CC BY
44следует что медиатор не вправе оказывать помощь как одной из сторон процедуры медиации, так и всем сторонам одновременно в равнозначном объёме, форме и содержании, что также подтверждает тезис о противоречии содержания положений п. 2 ч. 6 ст. 15 и ч. 5 ст. 11 ФЗ о медиации (посредничестве). На наш взгляд, решением вышеизложенных проблем является исключение из действующей редакции ФЗ о медиации (посредничестве) положений п. 2 ч. 6 ст. 15, поскольку они противоречат практическим потребностям процедуры медиации, а также существенным образом ограничивают функции медиатора, как субъекта процедуры медиации. Кроме того, данные положения противоречат и положениям 5 ст. 11 ФЗ о медиации (посредничестве), поскольку внесение предложений об урегулирования спора, исходя из буквального и системного толкования законодательства о медиации, также является одной из форм помощи, которую медиатор оказывает сторонам спорного правоотношения в рамках процедуры медиации.
Литература и источники
1. Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации): Федеральный закон от 27.07.2010 N 193-Ф3 (ред. от 26.07.2019) // Российская газета. 30.07.2010. № 168.
2. Каратаев И.А. Актуальные проблемы процедуры медиации в России и пути их решения // Актуальные проблемы права: Материалы V Междунар. научн. конф. (г. Москва, декабрь 2016 г.). М.: Буки-Веди, 2016. С. 74-77.
3. Абакумова О.А. К вопросу о возможности применения института медиации в налоговых спорах // Актуальные проблемы экономики и права. 2015. № 4. С. 198-203
4. Сухова Н.В., Сухов И.В. Современные тенденции развития примирительных процедур: Российский и сравнительный контексты // Научный вестник Омской академии МВД России. 2019. №1. С.21-22.
5. Коршакова К.В., Работа Е.О. Сущность, классификация, этапы медиации // Очерки новейшей камералистики. 2020. №1. С.43-45.
6. Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации от 18.12.2001 № 174-ФЗ (ред. от 01.07.2021, с изм. от 23.09.2021) // Российская газета. 22.12.2001. № 249.
References and Sources
1. Ob al'ternativnoj procedure uregulirovaniya sporov s uchastiem posrednika (procedure mediacii): Federal'nyj zakon ot 27.07.2010 N 193-FZ (red. ot 26.07.2019) // Rossijskaya gazeta. 30.07.2010. № 168.
2. Karataev, I.A. Aktual'nye problemy procedury mediacii v Rossii i puti ih resheniya // Aktual'nye problemy prava: Materialy V Mezhdunar. nauchn. konf. (g. Moskva, dekabr' 2016 g.). M.: Buki-Vedi, 2016. S. 74-77.
3. Abakumova, O.A. K voprosu o vozmozhnosti primeneniya instituta mediacii v nalogovyh sporah // Aktual'nye problemy ekonomiki i prava. 2015. № 4. S. 198-203
4. Suhova, N.V., Suhov, I.V. Sovremennye tendencii razvitiya primiritel'nyh procedur: Rossijskij i sravnitel'nyj konteksty // Nauchnyj vestnik Omskoj akademii MVD Rossii. 2019. №1 S.21-22.
5. Korshakova, K.V., Rabota, E.O. Sushchnost', klassifikaciya, etapy mediacii // Ocherki novejshej kameralistiki. 2020. №1. S.43-45.
6. Ugolovno-processual'nyj kodeks Rossijskoj Federacii ot 18.12.2001 № 174-FZ (red. ot 01.07.2021, s izm. ot 23.09.2021) // Rossijskaya gazeta. 22.12.2001. № 249.
ДОЛЯ МАРИНА АЛЕКСАДРОВНА - магистрант Северо-Кавказского филиала Российского государственного университета правосудия (margoshechka76@mail.ru)
DOLYA, MARINA A. - Master Student of the North-Caucasian Branch of the Russian State University of Justice.
УДК 349.1 DOI: 10.24412/2411-2275-2021-4-222-230
НОВИКОВА Н.В.
СОВРЕМЕННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА К ОРГАНИЗАЦИИ ВНУТРИФИРМЕННОЙ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ РАБОТНИКОВ
Ключевые слова: профессиональное обучение, профессиональное образование, ученический договор, образовательная деятельность, образовательные программы, наставничество.
Образование в течение всей жизни работника является одним из главных условий эффективности труда, профессиональной мобильности, а также гармоничного развития личности. Работник имеет возможность получать образование, совмещая работу, в образовательных организациях, а также у работодателя. Российское законодательство предъявляет особые требования к организации внутрифирменного обучения работников, в частности, к соотношению организационно-правовой формы работодателя и виду образовательных программ, которые могут осуществлять эти работодатели, условиям лицензирования и налогообложения. Автором статьи отмечаются противоречия, сдерживающие успешное развитие системы внутрифирменного обучения работников, раскрываются проблемы трудового законодательства в части регулирования труда наставников, реализации ученического договора. В статье рассматриваются также положительные моменты изменения требований к организации обучения работников, которые при дальнейшем развитии позволять выстроить эффективный механизм организации системы внутрифирменного обучения работников.
NOVIKOVA, N.V.
MODERN LEGISLATION REQUIREMENTS TO THE ORGANIZATION OF THE INTERNAL EMPLOYEE TRAINING SYSTEM
Key words: professional training, professional education, apprenticeship agreement, educational activities, educational programs, mentoring.
