CC BY
42
Проблемы экономики и менеджмента
5. Развитие туризма в крупных приморских городах. / Информационный канал subscribe.ru http://subscribe.ru/archive/media.today.lifespbnews/201012/12184010.html
6. Creation d’un reseau de cites maritimes, fluviales et territoitres ruraux base sur un modele de developpement eco-touristique culturel et integre de l’Espace SUDOE. http://www.interregsudoe.eu/FRA/f/138/37/ODYSSEA-SUDOE.
7. La valorisation touristique du patrimoine maritime. http://www.atout-
france.fr/publication.
8. Valorisation du patrimoine et de la culture maritime. http://atlas-transmanche.certic.unicaen.fr.
List of references:
1. Tourism Development Agency in France www.atout-france.fr.
2. Quarterly Journal of the UNESCO Museum. № 4 (166). - Museums of ports around the world. - 1990.
3. Official Latvia Tourism Portal. http://www.latvia.travel/ru/prazdnik-morya-i-rybaka
4. Official website of the Administration of Vladivostok. The municipal program of tourism development in the city of Vladivostok in 2005-2007. (draft) http://www.vlc.ru/tourism/2004/program.htm
5. The development of tourism in major coastal cities. / Information channel SUBSCRIBE.RU http://subscribe.ru/archive/media.today.lifespbnews/201012/12184010.html
6. Creating a network of maritime cities, river and rural territoitres model-based development of ecotourism and cultural Integrated Space SUDOE. http://www.interregsudoe.eu/FRA7f/138/37/ODYSSEA-SUDOE.
7. The maritime heritage tourism development. http://www.atout-france.fr/publication.
8. Promotion of heritage and maritime culture. http://atlas-transmanche.certic.unicaen.fr.
В.В. Лобанова
ст. преподаватель, ФГБОУВПО «Российский государственный торгово-экономический университет» Краснодарский филиал
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПОНИМАНИЮ РОЛИ И ЗНАЧЕНИЯ КОНКУРЕНЦИИ НА РЫНКЕ ТРУДА И ВОЗМОЖНОСТИ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПРИ РЕШЕНИИ ЗАДАЧИ РОСТА НАЦИОНАЛЬНОЙ
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ
Аннотация. В статье рассмотрены проблемы рабочей силы на рынке труда с точки зрения различных авторов, а также видение автором рассматриваемого вопроса.
Ключевые слова: рабочая сила, рынок труда, конкуренция, заработная плата.
V.V. Lobanova, The Russian state trade and economic university the Krasnodar branch MODERN THEORETICAL APPROACHES TO UNDERSTANDING OF THE ROLE AND VALUE OF THE COMPETITION ON THE LABOUR MARKET AND POSSIBILITY OF THEIR USE AT THE DECISION OF THE PROBLEM OF GROWTH OF NATIONAL COMPETITIVENESS
№ 3 (7) - 2012
47
Проблемы экономики и менеджмента
Аннотация. In article problems of a competition of labor are reflected in a labor market from a position of various authors, and also author's vision of this point in question.
Ключевые слова: labor, labor market, concurrence, salary.
В современных научных исследованиях, посвященных рынку труда, конкуренция как механизм повышения его эффективности, к сожалению, еще не заняла своего достойного места. Наиболее интересные исследования роли и значения конкуренции в функционировании рынка труда проведены Ю.Г. Одеговым, Г.Г. Руденко, Н.К. Луневой, С.Ю. Алашеевым, Т.Г. Кутейнициной, А.А. Барышниковой, иностранными исследователями Аберкромби Н., Хилл С, Тернер Б.С.
Основные компоненты рынка труда в соответствии с теоретическим подходом Ю.Г. Одегова, Г.Г. Руденко, Н.К. Луневой охарактеризованы на рис. 1 [5, с. 9].
