CC BY
25
УДК 331.108.45 ББК 60.82
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ СПЕЦИАЛИСТОВ В СООТВЕТСТВИИ С ТРЕБОВАНИЯМИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНДАРТА
Тропникова Н.Л., к.э.н., ФГБОУ ВО «Мурманский арктический государственный университет»,
e-mail:n-tropnikova@mail. ru
Чиркова О.И., к.п.н., ЧОУ «Мурманская академия экономики и управления», e-mail: o-chirkova@yandex.ru
Аннотация
Актуализируются проблемы организации дополнительного профессионального образования специалистов и работников в новых условиях, связанных с введением понятия и порядка применения профессиональных стандартов. Анализируются факторы, которые обязывают работодателей привести уровень квалификации работников в соответствие с требованиями профессиональных стандартов. Обосновываются условия, при которых работодатель должен организовать профессиональное обучение работников. Выделены и охарактеризованы, в качестве примера, требования профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».
Ключевые слова: дополнительное профессиональное образование, повышение квалификации, переподготовка, специалист по управлению персоналом, профессиональный стандарт, трудовые функции, квалификация.
В условиях современной экономики, когда, благодаря достижениям науки и техники, происходит постоянное обновление знаний, образование персонала организации, предприятия не может прерываться. Образование не заканчивается с поступлением на работу, еще и потому, что постоянно растут квалификационные требования. Поэтому современный работник, заботясь о своей конкурентоспособности на рынке труда, в течение всей профессиональной деятельности стремится повышать квалификацию, проходить переподготовку, стажировку, аттестацию и другое обучение. В этой связи, особое значение приобретает в современных условиях дополнительное профессиональное образование, которое, будучи гибким и приспособляемым, быстрее подстраивается под новые требования.
Как известно, Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» определяет дополнительное профессиональное образование, как повышение квалификации и профессиональную переподготовку.
Федеральный закон указывает на отличие одной формы дополнительного профессионального образования от другой. Так, особенность программы повышения квалификации заключается в том, что повышение квалификации позволяет совершенствовать и (или) повышать профессиональный уровень в рамках уже имеющейся квалификации. А результатом обучения по программе профессиональной переподготовки является получение знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения новой профессиональной деятельности, а, значит, приобретение новой квалификации1.
Сегодня все проблемы организации дополнительного профессионального образования становятся весьма актуальными в связи с необходимостью учитывать требования профессиональных стандартов.
Можно согласиться с мнением некоторых авторов, которые называют профессиональный стандарт своего рода инструментом, который выполняет функции согласования спроса и предложения на рабочую силу. И делает он это через установление
соответствия между системой подготовки кадров на основе образовательных стандартов и сферой их использования на основе
установления профессионально-квалификационных требований2.
Кроме того, профессиональный стандарт позволяет осуществлять согласование необходимых компетенций работников конкретных специальностей и профессий, требующих различного уровня образования и квалификации, с существующей системой стандартизации профессиональной деятельности и образовательной подготовки.
Законодателем дано понятие профессиональных стандартов как характеристики квалификации, «необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции»3. По мнению большинства исследователей, введение такого понятия и порядка применения профессиональных стандартов стало одним из самых значительных изменений в трудовом законодательстве РФ.
С введением в действие данной правовой нормы, которая обязывает работодателей применять профессиональные стандарты, развернулись дискуссии по вопросам обучения работников. Ради справедливости, стоит отметить, что проблемы переподготовки кадров и повышение их квалификации широко обсуждались и до введения новых норм закона. Так, по результатам последних исследований, на обучение сотрудников выделяют средства чуть более половины крупных российских компаний, примерно 67%. По отраслям эта цифра составляет от 53% в торговле до 78% в промышленности. Во многих компаниях развитием персонала либо не занимаются, либо выделяют для этого незначительные средства.
Обострение проблемы профессиональной переподготовки персонала с введением профессиональных стандартов связано с тем, что одним из этапов работы по их применению является установление соответствия квалификации работников профессиональным стандартам. В особенности, данная работа является необходимой, если квалификация работников, уже принятых на работу, не соответствует квалификационным требованиям, содержащимся в утвержденных профессиональных стандартах. А также если такие работники были приняты на работу до принятия профессиональных стандартов без требуемого стандартами образования. Поэтому вопрос об обучении таких работников уже нельзя оставлять без внимания.