Life-long education of an employee is one of the main conditions for labor efficiency, professional mobility, as well as harmonious personal development. The employee has the opportunity to receive education, combining work, in educational organizations, as well as from the employer. Russian legislation imposes special requirements on the organization of in-house training for employees, in particular, on the ratio of the organizational and legal form of the employer and the type of educational programs that these employers can carry out, the conditions of licensing and taxation. The author of the article notes the contradictions that hinder the successful development of the system of in-house training of employees, reveals the problems of labor legislation in terms of regulating the labor of mentors, the implementation of the apprenticeship agreement. The article also considers the positive aspects of changing the requirements for the organization of employee training, which, with further development, will allow to build an effective mechanism for organizing the system of in-house employee training.
Исторически сложилось так, что подготовку работников для работодателя на его производственной базе и за его счет принято считать ученичеством, то есть обучением, не связанным с получением профессионального образования того или иного уровня. Ученичество, как способ передачи профессиональных знаний от мастера к подмастерью (ученику), известно еще Древнему Риму [1, с. 330]. В новейшее время отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников у работодателя постепенно вошли в предмет трудового права, о чем, в частности, свидетельствует ст. 1 и раздел IX Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ). При этом они приобрели межотраслевой характер в части соблюдения работодателями требований законодательства об образовании по вопросам организации процесса обучения. Следует отметить, что само понятие «подготовка работника» стало использоваться значительно шире, чем ученичество, поскольку в ч. 1 ст. 196 ТК РФ в скобках уточняется, что это профессиональное обучение и профессиональное образование.
В соответствии с п. 12 и п. 13 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее - Федеральный закон № 273-ФЗ), под профессиональным обучением понимается «вид образования, который направлен на приобретение обучающимися знаний, умений, навыков и формирование компетенции, необходимых для выполнения определенных трудовых, служебных функций (определенных видов трудовой, служебной деятельности, профессий)»; под профессиональным образованием - «вид образования, который направлен на приобретение обучающимися в процессе освоения основных профессиональных образовательных программ знаний, умений, навыков и формирование компетенции определенных уровня и объема, позволяющих вести профессиональную деятельность в определенной сфере и (или) выполнять работу по конкретным профессии или специальности» [2]. При этом основные профессиональные образовательные программы делятся на образовательные программы среднего профессионального и высшего образования (пп.2 п.3 ст. 12 Федерального закона № 273-ФЗ). Получается, что историческое понятие «ученичество» по своему смыслу совпадает только с современным понятием «профессиональное обучение», но, исходя из содержания ст. 198 ТК РФ во взаимосвязи со ст. 1 и 196 ТК РФ, следует, что предметом ученического договора является получение работником или лицом, ищущим работу, образования, то есть профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования. Возникает вопрос: вправе ли работодатель заниматься образовательной деятельностью для получения его работниками указанных видов образования?
В п. 1 ст. 21 Федерального закона № 273-ФЗ определен перечень субъектов образовательной деятельности. Это могут быть как образовательные организации, так и другие лица: организации, осуществляющими обучение, а также индивидуальные предприниматели. Однако закон ограничивает перечень образовательных программ, которые вправе реализовывать указанные иные субъекты образовательной деятельности. Так, в соответствии с п. 5 ст. 31 во взаимосвязи с п. 4 ст. 12 Федерального закона № 273-ФЗ, организации, осуществляющие обучение (юридические лица), вправе реализовывать программы профессионального обучения и дополнительные образовательные программы (программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки). Индивидуальные предприниматели вправе реализовывать программы профессионального обучения (п. 3 ст. 32 Федерального закона № 273-ФЗ). Таким образом, благодаря Федеральному закону № 273-ФЗ работодатели (юридические лица и индивидуальные предприниматели) получили легальный статус субъекта образовательной деятельности (организации, осуществляющей обучение) с правом разработки образовательных программ, проведением аттестации обучающихся (работников), выдачи им документов о квалификации или об обучении в зависимости от освоенной образовательной программы.
Реализовывать программы среднего профессионального и высшего образования вправе только те работодатели, которые по своей организационно-правовой форме являются образовательными организациями при наличии соответствующих лицензий.
Реализация образовательных программ является образовательной деятельностью (п.17 ст. 2 Федерального закона № 273-ФЗ). Следовательно, работодатели, ее осуществляющие, обязаны соблюдать следующие условия:
1. Образовательная деятельность в соответствии с п. 40 ст. 12 Федерального закона от 04.05.2011 № 99-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности» (далее - Федеральный закон №99-ФЗ) подлежит лицензированию [3]. Порядок проведения лицензирования регламентируется ст. 91 Федерального закона № 273-ФЗ, а также постановлением Правительства РФ от 18.09.2020 № 1490 (ред. от 28.07.2021) [4]. К соискателям лицензии предъявляются лицензионные требования о наличии зданий, строений, сооружений, помещений и территорий, необходимых для реализации образовательных программ; материально-технического обеспечения, оборудования; санитарно-эпидемиологического заключения о соответствии санитарным правилам зданий, строений, сооружений, помещений, оборудования и иного имущества, которые предполагается использовать для осуществления образовательной деятельности; наличие разработанных и утвержденных образовательных программ.
