction of educational organizations and institutions of in the framework of the scientific and applied project. The subjects of mentoring activities in the presented model are a specialist of the Institute and a teacher. The interaction of the mentor and the trainee is carried out on the basis of a mentoring program, in the development of which takes into account the results of monitoring ofprofes-
sional competencies according to the adapted method Of D. Kirkpatrick.
The author describes the motivational mechanisms of inclusion of teachers in mentoring.
Particular attention is paid to the forms of mentoring, such as counseling, flash mentoring, coaching, each of which is used at a certain stage of interaction. Each stage is included a grounded techniques and teaching methods.
This model is aimed at effective exchange of information by mentors and management of the knowledge system.
Ключевые слова: наставничество, модель наставничества, наставник, наставляемый, методы наставничества.
Keywords: mentoring, model of mentoring, mentor, trainee, mentoring techniques.
Одной из главных задач современной системы образования является повышение качества воспитательно-образовательного процесса. Развитие личности обучающегося напрямую зависит от компетентности педагога, его способности к сотрудничеству. В образовательных организациях востребованы педагоги, отличающиеся мобильностью, конструктивным мышлением, обладающие чувством ответственности за воспитание подрастающего поколения [1, с. 195]. При решении данной проблемы существенную роль играет система наставничества, направленная на процесс формирования профессиональных компетенций педагога, его мотивацию к саморазвитию и самореализации.
Наставничество - это одно из направлений, которое в последнее время особо популярно.
В феврале 2018 года прошел первый форум наставников, организованный Агентством стратегических инициатив. В нем приняли участие несколько тысяч человек, вовлеченных в практики наставничества.
Наставничество в образовании представляет собой процесс направленной помощи, поддержки, сопровождения становления, развития и самосовершенствования человека посредством его взаимодействия с более опытным, мудрым, обладающим уникальным знанием наставником [2]. Наставник - это сотрудник, обладающий достаточным опытом, передающий свои профессиональные умения. Наставник должен обладать коммуникативными навыками, гибкостью в общении, способностью и готовностью делиться знаниями и опытом, уметь организовывать и контролировать выполнение работ, анализировать полученные результаты. Роль наставника требует соблюдения профессиональной этики, глубокого осознания личностно ориентированного подхода к наставляемому. Наставник может использовать средства поддержки саморазвития личности наставляемого, организации сетевого взаимодействия [3]. В основе наставнической деятельности лежит принцип добровольности, при котором наставник и наставляемый взаимодействуют на взаимовыгодных условиях. Однако наставнические пары могут не складываться из-за ряда причин: недостаточная компетентность наставника в профессиональных вопросах, имеющих предметную специфику, несоответствие индивидуальных стилей в работе, загруженность наставника, не позволяющая ему уделять достаточно времени для работы с подопечным, низкая мотивация. В процессе наставничества существует также проблема ограниченности знаний и навыков наставника. Таким образом, наставник должен быть на шаг впереди подопечного за счет самообразования и внешнего обучения.
Данные проблемы могут быть решены посредством взаимодействия образовательной организации со специалистами дополнительного профессионального образования в подготовке педагогов-наставников. Модель взаимодействия образовательной организации и учреждения дополнительного профессионального образования может быть реализована в рамках функционирования научно-прикладных проектов. Направление наставнической деятельности в каждом случае соответствует целям и задачам
научно-прикладного проекта и преломляется в систему задач, поставленных перед педагогами профессиональным стандартом «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего и среднего общего образования) (воспитатель, учитель)». Нормативными основами такого взаимодействия являются программа развития института на 2018-2020 г., соглашение между образовательной организацией и институтом и положение о наставничестве в образовательной организации.
Наставником может стать преподаватель, который имеет опыт в проектной и исследовательской деятельности. Выступая в роли наставника, сотрудник института оказывает методическую поддержку педагогическим работникам в их профессиональной самореализации, осуществляет подготовку педагогических работников к осуществлению выбора методов и приемов проектно-исследовательской деятельности, сопровождает процесс профессионального становления учителя как будущего наставника для учащихся и коллег. Выбор субъекта наставничества осуществляется на добровольной основе администрацией образовательной организации. Наставляемый - это педагог, испытывающий дефицит знаний, опыта и ресурсов, нуждающийся в мотивирующей, обучающей среде, индивидуальной поддержке и сопровождении для удовлетворения своих потребностей (познавательных, психологических, профессиональных, эмоциональных и др.). На данном этапе возникает необходимость в налаживании мотивационных механизмов системы наставничества.