Обратим внимание на то, что, согласно ст.196 Трудового кодекса РФ, именно работодатель определяет необходимость подготовки работников и дополнительного профессионального образования с учетом потребностей организации. В этом случае, работодатель организует профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников. При этом закон обязывает работодателя создавать необходимые условия получения образования. Кроме того, законом определено, что в таком случае переподготовка или повышение квалификации работников осуществляются работодателем на основе коллективного договора, соглашения или трудового договора4.
Итак, если работодатель выявляет несоответствие уровня образования требованиям утвержденного профессионального стандарта, он должен организовать для такого работника соответствующее обучение.
Особо следует отметить виды соглашений, которые работодатель может заключить с работниками при направлении их на обучение. Трудовой кодекс РФ выделяет несколько разных соглашений: ученический договор и соглашение об обучении.
Ученическому договору посвящена целая глава в кодексе. Она достаточно подробно раскрывает вопросы заключения и содержания ученического договора (срок, формы, время ученичества). Как следует из кодекса, ученический договор заключается, когда обучение проводится силами работодателя (то есть внутри организации-работодателя). Такой вариант возможен, и он достаточно распространен на практике. Однако не надо забывать, что, в соответствии с Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации», при
организации обучения работников организация должна обязательно иметь лицензию на право вести образовательную деятельность.
В другом случае, когда работодатель направляет работника в образовательную организацию, он заключает соглашение об обучении. Закон не предъявляет определенных требований к соглашению об обучении (в отличие от ученического договора). Поэтому стороны могут сами согласовывать условия, о которых они договорятся. Кроме того, как требует Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» работодатель должен отдельно заключить с образовательной организацией договор гражданско-правового характера. В договоре указываются все условия, на которых работнику будет предоставляться образовательная услуга.
Таким образом, исходя из конкретной должности, выполняемой работником трудовой функции, работодатель может определить, какие требования профессиональный стандарт предъявляет к специалисту.
В качестве примера, обратимся к профессиональному стандарту «Специалист по управлению персоналом»5.
Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом делит всю работу кадровиков на 8 обобщенных трудовых функций.
1. Документационное обеспечение работы с персоналом.
2. Деятельность по обеспечению персоналом.
3. Деятельность по оценке и аттестации персонала.
4. Деятельность по развитию персонала.
5. Деятельность по организации труда и оплаты персонала.
6. Деятельность по организации корпоративной социальной политики.
7. Операционное управление персоналом и подразделением организации.
8. Стратегическое управление персоналом организации.
Представим наглядно, как показано ниже в таблице 1, на примере некоторых обобщенных трудовых функций, требования к образованию и опыту работы в зависимости от выполняемой трудовой функции.
Кроме того, по каждой обобщенной трудовой функции в стандарте приводятся также: уровни квалификации; возможные наименования должностей; требования к образованию и обучению; требования к опыту практической работы; необходимые знания и умения.
Как видно из таблицы 1, согласно профессиональному стандарту, опыт работы (не менее 5 лет) требуется только для двух обобщенных трудовых функций: операционное управление персоналом и подразделением организации, а также стратегическое управление персоналом организации. Для всей остальной кадровой работы указанный стандарт требования к опыту работы не устанавливает.
Что касается образования, то для работы с документами требуется наличие среднего профессионального образования, не считая дополнительного профессионального образования. А для всех остальных обобщенных трудовых функций требуется только высшее образование, также с дополнительным профессиональным образованием.
При этом, как показано в таблице, у некоторых трудовых функций конкретизируются непосредственно уровни высшего образования. Например, для поиска персонала можно обойтись образованием уровня бакалавриата, а вот руководители (обобщенные трудовые функции: операционное и стратегическое управление) уже должны иметь высшее образование уровня специалитета или магистратуры.
Таким образом, рассматриваемый профессиональный стандарт дает работнику выбор: если нет высшего или среднего профессионального образования, то следует пройти обучение по программе профессиональной переподготовки в области, соответствующей трудовой функции. Дополнением к высшему образованию или к профессиональной переподготовке, но не заменой, может быть повышение квалификации/
Таблица 1 - Требования к образованию и опыту работы специалистов по управлению персоналом в зависимости от выполняемой функции_
Обобщенные трудовые функции Возможные наименования должностей Образование Опыт
од Наименование Уровень квалификации
A Документационное обеспечение работы с персоналом 5 Специалист по кадровому делопроизводству Специалист по документационному обеспечению работы с персоналом Специалист по документационному обеспечению персонала Специалист по персоналу Среднее профессиональное образование Дополнительное профессиональное образование Не требуется
B Деятельность по обеспечению персоналом 6 Специалист по подбору персонала Специалист по персоналу Менеджер по персоналу Высшее образование -бакалавриат Дополнительное профессиональное образование Не требуется
G Операционное управление персоналом и подразделением организации 7 Руководитель структурного подразделения Начальник структурного подразделения Высшее образование -специалитет, магистратура Дополнительное профессиональное образование 5 лет в области управления персоналом
H Стратегическое управление персоналом организации 7 Вице-президент по управлению персоналом Директор по персоналу Директор по управлению персоналом Зам. генерального директора по управл. персоналом Высшее образование -специалитет, магистратура Дополнительное профессиональное образование 5 лет в области управления персоналом на руководящей должности
Работодателю же при направлении работника на обучение, оплате его обучения и заключении соглашения об обучении (или ученического договора) следует соблюдать общие требования, предусмотренные трудовым законодательством РФ. В случае совершения правильных действий работодатель получит квалифицированный персонал.
