CC BY
49СОВРЕМЕННЫЕ ТРЕНДЫ РАЗВИТИЯ РЫНКА ТРУДА В ЭПОхУ ЦИФРОВИЗАЦИИ ЭКОНОМИКИ
CURRENT TRENDS IN THE DEVELOPMENT OF THE LABOR MARKET IN THE ERA OF DIGITALIZATION OF THE ECONOMY
ПОЛУЧЕНО 13.01.2021 ОДОБРЕНО 21.01.2021 ОПУБЛИКОВАНО 30.04.2021
УДК
DOI 10 12737/2305-7807-2021-10-2-71-77
СВИСТУНОВ В.М.
Д-р экон. наук, профессор кафедры управления персоналом, ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва
SVISTUNOV V.M.
Doctor of Economic Sciences, Professor, Department of Human Resource Management, State University of Management, Moscow
e-mail: personal guu@mail ru ЛОБАЧЕВ В.В.
Канд. экон. наук, доцент кафедры международного производственного бизнеса, ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва
LOBACHEV V.V.
Candidate of Economic Sciences, Professor, Department of International Manufacturing Business, State University of Management, Moscow
e-mail: personal guu@mail ru ГОЛЫШКОВА И.Н.
Старший преподаватель кафедры международного производственного бизнеса, ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва
GOLYSHKOVA I.N.
Senior Lecturer, Department of International Manufacturing Business, State University of management, Moscow
e-mail: personal guu@mail ru
Аннотация
В статье рассматриваются проблемы рынка труда с позиций трудоустройства, влияние на эти процессы таких глобальных трендов современного развития экономики, как цифровизация и глобализация. Сделан акцент на негативной тенденции трудоустройства большого числа выпускников отечественных вузов не по специальности. Особый акцент сделан на необходимость обязательного учета системой образования профессиональных квалификационных требований к специалистам в процессе их подготовки и переподготовки.
Ключевые слова: цифровая экономика, рынок труда, кадровый разрыв, трудоустройство, система образования. Abstract
The article examines the problems of the labor market from the perspective of employment, the impact on these processes of such global trends in modern economic development as digitalization and globalization. Attention is drawn to the negative trend of employment of a large number of graduates of domestic universities not in their specialty. Special emphasis is placed on the need for the education system to take into account the professional qualification requirements for specialists in the process of their training and retraining.
Keywords: digital economy, labor market, personnel gap, employment, education system.
ИЗМЕНЕНИЯ В ОБщЕСТВЕ, ПОРОЖДАЕМЫЕ ПРОЦЕССАМИ ЦИФРОВИЗАЦИИ
Современные мегатренды развития — «цифровизация» и «глобализация» — коренным образом меняют устоявшиеся представления о проблемах мировой экономики и мирового рынка труда. Указанные процессы не только принципиально изменяют структуру мирового ВВП, но и существенно
трансформируют как национальные, так и мировой рынки труда. Такое переформатирование обусловлено происходящими крупномасштабными структурными изменениями, затрагивающими практически все области человеческой жизни.
Большинство ученых-аналитиков говорят о вступлении цивилизации в четвертую технологическую революцию (так называемую «Индустрию 4.0»), предполагающую: всесто-
роннюю оцифровку информационного пространства всех объектов и процессов на основе современных 1Т-решений; широкое применение принципиально иных материалов и способов производства; первенство сферы услуг, а не производственной сферы в структуре национального ВВП; проектирование и использование высокоэффективных систем управления производством и бизнес-процессами. Правомерность утверждения о наступлении нового этапа развития человечества подтверждается высокими темпами и глубиной изменений в технологической, экономической, социальной и политической сферах жизни [7].
Укрупненно можно выделить следующие группы происходящих изменений.
1. Технологические изменения, включающие процессы автоматизации производства и внедрение технологических инноваций (робототехника, BigData, облачные технологии и т.д.). Трансформация рынка труда в данном случае означает автоматизацию рутинных задач и существенный рост производительности, появление новых видов деятельности при одновременном исчезновении ряда традиционных профессий, широкую автоматизацию ряда традиционных видов деятельности и, как следствие, изменение квалификационных требований к работникам.
2. Социально-экономические изменения, связанные, прежде всего, с перераспределением трудовых ресурсов (смещение баланса сил в геополитике и экономике, изменения в демографическом составе населения, образование и развитие крупных городов-мегаполисов и агломераций). Аналитики утверждают, что при современных темпах роста численности мирового населения (без учета влияния пандемии СОУГО-19) к 2030 году количество жителей нашей планеты превысит 8,5 млрд человек. При этом очень важно отметить тенденцию к изменению возрастного состава населения: трудоспособное население будет на 26% состоять из молодежи, т.е. лиц, рожденных после 2000 года (поколение Z), на 37% — из лиц среднего возраста (поколение У), на 28% — из представителей старшей возрастной группы (поколение Х) и на 9% — из лиц пенсионного возраста. Однако динамика таких изменений будет разнонаправленной в разных странах. С одной стороны, в странах с развивающейся экономикой будет возрастать доля молодых людей в структуре рабочей силы, что для рынка труда означает необходимость обеспечивать молодежь рабочими местами и комфортной средой для эффективной реализации ее потенциала. С другой — увеличение продолжительность жизни сохраняет тенденцию к старению населения в развитых странах.
