CC BY
47
d^ ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ, ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ,
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
СОВРЕМЕННЫЙ ВЗГЛЯД НА ПОНЯТИЕ КРИЗИСА ЛИЧНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО
ДМИТРИЙ БОРИСОВИЧ ОСОКИН,
аспирант Тамбовского государственного университета им. Г.Р. Державина
E-mail: [email protected] Научная специальность 19.00.13 — психология развития, акмеология
Citation-индекс в электронной библиотеке НИИОН
Аннотация. На основе результатов научных исследований кризиса карьеры рассматривается понятие кризиса личности государственного служащего.
Ключевые слова: кризис карьеры, кризис личности, государственная служба, личностно-профессиональное развитие, саморазвитие и самосовершенствование.
Annotation. On the basis of results of scientific researches of crisis of career, the concept of crisis of the identity of the public servant is considered.
Keywords: career crisis, crisis of the personality, public service, personal and professional development, self-development and self-improvement.
В процессе карьерного роста личность проходит ряд профессиональных кризисов: кризис определенного промежутка времени, сопряженного с выбором профессии; кризис, вызванный причиной коррекции профессионального выбора в период профессионального обучения; кризис, свойственный периоду начального профессионального адаптирования (приспособления), вызванный коррекцией профессиональных надежд (ожиданий); кризис, обусловленный нарушением успешного профессионального развития; кризис периода профессионального владения трудовыми навыками, связанных с возможным уменьшением проявления интереса к профессии; кризис утраты перспектив, связанных с успешным развитием профессиональной карьеры во второй половине периода зрелости; кризис утраты профессиональной деятельности в связи с выходом на пенсию.
Основываясь на периодизации Э. Эриксона, можно выделить три основных кризиса карьеры: кризис начала трудовой деятельности, соответствующий кризису молодости; кризис середины карьеры, связанный с кризисом середины жизни; кризис завершения карьеры, соответствующий кризису старости [1]. В профессиональной карьере государственных служащих имеют место, как правило, кризис начала карьеры и кризис ее середины (Д.Б. Волосевич, Е.Г. Могилевкин).
Кризис начала карьеры связан с периодом обучения молодого специалиста в высшем учебном заведении. Кризисным моментом данного промежутка времени, по мнению К.Г. Юнга, является столкновение че-
ловека с запросами (требованиями) подлинных условий жизни, которые не всегда соответствуют его собственным представлениям. На это указывает и отечественный ученый С.П. Безносов, отмечая, что более общей коллизией, лежащей в основание динамики профессионального выбора личности, является взаимодействие как противопоставленных, так и взаимосвязанных сущностей, дающих начало самодвижению и развитию человеческих потребностей в профессиональном самоопределении (в различных случаях они могут проявляться как сложившаяся, либо обусловленная различными причинами надобность в приобретении какого-либо определенного социального статуса, связанного с самореализацией, самоутверждением) и отсутствием необходимых профессиональных научных сведений, умений и навыков для их удовлетворения [2].
Часто на это влияют многочисленные ожидания, связанные, в том числе, с недооценкой внешних препятствий, с необоснованным оптимизмом или, наоборот, негативизмом. В результате начинается распад детского представления об окружающем мире и о взрослой жизни. При этом в большинстве случаев молодой человек на протяжении значительного периода времени продолжает сохранять свою детскую позицию относительно своих желаний: стремление к бездействию или действиям, направленным на получение собственного удовольствия.
Преодоление подобного психологического акцентирования внимания на «детской позиции» происходит лишь в том случае, когда молодой человек в силу тех либо иных причин вынужден в императив-
ном порядке сменить свою жизненную позицию в отношении окружающего мира с «я хочу» на «я могу».
Как предполагает Б. Ливехуда, молодой человек уже не только вводит в свое сознание взрослую жизнь, но и реально принимает в ней участие, поэтому для него в яркой форме предстают вопросы правильного выбора своего уникального пути. Если человек не ставил перед собой важных вопросов в подростковом возрасте, он подвергается риску навечно остаться с юношеским представлением об окружающем мире; в этом случае его самооценка будет основываться только на мнении окружающих или на противостоянии всему миру.