Как отмечалось ранее, наиболее детально все аспекты дополнительного профессионального образования, полностью распространяющиеся также и на специалистов по управлению персоналом, представлены в федеральном законе «Об образовании в Российской Федерации». Еще одним нормативным документом, регламентирующим в новых условиях профессиональную переподготовку, стали разработанные с учетом соответствующих профессиональных стандартов методические рекомендации 6.
Эти и другие нормативные документы ориентируют на учет требований утвержденных профессиональных стандартов, на применение эффективных образовательных технологий для дополнительного профессионального образования специалистов, в том числе, по управлению персоналом.
В этой связи организациям, осуществляющим обучение работников, можно предложить некоторые способы и методы организации обучения специалистов по управлению персоналом, при которых возможно соблюдение требований профессионального стандарта
Например, с целью более полной информированности работодателей, образовательные организации не просто представляют курсы переподготовки или
повышения квалификации, а указывают на их соответствие требованиям профессионального стандарта7.
Так, информацию о курсах повышения квалификации по программе: «Стратегическое управление персоналом организации» и «Стратегическое и операционное управление персоналом организации» в количестве 144 часов можно представить наглядно с указанием соответствующей информации из профессионального стандарта.
В этой информации называется обобщенная трудовая функция, соответствующая предлагаемому образовательному курсу - стратегическое управление персоналом организации. Соответственно данной трудовой функции указываются наименования должностей, такие, как вице-президент по управлению персоналом, директор по персоналу, заместитель генерального директора по управлению персоналом. Здесь же дается информация об образовании, требуемом по профессиональному стандарту. Это дополнительное профобразование - программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, стратегического и операционного управления, экономики организации или программы повышения квалификации в области управления персоналом, стратегического и операционного управления.
Итогом становится наглядное и конкретное представление о том, что формирование курсов повышения квалификации происходит в строгом соответствии с профессиональным стандартом, с учетом обобщенных трудовых функций, должностей внутри трудовых функций, требований к дополнительному профессиональному образованию
Требования профессионального стандарта также должны учитываться и при выборе методов обучения.
Покажем, как практически можно осуществить выбор методов обучения на примере первой из названных выше обобщенных трудовых функций, самой простой функции кадровика: «Документационное обеспечение работы с персоналом».
Вначале следует обратить внимание на конкретные трудовые функции в рамках данной обобщенной трудовой функции, которые работник должен реализовывать, такие как ведение организационной и распорядительной документации по персоналу; ведение документации по учету и движению кадров; администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, представлению документов по персоналу в государственные органы.
Далее необходимо учесть, что для выполнения каждой из этих функций работник должен осуществлять определенные трудовые действия и обладать необходимыми умениями и знаниями. Например, для выполнения первой функции, ведение организационной и распорядительной документации по персоналу работник должен осуществлять, согласно профессиональному стандарту, такие трудовые действия, как, к примеру, обработка и анализ поступающей документации по персоналу, разработка и оформление документации по персоналу и др.
При этом надо помнить, что работник должен обладать умениями разработки проектов организационных и распорядительных документов по персоналу, оформления документов в соответствии с требованиями гражданского, трудового законодательства РФ и локальными нормативными актами организации и другими умениями. А также работник должен обладать такими видами знаний, как знание законодательства РФ по персональным данным, основ документооборота и документационного обеспечения и др. 8
Итак, как видно из требований профессионального стандарта, работники должны получить в ходе обучения, прежде всего, знания соответствующих разделов законодательной базы, а, также, специализированного программного обеспечения, например, 1С "Зарплата и кадры". Программное обеспечение следует рассматривать в соответствии с основными правилами и стандартами, методическими рекомендациями ведения делопроизводства. Большое внимание должно быть уделено и таким традиционным вопросам, как ведение личных дел, заполнение трудовых книжек.