В современной образовательной практике в последнее время вопрос о мотивации педагогической деятельности стоит особенно остро, поскольку именно мотивация определяет характер деятельности, непосредственно влияет на ее результативность. [4, с. 46] Мотивация наставнической деятельности может осуществляться через предоставление возможностей для повышения профессионального статуса наставляемого, его карьерного роста, пополнения порт-фолио, повышения квалификации и увеличения экономической эффективности системы наставничества. Процесс наставничества, состоящий из нескольких этапов, можно представить в виде схемы (рис. 1).
Е. Г. Крликрва
Создание в образовательной организации предметно-развивающей среды.
сОДЕЙОъ.
А
ЧИППКРО
_Диагностический min_
Этап знакомства и формирования основ взаимодействия (определение потребностей субъектов наставничества)
__
Проектировочный этап
Этап развития деятельности (направлен на удовлетворение потребностей
субъектов)
Реализационный этап
_Этап достижения результатов_
__
_Аналитический этап_
Оценка результатов деятельности
а
Этап приобретения педагогом нового статуса
Рис. 1. Структура наставнической деятельности
На диагностическом этапе проводится анализ организационно-педагогических условий профессионального роста педагогов в образовательной организации, определяются области профессиональных интересов наставляемых. Для определения дальнейших направлений работы наставника может быть использован мониторинг сформированности компетенций по адаптированной методике американского ученого и менеджера Дональда Киркпатрика.
В данном документе администрация школы совместно с наставником отражают интегра-тивные критерии, которые лежат в фокусе профессионального стандарта и задач научно-прикладного проекта.
При определении уровня сформированности обозначенных компетенций принимают участие педагог и администрация школы.
Метод Д. Киркпатрика задействует систему оценок эмоциональной удовлетворенности наставляемых системой обучения, оценок изменения их поведения (отношения к труду) и оценок результатов деятельности для организации. Данная методика позволяет с помощью тестов, анкетирования, наблюдения и другого инструментария проводить измерения и оценивать не только количественные изменения, но и
качественные, что очень важно для оценки эффективности наставничества [5].
В модели предложено оценивать обучение по четырем уровням.
1. Оценка реакции участника (оценка эмоциональной удовлетворенности).
На данном уровне используется анкета. Участнику предлагают заполнить ее сразу после завершения каждого из этапов обучения и всего курса наставничества.
Вопросы анкетирования отражают информированность о наставничестве, полезность наставничества, возможность и готовность применять полученные знания в повседневной деятельности.
Ответы на вопросы позволяют получить информацию, которая помогает руководству образовательной организацией накопить и проанализировать данные о качестве наставничества, выявить и понять причины удовлетворения или неудовлетворения от наставничества у педагога.
2. Оценка полученных знаний (оценка изменений уровня знаний).
Оценка знаний путем сравнения того, что знал сотрудник до обучения и что усвоил в результате обучения. Наилучший способ оценки
Таблица 1
Оценка изменения поведения наставляемого
Ф. И. О. наставляемого
№ Вопрос 1 2 3 4 5
1 Способен организовать свой труд и планировать работу?
2 Ответственно исполняет рабочие задачи?
3 Умеет четко выражать свои мысли?
4 Умеет работать в команде?
5 Взаимодействует с коллегами, обменивается информацией?
1. Низкий уровень развития компетенции
2. Нуждается в развитии профессиональных качеств
3. Соответствует требованиям должности
4. Превышает ожидания
5. Показывает выдающиеся результаты
на данном уровне - тесты. Имеет смысл давать один и тот же тест до начала обучения и после его завершения. Это даст возможность наглядно показать, что усвоил педагог за время наставнической деятельности.
3. Оценка изменения поведения.
На этом этапе основной акцент смещается в сторону вопроса: изменилось ли поведение педагога после прохождения курса наставничества?
Для оценки измеряемых компетенций целесообразно использовать опросники.