Таким образом, с точки зрения теории ролей в период взросления человека, во-первых, кардинально меняются отдельные роли, во-вторых, появляется необходимость осваивать новые роли, связанные со взрослой жизнью. Это может приводить к возникновению противоречий между старыми и новыми ролями, вызывая неуверенность в собственных силах. Усугубляется такое положение еще и потому, что в обществе отсутствуют четко выраженные ожидания в отношении молодых людей, за исключением ожидания от них быстрой адаптации к взрослому миру и его законам.
Определяя профессиональный кризис личности как трудности ее профессионализации, противоречивость профессиональной жизни и реализации карьеры А.Г. Абраумова и Э.Э. Сыманюк особое внимание уделяют кризисам профессионального становления. По мнению А.Г. Абраумовой, данные кризисы проходят без выраженных изменений профессионального поведения. Однако, изменения индивидуальной и профессиональной позиции, моделей профессионального поведения, выбор новых целей ведут к смене способов выполнения деятельности, взаимоотношения с окружающими, а в исключительных случаях даже к смене профессии [3, с. 107—115].
Обобщая опыт отечественных и зарубежных исследователей Е.А. Могилевкин определяет кризис в карьере молодого специалиста как внезапное осознание несоответствия своих главных направлений и целей видению своего будущего; либо как осмысление существенного разрыва между своими собственными возможностями и карьерными притязаниями; а также между прежними целями и нынешними, актуальными; в овладении социального пространства и степени развития личности (духовной, культурной и т.д.) [4].
Основной период карьеры приходится на «взрослые» этапы развития личности.
Как известно, первым исследователем этапа «взрослости» был Э. Эриксон; впоследствии над данной проблемой работали Р. Гаулд, Д. Левинсон. Существенный вклад в разработку концепции этапов карьеры внесли Д. Сьюпер и Д. Холл. Последними были обозначены кризисные этапы профессиональной карьеры и указано на наличие наиболее серьезного из них — кризис середины профессиональной карьеры. В работе Д. Холла выделены три уровня переходных изменений этапа середины профессиональной карьеры: общественно-организационный, профессионально-ролевой, личностных особенностей.
Среди отечественных ученых, занимавшихся исследованием кризиса середины карьеры следует особо отметить Д.Б. Волосевича. Он, ссылаясь на исследования Д. Холла, приводит следующие данные по кризису середины карьеры. Например, выделяет целый ряд проблем, встающих на пути управленца при разрешении кризиса середины карьеры — ощутимое сужение выбора карьерных возможностей; неопределенность и двусмысленность по поводу будущей карьерной роли; индивидуализация и альтернативность опыта перемен середины карьеры; переход от влияния социализации к влиянию изменения организационной роли, личностных изменений или ощущения отсутствия перемен; повышенное осознание долгосрочных изменений карьерной эффективности: карьерной адаптивности, идентификации с карьерой; возросшее ощущение ответственности за свою карьеру; возросшее значение отчуждения от старых ролей; нарушение цикла психологического успеха; необходимость нарушить привычный уклад поведения и погрузиться в поиски и исследования; смещение баланса: от ролей организационных к ролям личностным; возросшая взаимосвязь переходных карьерных процессов и перемен в жизни [5].
Кризис середины карьеры проявляется в значительном снижении темпов продвижения. В немалой степени данное обстоятельство обусловлено двумя причинами. Первая связана со снижением количества рабочих мест по степени приближения работника к вершине организационной пирамиды. Даже в том случае, если работник готов и способен эффективно трудиться на новом уровне, могут отсутствовать соответствующие вакансии. Вторая причина вызвана нежеланием работника занимать имеющиеся вакансии. Эта проблема очень остро актуализируется именно в органах госслужбы. Отсюда, Д. Холл считает, что наиболее оптимальным вариантом разрешения противо-
речий кризиса в середине карьеры является изменение характера самой карьеры.