3. Изменения культурных ценностей, а также культуры трудоспособного и работающего населения. Возрастающий тренд общественного спроса на достижение многообразия и инклюзивности на рынке труда предполагает активное использование в экономике труда женщин, лиц с ограни-
ченными возможностями, а также представителей старшего поколения. В этих условиях возрастают требования к работодателям, в части их корпоративной социальной ответственности, и наемным работникам, в части увеличения спроса на их мобильность [11]. Для молодого поколения важными ценностными ориентирами становятся такие драйверы роста «зеленой экономики», как экологическая ответственность и устойчивое развитие [4].
4. Развитие предпринимательства и новых бизнес-моделей, связанных с индивидуализацией потребления. Указанные тенденции характерны при реализации формата «удаленной занятости», а также в так называемой «гиг-экономике», когда человек выполняет определенную работу без официального трудового устройства или работодатель заключает с ним краткосрочный контракт для выполнения одной конкретной задачи. В зависимости от конкретной страны по такой схеме сегодня работает от 5% до 45% трудоспособного населения.
5. Увеличение степени неравенства в возможностях получения дохода и его уровне. В условиях глобализации мировой экономики граждане требуют для себя от государства, с одной стороны, защиты и социальных гарантий, а с другой — значительно большей независимости (автономии) для реализации своих возможностей, в том числе и для трудоустройства на рынках труда других государств.
ЦЕЛЕВАЯ МОДЕЛь КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ
Учитывая вышеназванные тенденции, для успешного развития технологий и реализации рыночных преобразований с целью устойчивого роста экономики страны необходимо обеспечить условия для соответствующей квалификационной подготовки и повышения качества человеческого капитала [1]. Сегодня в высокоразвитых странах с инновационным характером экономики, достигших значительного уровня ВВП в пересчете на душу населения, доля работников высшей квалификации колеблется в диапазоне от 22% до 45%, при среднемировом значении этого показателя — 15% (табл. 1).
Данные закономерности подтверждают тезис о том, что основой технического прогресса в экономике был и остается фактор неуклонного развития человеческого капитала. Максимально эффективное влияние указанного фактора предполагает решение следующих задач: совершенствование методик профессиональной подготовки и переподготовки кадров для всех сфер жизнедеятельности общества с участием представителей профессионального сообщества; обязательное формирование кадровой службой компании перспективных квалификационных характеристик, актуальных в процессах отбора персонала; успешное решение назревших проблем в социально-демографической сфере;
Таблица 1
Отличительные черты уровней развития экономики в зависимости от степени ее цифровизации и образованности населения
Отличительные черты экономики Ресурсная экономика Переходящая экономика Инновационная экономика
Характеристика населения, в том числе: молодое, необразованное стареющее, образованное стареющее, высокообразованное
- медианный возраст 21 год 35 лет 45 лет
- с высшим образованием 5% 50% 60%
Индекс цифровизации низкий средний максимальный
ВВП на душу населения низкий: $1750 средний:$29 000 высокий:$52 000
Уровень развития ЦЭ нет низкий высокий
в том числе, охват интернетом нет 50% населения 85% населения
Источник: составлено авторами на основе данных [9].
превращение культурной сферы в реальный фактор экономического развития [14].
Очевидно, что новые условия труда должны соответствовать уровню развития экономики страны, определять требования к структуре и качеству подготовки персонала, формированию необходимого для экономики разнообразия компетенций и уровня квалификации работников. Примерная структура рабочей силы для стран с различным уровнем развития экономики представлена в табл. 2.
В современных экономических условиях значительная доля как российских, так и зарубежных компаний испытывают серьезные проблемы в процессе подбора персонала нужной квалификации. Сегодня, говоря о высокой квалификации, подразумевают в первую очередь так называемую «цифровую грамотность» сотрудника, то есть набор знаний и умений, который позволяет ему грамотно и эффективно использовать современные цифровые технологии, включая интернет-ресурсы, при выполнении своих профессиональных обязанностей. Основу «цифровой грамотности» работника составляют цифровые компетенции. Именно они определяют способность и успех внедрения в бизнес-процессы компании эффективных информационно-коммуникационных технологий (ИКТ). Поэтому особенно остро сегодня стоит проблема поиска и отбора квалифицированных специалистов ГГ-сферы. Сотрудников, обладающих необходимыми профессиональными знаниями, опытом и новым мышлением, т.е. тем набором качеств, которые позволяют компании достигнуть на рынке конкурентного преимущества и достойного позиционирования за счет умелого и качественного использования цифровых технологий в производстве и бизнесе [6, 15].