Важно отметить, что в данном случае в оценке участвует сам педагог, его руководитель и коллеги. Наблюдение за изменением поведения необходимо проводить до начала курса наставничества, через две недели после его завершения и повторно через 2-3 месяца (две недели - это тот период, за который сотрудник может опробовать новые знания, а через 2-3 месяца эти знания либо становятся устойчивыми, либо перестанут применяться).
4. Оценка результатов деятельности для образовательной организации.
К показателям оценки деятельности конкретного сотрудника можно отнести повышение абсолютной и качественной успеваемости учащихся по преподаваемому предмету, показатели сдачи ОГЭ и ЕГЭ, активное участие в конкурсах профессионального мастерства, результативность участия учеников педагога в олимпиадах и конкурсах различного уровня и т. д. Данная методика способствует формированию позитивного принятия собственных
проблем, помогает увидеть собственные зоны развития, задает индивидуальную траекторию, направленную на развитие самостоятельности.
На проектировочном этапе осуществляется знакомство наставника с наставляемым и формируются основы взаимодействия через разработку Программы наставничества. Так как наставляемым может стать не только молодой специалист, но и педагог, имеющий определенный опыт работы, нуждающийся в дальнейшем развитии профессиональных компетенций, разработка Программы наставничества осуществляется посредством совместной работы, в ходе которой определяются цель и задачи, создается план мероприятий по освоению наставляемым знаний и умений. В соответствии с планом мероприятий наставник обеспечивает своего подопечного необходимыми ресурсами: осуществляет отбор нормативных документов, регламентирующих деятельность образовательной организации в определенном образовательном поле, подбирает учебно-методические пособия и научные статьи, подлежащие дальнейшему изучению. При необходимости наставник может рекомендовать наставляемому педагогу прохождение краткосрочного курса повышения квалификации, тематика которого соответствует формируемым компетенциям.
Реализационный этап в зависимости от потребности педагога может включать в себя несколько шагов.
Рассмотрим модель осуществления программы наставничества на примере работы с учащимися из «группы риска».
Е. Г. Крликрва
Создание в образовательной организации предметно-развивающей среды.
сОДШС>в
А- °>
А
ЧИППКРО
Таблица 2
Модель реализации двухуровневой системы наставничества
№ Этапы Модель наставничества Действия наставника Методы и приемы
1 Консультации, направленные на расширение знаний педагога о методах работы с учащимися «группы риска» Флеш- наставничество Подбор учебно-методической литературы, анализ опыта наставляемого, разбор педагогических ситуаций Изучение литературы и нормативных документов, проблемный метод, беседа
2 Приобретение опыта практической деятельности через организацию наставничества педагога с учащимся «группы риска» Тьюторство Методическое сопровождение по следующим направлениям: - составление индивидуального образовательного маршрута; - подбор приемов мотивации учащегося; - выбор программ дополнительного образования, направленных на начальную профессиональную подготовку; - разработка курсов дополнительного образования Наблюдение, проблемный и проектный методы, инструктирование, вдохновляющий диалог, анализ практических ситуаций, ролевые игры, моделирование
3 Приобретение опыта практической деятельности через организацию группового наставничества Коуч- наставничество Обучение приемам планирования и принятия решений; рекомендация участия в конкурсах (для повышения самооценки учащегося); привлечение дополнительных экспертов Подсказка, намек, пример, обсуждение, персонализированная имитация, анализ практических ситуаций
4 Анализ полученного опыта взаимодействия педагога и учащегося Флеш- наставничество Сбор и анализ информации о результативности взаимодействия педагога и учащегося; коррекция индивидуального образовательного маршрута Беседа, обсуждение, инструктирование, рефлексия и анализ деятельности подопечного
При организации индивидуальных консультаций используется модель флеш-наставни-чества, при которой наставник предоставляет ценные знания и опыт работы в ограниченном временном интервале, как очно, так и в форме онлайн. Темы для флеш-наставничества широки: конкретные советы по достижению карьерных целей, выделение дополнительных ресурсов и привлечение дополнительных экспертов. Аналитические консультации основаны на осмыслении собственного опыта наставляемого и других специалистов с точки зрения его преломления на собственную педагогическую дея-
тельность. В ходе индивидуальных консультаций анализируются практические ситуации, которые рассматриваются с точки зрения персональных возможностей использования специфических приемов в условиях образовательного и воспитательного процесса. С целью увеличения эффективности обучения наставник может использовать разнообразные методы и приемы, такие как проблемный метод, мастер-класс, рефлексия. В процессе взаимодействия наставник собирает информацию о педагогической деятельности подопечного через контакты с администрацией образовательной организа-
ции, анализирует результаты деятельности подопечного. Наставник помогает педагогу отслеживать процесс в достижении конкретных карьерных целей.