Особый акцент здесь — на непрерывное образование, т.е. карьера — это последовательность стадий непрерывного образования в течение всей жизни и большая роль здесь отводится соответствующим организационным условиям и повышению личной активности работника (профессиональное самосовершенствование, планирование жизни и карьеры, эффективное использование временного ресурса и т.д.). Следует отметить, что кризис профессиональной карьеры зависит от того, в чем видит работник смысл своей профессиональной жизни и в какой мере его устремления достигают намеченных целей, т.е. от рассогласования между ожидаемым и достигаемым результатом. Отсюда причинами профессиональных кризисов могут быть межсобытийные отношения: нереализо-ванность жизненной программы; опустошенность, переживание отсутствия достижений; бесперспективность, отсутствие реальных планов на будущее.
Как отмечает Н.А. Заиченко [6, с. 154], наиболее оптимальное разрешение противоречий в немалой степени содействует открытию и реализации нашего призвания в системе и логике осознанных управляемых событий жизнедеятельности. И в таком случае можно говорить о сформированности состояния субъекта жизнедеятельности, субъекта карьеры [6, с. 154]. В том случае, когда личность оптимально не способна разрешать важнейшие противоречия, то она попадает в кризисные ситуации, в которых ее деятельность в качестве субъекта профессиональной деятельности затруднена или невозможна [6, с. 155].
Кризисы могут протекать кратковременно, бурно или постепенно, в зависимости от стажа работы. Так, нормативные кризисы характеризуются снижением уровня социальной ситуации развития (стаж работы до 5 лет), гетерохронностью социальной ситуации развития (стаж работы от 6 до 15 лет), отсутствием долговременной программы развития (стаж работы от 16 до 25 лет) и общевозрастными изменениями личности (стаж работы более 25 лет); профессиональные кризисы — кризисом профессионального роста (стаж работы до 5 лет), кризисом профессиональной карьеры (стаж работы от 6 до 15 лет), кризисом социально-профессиональной самоактуализации (стаж работы от 16 до 25 лет) и кризисом утраты профессиональной деятельности (стаж работы более 25 лет); личностные кризисы — разочарованием (стаж работы до 5 лет), из-
менением реальности (стаж работы от 6 до 15 лет), нарушением реальности (стаж работы от 16 до 25 лет) и утратой смыслов (стаж работы более 25 лет).
Подробное описание психологических особенностей профессиональных кризисов и способов их преодоления предлагает Э.Ф. Зеер [7]. Кризис 18—20 лет возникает вследствие трудностей профессиональной адаптации; для выхода из кризиса необходима корректировка мотивов труда и «Я — концепции». Кризис профессионального роста (23—25 лет) характеризуется неудовлетворенностью карьерой, способы преодоле-ния—повышение квалификации, погружение в хобби, семью, быт. Кризис профессиональной карьеры (30— 33 года) возникает из-за неудовлетворенности собой и профессиональным статусом, преодоление кризиса — повышение квалификации. Кризис социально-профессиональной самоактуализации (40—42 года) характеризуется неудовлетворенностью возможностями реализовать себя, способы преодоления — переход на инновационный уровень деятельности—творчество, новаторство; смена профессиональной позиции. Кризис утраты профессиональной деятельности (55—60 лет) — новый способ жизнедеятельности, преодоление кризиса — социально-психологическая подготовка к новому виду жизнедеятельности. Кризис профессиональной адекватности (65—70 лет) — неудовлетворенность жизнью, выход из кризиса — активность, освоение новых социально полезных видов деятельности.
Как отмечает Э.Ф. Зеер, знание психологических механизмов и закономерностей их протекания позволит эффективно и адекватно их преодолевать в своей профессиональной деятельности [7]. Сам процесс преодоления профессиональных кризисов личности обусловлен, по мнению ученого, переосмыслением профессиональной концепции и анализом социальной реальности на основе новых критериев и показателей; обнаружением новых возможностей для дальнейшего профессионального развития и самореализации, установкой на самообновление. Поэтому, как указывает И.П. Лотова, профессиональная карьера госслужащих — не только и не столько продвижение по карьерной лестнице, но и процесс реализации личностью своих возможностей.