Некоторые лицензионные требования не предъявляются в случае реализации работодателями образовательных программ в форме практической подготовки. Опираясь на п. 2 Положения о практической подготовке обучающихся, утвержденного совместно Минобрнауки и Минпросвещения России 05.08.2020, отметим что под практической подготовкой понимается форма организации образовательной деятельности при освоении образовательной программы в условиях выполнения обучающимися определенных видов работ, связанных с будущей профессиональной деятельностью и направленных на формирование, закрепление, развитие практических навыков и компетенций по профилю соответствующей образовательной программы
[5].
Осуществление образовательной деятельности без лицензии является административным правонарушением, ответственность за которое предусмотрена ч. 2 ст. 14.1 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации (КоАП РФ), если осуществляемая деятельность признается предпринимательской; ч. 1 ст. 19.20 КоАП РФ, если осуществляемая деятельность не связана с извлечением прибыли. Из анализа указанных норм следует, что, если работодатель проводит обучение работников в форме тематических лекций, тренингов, семинаров, то есть не реализует образовательные программы в целях подготовки и дополнительного профессионального образования работников, то получать лицензию не нужно, и административная ответственность за такую деятельность не наступает.
2. В соответствии с ч. 6 ст. 31 Федерального закона № 273-ФЗ, для ведения работодателем образовательной деятельности необходимо создать специализированное структурное подразделение (например, отдел по подготовке и дополнительному профессиональному образованию, учебный центр и др.). Деятельность такого подразделения должна регулироваться положением, разрабатываемым и утверждаемым работодателем в качестве локального нормативного акта, принимаемого по правилам, установленным ТК РФ.
3. Реализация программ профессионального обучения должна соответствовать требованиям ст. 73, 74 Федерального закона № 273-ФЗ, приказу Минобрнауки России от 26.08.2020 № 438 «Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по основным программам профессионального обучения» [6], которыми определены порядок их разработки и утверждения, порядок проведения итоговой аттестации, выдачи документов и др. Перечень профессий рабочих, должностей служащих, по которым осуществляется профессиональное обучение, утвержден приказом Минобрнауки РФ от 02.07.2013 № 513 [7].
Реализация программ дополнительного профессионального образования (повышения квалификации и профессиональной переподготовки) должна соответствовать требованиям ст. 76 Федерального закона № 273-ФЗ, приказу Минобрнауки России от 01.07.2013 № 499 (ред. от 15.11.2013) «Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам» [8].
Таким образом, деятельность работодателей по реализации образовательных программ профессионального обучения и дополнительного профессионального образования на своей учебно-производственной базе является образовательной деятельностью, которая должна осуществляться с учетом требований законодательства об образовании.
Необходимо отметить, что с принятием Федерального закона № 273-Ф3 и при соблюдении вышеуказанных условий работодатели получили возможность обучать не только своих работников, но и работников других работодателей, то есть образовательная деятельность позволяет работодателям получать дополнительный доход (прибыль) за счет оказания образовательных услуг. Не случайно специалисты отмечают, что «установление обязательного лицензирования образовательной деятельности обусловлено стремлением государства унифицировать требования к осуществляющим ее субъектам, обеспечить сопоставимый уровень образовательных программ и, в конечном счете, повысить качество образовательных услуг» [9, с. 209]. Вместе с тем, если работодатели проводят обучение своих работников в форме тематических лекций, семинаров, тренингов, не связанных с реализацией образовательных программ, но необходимых для более качественного выполнения работниками трудовых функций, то, как уже отмечалось, лицензировать такую деятельность не нужно. Следовательно, в зависимости от наличия у работодателя лицензии на право осуществления образовательной деятельности можно выделить две организационно-правовые модели обучения работников у данного работодателя:
1) «формальное образование» - обучение только своих работников (инвестиционная модель) и работников других работодателей (коммерческая модель) с выдачей документов об образовании и (или) квалификации, признаваемых государством;
2) «неформально образование» - обучение своих работников без реализации образовательных программ.
Преимущества первой модели заключаются в легализации образования работников, выдачи им документов об образовании и (или) о квалификации, которые признаются на рынке труда; в возможности получения дополнительного источника доходов работодателя; в возможности взыскать с работников расходы на образование в порядке, предусмотренном ст.249 ТК РФ. Недостатки связаны с дополнительными финансовыми и организационными нагрузками на работодателя, ответственностью за нарушение законодательства об образовании.
Преимущества второй модели заключаются в свободе от требований к реализации образовательных программ; в снижении материальной и организационной нагрузки на работодателя; отсутствии у него юридической ответственности за результаты обучения. Недостатки отмечаются в том, что документы об обучении (например, сертификат или свидетельство) не будут обладать юридической силой, легитимностью; работникам не присваивается и не подтверждается какая-либо квалификация; работодатели не смогут взыскать с работников расходы на обучение по правилам ст. 249 ТК РФ.
Несмотря на то, что законодательство об образовании положительно повлияло на изменение института ученичества в трудовом праве, расширило указанные выше возможности работодателей, остался ряд пробелов и противоречий, которые сдерживают дальнейшее развитие системы внутрифирменного обучения работников. Отметим их.
1. Индивидуальные предприниматели вправе осуществлять образовательную деятельность самостоятельно или с привлечением педагогических работников по образовательным программам профессионального обучения с учетом положений ч.1 и 3 ст. 32 Федерального закона № 273-Ф3 и нуждаются в квалифицированных работниках не меньше, чем юридические лица. Однако в соответствии со ст. 198 ТК РФ ученический договор могут заключать только юридические лица (организации), но не индивидуальные предприниматели. Полагаю, что это необоснованное ограничение.