На следующем этапе наставляемый педагог становится наставником и приобретает функцию педагога-тьютора. Наставляемыми для него могут быть одарённые учащиеся или учащиеся из группы риска. Приемы и методы, используемые в отношении его самого, частично переносятся на обучаемого. Педагог оказывает поддержку ученику в виде примера, показа эффективных техник, обучает приемам планирования и принятия решений. При этом наставник (преподаватель) в зависимости от конкретного случая может рекомендовать различные эффективные методы работы, такие как наблюдение, проблемный и проектный методы, инструктирование, вдохновляющий диалог, анализ практических ситуаций, а также методы, направленные «на совершенствование умений поиска информации, извлечения смысла, интерпретации и критического анализа» [6, с. 19].
Наставник (преподаватель) сопровождает процесс взаимодействия учителя и обучающегося, выступая в роли педагога-коуча, способствует успешному достижению поставленной цели. В современном понимании «коуч» - это специалист, который оказывает содействие в получении позитивно сформулированных новых результатов в жизни и работе и осуществляет педагогическую поддержку наставляемому. Наставник-коуч обучает педагога приемам планирования и принятия решений, используя такие методы и приемы как подсказка, намек, пример, обсуждение, поощрение. Необходимо отметить, что независимо от поставленной цели наставничество должно ориентироваться на новые результаты образования - это не только приобретение учащимися практических умений, но и приобретение умения «прочитать» реальную ситуацию через призму тех знаний, которые приобретены в школе [7].
При необходимости могут организовываться групповые консультации, в ходе которых решаются определенные проблемы посредством серии глубинных вопросов, коротких бесед и практических упражнений. Для проведения групповой консультации наставник подготавливает серию заданий для дальнейшего продвижения проекта, при необходимости дает
рекомендации по участию в различных конкурсах и выставках.
На четвертом этапе оценивается эффективность реализации Программы наставничества через анализ достижения результатов и их осмысление. Повторно проводится мониторинг сформированности компетенций по адаптированной методике Д. Киркпатрика и определяется, какие умения получили свое развитие. Полученный опыт систематизируется и обобщается через проведение мастер-классов, выступление на семинарах, публикацию научных статей совместно с наставником, участие в создании учебно-методических пособий.
В процессе взаимодействия субъектов наставничества педагог расширяет свой опыт и повышает квалификацию, что позволяет повысить качество преподавания по соответствующему предмету, продуктивность участия одарённых учащихся в олимпиадах и конкурсах, результативность прохождения промежуточной и итоговой аттестации и другое. Полученные знания и опыт наставляемый может передать своим коллегам. Таким образом, в образовательной организации может быть сформирована внутрифирменная система наставничества, что включает с себя разработку соответствующих локальных актов, направленных на регламентацию наставнической деятельности, создание условий для формирования предметно-развивающей среды. Система наставничества может применяться не только в направлении образовательной деятельности, но и воспитательной: работа с трудными подростками, формирование экологического мышления школьников, воспитание патриотизма и т. д.
Преподаватель, вовлеченный в систему наставничества, заинтересован в получении результатов практической деятельности. В рамках научной работы преподаватель анализирует и обобщает положительный опыт, и транслирует его через разработку учебно-методических пособий, сборников и статей.
Наставничество не просто процесс развития практических навыков, а составляющая системы знаний. Наставник обеспечивает эффективный обмен информацией, управление системой знаний и навыков. Правильно организованная система наставничества в образовательной организации позволяет повысить профессиональный уровень всех субъектов наставничества, включая
Е Т. Крликдва
Создание в образовательной организации предметно-развивающей среды...
самого наставника, предоставляет дополнительные возможности для повышения профессионального статуса. Таким образом, наставничество - это процесс, который обеспечивает личностно-значимое движение учителя по освоению профессиональных компетенций на основе ценностного отношения к профессии педагога, творческой активности и внутренней мотивации.