— Работополучатели
Государственные органы
- Безработица
Работодатели
Г Полная занятость
- Дефицит кадров
По типам
Субъекты
Инфраструктура
Рынок труда
Конкуренция
Совокупное предложение
Совокупный спрос
Цена рабочей силы
По элементам
Конъюнктура
Социальные выплаты
- Работополучатель - работополучатель Пособия
— Работодатель - работополучатель Страхование
- Работодатель - работодатель Компенсации
Рисунок 1 - Основные компоненты рынка труда
Из приведенного рисунка видно, что авторы придают конкуренции на рынке труда системообразующее значение, обозначая ее в качестве базового компонента рынка труда. Отметим при этом, что в приведенном рисунке отсутствует детализация понятий «субъект», «объект» и «предмет» рынка труда, в результате чего среди основных компонентов рынка труда смешаны субъекты и конкуренция (очевидно, что конкурен-
48
№ 3 (7) - 2012
Проблемы экономики и менеджмента
ция это не совсем компонент, а скорее способ организации взаимоотношений между субъектами рынка труда, причем не всеобъемлющий и не универсальный).
Мы абсолютно не согласны с авторским видением конкуренции на рынке труда по направлению «работодатель - работополучатель», эти субъекты относятся к разным группам с точки зрения конкуренции и не имеют общих целей, которые могут быть удовлетворены с применением конкурентных правил и процедур. При этом значительное научное и практическое значение имеет авторская дифференциация видов конкуренции на рынке труда на конкуренцию между работодателями и конкуренцию между работополучателями, хотя в анализируемом научном труде это направление научных исследований не получило своего достойного освещения.
В авторском понимании Ю.Г. Одегова, Г.Г. Руденко, Н.К. Луневой все рынки труда могут быть либо конкурентными, либо иметь характер монопсонии (отметим, что в своих рассуждениях авторы придерживаются исключительно структурного подхода к исследованию, конкуренцию, что ограничивает научную и практическую ценность сделанных в рамках этого подхода выводов).
По мнению указанных авторов, конкурентный рынок труда характеризуется следующими чертами [5, с. 30]:
- большое количество фирм конкурируют друг с другом при найме конкретного вида труда (сам критерий большого или небольшого числа фирм авторами не приводится);
- многочисленные квалифицированные рабочие одинаковой профессии независимо друг от друга предлагают свою рабочую силу работодателям (количественный критерий многочисленности также не приведен);
- ни фирмы, ни наемные работники не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы (смысл этого утверждения остался неясен, поскольку в каждом конкретном случае трудоустройства ставка заработной платы является предметом переговоров и торга, в котором рыночная ставка заработной платы может быть использована как один из аргументов при согласовании конкретной заработной платы конкретного работника, при этом не самый главный. Кроме того, в России отсутствуют регулярные статистические исследования среднего уровня рыночной ставки заработной платы, результаты которых могли быть использованы в подобном качестве).
В этих условиях предложение труда будет возрастать в соответствии с ростом спроса на труд в условиях увеличения ставки заработной платы. В условиях полной занятости фирмы будут вынуждены повышать ставки заработной платы, чтобы привлечь работников из других местностей, отраслей и фирм. Чтобы привлечь работников на определенные рабочие места, ставка заработной платы должна покрывать издержки упущенных возможностей альтернативного использования времени либо на других рабочих местах, либо в домашнем хозяйстве, на учебе или отдыхе. Повышенная заработная плата привлекает больше людей на это рабочее место, но эти же люди не могут быть привлечены низкой зарплатой, либо их издержки упущенной выгоды были бы слишком высоки. При этом
№ 3 (7) - 2012
49
Проблемы экономики и менеджмента
каждая из нанимающих фирм привлекает такую небольшую долю общего предложения данного вида труда, что никто не может определяющим образом влиять на ставку заработной платы и предельные издержки на труд, постоянные для отдельной фирмы, т.е. на чисто конкурентном рынке труда каждый предприниматель нанимает столь небольшое количество рабочих, что то не влияет на ставку заработной платы [5, с. 30].
Критический анализ приведенного теоретического подхода сводится к следующему. Во-первых, авторы сознательно упрощают модель конкурентного рынка труда по аналогии с рынком совершенной конкуренции товарных рынков без учета специфики конкурентных процессов. Во-вторых, сомнительным является утвердительность и однозначность тезиса об увеличении предложения на труд в условиях роста ставки заработной платы. При этом упускаются из вида как абсолютный размер ставки заработной платы, который до определенного предела может быть вообще не интересен наемным работникам, так и условия труда. В-третьих, в качестве допущения принимается, что все работодатели на конкурентном рынке труда небольшие предприятия, нанимающие небольшое число работников. Этот тезис вообще не соответствует экономической действительности, кроме того, размер предприятия абсолютно не влияет на положения корпоративной кадровой политики, определяющей формы использования принципа конкуренции при найме персонала.