2. Содержание ст. 198 ТК РФ несколько раз менялось, в результате, как справедливо отметила Е.Р. Брюхина, оно перестало соответствовать названию статьи [10, с. 21]. Исходя из анализа действующей редакции рассматриваемой статьи, следует, что предметом ученического договора является получение работником или лицом, ищущим работу, образования. Однако не ясно, какой именно вид образования из закрепленных в ст. 10 Федерального закона № 273-ФЗ может получать работник у работодателя? Не отвечает на этот вопрос и ст. 199 ТК РФ, определяющая содержание ученического договора. В этой статье одним из обязательных условий
ученического договора является указание на квалификацию, которую приобретет ученик, а не получение им какого-либо вида образования. Под квалификацией понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст. 195.1 ТК РФ). Но квалификация сама по себе не может являться предметом договора. Квалификация - это всегда результат освоения обучающимся (работником) той или иной образовательной программы. Если проанализировать виды образования, содержащиеся в п. 2 ст.10, а также в гл. 8, 9, 10 Федерального закона № 273-ФЗ, то представляется, что предметом ученического договора является получение работником или лицом, ищущим работу, образования по трем видам программ профессионального обучения: программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих и должностям служащих; повышения квалификации рабочих и служащих; переподготовки рабочих и служащих. Обучение по программам профессионального образования и дополнительного профессионального образования (повышения квалификации и переподготовки в порядке ст. 76 Федерального закона № 273-ФЗ) у данного работодателя не должны регулироваться ученическим договором. Во-первых, в связи с тем, что основные программы профессионального образования, как было отмечено выше, вправе реализовывать только образовательные организации. Понятие и типы образовательных организаций определены п. 18 ст. 2 и ст. 23 Федерального закона № 273-ФЗ. Во-вторых, цели дополнительного профессионального образования, определенные Федеральным законом № 273-ФЗ, не соответствуют целям ученического договора, вытекающим из содержания ст. 199 и 204 ТК РФ. Ученые в области трудового права не раз высказывали суждения о том, что отношения по повышению квалификации и профессиональной переподготовке не совсем удачно оформлять ученическим договором. Например, С.М. Кудрин доказывал в диссертации наличие самостоятельного вида договора - договора о повышении квалификации [11, с. 103, 112]. К.Н. Гусов сформулировал на доктринальном уровне понятие этого договора и отделил его от ученического договора [12, с. 39, 41]. Е.Р. Брюхина считает, что право на профессиональную переподготовку может осуществляться не только путем заключения ученического договора, не исключается наличие иного вида договора об обучении [13, с. 18].
3. Современное трудовое законодательство не содержит ни одного упоминания о работниках, которые могут привлекаться работодателем к реализации программ профессионального обучения. В советское время их называли наставниками или консультантами, правовой статус определялся локальными актами предприятий. Сегодня активно возрождается система наставничества во всех отраслях экономики, на государственной и муниципальной службе [14]. О важности данного института свидетельствует действующая государственная наградная политика. Так, Указом Президента РФ учреждена государственная награда - знак отличия «За наставничество» [15]. Награда вручается наиболее квалифицированным работникам, которые на протяжении не менее пяти лет оказывают содействие молодым рабочим, специалистам и служащим в успешном освоении профессиональных знаний, формировании практических умений и навыков, совершенствовании форм и методов работы, воспитанию молодежи, повышению ее общественной активности и гражданской позиции. Приказом Минтруда России от 13.06.2018 № 382 утверждены методические рекомендации по внедрению ведомственных (отраслевых) знаков отличия «Почетный наставник» [16].
Однако в трудовом законодательстве в части правового регулирования труда наставников остаются пробелы.
Во-первых, нет легального понятия наставничества. В широком смысле под ним понимают не только процесс обучения профессии лиц, которые не имеют профессионального образования, но и адаптацию принятых на работу специалистов, не имеющим опыта работы, руководство практикой студентов.
Во-вторых, нет ответа на вопрос, как следует оформлять выполнение обязанностей наставника: как совмещение профессий (должностей) по правилам ст. 60.2 и ст. 151 ТК РФ, как внутреннее совместительство (ст. 282, 284, 285 ТК РФ) или как основную работу по педагогической должности (преподаватель, мастер производственного обучения)? В некоторых отраслевых актах социального партнерства и в коллективных договорах предусматривается система профессионального наставничества, в соответствии с которой более опытные и высококвалифицированные работники выполняют обязанности инструкторов или преподавателей [17, 18]. Там же определяется порядок оплаты труда таких лиц, но, он, как правило,
символический. Одной из причин невысокой оплаты является отсутствие финансирования оплаты труда наставников в бюджете государственных муниципальных учреждений, которые могут оплачивать наставничество за счет внебюджетных средств. Вместе с тем, по справедливому замечанию А. М. Лушникова и М. В. Лушниковой, передача наставником своего профессионального мастерства ученику возлагает на него большую моральную ответственность за результаты обучения и за безопасность ученика в условиях производства, поэтому ученые предлагают закрепить в ст. 151 ТК РФ 10%-ную надбавку от тарифной ставки (оклада) наставника по его основной работе за каждого ученика [19, с. 351]. Полностью разделяем такое предложение, хотя требуется дополнительное финансовое или правовое обоснование этой величины. При этом предлагаем закрепить на уровне ТК РФ право выбора работодателем способа оформления отношений с работниками, привлекаемыми к учебному (образовательному) процессу в зависимости от выбранной работодателем модели подготовки и дополнительного профессионального образования работников на своей базе («формальное» или «неформальное» образование).