Таблица 2
Структура рабочей силы по уровням квалификации в странах с различным уровнем развития экономики
Страна Низкая квалификация Средняя квалификация Высокая квалификация
Ресурсная экономика
Эфиопия 67% 32% 1%
Уганда 57% 41% 2%
Зимбабве 57% 41% 2%
Переходная экономика
Малайзия 51% 41% 8%
Саудовская Аравия 43% 49% 8%
Казахстан 50% 39% 11%
Бразилия 40% 45% 15%
Российская Федерация 35% 48% 17%
Инновационная экономика
Южная Корея 25% 53% 22%
Япония 30% 45% 25%
США 17% 59% 24%
Германия 15% 56% 29%
Сингапур 18% 48% 34%
Великобритания 18% 37% 45%
Источник: составлено авторами на основе данных [9].
Как и любая другая деятельность внутри современной компании, работа с кадрами требует внедрения современных эффективных IT-систем и инструментов. Системы управления человеческим капиталом (Human Capital Management, HCM) призваны максимально полно автоматизировать все корпоративные процедуры, связанные с управлением персоналом. Цель внедрения и практического использования таких инструментов — сквозная интеграция всех реализуемых кадровых решений; формирование единого кадрового
информационного пространства. Достижение сформулированных целей обеспечит службе управления персоналом компании возможность максимально оперативно и полно формировать индивидуальный цифровой профиль каждого сотрудника. Данный набор характеристик сотрудника должен учитывать его компетенции; средний уровень загруженности за определенный период времени или профессиональной деятельности в компании; достигнутый уровень производительности труда; набор увлечений и предпочтений, в том числе, и вне рабочего времени. Цифровой профиль сотрудника может служить своеобразной исходной базой для формирования направлений и программы повышения его квалификации с целью дальнейшего карьерного роста. Данные задачи вполне успешно могут быть решены с использованием специализированных цифровых инструментов.
При поиске и отборе требуемых ГТ-специалистов любая компания прежде всего должна принять во внимание следующие четыре важных аспекта:
- необходимость оценки и анализа, кто из специалистов «доступен» на рынке труда, кто из уже работающих в компании сотрудников входит в разряд «цифровых» талантов;
- важность разработки качественных профилей новых цифровых позиций и понимания, сколько существующих или открывающихся вакансий потребуется заполнить и в какие временные периоды. Другими словами, какое количество ГТ-специалистов потребуется компании в ближайшем будущем;
- формирование четкого понимания, где можно будет найти требуемых специалистов в среднесрочной и/или долгосрочной перспективе, как их можно привлечь для работы в компании, каким образом удержать при необходимости. Важно, чтобы приток «цифровых» специалистов обеспечивался не только путем внешнего найма, но и за счет развития необходимых цифровых навыков у уже работающих в компании сотрудников;
- первостепенность определения перечня обязательных «цифровых» навыков, которыми должен обладать каждый сотрудник или которые необходимо дополнительно формировать и/или развивать у персонала для повышения эффективности «цифровой» трансформации компании.
Базируясь на приведенных аспектах, можно предложить типовой алгоритм поиска квалифицированных ГТ-специ-алистов или «цифровых талантов», который будет заключаться в следующем.
1. Проведение анализа соответствия квалификации действующего персонала компании требованиям внедряемых или используемых цифровых технологий.
2. Оценка потребности в дополнительном кадровом обеспечении. Определение количества имеющихся и/или вновь открывающихся цифровых вакансий.
3. Корректировка действующих и/или разработка новых профилей для имеющихся и/или открывающихся ГТ-ва-кансий.
4. Исследование внутрикорпоративного и/или внешнего рынка труда с целью определения потенциальных кандидатов на имеющиеся или открывающиеся ГТ-вакансии.
5. Выполнение детального анализа «локации» ГТ-спе-циалистов и «цифровых талантов» нужной квалификации.
6. В соответствии с требованиями скорректированных или вновь разработанных профилей цифровых вакансий разработка и реализация:
- стратегии (стратегического плана) привлечения и удержания ГТ-специалистов и/или «цифровых талантов» нужной квалификации с внешнего рынка труда;
- плана корпоративного обучения действующего персонала компании.
7. Оценка результатов поиска IT-специалистов для закрытия имеющихся или вновь открывающихся IT-вакансий.