Отметим также, что в рамках структурного подхода, использованного авторами, невозможно определить социально-экономические последствия конкуренции на рынке труда, понять ее механизмы и течение. Кроме того, в современном понимании структурный подход к проблемам конкуренции не является наиболее правильным, поскольку количество субъектов рынка никоим образом не находится в прямой связи с масштабами и интенсивностью конкурентных процессов на этом рынке.
В трудах отечественных ученых нет даже однозначности в оценках необходимости и целесообразности конкуренции на рынке труда. Так, С. Ю. Алашеев, Т. Г. Кутей-ницына отмечают, что «профессиональная подготовка нынешних будущих работников не соответствует ожиданиям работодателей в силу того, что система профессионального образования не получает соответствующих «сигналов» рынка, с другой стороны, соискатели рабочих мест (выпускники системы профессионального образования) не умеют конструировать образы работника (презентировать себя), не обладают навыками самомаркетинга. В результате нарушается принцип «доверительности» обмена спроса и предложения на рынке труда - конкуренция при найме, текучесть кадров, временные формы найма, использование наемного труда и т.д.» [2, с. 11]. Отметим, что в данном случае конкуренция явно оценивается в негативном аспекте, поскольку нарушает гармонию и стабильность на рынке труда, что на наш взгляд, достаточно дискуссионно. Наоборот, в условиях жесткой конкуренции на рынке труда молодые специалисты, как правило, не обладающие практической профессиональной компетенцией, смогут реально оценить имеющиеся навыки и их объективную цену, начать свою профессиональную карьеру с адекватных должностей, понять значение непрерывного профессио-
50
№ 3 (7) - 2012
Проблемы экономики и менеджмента
нального развития при нахождении на рынке труда.
По мнению А. А. Барышниковой, конкуренция на рынке труда представляет собой комплекс экономических отношений соперничества, возникающих между поставщиками рабочей силы, ее потребителями, а также поставщиками и потребителями рабочей силы в результате столкновения их интересов. Развитие основных форм конкуренции на рынке труда определяют следующие факторы: институциональные, экономические, профессионально-квалификационные, географические, психологические [4, с. 6].
Рисунок 2 - Классификация форм конкуренции на рынке труда (А. А. Барышникова)
Отметим, что приведенное определение носит описательный характер, поскольку автор не охарактеризовала субъекты, объекты и предмет конкуренции на рынке труда. В число субъектов конкуренции автор предлагает рассматривать: 1) наемных работ-
№ 3 (7) - 2012
51
Проблемы экономики и менеджмента
ников, формирующие предложение рабочей силы; 2) работодателей, формирующих спрос на рабочую силу; 3) институт государства, выступающий в качестве работодателя, с одной стороны, и формирующий институциональную среду, с другой стороны; 4) совокупность институтов, позволяющих снижать трансакционные издержки [4, с. 6]. При этом автором игнорируется тот факт, что государство не является субъектом конкуренции, а правительственные органы относятся скорее к инфраструктуре конкурентной среды на рынке труда. Совокупность институтов, снижающих транзакционные издержки, также по сути и представляет собой инфраструктуру рынка труда, целью которой не является конкуренция, ее усиление или ослабление, их деятельность направлена на извлечение прибыли за счет имеющего место несовершенства инфраструктуры и ас-симетричности информации на рынке труда. Кроме того, автор не выделяет конкуренцию между работодателями и работополучателями, что препятствует пониманию закономерностей конкретных видов и форм конкуренции на рынке труда.
А.А. Барышникова приводит следующую классификацию форм конкуренции на рынке труда (рис. 2) [4, с. 13]. К сожалению, в своем исследовании автор не привела конкретных форм организации конкуренции на рынке труда, вследствие чего приведенная классификация носит скорее описательный характер, поскольку не позволяет понять сущность процессов конкуренции на рынке труда, дифференцировать их содержание в зависимости от видов и охарактеризовать специфику архитектуры конкурентных отношений в каждом конкретном случае.