Если работодатель создает структурное подразделение и лицензирует образовательную деятельность, то есть легализует ее с вытекающими правовыми последствиями по выдаче работникам документов об образовании и (или) о квалификации, по взысканию расходов на обучение в тех случаях, когда работник не исполнит обязанности по отработке согласованного срока работы у работодателя после обучения, то в штатном расписании должны быть предусмотрены должности преподавателей и (или) мастеров производственного обучения. Квалификационные требования к работникам, которые ведут обучение, определены Приказом Минтруда России от 08.09.2015 № 608н «Об утверждении профессионального стандарта «Педагог профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования», Приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 № 761н (ред. от 31.05.2011) «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования»[20]. При этом работодатель обязан учитывать особенности правового регулирования труда педагогических работников, предусмотренные гл. 52 ТК РФ. Особенности будут связаны с приемом на работу педагогических работников, их рабочим временем, временем отдыха и другими условиями труда. Наличие в штате педагогических работников, которые будут использованы при ведении работодателем образовательной деятельности, является обязательным лицензионным условием.
Если же работодатель не планирует вести образовательную деятельность, но занимается, например, адаптацией новых сотрудников к работе, то с наставником может оформляться соглашение о выполнении дополнительной работы по правилам ст. 60.2, 151 ТК РФ. В данном случае наставник - это не должность, не профессия. Это дополнительные обязанности наиболее опытного и квалифицированного работника по оказанию новому работнику помощи по адаптации к рабочему месту, коллективу, конкретным требованиям работодателя по должности, профессии, виду поручаемой работы. Данный вывод подтверждается материалами судебной практики, которые проанализированы в литературе. Так, решением Дзержинского городского суда Нижегородской области от 31.07.2012 по делу № 2-2194/2012 были признаны правомерными требования истца о зачете спорного периода в специальный стаж в связи с тем, что присвоение звания наставника не свидетельствует об изменении наименования его должности, а из имеющихся приказов, свидетельствующих о наставничестве истца, не следует, что истец не работал самостоятельно в своей должности, поскольку истцу начислялась заработная плата, включающая плату за осуществление трудовой функции и наставничество [21]. Следует отметить также, что в номенклатуре должностей педагогических работников отсутствует такая должность, как наставник [22].
Вместе с тем желательно закрепить правовой статус наставников в трудовых отношениях, поскольку институт наставничества не утратил своей актуальности. Кроме закрепления в ст. 151 ТК РФ надбавки за наставничество, предлагаем ввести ст. 60.2.1 «Выполнение дополнительных обязанностей по наставничеству», изложив ее в следующей редакции:
«Наставничество - это выполнение наиболее квалифицированным работником дополнительных обязанностей по обучению работников и (или) лиц, заключивших с
работодателем ученический договор, которые не имеют опыта работы по определенной должности, профессии, специальности, виду поручаемой работы, в том числе по руководству производственной практикой обучающихся. Соглашение о выполнении наряду с работой, определенной трудовым договором, указанных дополнительных обязанностей работника заключается в письменной форме на условиях, определенными локальным нормативным актом и (или) коллективным договором».
Несмотря на высказанные замечания к содержанию норм трудового законодательства, имеется и положительный эффект от изменения требований к организации обучения работников у данного работодателя на современном этапе развития соответствующего института трудового права России. Придание работодателям легального правового статуса субъектов образовательной деятельности позволяет им самостоятельно определять содержание образовательных программ; доводить квалификацию работников до необходимого работодателю уровня; экономить на оплате услуг образовательных организаций и на предоставлении работникам материальных гарантий, предусмотренных ТК РФ, в случае направления их на обучение; на поиске, подборе и найме «готовых» специалистов. Ни одна образовательная организация не способна подготовить кадры, удовлетворяющие потребности всех без исключения работодателей. В этой ситуации работодателям выгодно вводить систему внутрифирменного обучения, чтобы снизить недостатки существующей системы образования, быстрее адаптировать работников к решению производственных задач.
Вместе с тем, создание системы внутрифирменного обучения может себе позволить чаще всего крупный бизнес, хоть это и налагает на него дополнительную ответственность за соблюдение законодательства об образовании. Государственные и муниципальные организации, небольшие коммерческие организации, индивидуальные предприниматели вряд ли имеют такую возможность без дополнительной финансовой поддержки со стороны государства.
К сожалению, налоговое законодательство нашей страны не в полной мере способствует стимулированию инвестиций в человеческие ресурсы. Налоговый кодекс Российской Федерации (далее - НК РФ) предусматривает возможность налогоплательщикам уменьшать налог на прибыль за счет исключения из налогооблагаемой базы затрат на обучение работников, в том числе будущих, по основным и дополнительным профессиональным программам в соответствии с договорами с российскими образовательными организациями, научными организациями, иностранными образовательными организациями, имеющими право на ведение образовательной деятельности, то есть только при обучении работников не у работодателя, а в образовательных организациях (подп. 23 п. 1 и п. 3 ст. 264 НК РФ). Выплата работодателями стипендий ученикам по ученическим договорам также не стимулируется государством, поскольку «соискатели-учащиеся не являются сотрудниками организации-работодателя на основании трудовых договоров, затраты на выплату им стипендии не могут быть учтены в составе расходов на оплату труда, да и вообще не могут быть учтены. Иначе говоря, компания просто подарила деньги посторонним лицам» [23, с. 176].