Исследование закономерностей, условий и факторов личностно-профессионального развития государственного служащего подразумевает анализ его мотиваций, ценностных ориентаций, профессионально важных качеств.
Согласно результатам исследования Е.В. Охотского доминирующими мотивами государственных служащих являются (по степени возрастания) карьерные перспективы, профессиональная самореализация, стабильность профессиональной деятельности, наличие постоянной достойно оплачиваемой работы. Среди ценностей преобладают карьерный рост, стремление к постоянному повышению профессионального уровня и связанное с этими факторами повышение оплаты труда.
В общем, для современного государственного служащего характерно переплетение многочисленных побудительных причин к определенному действию(ям), и это оказывает воздействие как на институт государственной службы в целом, так и на каждого государственного служащего в частности.
Также следует отметить, что невысокий средний уровень оплаты труда препятствует поступлению на госслужбу значительного количества квалифицированных специалистов и продвижению их по карьерной лестнице. В значительной степени данное обстоятельство характерно в отношении ведущих, старших и младших должностей государственной службы, так как на более высоком должностном уровне размер оплаты труда перестает иметь определяющее значение. Неизбежным следствием такого положения дел является тот факт, что при отсутствии полноценной конкуренции на государственной службе «задерживаются» граждане, которые в силу неудовлетворительной квалификации не могут трудоустроиться по специальности в негосударственном секторе экономики. Поэтому соединение указанных факторов обусловливает высокую «текучесть» кадров госслужащих, вызывая, тем самым, профессиональный кризис личности уже на начальном этапе построения своей карьеры.
Если человеку не удается справиться с кризисами как естественным сопровождением профессионального роста, то могут возникать различного рода деформации [8—19].
Таким образом, карьерный рост предполагает лич-ностно-профессиональное развитие, саморазвитие и самосовершенствование, а также закономерное изменение личных особенностей государственного служащего, в нем присутствуют внутренние и внешние воздействия на личность, действуют механизмы контроля и самоконтроля в том числе и психологические. Поэтому понятие о психологическом содержании карьерного роста личности и сопутствующих ему профессиональ-
ных кризисах способствует внутриличностной преобразующей активности, которая проявляется у государственных служащих в процессе их карьерного роста.
Отсюда мы определяем кризис профессионального развития личности государственного служащего в условиях карьерного роста как психологическое состояние личности, выражающееся в кульминации в развитии противоречии между перспективой и условиями самореализации личности в профессиональной деятельности, характеризующихся протестом индивида против невозможности должностного роста, улучшения материального благосостояния и усиления своего влияния в коллективе, что требует активного преобразования сложившейся ситуации.
Литература
1. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис. М., 1996.
2. Аболин Л.М. Психологические механизмы эмоциональной устойчивости человека: Моногр. Казань, 1987.
3. Амбрумова А.Г. Анализ состояний психологического кризиса и их динамика // Психологический журнал. 1985. Т. 6. № 6.
4. МогилевкинE.A. Карьерный рост: дигностика, технологии, тренинг: Моногр. СПб., 2007.
5. Волосевич Д.Б. Кризисные явления на разных этапах карьеры государственных служащих: Дис. ... канд. психол. наук. М., 2001.
6. Заиченко Н.А. Конфликт в контексте развития субъекта // Мир психологии. 2012. № 2.
7. Зеер Э.Ф. Психология профессий. М., 2003.
8. Зеер Э.Ф., Сыманюк Э.Э. Кризисы профессионального становления личности // Психологический журнал. 1997. Т. 18. № 6.
9. Климов Е.А. Психология профессионала: Избранные психологические труды. М., 1996.
10. Кудрявцев Т.В. Психология профессионального обучения и воспитания. М., 1985.
11. Кудрявцев Т.В., Сухарев А.В. Влияние характерологических особенностей личности на динамику профессионального самоопределения // Вопросы психологии. 1985. № 1.