Государственными органами разных стран, международными консалтинговыми компаниями и исследователями было разработано множество концепций формирования моделей цифровых компетенций (навыков), структуры которых во многом дополняют друг друга. Так, например, в странах ЕС образовательные процессы, связанные с развитием у населения необходимых цифровых навыков, опираются на так называемую «Европейскую модель цифровых компетенций для образования» (EU Digital Competence Framework for Educators). В основе модели — разделение цифровых навыков на пользовательские и профессиональные.
Базовые пользовательские навыки определяют функциональную грамотность человека в применении программных приложений и электронных устройств. Сегодня они обеспечивают доступ и использование различных цифровых устройств и сервисов в режиме «online», как в быту, так и в коммуникациях. Совершенствование таких навыков направлено на формирование умения осознанно применять привычные информационные технологии для получения конкретных практических результатов на рабочем месте. Важным направлением развития здесь является выработка творческого подхода в работе с приложениями и цифровыми сервисами, подразумевающего способности к созданию и структурированию информационных массивов, выполнению операций по сбору данных, их проверке на достоверность, обеспечению хранения и защиты.
Специализированные цифровые навыки, как правило, востребованы при решении профессиональных задач в области разработки и внедрения ИКТ. Для формирования у работников таких компетенций требуется получение специального образования. Как правило, это специалисты так называемой IT-сферы (программисты-разработчики специального и прикладного программного обеспечения, web-дизайнеры, аналитики систем «Big Data» и т.д.). Основные области профессиональных компетенций сотрудников этой группы: информационная грамотность, коммуникация и сотрудничество, создание цифрового контента, информационная и техническая безопасность, решение технических проблем [8].
В части определения основных трендов изменения структуры мирового и национальных рынков труда, под влиянием факторов процесса глобальной цифровизации, формирования практических рекомендаций по поиску и привлечению квалифицированных специалистов, обладающих опытом применения и использования цифровых инструментов, интересны результаты исследования, выполненного известной консалтинговой компанией «The Boston Consulting Group» [12]. Одним из важных результатов проведенного исследования является «целевая модель универсальных компетен-ций-2025». В основу разработки данной модели аналитиками BCG были положены результаты анализа как эффективной практики флагманов мировой экономики, так и обобщения мнений представителей экспертного сообщества. При этом основой формирования возможных трендов изменения структуры мирового и национальных рынков труда послужила предложенная датским ученым Йенсом Расмуссеном концепция, согласно которой все занятые в мировой экономике могут быть условно отнесены к одной из следующих категорий: «Умение», «Правило» и «Знание».
Категория «Умение». Даже сегодня, в эпоху развития высоких технологий в мире довольно много профессий, где преобладает физический труд. С учетом этого Расмуссен
предложил относить к данной категории профессии, в которых доля физического труда, связанного с выполнением повторяющихся типовых задач (функций), превышает 50%. Как правило, работникам данной категории не требуется специальная подготовка или, при необходимости, она может быть реализована за относительно короткий цикл обучения. Классическим примером работников данной группы обычно считают водителей, охранников, продавцов, грузчиков, уборщиков и представителей других аналогичных профессий.
К категории «Правило» относят профессии, в которых более 50% должностных обязанностей связаны с выполнением «рутинной» работы. Как правило, эти работы ориентированы на технико-технологические операции. Что касается принятия каких-либо решений, они осуществляются работником по заранее утвержденным инструкциям и определенным правилам. Успешное выполнение данного типа работы подразумевает, что сотрудник имеет прикладную (специализированную) подготовку. К данной категории относят таких специалистов, как офис-менеджеры, младший медицинский персонал, бухгалтеры, слесари и т.п.
Категория «Знание». В данной группе большинство профессиональных задач предполагает необходимость выполнения большого объема аналитической работы, в том числе, в условиях неопределенности, включающей творчество и импровизацию. Задачи данной категории имеют высокий уровень автономности как в процессе принятия, так и в процессе реализации принятого решения. Представленная характеристика задач данной категории для своего успешного решения требует от сотрудника не только наличия высокого уровня специализированного профессионального образования, связанного с продолжительным временным циклом подготовки, но и наличие большого профессионального опыта, а также широкого кругозора специалиста в данной области [3]. К данной профессиональной группе работников относят, как правило, преподавателей, врачей, летчиков, ученых, исследователей, руководителей различных уровней, инженеров и т.п.
Детальный анализ занятости населения России по различным отраслям и экономике в целом с учетом профессиональных категорий работников показывает, что более трети россиян (35%) работают в профессиональных группах с преобладанием (более 50%) физического труда. К числу наиболее массовых профессий в структуре занятости населения РФ следует отнести следующие профессиональные группы: водители, их удельный вес составляет свыше 7% и продавцы — 6,8%. Обращает на себя внимание интенсивный рост такой профессиональной группы, как охранники — 1,8% от общего числа занятого населения, или 1,48 млн чел. При этом в компаниях, осуществлявших лицензированную охранную деятельность, в 2010 году работало только 0,662 млн чел., выполнявших должностные обязанности охранника. Хотя суммарная доля профессий с преобладанием физического труда в структуре занятости снижается, но начиная с 2000 года, неуклонно растет абсолютная и относительная численность россиян с высоким уровнем физического труда и низким уровнем автоматизации выполняемых профессиональных функций. При этом, по оценке экспертов, более 20% россиян вообще не используют цифровые технологии при выполнении своих должностных обязанностей.