Если государство видит в работодателях партнера по выполнению социальных функций, связанных с концепцией образования в течение всей жизни человека и всестороннего развития личности, обеспечения занятости и профессиональной мобильности работников в условиях курса на создание инновационной и цифровой экономики, то необходимо внести соответствующие дополнения в НК РФ, предусмотреть систему софинансирования образовательной деятельности работодателей.
Все вышеперечисленные положительные изменения и отмеченные недостатки в образовательном и трудовом законодательстве позволяют утверждать, что система внутрифирменного обучения работников находится на этапе своего дальнейшего развития. Задача науки трудового права заключается в поиске эффективного механизма правового регулирования отношений по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников, основанного на межотраслевых связях, обеспечении баланса интересов субъектов трудового права, соблюдении международного принципа образования в течение всей жизни работника.
Литература и источники
1. Лушников А.М., Лушникова М.В. Договоры о профессиональной подготовке работника (ученические договоры): исторический экскурс и проблемы теории // Социальные договоры в праве: монография. М.: Проспект, 2017.
2. Об образовании в Российской Федерации: федеральный закон от 29.12.2012 № 273-Ф3 (ред. от 02.07.2021) // Российская газета. 2012. 31 декабря. № 303.
3. О лицензировании отдельных видов деятельности: федеральный закон от 04.05.2011 № 99-ФЗ (ред. от 02.07.2021) // СЗ РФ. 2011. № 19. Ст. 2716.
4. О лицензировании образовательной деятельности (вместе с «Положением о лицензировании образовательной деятельности»): постановление Правительства Российской Федерации от 18.09.2020 № 1490 (ред. от 28.07.2021) // СЗ РФ. 2020. № 39. Ст. 6067.
5. О практической подготовке обучающихся (вместе с «Положением о практической подготовке обучающихся»): приказ Минобрнауки России № 885, Минпросвещения России № 390 от 05.08.2020 (ред. 18.11.2020) // Режим доступа: http://www.pravo.gov.ru, 11.09.2020.
6. Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по основным программам профессионального обучения: приказ Минпросвещения России от 26.08.2020 № 438 // Режим доступа: http://www.pravo.gov.ru, 11.09.2020.
7. Об утверждении перечня профессий рабочих, должностей служащих, по которым осуществляется профессиональное обучение: приказ Минобрнауки РФ от 02.07.2013 № 513 (ред. от 01.06.2021) // Российская газета. 2013. 21 августа. № 184.
8. Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам: Приказ Министерства образования и науки РФ от 01.07.2013 г. № 499 // Российская газета. 2013. 28 августа. № 190.
9. Коробченко В.В. Проблемы правового регулирования отношений в сфере профессионального обучения и дополнительного профессионального образования // Трудовое право, право социального обеспечения и рыночная экономика: проблемы взаимодействия (Вторые Гусовские чтения): матер. междунар. науч.-практ. конф. М., 2017.
10. Брюхина Е.Р. К вопросу о проблемах правового регулирования ученического договора // Парадигма трудового и социального права в эпоху построения постиндустриального общества: сб. науч. трудов по итогам III Междунар.науч.-практ. конф., 23-24 окт. 2015 г. / ред.кол. К. Л. Томашевсский (гл.ред.) и др. Минск: Междунар.ун-т «МИТСО», 2015.
11. Кудрин С.М. Обеспечение прогресса научно-технического творчества средствами трудового права: дис. ... канд. юр. наук. Пермь, 1998.
12. Гусов К.Н. Договоры о труде в трудовом праве при формировании рыночной экономики: автореф. дис. .док. юр. наук. М., 1993.
13. Брюхина Е.Р. Право на труд и право на образование: регулирование отношений по профессиональной переподготовке работников в России: автореф. дис. ... канд. юр. наук. Пермь, 2007.
14. Городничева Н.А., Шаповалова Л.Д. Документирование института наставничества в кадровых службах // Делопроизводство. 2017. №1. С. 70-87.
15. Об учреждении знака отличия «За наставничество» (вместе с Положением о знаке отличия «За наставничество»): указ Президента РФ от 02.03.2018 № 94 // Собрание законодательства РФ. 05.03.2018. №10. Ст. 1478.
16. Об утверждении Методических рекомендаций по внедрению ведомственных (отраслевых) знаков отличия «Почетный наставник»: пр. Минтруда России от 13.06.18 №382// Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2018. № 6.
17. Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2017-2019 годы (утв. Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз коммунальных предприятий», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 16.03.2017) (ред. от 07.12.2018); п. 6.8.2 // Режим доступа: https://rosmintrud.ru.
18. Отраслевое соглашение по агропромышленному комплексу РФ на 2018-2020 годы (утв. Союзом работодателей «Общероссийское агропромышленное объединение работодателей «Агропромышленный союз России», Ассоциацией крестьянских (фермерских) хозяйств и сельскохозяйственных кооперативов России, Профсоюзом работников агропромышленного комплекса РФ, Минсельхозом России, Россельхознадзором 06.03.2018) // Режим доступа: http://www.rosmintrud.ru
19. Лушников А.М., Лушникова М.В. Договорные основы подготовки и дополнительного профессионального образования работников: современное состояние и перспективы. Договоры о результатах интеллектуальной деятельности // Социальные договоры в праве: монография. М.: Проспект, 2017.
20. Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования»: приказ Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 № 761н (ред. от 31.05.2011) // Российская газета. № 237. 2010.
21. Литвиненко Н. Способы оформления наставничества и их правовые последствия // Трудовое право. 2015. № 8. С. 61-70.
22. Об утверждении номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, руководителей образовательных организаций: постановление Правительства РФ от 08.08.2013 № 678 // СЗ РФ. 19.08.2013. № 33. Ст. 4381.
23. Анищенко А.В. Социальные расходы фирмы: лечение, обучение и отдых персонала. М.: Редакция «Российской газеты», 2016. Вып. 6.
References and Sources
1. Lushnikov A.M., Lushnikova M.V. Dogovory o professional'noj podgotovke rabotnika (uchenicheskie dogovory): istoricheskij ekskurs i problemy teorii // Social'nye dogovory v prave: monografiya. M.: Prospekt, 2017.
2. Ob obrazovanii v Rossijskoj Federacii: federal'nyj zakon ot 29.12.2012 № 273-FZ (red. 2.07.2021)// Rossijskaya gazeta. 2012. 31 dekabrya. № 303.
3. O licenzirovanii otdel'nyh vidov deyatel'nosti: federal'nyj zakon ot 04.05.2011 № 99-FZ (red. ot 02.07.2021) // SZ RF. 2011. № 19. St. 2716.
4. O licenzirovanii obrazovatel'noj deyatel'nosti (vmeste s «Polozheniem o licenzirovanii obrazovatel'noj deyatel'nosti»): postanovlenie Pravitel'stva Rossijskoj Federacii ot 18.09.2020 № 1490 (red. ot 28.07.2021) // SZ RF. 2020. № 39. St. 6067.
5. O prakticheskoj podgotovke obuchayushchihsya (vmeste s «Polozheniem o prakticheskoj podgotovke obuchayushchihsya»): prikaz Minobrnauki Rossii № 885, Minprosveshcheniya Rossii № 390 ot 05.08.2020 (red. 18.11.2020) // Rezhim dostupa: http://www.pravo.gov.ru, 11.09.2020.
6. Ob utverzhdenii Poryadka organizacii i osushchestvleniya obrazovatel'noj deyatel'nosti po osnovnym programmam professional'nogo obucheniya: prikaz Minprosveshcheniya Rossii ot 26.08.2020 № 438 // Rezhim dostupa: http://www.pravo.gov.ru, 11.09.2020.
7. Ob utverzhdenii perechnya professij rabochih, dolzhnostej sluzhashchih, po kotorym osushchestvlyaetsya professional'noe obuchenie: prikaz Minobrnauki RF ot 02.07.2013 № 513 (red. ot 01.06.2021) // Rossijskaya gazeta. 2013. 21 avgusta. № 184.
8. Ob utverzhdenii Poryadka organizacii i osushchestvleniya obrazovatel'noj deyatel'nosti po dopolnitel'nym professional'nym programmam: Prikaz Ministerstva obrazovaniya i nauki RF ot 01.07.2013 g. № 499 // Rossijskaya gazeta. 2013. 28 avgusta. № 190.
9. Korobchenko V.V. Problemy pravovogo regulirovaniya otnoshenij v sfere professional'nogo obucheniya i dopolnitel'nogo professional'nogo obrazovaniya // Trudovoe pravo, pravo social'nogo obespecheniya i rynochnaya ekonomika: problemy vzaimodejstviya (Vtorye Gusovskie chteniya): mater. mezhdunar. nauch.-prakt. konf. M., 2017.
10. Bryuhina E.R. K voprosu o problemah pravovogo regulirovaniya uchenicheskogo dogovora // Paradigma trudovogo i social'nogo prava v epohu postroeniya postindustrial'nogo obshchestva: sb. nauch. trudov po itogam III Mezhdunar.nauch.-prakt. konf., 23-24 okt. 2015 g. / red.kol. K. L. Tomashevsskij (gl.red.) i dr. Minsk: Mezhdunar.un-t «MITSO», 2015.
11. Kudrin S.M. Obespechenie progressa nauchno-tekhnicheskogo tvorchestva sredstvami trudovogo prava: dis. ... kand. yur. nauk. Perm', 1998.
12. Gusov K.N. Dogovory o trude v trudovom prave pri formirovanii rynochnoj ekonomiki: avtoref. dis. ...dok. yur. nauk. M., 1993.
13. Bryuhina E.R. Pravo na trud i pravo na obrazovanie: regulirovanie otnoshenij po professional'noj perepodgotovke rabotnikov v Rossii: avtoref. dis. . kand. yur. nauk. Perm', 2007.
14. Gorodnicheva N.A., SHapovalova L.D. Dokumentirovanie instituta nastavnichestva v kadrovyh sluzhbah // Deloproizvodstvo. 2017. №»1. S. 70-87.
15. Ob uchrezhdenii znaka otlichiya «Za nastavnichestvo» (vmeste s Polozheniem o znake otlichiya «Za nastavnichestvo»): ukaz Prezidenta RF ot 02.03.2018 № 94 // Sobranie zakonodatel'stva RF. 05.03.2018. №>10. St. 1478.