Значит, выбор методов обучения в настоящее время зависит не только от таких факторов, как характеристики слушателей, возможности компании (в том числе и финансовые), квалификация преподавателей, но и от требований профессионального стандарта.
Так, к примеру, в практике дополнительного профессионального образования по специальности управление персоналом зарекомендовали себя, как эффективные, следующие методы обучения9:
- тренинг. В процессе обучения даются определенные инструкции и проверяется, насколько усвоены знания, умения и навыки за определенный период времени;
- интерактивные курсы. При данном методе даются знания, которые закрепляются и тестируются на основе обучающей программы;
- самостоятельное обучение. Самый простой метод обучения, но при этом требующий самодисциплины и ответственности. Этот метод довольно популярный, т. к. происходит активное распространение различных обучающих программ и дистанционного обучения;
- кейс-стади - этот метод позволяет решать конкретные задачи и ситуации в управлении персоналом;
- деловая и ролевая игра. Игра моделирует ту или иную жизненную ситуацию и проблему решает не один человек, а группа обучающихся. Игры помогают отрабатывать те или иные навыки, которые требуются для достижения результата.
Таким образом, введение профессиональных стандартов обязывает работодателей более внимательно подходить к уровню профессиональной подготовки работников и специалистов. В организациях, осуществляющих хозяйственную деятельность, профессиональное обучение сотрудников следует проводить в соответствии с требованиями утвержденных профессиональных стандартов.
К тому же, профессиональные стандарты важны и должны применяться при формировании образовательных курсов образовательными организациями профессионального образования. При условии применения современных технологий обучения при переподготовке и повышении квалификации специалистов происходит последовательное формирование у каждого обучающегося целостной профессиональной, а в ряде случаев и творческой позиции.
Примечание
1 Об образовании в Российской Федерации: Федеральный закон от 29декабря 2012. № 273-ФЗ //Российская газета. - 2012.- 31 декабря. -№ 303.
2 Иванов, А.Б. Проблемные вопросы новой системы профессиональных квалификаций, применение профессиональных стандартов и их соотношение с квалификационными справочниками // Международная научно-практическая конференция «Трудовое право, право социального обеспечения и рыночная экономика: проблемы взаимодействия» (Вторые Гусовские чтения): Материалы конференции. М.: Проспект, 2017. С. 216
3 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 № 197-ФЗ // Российская газета. - 2001. - 31 декабря. - № 256.
4 См. там же - Ст. 196
5 Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом" (Зарегистрировано в Минюсте России 19.10.2015 N 39362): Приказ Минтруда России от 06.10.2015 N 691н// Правовой сайт КонсультантПлюс. - URL: www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_187770/
6 Методические рекомендации по разработке основных профессиональных образовательных программ и дополнительных профессиональных программ с учетом соответствующих профессиональных стандартов (утв. Минобрнауки России 22.01.2015 № ДЛ-1/05вн) // Официальные документы в образовании. - 2015. - № 8, 9.
7 Курсы повышения квалификации. Дистанционная программа. Управление персоналом//сайт Международного социально-гуманитарного института. - URL: www.msgi.info/upravlenie-personalom-povyshenie-kvalifikatsii.php?clear_cache=Y/
8 Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» (Зарегистрировано в Минюсте России 19.10.2015 N 39362): Приказ Минтруда России от 06.10.2015 N 691н // Правовой сайт КонсультантПлюс. - URL: www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_187770/
9 Кибкало, Д._Обучать играючи или играть обучаясь // Управление персоналом. - 2018. - №4. - С.30-34
ADDITIONAL PROFESSIONAL EDUCATION OF SPECIALISTS IN ACCORDANCE WITH THE REQUIREMENTS OF THE PROFESSIONAL STANDARD
Tropnikova N.L., Murmansk Arctic state University Chirkova О.1., Murmansk Academy of Economics and Management
Abstract
The problems of the organization of additional professional education of specialists and workers in the new conditions associated with the introduction of the concept and procedure for the application of professional standards. The factors that oblige employers to bring the level of qualification of employees in accordance with the requirements of professional standards are analyzed. The conditions under which the employer must organize professional training of employees are substantiated. Identified and characterized, as an example, the requirements of the professional standard "Specialist in personnel managemen.
Keywords: additional professional education, professional development, retraining, personnel management specialist, professional standard, labor functions, qualification.