Библиографический список:
1. Хафизова Н. Ю. Самостоятельная работа слушателей как средство повышения профессионализма в процессе курсовой подготовки / Н. Ю. Хафизова // Сборник материалов XX Международной научно-практической конференции аспирантов и молодых исследователей «Молодой исследователь: вызовы, поиски и перспективы развития российского образования». - 2017. -С. 195-199.
2. Дудина Е. А. Наставничество как особый вид педагогической деятельности: сущностные характеристики и структура / Е. А. Дудина // Вестник Новосибирского государственного педагогического университета. - 2017. - Том 7. -№ 5.- С. 25-36.
3. Шайкина В. Н. Модель информационно-компьютерной технологии поддержки саморазвития творческой личности студентов вуза / В. Н. Шайкина, В. В. Лихолетов // Казанская наука. - 2012. - № 3. - С. 323-326.
4. Маркина Н. В. Соотношение мотивов «надежда на успех» и «избегание неудачи» у педагогов образовательных учреждений различного типа / Н. В. Маркина, Д. Н. Погорелов // Научное обеспечение системы повышения квалификации кадров. - 2016. - 4 (29). - С. 45-52.
5. Бутенко О. С. Модели оценки качества работы наставника / О. С. Бутенко, В. С. Бутен-ко // Современные проблемы науки и образования. - 2016. - № 2. - С. 252.
6. Пяткова О. Б. Организация и проведение учебных экскурсий по химии в рамках внеурочной деятельности / О. Б. Пяткова // Школьные технологии. - 2017. - № 3. - С. 91-93.
7. Уткина Т. В. Достижение метапредметных результатов через учебно-исследовательскую и проектную деятельность учащихся: учебное пособие / Т. В. Уткина, Е. А. Низдиминова. - Челябинск : ЧИППКРО, 2014. - 192 с.
References:
1. Hafizova N. Y. Independent work of students as a means of improving professionalism in the course of training [Samostoyatel'naya rabota slushatelej kak sredstvo povysheniya professional-izma v processe kursovoj podgotovki], Proceedings of the XX international scientific and practical conference of graduate students and young researchers "Young researcher: challenges, search and prospects of Russian education" , 2017, pp.195-199.
2. Dudina E. A. Mentoring as a special type of pedagogical activity: essential characteristics and structure [Nastavnichestvo kak osobyj vid peda-gogicheskoj deyatel'nosti: sushchnostnye harakter-istiki i struktura], Bulletin of the Novosibirsk state pedagogical University, 2017, Vol 7 , No. 5, pp.25-36.
3. Shaykina V. N., Likholetov V. V. Model ICT support for self-development of the creative personality of University students [Model' infor-macionno-komp'yuternoj tekhnologii podderzhki samorazvitiya tvorcheskoj lichnosti studentov vuza], Kazan science, 2012, No. 3, pp. 323-326.
4. Markina N. V., Pogorelov D. N. The ratio of motives "hope for success" and "avoidingfailure" among teachers of educational institutions of various types [Sootnoshenie motivov "nadezhda na uspekh" i «izbeganie neudachi» u pedagogov obra-zovatel'nyh uchrezhdenij razlichnogo tipa], Scientific support of a system of advanced training, 2016, No. 4 (29), pp. 45-52.
5. Butenko O. S., Butenko V. S. Models of quality assessment of mentor's work [Modeli ocen-ki kachestva raboty nastavnika], Modern problems of science and education, 2016, No. 2, p. 252.
6. Pyatkova O. B. Organization and carrying out educational excursions in chemistry in the framework of extracurricular activities [Organi-zaciya i provedenie uchebnyh ehkskursij po himii v ramkah vneurochnoj deyatel'nosti], School technologies, 2017, No. 3, pp. 91-93.
7. Utkina T. V., Nizdiminova E. A. Achievement of metasubject results of training through research and design activities: textbook [Dosti-zhenie metapredmetnyh rezul'tatov cherez uchebno-issledovatel'skuyu i proektnuyu deyatel'nost' uchashchihsya: uchebnoe posobie], Chelyabinsk: CIRIPSE, 2014. 192 p.