12. Митина Л.М. Психология профессионального развития учителя. М., 1998.
13. Hollnd J.L. Mking voctionl choic: Шогу of crrs. N.Y., 1973; Supr D. Voction dvlopmnt. N.Y., 1957.
14. Supr D. S^thste: Or is it distilltion // Prsonnl ndGuidnc Journl. 1983. Vol. 61.
15. Мaрковa А.К. Психология профeссионaлизмa. М., 1996.
16. Повaрeнков Ю.П. Психология профсссио-гального стaновлeния личности. Курск, 1991.
17. Бeзносов С.П. ^офо^^^льмя дeформa-ция личности. СПб., 2004.
18. Овсянко Д.М. Госyдaрствeннaя слyжбa Российской Фeдeрaции: Учеб. пособда. М., 2005.
19. Психология трyдa / Под. рад. А.В. Кaрповa. М., 2011.
References
1. Erikson E. Identity: youth and crisis. M., 1996.
2. Abolin L.M. Psychological mechanisms of emotional stability of a person: Monograph. Kazan, 1987.
3. Abrumova A.G. Analysis of the state of psychological crisis and their dynamics // Psychological journal. 1985. T. 6. No. 6.
4. Mogilevkin E.A. Career growth: diagnosis, technology, training: Monograph. SPb., 2007.
5. Volosevich D.B. The crisis at different stages of career civil servants: Diss. ... cand. psycol. sciences. M., 2001.
6. Zaichenko N.A. The conflict in the context of the development of the subject // World of psychology. 2012. No. 2.
7. Zeer E.F. Psychology of professions. M., 2003.
8. Zeer E.F., Symanyuk E.E. Crises professional personality // Psychological journal. 1997. So 18. No. 6.
9. Klimov E.A. Psychology professional: Selected psychological works. M., 1996.
10. Kudryavtsev T.V. Psychology professional training and education. M., 1985.
11. Kudryavtsev T. V, SukharevA. V. Influence of personality traits on the dynamics of professional self-determination // Questions of psychology. 1985. No. 1.
12. Mitina L.M. Psychology of professional development of teacher. M., 1998.
13. Hollnd J.L. Mking voctionl choic: thory of crrs. N.Y., 1973; Supr D. Voction dvlopmnt. N.Y., 1957.
14. Supr D. Synthsic: Or is it distilltion // Prsonnl ndGuidnc Journl. 1983. Vol. 61.
15. Markova A.K. Psychology of professionalism. M., 1996.
16. Povarenkov Yu.P. Psychology of professional development of the individual. Kursk, 1991.
17. BeznosovS.P. Professional deformation of personality. SPb., 2004..
18. Ovsyanko D.M. State service of the Russian Federation: Textbook. M., 2005.
19. The psychology of work / Edited by A.V. Kar-pov. M., 2011.
Тр/доеое
llpHWl
Y'liir-*. E гHiik3 ic
Трудовое право: Учебник. 5-е изд., перераб. и доп. / Под ред. К.К. Гасанова, Ф.Г. Мышко. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014.
Рассматриваются предмет, методы, субъекты и основные источники трудового права. Анализируются современное законодательство, правовые отношения в сфере наемного труда, коллективные договоры и отношения, освещаются вопросы международного трудового права.
Особое внимание уделяется вопросам заключения и расторжения трудового договора, регулирования рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, порядка предоставления гарантий и компенсаций, рассмотрения трудовых споров.
Для студентов и преподавателей юридических вузов и факультетов, руководителей организаций всех форм собственности, работников социальной сферы, кадровой и юридической служб организаций, а также для всех тех, кто интересуется действующим трудовым законодательством и практикой его применения.
ООО «ИЗДАТЕЛЬСТВО ЮНИТИ-ДАНА» Адрес редакции: 123298, Москва, ул. Ирины Левченко, д. 1. Тел./факс: 8-499-740-60-14, 8-499-740-60-15 E-mail: [email protected], www.unity-dana.ru