По определению Аберкромби Н., Хилл С, Тернер Б.С. в целом рынки представляют собой эффективные механизмы распределения ресурсов и установления цен в условиях неограниченной (perfect) конкуренции и полной информированности. Конкуренция на рынке труда между множеством работодателей, стремящихся к найму рабочих, и между множеством рабочих, пытающихся получить ту или иную работу, означает, что величина заработной платы должна достичь, по крайне мере в конечном итоге, определенного равновесного уровня, отражающего баланс спроса и предложения. Когда конкуренция между потенциальными работниками или между работодателями является ограниченной, например в том случае, когда сильные профсоюзы или профессионалы ограничивают конкуренцию между работниками или когда число работодателей крайне невелико, это ведет к нарушению равновесия, и теоретически данное положение со временем должно исправиться само собой.
С такой теоретической точки зрения предполагается, что работодатели и работники принимают решения рационально и хорошо осведомлены о своих возможностях на рынке труда, вследствие чего они активно ищут наиболее выгодные для себя сделки. Однако многие неоклассические экономисты признают в настоящее время, что в реальности люди могут и не иметь полной информации и что существует проблема рациональности ограниченной, что также способствует несовершенству рынка [1].
Отметим, что приведенный подход также соответствует структурному пониманию конкуренции, которая автоматически должна возникать при наличии на рынке
52
№ 3 (7) - 2012
Проблемы экономики и менеджмента
большого числа субъектов конкуренции и отсутствия сговора или скоординированной деятельности между ними. Между тем, такой подход абсолютно не соответствует экономической действительности и справедлив лишь частично, со значительными допущениями и оговорками, в отношении отдельных массовых сегментов рынка труда.
Особенности конкурентного рекрутинга и отбора персонала в соответствии с принципом конкуренции подробно охарактеризованы Константином Бакштом. Он подчеркивает, что в кадровой модели современного предприятия, ориентированной на конкурентоспособность персонала как фактор корпоративной конкурентоспособности необходим учет следующих факторов:
- при приеме на работу необходимо учитывать реальное отсутствие готовых работников, могущих приступить к выполнению трудовых обязанностей в полном масштабе с необходимым качеством. Этот принцип означает необходимость формирования и перманентного расширения кадрового резерва предприятия, прежде всего в отношении должностей с наивысшим уровнем текучести кадров;
- в ходе отбора на конкретную вакансию необходимо отобрать абсолютно не готовых к ее требованиям кандидатов. Остальные кандидаты должны пройти соответствующее обучение и испытательный срок для окончательного обоснованного вердикта об их профессиональной пригодности и личной эффективности;
- при приеме на одно вакантное место (имеется в виду корпоративный сектор рынка труда) необходимо принимать на испытательный срок 2-3 кандидатов, учитывая отсутствие реальных ограничений для их ухода на этой стадии, что является следствием реализации принципа свободы действий в рыночной модели рынка труда;
- после прохождения испытательного срока (2-3 месяца) необходимо повторное рассмотрение трудовой деятельности и профессиональной компетенции кандидатов с выбором наилучшего из них, либо же, в случае реальной личной эффективности, приносящей предприятию конкретные результаты - наем всех необходимых кандидатов [3, с. 45-46].
Реализация принципа конкуренции заложена, по мнению К. Бакшта, в организации конкурса по приему на работу с применением современных методов отбора персонала (тестирования, в том числе психо-физиологического, применения метода кейс-стади, ассесмент-центра и т.д.), в ходе которого возможно охарактеризовать не только профессиональные характеристики кандидатов, но и сформировать конкурентную микросреду, в которой каждый из кандидатов будет вынужден скорректировать свои кандидатские ожидания и показать свою реальную профессиональную компетенцию на фоне конкурентов.
Цель конкурса при наборе и отборе кадров: получить с рынка труда наиболее профессиональных и конкурентоспособных специалистов, действительно заинтересованных в получении конкретного рабочего места. Этапы проведения конкурса:
1. Планирование конкурса.
2. Подготовка вакансий.
№ 3 (7) - 2012
53
Проблемы экономики и менеджмента
3. Размещение вакансий.
4. Обработка входящего потока - звонков и визитов.
5. Использование дополнительных возможностей по усилению конкурентных возможностей конкурса.
6. Отбор резюме.
7. Приглашение участников на конкурс.