Практически половина занятого населения РФ (48%) работает в профессиональных группах с преобладающим уровнем технической, рутинной работы. Выполнение должностных обязанностей и принятие необходимых решений внутри данной категории сотрудников осуществляется
не только в пределах заранее определенных правил и прописанных инструкций, но и с активным использованием цифровых технологий.
Широкое использование ИКТ предусматривают и профессиональные группы, входящие в состав третьей категории. 17% россиян в рамках своих должностных обязанностей, выполняя большой объем аналитической работы, имеют и высокий уровень автоматизации данных процедур и автономности как в процессе принятия, так и в процессе реализации ранее принятого решения.
Безусловно, любой работодатель или владелец бизнеса надеется, что у него будет возможность найти на рынке труда работников, обладающих требуемыми знаниями и компетенциями для выполнения стоящих перед ними профессиональных задач. Однако результаты социологических исследований последних лет свидетельствуют о том, что даже в странах с высокоразвитой, инновационной экономикой рынок труда не всегда стабильный.
ПРОБЛЕМА «КАДРОВОГО РАЗРЫВА» В ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКЕ
Как ни парадоксально, но в процессе перехода страны к инновационной экономике в ходе ее технологического развития для работодателей одним из главных вопросов становится поиск достаточного количества сотрудников нужной квалификации. Эта проблема в мире обозначена термином «кадровый разрыв» (skills gap). Компанией «Boston Consulting Group» был проведен опрос представителей 161 компании из 47 стран с целью получения их экспертной оценки уровня несоответствия навыков среди работающих сотрудников. Результаты опроса показали, что сегодня доля сотрудников, не имеющих соответствующей квалификации, составляет 23% [9].
Основной причиной возникновения кадрового разрыва является вовсе не отсутствие нужного числа работников на рынке труда, а несоответствие или неполное соответствие полученных знаний и компетенций тем требованиям, которые продиктованы профессией (должностью), на которую претендует работник [10].
Исследования мирового рынка труда, проводимые Организацией экономического сотрудничества и развития и Международной организацией труда, показывают, что из 3,5 млрд человек, составляющих так называемый «объем глобальных трудовых ресурсов», у каждого третьего работника компетенции для сферы его деятельности либо избыточны, либо недостаточны. Такую ситуацию на рынке труда называют «квалификационной ямой» (skills mismatch). По экспертным оценкам, к 2030 году проблема несоответствия навыков будет актуальна почти для 1,5 млрд работников во всем мире.
Современные ориентиры на экономику знаний, помимо традиционного, универсального набора навыков у работника, требуют умения разбираться и работать с IT-системами. Автоматизация и роботизация производственных процессов приводят к быстрому устареванию технических навыков. При этом в системе современного образования не отмечается значительный рост количества новых направлений подготовки и образовательных программ. Система образования продолжает сохранять подход к обучению, основанный на его стандартизации и централизации управления. Естественным следствием такого подхода является массовая подготовка специалистов со «стандартизированными» знаниями-умениями-навыками. Выпускники, выходя на рынок труда и не всегда обладая востребованными компетенциями, попадают в ту самую квалификационную яму.
Результаты мониторинга системы образования, проводимого НИУ «Высшая школа экономики», показали, что не по специальности, полученной при обучении, работает почти треть выпускников российских вузов. При этом четверть выпускников трудятся, выполняя работу, не требующую наличия высшего образования. Отмечено такое противоречие: выпускники ощущают реальные трудности в процессе поиска работы, а 91% работодателей не удовлетворены профессиональными навыками, полученными выпускниками в процессе обучения [13].
Каждые пять лет Росстат проводит исследование, посвященное процессу трудоустройства выпускников отечественной системы образования. Согласно последним полным данным, в период 2010—2015 гг. диплом получили около 10,7 млн чел. При этом проблемы с трудоустройством отмечались у 5,5 млн выпускников из числа 7,3 млн искавших работу россиян. Главные причины: отсутствие опыта работы (3,8 млн выпускников), низкий уровень оплаты труда (2,3 млн выпускников), отсутствие нужной вакансии (1,7 млн выпускников), невозможность найти работу по полученной в процессе обучения специальности (1,2 млн выпускников). По указанным причинам в течение первого года после окончания учебного заведения получили работу лишь 5,9 млн из 7,3 млн нуждавшихся в трудоустройстве выпускников. Безработными в этот период, таким образом, остались 1,4 млн выпускников.