16. Ob utverzhdenii Metodicheskih rekomendacij po vnedreniyu vedomstvennyh (otraslevyh) znakov otlichiya «Pochetnyj nastavnik»: prikaz Mintruda Rossii ot 13.06.2018 № 382 // Byulleten' trudovogo i social'nogo zakonodatel'stva RF. 2018. № 6.
17. Otraslevoe tarifnoe soglashenie v zhilishchno-kommunal'nom hozyajstve Rossijskoj Federacii na 2017-2019 gody (utv. Obshcherossijskim otraslevym ob"edineniem rabotodatelej «Soyuz kommunal'nyh predpriyatij», Obshcherossijskim profsoyuzom rabotnikov zhizneobespecheniya
16.03.2017) (red. ot 07.12.2018); p. 6.8.2 // Rezhim dostupa: https://rosmintrud.ru.
18. Otraslevoe soglashenie po agropromyshlennomu kompleksu RF na 2018-2020 gody (utv. Soyuzom rabotodatelej «Obshcherossijskoe agropromyshlennoe ob"edinenie rabotodatelej «Agropromyshlennyj soyuz Rossii», Associaciej krest'yanskih (fermerskih) hozyajstv i sel'skohozyajstvennyh kooperativov Rossii, Profsoyuzom rabotnikov agropromyshlennogo kompleksa RF, Minsel'hozom Rossii, Rossel'hoznadzorom
06.03.2018) // Rezhim dostupa: http://www.rosmintrud.ru
19. Lushnikov A.M., Lushnikova M.V. Dogovornye osnovy podgotovki i dopolnitel'nogo professional'nogo obrazovaniya rabotnikov: sovremennoe sostoyanie i perspektivy. Dogovory o rezul'tatah intellektual'noj deyatel'nosti // Social'nye dogovory v prave: monografiya. M.: Prospekt, 2017.
20. Ob utverzhdenii Edinogo kvalifikacionnogo spravochnika dolzhnostej rukovoditelej, specialistov i sluzhashchih, razdel «Kvalifikacionnye harakteristiki dolzhnostej rabotnikov obrazovaniya»: prikaz Minzdravsocrazvitiya RF ot 26.08.2010 № 761n (red. ot 31.05.2011) // Rossijskaya gazeta. № 237. 2010.
21. Litvinenko N. Sposoby oformleniya nastavnichestva i ih pravovye posledstviya // Trudovoe pravo. 2015. № 8. S. 61-70.
22. Ob utverzhdenii nomenklatury dolzhnostej pedagogicheskih rabotnikov organizacij, osushchestvlyayushchih obrazovatel'nuyu deyatel'nost', rukovoditelej obrazovatel'nyh organizacij: postanovlenie Pravitel'stva RF ot 08.08.2013 № 678 // SZ RF. 19.08.2013. № 33. St. 4381.
23. Anishchenko A.V. Social'nye raskhody firmy: lechenie, obuchenie i otdyh personala. M.: Redakciya «Rossijskoj gazety», 2016. Vyp. 6.
НОВИКОВА НАТАЛЬЯ ВИКТОРОВНА - кандидат юридических наук, доцент, кафедра трудового и международного права Пермского государственного национального исследовательского университета (nvnovikova@ag.permkrai.ru) NOVIKOVA, NATALIA V. - Ph.D. in Law, Associate Professor, Department of Labor and International Law of the Perm State National Research University (nvnovikova@ag.permkrai.ru)
DOI: 10.24412/2411-2275-2021-4-230-233 АУБАКИРОВА И.У. РЕЦЕНЗИЯ НА МОНОГРАФИЮ: Орлова Е.Е. Гармонизация правового регулирования занятости населения государств-участников СНГ в контексте евразийской перспективы: монография. - Тамбов: Издательский центр ФГБОУ ВО "ТГТУ", 2021. - 252 с.
ABUBAKIROVA, I.U. MONOGRAPH REVIEW:
Orlova E.E. Harmonization of legal regulation of employment of the population of the CIS member states in the context of the Eurasian perspective: monograph. - Tambov: Publishing Center of the Federal State Budgetary Educational Institution
of Higher Education "TSTU", 2021. - 252 p.
Тематика монографического исследования Е.Е. Орловой несомненно носит своевременный и весьма актуальный характер. Она связана с поиском возможностей и способов сближения правового регулирования занятости населения государств- участников СНГ.
В настоящее время происходит масштабная перестройка основ не только всей системы национального права, но и государственных институтов управления, развитие которых все больше синхронизируется с «контекстом евразийской перспективы», о которой пишет автор в своей монографии. Совершенно очевидно, что такая синхронизация осуществляется на наиболее перспективных и актуальных для всех направлений сотрудничества, среди которых, конечно же, находится и проблема правового регулирования занятости населения. Межгосударственная гармонизация законодательства о занятости населения влияет на успешность решения целого ряда проблем: от регулирования миграционных потоков, до профилактики неформальной занятости и борьбы с безработицей.
Без разработки теории сближения права терялся бы весь смысл избранной автором темы, так как в современной юридической науке крайне мало исследований, посвященных этой проблематике. Другие ученые, как правило, упоминают формы сближения в контексте какой-либо отраслевой, сугубо практической проблемы. Такая теоретическая база и методология безусловно