8. Проведение конкурса:
- организация конкурса;
- начальное объявление;
- первый этап: сравнительный отбор;
- второй этап: анкетирование;
- третий этап: ассессмент-центр и кейс-стади;
- четвертый этап: расширенное собеседование;
- итог конкурса: продажа работы сотруднику - вербовка;
- подведение итогов конкурса - заключительный контроль [3, с. 47].
Отметим, что при подобной организации рекрутингового процесса реализация
принципа свободной конкуренции заключается в соблюдении следующих стратегических моментов:
- достаточно большое число участников конкурса формирует конкурентное предложение трудовых ресурсов, позволяя работодателю совершить предварительный отсев заведомо не профессиональных кандидатов, а потом либо принять на работу наиболее конкурентоспособного соискателя, либо принять группу кандидатов с учетом факта их отсева на испытательном сроке;
- все участники конкурса находятся в одинаковых условиях, а использование практических заданий с применением методов кейс-стади и ассессмент-центра позволяет с высокой степенью объективности исследовать реальный профессиональный уровень, командную и социальную компетенцию кандидатов;
- участие в конкурсе выгодно и самым кандидатам, поскольку позволяет действительно объективно оценить свою профессиональную компетенцию в условиях конкурентного предложения на рынке трудовых ресурсов, понять свои сильные и слабые места, разработать план профессионально саморазвития;
- получение работы на конкурентной основе повышает вовлеченность работника в трудовые процессы, заставляет его ценить возможность работы стимулирует к непрерывному самообучению и саморазвитию, особенно при реализации комплекса мероприятий кадрового менеджмента, таких как аттестации действующих специалистов и кандидатов из кадрового резерва, конкурсы на занятие вакантных должностей с использованием действующих сотрудников предприятия и кандидатов со стороны, технологии корпоративного обучения и кадрового резерва.
Подводя итог сказанному отметим, что теоретические подходы в части оценки содержания конкурентных процессов на рынке труда, их направленности и социально-
54
№ 3 (7) - 2012
Проблемы экономики и менеджмента
экономических последствий нуждаются в серьезной модернизации, поскольку не обеспечивают в должной мере реализацию принципа конкуренции в организации взаимоотношений между работодателями и работополучателями на современном российском рынке труда. Нуждаются в переосмыслении основные подходы к пониманию сущности конкуренции на рынке труда и ее отраслевой специфики, необходимо определить и обосновать основные экономические категории, необходимые для исследования конкурентных процессов, спрогнозировать социально-экономическое последствия конкуренции на занятость и безработицу. Такой подход позволит интенсифицировать использование трудовых ресурсов национального рынка труда, что в свою очередь будет способствовать росту национальной конкурентоспособности на основе интенсивного типа экономического роста.
Список литературы:
1. Аберкомби Н., Хилл С., Тернер Б.С. Современный социологический словарь. URL: http://voluntary.ru/dictionary/874/word/ Рынок_труда.
2. Алашеев С.Ю., Кутейницина Т.Г. Профессиональное образование и рынок труда как поле символического обмена // Материалы Седьмой Всероссийской научнопрактической конференции «Спрос и предложение на рынке труда и рынке образовательных услуг в регионах России». - Петрозаводск, 2011. - 175 с.
3. Бакшт К. Построение отдела продаж с нуля до максимальных результатов. -СПб., 2011. - 304 с.
4. Барышникова А. А. Конкуренция и монополия на рынке труда. Автореф. дисс. канд. экон. наук. - Самара, 2008. - 30 с.
5. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Лунева Н.К. Рынок труда. - М., 2007. - 900 с.
List of references:
1. Aberkombi N, Hill С, Turner B. S. The modern sociological dictionary. URL: http ://voluntary.ru/dictionary/874/word/Labor_market.
2. Alasheev S.J., Kutejnitsina T.G.vocational training and a labor market as a field of a symbolical ex-change//Materials of the Seventh All-Russia scientifically-practical conference «Supply and demand on a labor market and the market of educational services in regions of Russia». - Petrozavodsk, 2011. - 175 p.
3. Baksht K. Postroenie of a sales department from zero to the maximum results. - SPb., 2011. - 304 p.
4. Barishnikova A.A. Competition and monopoly on a labor market. Abstract diss. cand. econom. sciences. - Samara, 2008. - 30 p.
5. Odegov J.G., Rudenko G.G., Luneva N.K. Labor market. - М, 2007. - 900 p.
№ 3 (7) - 2012
55