В 2018 году на встрече выпускников 14 ведущих российских вузов отмечалось, что по полученной в учебном заведении специальности, как правило, трудоустраиваются только 37% выпускников.
По сведениям «HeadHunter», крупнейшей российской компании интернет-рекрутмента, в настоящее время 41% выпускников отечественных вузов 2019 года работают не по специальности. Среди них принимали попытки работать по специальности, но затем бросили эту работу, 54% выпускников, которые преимущественно были трудоустроены в сфере транспорта и иных отраслевых производствах. Основная причина, которая вынудила их уволиться, — низкая зарплата (подтвердили 45% опрошенных). По этой же причине не стали даже трудоустраиваться в своей сфере 37% соискателей с высшим образованием.
Для решения указанных проблем необходима существенная трансформация образовательной среды: разработка новых образовательных стандартов и стратегии перехода к «цифровым университетам», их максимально полная адаптация к новым запросам и тенденциям рынка труда.
Цифровизация ключевых процессов, обеспечивающая высшему учебному заведению достойную конкурентную позицию на рынке, является достаточно затратной, однако именно она дает вузу значительный доход, так как направлена на повышение его имиджа, как участника рынка образовательных услуг и рынка потенциальных научных исследований и разработок. Цифровизация призвана помочь высшему учебному заведению максимально полно адаптироваться в своей целевой аудитории. Такое возможно в том случае, если цифровизация «внутренней среды» будет учитывать интересы, ожидания и особенности тех участников коммуникационной среды вуза, которые составляют его «внешнюю среду».
Позиционирование современного вуза во внешней среде (конкурентная карта вуза) должно осуществляться за счет следующих направлений его деятельности: организация и управление научно-исследовательскими проектами; маркетинг рынка образовательных услуг; организация системы взаимодействия с абитуриентами, студентами и работодателями [2]. При этом в рамках реализации стратегии цифро-
визации ключевая роль должна быть отведена процедурам совершенствования вузовской IT-службы. Именно она является техническим исполнителем и проводником всех решений в рамках вузовской системы информационно-коммуникационных сервисов (ИКС). Совершенствование работы IT-службы должно осуществляться как в части программно-технологической составляющей ИКС, так и в организационно-методологической работе с участниками коммуникационной среды вуза [5]. При этом не следует забывать, что важнейшим ее элементом являются научно-педагогические работники. Поэтому практическая реализация стратегии цифровизации вуза непосредственно связана не только с процедурой подготовки, но и отбором кадров с требуемым уровнем цифровой грамотности и «цифровой» квалификации.
ЛИТЕРАТУРА
1. Беляев А.М., Ковалева И.А. Современные тенденции организации труда и управления персоналом для повышения производительности труда на промышленных предприятиях // Путеводитель предпринимателя. — 2019. — № 44. — С. 17-29.
2. Власова Т.И. Направления и тенденции повышения качества образования // Научно-методические подходы к формированию образовательных программ подготовки кадров в современных условиях / Сборник статей III Региональной межвузовской научно-практической конференции. — 2016. — С. 223-225.
3. Власова Т.И. Управление знаниями как базовая компонента эффективных управленческих решений в интегрированных системах процессного управления промышленной организацией // Вестник Московского государственного областного университета. — 2011. — № 4. — С. 149—157.
4. Власова Т., Цветков В., Цветкова В. Развитие и управление персоналом на высокотехнологичных предприятиях // Наука и инновации. — 2019. — № 10. — С. 50—53.
5. Голышкова И.Н. Анализ ключевых составляющих модели «цифровой университет» // E-Management. — 2020. — Т 3. № 3. — С. 53—61.
6. Ершова Ю.А., Ковалева И.А. Роль управления знаниями в повышении конкурентоспособности международного производственного бизнеса / ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ — 2018. Материалы 26-й Всероссийской студенческой конференции. Москва, ГУУ. — 2018. — С. 230—232.
7. Зенкова С.В., Кузина Г.П. Возможности и угрозы цифровых технологий (цифровая трансформация экономики) // Шаг в будущее: искусственный интеллект и цифровая экономика. Революция в управлении: новая цифровая экономика или новый мир машин. Материалы II Международного научного форума. Москва — 2018. — С. 286— 292.
8. Крылов А.Н., Кузина Г.П., Голышкова И.Н., Язинцев Р.А. Повышение эффективности бизнес-коммуникаций на основе использования digital-каналов // Вестник университета. — 2019. — № 6. — С. 19—26.
9. Массовая уникальность — глобальный вызов в борьбе за таланты / BCG, Inc / 2019 [Электронный ресурс] — URL: https://web-assets.bcg.com/f9/24/5f3a82564d6fa0d27 a6d767 ae0f6/rus-bcg-mas-uniq-tcm27—228998.pdf (дата обращения: 05.04.2021).
10. Матевосова К.Л., Еремина Т.Н. Тенденции российского высшего образования в условиях вступления России во всемирную торговую организацию (ВТО) // Вестник университета. — 2013. — № 15. — С. 143—149.
11. Мозговой А.И. Мотивация персонала на основе системы показателей // Интернет-журнал «Науковедение». — 2014. — № 5 (24). — C. 194.
12. Россия 2025: от кадров к талантам [Электронный ресурс] — URL: https://www.bcg.com/ru-ru/default.aspx (дата обращения: 05.04.2021).
13. Россия: почему миллионы выпускников работают не по специальности? [Электронный ресурс] // Высшая школа экономики. — URL: https://issek.hse.ru/press/2172 56382.html (дата обращения: 15.12.2020).
14. Свистунов В.М., Коновалова В.Г., Лобачев В.В. Цифровиза-ция — ключевой фактор трансформации рынка труда // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2020. — № 1. — С. 5-13.
15. Свистунов В.М., Митрофанова Е.А., Лобачев В.В., Ба-киева В.Б., Полуляхова Д.Д. Цифровизация экономики как важный фактор формирования новых трендов рынка труда. / / Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2019. — № 6. — С. 59-70.
REFERENCES
1. Belyaev A.M., Kovaleva I.A. Sovremenny'e tendencii orga-nizacii truda i upravleniya personalom dlya povy'sheniya proizvoditel'nosti truda na promy'shlenny'x predpriyatiyax [Modern trends in labor organization and personnel management for increasing labor productivity in industrial enterprises]. PutevoditeVpredprinimatelya [Entrepreneur's Guide]. 2019, I. 44, рр. 17-29.
2. Vlasova TI. Napravleniya i tendencii povy'sheniya kachestva obrazovaniya [Directions and trends in improving the quality of education]. Nauchno-metodicheskie podxody' k formirovaniyu obrazovatelnyxprogramm podgotovki kadrov v sovremennyx usloviyax. / Sbornik statej III Regionalnoj mezhvuzovskoj nauchno-prakticheskoj konferencii [Scientific and methodological approaches to the formation of educational training programs in modern conditions. / Collection of articles of the III Regional Interuniversity Scientific and Practical Conference]. Moscow: Moscow State Regional University Publ., 2016, pp. 223-225.
3. Vlasova T.I. Upravlenie znaniyami kak bazovaya komponenta e'ffektivny'x upravlencheskix reshenij v integrirovanny'x siste-max processnogo upravleniya promy'shlennoj organizaciej [Knowledge management as a basic component of effective management decisions in integrated process management systems of an industrial organization] Vestnik Moskovskogo gosu-darstvennogo oblastnogo universiteta [Bulletin of the Moscow State Regional University]. 2011, I. 4, рр. 149-157.
4. Vlasova T, Czvetkov V., Czvetkova V. Razvitie i upravlenie personalom na vy'sokotexnologichny'x predpriyatiyax [Personnel development and management at high-tech enterprises]. Nauka i innovacii [Science and Innovation]. 2019, I. 10, рр. 50-53.
5. Goly'shkova I.N. Analiz klyuchevy'x sostavlyayushhix modeli «cifrovoj universitet» [Analysis of the key components of the «digital university» model»]. E-Management [E-Management]. 2020, I. 3(3), рр. 53-61.
6. Ershova Yu.A., Kovaleva I.A. Rol' upravleniya znaniyami v povy'shenii konkurentosposobnosti mezhdunarodnogo proiz-vodstvennogo biznesa [The role of knowledge management in improving the competitiveness of international manufacturing businesses]. PROBLEMY UPRAVLENIYa - 2018. Mate-rialy'26-j Vserossijskojstudencheskoj konferencii [PROBLEMS OF MANAGEMENT-2018. Materials of the 26th All-Russian Student Conference]. Moscow: GUU Publ., 2018, V. 1, pp. 230-232.
7. Zenkova S.V., Kuzina G.P. Vozmozhnosti i ugrozy' cifrovy'x texnologij (cifrovaya transformaciya e'konomiki) [Opportuni-
ties and threats of digital technologies (digital transformation of the economy)]. Shag v budushhee: iskusstvennyj intellekt ici-frovaya ekonomika. Revolyuciya v upravlenii: novaya cifrovaya ekonomika ilinovyj mirmashin. Materialy'IIMezhdunarodnogo nauchnogo foruma [Step into the future: Artificial intelligence and the digital economy. A revolution in management: a new digital economy or a new world of machines. Materials of the II International Scientific Forum]. Moscow: GUU Publ., 2018, V. 1, pp. 286-292.
Kry'lov A.N., Kuzina G.P., Goly'shkova I.N., Yazincev R.A. Povy'shenie e'ffektivnosti biznes-kommunikacij na osnove ispol'zovaniya digital-kanalov [Improving the efficiency of business communications through the use of digital channels]. Vestnik universiteta [Bulletin of the University]. 2019, I. 6, pp. 19-26. Massovaya unikal'nost' — globalnyj vy'zov v bor'be za talanty' [Mass uniqueness — a global challenge in the fight for talent]. 2019, 60 p. Available at: https://web-assets.bcg.com/f9/24/5f3 a82564d6fa0d27a6d767ae0f6/rus-bcg-mas-uniq-tcm27-228998 (accessed 05 March 2021).
10. Matevosova K.L., Eremina T.N. Tendencii rossijskogo vy'sshego obrazovaniya v usloviyax vstupleniya Rossii vo vse-mirnuyu torgovuyu organizaciyu (VTO) [Trends in Russian higher education in the context of Russia's accession to the World Trade Organization (WTO)]. Vestnik universiteta [Bulletin of the University]. 2013, I. 15, pp. 143-149.
8.
9.
11. Mozgovoj A.I. Motivaciya personala na osnove sistemy' poka-zatelej [Employee motivation based on a system of indicators]. Internet-zhurnal «Naukovedenie» [Online journal «Naukovede-nie»]. 2014, I. 5(24), p. 194.
12. Rossiya 2025: otkadrov k talantam [Russia 2025: from personnel to talent]. 2017. 72 p. Available at: https://www.bcg.com/ru-ru/ default.aspx (accessed 05 March 2021).
13. Rossiya: pochemu milliony' vypusknikov rabotayut ne po spe-cialnosti? [Russia: why do millions of graduates work outside of their specialty?]. 2018. Available at: https://issek.hse.ru/ press/217256382.html (accessed 15 December 2020).
14. Svistunov V.M., Konovalova V.G., Lobachev V.V. Cifrovi-zaciya — klyuchevoj faktor transformacii ry'nka truda [Digi-talization is a key factor in transforming the labor market]. Upravlenie personalom i intellektual'ny'mi resursami v Rossii [Personnel and intellectual resources management in Russia]. 2020, I. 1(46), pp. 5-13.
15. Svistunov V.M., Mitrofanova E.A., Lobachev V.V., Bakieva V.B., Polulyaxova D.D. Cifrovizaciya e'konomiki kak vazhny'j faktor formirovaniya novy'x trendov ry'nka truda [Digitali-zation of the economy as an important factor in the formation of new trends in the labor market]. Upravlenie personalom i intellektual'ny'mi resursami v Rossii [Personnel and intellectual resources management in Russia]. 2019, I. 6(45), pp. 59-70.
Руденко А.М.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Учебное пособие. — М.: Феникс, 2021
В пособии доступно и в увлекательной форме раскрываются основы и технология управления персоналом, особенности отбора, планирования, адаптации, привлечения и обучения, аттестации и оценки персонала, а также анализируются вопросы управления карьерой. Большое внимание уделено вопросам нормирования, организации, оплаты труда и управления мотивацией персонала. Подробно освещены аспекты кадровой политики, управления конфликтами и формирования стабильного персонала, показана роль организационной, этической и психологической культуры руководителя и многое другое. Часть материала представлена в виде удобных таблиц и схем, сопровождающихся комментариями. В конце каждой главы приведены тесты для самоконтроля.
Данное пособие предназначено студентам укрупненной группы специальностей 38.00.00 «Экономика и управление» при изучении дисциплины «Управление персоналом». Издание также будет полезно руководителям различных уровней управления персоналом, менеджерам, консультантам, психологам, организаторам внутрифирменного обучения, а также всем интересующимся вопросами управления персоналом.
Мазур В.В., Кошель И.С.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕхНОЛОГИИ. ПРАКТИКУМ
Учебное пособие. — М.: Дашков и К, 2021, 82 с.
Учебное пособие содержит материалы для проведения практикумов (практических занятий, семинаров, тренингов, круглых столов и т.д.) по основным темам дисциплины «Управление персоналом», которая входит во многие образовательные программы в рамках направлений подготовки «Управление персоналом», «Экономика», «Экономика труда», «Менеджмент», «Социология труда» и др. Пособие адресовано преподавателям и студентам высших учебных заведений, обучающимся по направлениям подготовки «Управление персоналом», «Экономика», «Менеджмент», а также другим экономическим и социально-психологическим направлениям подготовки в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами высшего образования для бакалавров (поколение «ФГОС ВО 3+»).
УЧЕБНЫЕ ИЗДАНИИ ДЛЯ БАКАЛАВРОВ
В. 6. Семенова, И С. Кошель, В. В Мозур
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ:
ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ
