CC BY
19
КРЕАТИВНАЯ ЭКОНОМИКА
Том 11 • Номер 5 • апрель 2017 ISSN 1994-6929
>
издательство
Креативная экономика
Journal of Creative Economy
Повышение эффективности функционирования высокотехнологичного предприятия в условиях ограниченности рынка труда
КрафтЙ.1, Зайцев А.В. 2
В статье дан анализ проблем преодоления дефицита высококвалифицированных специалистов с высшим образованием, работников средней и низкой квалификации современном высокотехнологичном бизнесе. Дан анализ развития рыночных структур при ограниченности рынка труда. Показано, что при монопсонии и монополии на рынке труда оптимальное количество работников и оптимальная ставка заработной платы имеет различное значение с позиции работодателя и профсоюзов. При этом профсоюзы и работодатели создают на рынке труда двойную монополию. Продемонстрированы структуры дефицита человеческих ресурсов по уровням квалификации, а также по виду экономической деятельности в Российской Федерации и Чешской Республике: «Обрабатывающие производства», «Научные исследования и разработки», «Образование». На основе проведенного анализа структуры дефицита человеческих ресурсов даны рекомендации по формированию стратегии управления человеческими ресурсами с целью повышения эффективности функционирования высокотехнологичного предприятия.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: высокотехнологичный бизнес, высокотехнологичное предприятие, двойная монополия, дефицит человеческих ресурсов, конкурентная среда, конкурентная стратегия, монополия, монопсония, рыночная структура, рынок труда, человеческие ресурсы.
Increase of efficiency of functioning of a high-tech enterprise under the conditions of labor market constraints
Kraft Y.1, ZaytsevA.V. 2
1 Technical University of Liberec,
2 Moscow State Technological University "Stankin"
введение
В мировой экономической системе под влиянием глобальных экономических и политических факторов происходят значимые изменения в развитии рыночных структур. В процессе модификации конкурентного пространства увеличивается количество малых и средних предприятий. Начиная с конца ХХ века, стремительно растет число
1 Технический университет г. Либерец, Либерец, Чешская Республика
2 Московский государственный технологический университет «Станкин»
АННОТАЦИЯ:
предприятий в высокотехнологичных отраслях. Эти предприятия характеризуются высокими расходами инвестиций в НИОКР, проектированием и производством продуктов, созданных на основе прогрессивных и уникальных инновационных технологий. Вместе с тем отмечается существенное повышение спроса на квалифицированные человеческие ресурсы, которые способны обеспечить функционирование высокотехнологичного бизнеса (ракетно-космической отрасли, в области самолетостроения, энергетики, машиностроения, электротехники, автоматики и электроники, роботизации, информационных технологий и т.п.) [2, 4, 7, 9, 13] (Zaytsev, Baranov, Kraft, 2009; Nikolaev, Zaytsev, Baranov, Kraft, 2010; Farek, Kraft, Zaytsev, 2013). Причем этот спрос повышается как в отношении высококвалифицированных специалистов с высшим образованием, так и в отношении работников средней и низкой квалификации.
Повышение спроса на квалифицированные человеческие ресурсы, обслуживающих создание и производство инновационных продуктов, трансформировало требования современной экономики к подготовке специалистов технических профессий в университетах и средних специальных учебных заведениях. По этой причине для предприятий высокотехнологичных отраслей необходимо при подготовке кадров нового поколения отходить от программ с узкой специализацией знаний и расширять
ABSTRACT:_
The article provides an analysis of problems of overcoming the deficit of highly-qualified specialists who received higher education and low and medium skilled workers in the modern high-tech business. We give our analysis of the development of market structures within labor market constraints. The paper shows that when there are monopsony and monopoly in the labor market, the optimal number of employees and the optimal wage rate have different values from the position of employer and trade unions. At the same time, trade unions and employers create a double monopoly in the labor market. We demonstrated the structures of deficit of human resources by skill level and by the types of economic activity in the Russian Federation and the Czech Republic, such as "Manufacturing", "Scientific research and Development", "Education". On the basis of the analysis of the structure of human resources deficit, we give recommendations on the formation of a human resources management strategy in order to increase the efficiency of the functioning of a high-tech enterprise.
KEYWORDS: high-tech business, high-tech enterprise, dual monopoly, human resource deficit, competitive environment, competitive strategy, monopoly, monopsony, market structure, labor market, human resources.
Received: 09.05.2017 / published: 31.05.2017
© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Kraft Y. (jiri.kraft0tul.cz)
CITATION:_
Kraft Y., Zaytsev A.V. (2017) Povyshenie effektivnosti funktsionirovaniya vysokotekhnologichnogo predpriyatiya v usloviyakh ogranichennosti rynka truda [Increase of efficiency of functioning of a hightech enterprise under the conditions of labor market constraints]. Kreativnaya ekonomika. 11. (5). - 625-636. doi: 10.18334/ce.11.5.37886
область профессионального обучения путем комбинации освоения естественных, экономических и технических знаний, умений и навыков. Специалисты разных уровней квалификации, имеющую такую подготовку, будут востребованы как малыми, так и крупными предприятиями инновационной направленности. Это позволит им завоевать новую позицию на рынке, подверженном возмущению глобальных процессов, происходящих в мировой экономике [6, 9, 11] (Farek, Kraft, Zaytsev, 2013; Kraft, Zaytsev, Baranov, 2009). Таким образом, глобализация, воздействуя на рыночные структуры, вызывает качественные изменения процесса формирования человеческих ресурсов. Однако для завоевания новых позиций на конкурентном рынке перед современным высокотехнологичным бизнесом возникает задача преодоления дефицита кадров всех уровней. Эта цель должна быть включена в конкурентную стратегию развития предприятия.
1. влияние дефицита квалифицированных человеческих ресурсов на инновационное развитие национальных экономик
Принципиальный переход от устоявшейся системы профессионально-технической подготовки кадров для индустриальной экономики ХХ века, потеря заинтересованности молодых кадров к техническим профессиям с одновременным старением квалифицированного персонала оказало отрицательное влияние на функционирование предприятий высокотехнологичных отраслей. Подобное состояние профессиональных кадров привело к трудностям в области проектирования, создания и производства инновационных продуктов для потребительского рынка.
Нарастающий в начале XXI века дефицит кадров всех уровней квалификации в технических областях стал глобальной проблемой сдерживания развития инновационной экономики России, стран Средней и Восточной Европы. По этой причине недостаток качественного подготовленного персонала даже при наличии полноценной собственной ресурсной (материальной и финансовой) базы не позволяет менеджменту предприятий обеспечить внедрение продуктовых инноваций и технологическое обновление производства. Однако не только исторически создавшаяся ситуация в 90-х годах XX века оказала воздействие на возникновение дефицита кадров всех
ОБ АВТОРАХ:_
Крафт Йиржи, доктор экономики, профессор, проректор по учебной работе, заведующий кафедрой экономической теории (jiri.kraft0tul.cz)
Зайцев Александр Владимирович, доктор философии (Ph.D.), кандидат технических наук, кафедра «Управление и информатика в технических системах» (az-inform0mail.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Крафт Й., Зайцев А.В. Повышение эффективности функционирования высокотехнологичного предприятия в условиях ограниченности рынка труда // Креативная экономика. - 2017. - Том 11. - № 5. - С. 625-636. doi: 10.18334/ce.11.5.37886
уровней квалификации. Негативную роль в формировании человеческих ресурсов сыграло отсутствие цели на конечные результаты у системы подготовки специалистов для высокотехнологичного сектора национальных экономик России, стран Средней и Восточной Европы. Преодоление дефицита и устранение негативных факторов подготовки специалистов возлагается государством на образовательные учреждения. Национальная доктрина инновационного развития экономики должна определять ориентиры формирования человеческих ресурсов, современный уровень и качество образования, реализуя при этом требования субъектов высокотехнологичных отраслей. На базе такой доктрины создаются новые подходы и методы обучения специалистов, внедряются механизмы вовлечения в инновационную деятельность, организуется система обмена знаниями, информацией и опытом в инновационной сфере. Немаловажным является формирование преемственности в научных изысканиях.
Человеческие ресурсы представляют собой основной элемент интеллектуального капитала высокотехнологичного предприятия. Динамика роста рыночной стоимости предприятия зависит от того, насколько эффективно будут использоваться человеческие ресурсы общества. Таким образом, менеджмент должен направлять основные воздействия на подсистему управления персоналом, нацеливая его на решение таких стратегических задач, как обеспечение роста профессионализма персонала, улучшение межличностных отношений, рост коммуникабельности, снижение сопротивлений различным нововведениям и т.д.
2. Анализ развития рыночных структур при ограниченности рынка труда
Экономический рост национальных экономик, с одной стороны, зависит от качества и количества факторов производства, а с другой - от возможности НИОКР участвовать в создании новейших технологий. Наличие и качественное состояние этих факторов существенно влияет на развитие инновационного потенциала государства и субъектов предпринимательства. Первостепенной задачей является создание требуемых рынком перспективных технологий. Одновременно с решением этой задачи общество должно активно участвовать в процессе капитализации одного из самых значимых элементов общественного развития - человеческий труд, поскольку труд был и остается основным источником увеличения материальных и духовных благ. Именно человеческий фактор и рынок труда представляют ядро развития инновационных предприятий в условиях глобальной мировой экономики.
Рынок труда является частью специфичного рынка факторов производства, на котором домохозяйства выступают на стороне предложения, а предприятия на стороне спроса. Причем спрос на труд является величиной производной от спроса до конечного продукта, изготовленного благодаря факторам производства. Доходы предприятия, генерируемые факторами труда, являются зависимыми от производительности труда и стоимости изготовленного продукта. То, сколько людей на рынке труда оптимально трудоустроить для работодателя, а следовательно, то, сколько людей ему
необходимо, зависит исключительно от предельных значений производительности труда (MPRl) и издержек труда (MFCL), которые должны быть равными. В реальных условиях это является обязательным для несовершенного конкурентного рынка труда, где фирмы представлены в качестве монопсонии, т.е. рыночной структуры, при которой существует монополия единственного покупателя труда [3, 12] (Ivashkovskiy, 2001; Kraft, Bednärovä, Kocourek, 2013).
С другой стороны, то, сколько людей будет на рынке рабочей силы предлагать свой труд, зависит и от избранной цели деятельности профсоюзов (практически контролирующих предложение труда), которые на несовершенном конкурентном рынке представляют также монополию. У профсоюзов может быть, например, три возможных цели участия в трудовых спорах между работниками и работодателями. Такими целями могут быть максимизация ставки заработной платы, объема выплаченных заработных плат или общей занятости. Если мы объединим монопсонию единственного покупателя труда и монополию профсоюзов на рынке труда, то возникнет билатеральная (двойная) монополия. Она разграничивает различные представления работодателей и работников (членов профсоюзов) о заработной плате и о количестве трудоустроенных работников. Профсоюз требует установления ставки заработной платы выше конкурентной, работодатель - ниже конкурентной (см. рис. 1).
Обозначения: L - труд, количество.
MRPl - предельная производительность труда.
MFCl - предельные издержки труда.
ш - ставка заработной платы. ЛБСЬ - средние величины издержек на наем труда.
MRl - предельная ставка заработной платы.
E - точка равновесия.
Индекс L - обозначение величины для профсоюзов.
Индекс E - обозначение величины для работодателей.
Индекс 0 - обозначение величины перед изменением MRPL. Индекс 1 - обозначение величины после изменения MRP.
L'
Рисунок 1. Двойная монополия на рынке труда Источник: [12].
В экономической действительности количество трудоустроенных работников должно бы колебаться перед ожидаемым изменением величины МБ.РЬ0 в интервале между ЬЬ0 (профсоюзы) и ЬЕ0 (работодатели) в зависимости от ставки заработной платы, колеблющейся в интервале ■Ь0 (профсоюзы) и (работодатели), в свою очередь зависящей либо от силы профсоюзов или же от работодателей. Современное состояние дефицита квалифицированных работников на рынке труда доказывает, что в анализируемом случае не рассматриваются величины в интервале, принятым рынком.
Обоснование, почему так это произошло, связано с ростом квалификации работников, следовательно, с ростом предельного продукта труда и ростом спроса этих продуктов, которые своим трудом работники произвели. Стоимость продукта труда также растет, что, в свою очередь, ведет к росту предельного дохода от продажи добавочной единицы продукта, а потом и к росту дохода от предельного продукта труда, который является произведением предельного дохода от продаж и предельного продукта труда.
На рисунке 1 демонстрируется сдвиг предельного продукта труда от МЯРЬ0 на МИ.Ри и предельной ставки заработной платы от МЯЬ0 на МИ.и. Логическим результатом этого является повышение интервала ставки заработной платы на и ■Е1 вместе с ростом количества трудоустроенных работников в интервале Ьи -ЬЕ1. При этом можно говорить о повышении заработной платы только некоторых видов профессий, там, где спрос на работников значительно выше чем предложение. Следовательно, в рассматриваемом примере речь идет о случае перемещения рабочей силы в рамках одной экономики. Также можно говорить и о случае перемещения работников требуемой квалификации из других государств, где уровень заработной платы ниже.
3. Потребность высокотехнологичных отраслей в человеческих ресурсах национальных экономик Российской Федерации и Чешской Республики
Поскольку проблемой сдерживания развития инновационной экономики России, стран Средней и Восточной Европы является нарастающий дефицит кадров всех уровней квалификации (прежде всего в технических областях), нами произведен анализ структуры дефицита человеческих ресурсов, требуемых для высокотехнологичного бизнеса. Ниже мы приведем результаты анализа спроса на человеческие ресурсы, которые необходимы для эффективного функционирования предприятий высокотехнологичных отраслей. На рисунках 2 и 3 будут продемонстрированы структуры дефицита человеческих ресурсов по уровням квалификации, а также по виду экономической деятельности в Российской Федерации и Чешской Республике:
«Обрабатывающие производства»;
«Научные исследования и разработки»;
«Образование».
Российская Федерация
70 000
60 000
50 000
10 000
■ Высший уровень
квалификации
■ Средний уровень
квалификации
■ Без квалификации
Обрабатывающие производства
21 809
60 665 14 179
Научные исследования и разработки
12 348
6 491 1 501
Образование
31 693
14 704 13 668
Рисунок 2. Структура дефицита человеческих ресурсов по уровням квалификации и видам экономической деятельности в Российской Федерации (человек). Источник: рассчитано авторами по данным [7].
0
Чешская Республика
20 000 -
18 000 -
16 000
14 000
12 000
10 000
8 000
6 000
4 000
2 000
0 Обрабатывающие производства Научные исследования и разработки Образование
■ Высший уровень квалификации 2 530 77 464
■ Средний уровень квалификации 17 270 18 127
Без квалификации 582 165 994
Рисунок 3. Структура дефицита человеческих ресурсов по уровням квалификации и видам экономической деятельности в Чешской Республике (человек). Источник: рассчитано авторами по данным [13].
4. Стратегия управления человеческими ресурсами с целью повышения качества и преодоления дефицита квалифицированных работников
В условиях глобальной экономики, повышения уровня конкуренции на рынках наукоемкой продукции необходима профессиональная поддержка процесса совершенствования человеческих ресурсов. Поэтому на предприятиях часто создаются структурные подразделения, основной функцией которых становится разработка и реализация стратегии управления человеческими ресурсами с целью результативного их использования в инновационной деятельности. Для того чтобы эта стратегия обеспечивала эффективное функционирование предприятия, ее надо интегрировать в общую конкурентную стратегию и увязать по всем видам ресурсов. Деятельность создаваемых структур для управления человеческими ресурсами необходимо выстраивать на основе применения современной мировой практики и передовых управленческих технологий [1, 6, 14] (Zaytsev, 2012; Nohria, Joyce, Roberson, 2003). Такие подходы предполагают профессиональное взаимодействие специалистов высокотехнологичного предприятия по организационному развитию с экспертами, внешними консультантами и топ-менеджерами предприятия. Подобное взаимодействие выступает в качестве фактора роста интеллектуального потенциала и формирования деловой активности персонала высокотехнологичного предприятия. Кроме того, оно оказывает содействие ускорению процессов обмена опытом и повышению эффективности обучения персонала.
Сформированная и интегрированная в общую конкурентную стратегию предприятия стратегия управления человеческими ресурсами позволит эффективно решать задачи, возникающие в различных областях деятельности. В этой связи появляется задача разработки оригинальных программ обучения персонала, учитывающих специфику бизнес-процессов предприятия. Разрабатывая программы, менеджменту надо принимать во внимание такие человеческие факторы, как способность определенного сотрудника к восприятию новых знаний, возможность применения для конкретного коллектива новых обучающих технологий (групповых тренингов, ролевых игр и т.д.) при проведении корпоративных занятий.
Учитывая выявленные факторы, менеджмент подбирает подходящие для разных групп и профессиональных категорий персонала высокотехнологичного предприятия методы обучения и повышения квалификации. Затем, ориентируясь на эти методы, разрабатывает соответствующие программы и планирует занятия. При этом при проведении корпоративных занятий, в основе которых лежат целевые программы обучения, используются индивидуальные консультации, семинары по наиболее актуальным технологиям управления. Разработанные программы и предлагаемые формы обучения адаптируются применительно ко всевозможным ситуациям, возникающим на высокотехнологичном предприятии.
Заключение
Проведенный анализ структуры дефицита человеческих ресурсов всех уровней квалификации выдвигает ряд задач перед коммерческими и государственными субъектами для устранения этого негативного фактора, тормозящего развитие высокотехнологичного бизнеса в России и Чехии. Одной из таких задач является наполнение конкретных учебных программ содержанием, соответствующим требованиям современной экономики. Например, для создания подобных программ у образовательного учреждения и центров подготовки профессиональных кадров возникает необходимость оперативного реагирования на изменяющиеся экономические и социальные потребности общества, а также развития тесного сотрудничества с различными субъектами рынка, включая государственные и региональные органы управления, предпринимательские структуры и т.д. Задача устранения дефицита и совершенствования человеческих ресурсов неотъемлемо связана с мотивацией и повышением престижности технических профессий в обществе. Для этого необходимо разработать новые подходы к финансированию как подготовки специалистов, так и вознаграждения за труд в высокотехнологичных отраслях, работников в области НИОКР и образовательных учреждениях.
При реализации стратегии повышения эффективности функционирования высокотехнологичного предприятия приближение образовательных стандартов к потребностям работодателя и общества, а также повышение качества обучения на всех уровнях стало новым вызовом для системы образования и подготовки профессиональных кадров. Это требует от всех категорий учебных заведений осуществления миссии по созданию инновационных программ обучения, формирования предложений по обновлению образовательных стандартов, проведения реформ в области управления образовательной системой с целью улучшения качества образования и повышения уровня знаний выпускников [2, 5] (Zaytsev, Baranov, Kraft, 2009; Nikolaev, Kraft, Zaytsev, 2011). Это означает, что будущие специалисты обязаны обладать совокупностью необходимых компетенций и быть подготовлены к управлению предприятием в новом бизнес-пространстве.
ИСТОЧНИКИ:
1. Зайцев А.В. Управление инновационными изменениями и оценка эффективности их реализации на высокотехнологичных предприятиях. - М.: МГТУ им.
А.Н. Косыгина, 2012. - 91 с.
2. Зайцев А.В., Баранов В.В., Крафт Й. Требования современной экономики к фор-
мированию интеллектуальных ресурсов предприятия // Креативная экономика. -
2009. - № 4. - с. 15-22.
3. Ивашковский С.Н. Микроэкономика. / Учебник. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Дело,
2001. - 416 с.
4. Николаев С.Д., Зайцев А.В., Баранов В.В., Крафт Й. Интеллект современного пред-
приятия. / Монография. - М.: ИД «Комсомольская правда», 2010. - 252 с.
5. Николаев С.Д., Крафт Й., Зайцев А.В. Человеческий капитал и развитие иннова-
ционной деятельности предприятия в условиях глобализации // Проблемы и перспективы развития инновационно-креативной экономики: Сборник материалов по итогам III международной научно-практической онлайн-конференции, Москва, 27-30 июля 2011 года. Москва, 2011. - с. 434-442.
6. Особенности развития предприятия в инновационной экономике. / Монография. -
М.: Креативная экономика, 2011. - 456 с.
7. О численности и потребности организаций в работниках по профессиональным
группам на 31 октября 2014 г. (по результатам выборочного обследования организаций) [Электронный ресурс] // Федеральная служба государственной статистики. - URL: http://www.gks.ru/free_doc/2015/potrorg/potr14.htm (дата обращения: 23.04.2017)
8. ClarK J. B. The Distribution of Wealth. - New York: Augustus M. Kelley Publishers, 1965.
9. Farek J., Kraft., Zaytsev A. High tech podniky v globalizovane znalostni ekonomice. -
Liberec: TUL, 2013. - 210 p.
10. Hicks J. R. The Theory of Wages. / 3rd edition. - London: Palgrave Macmillan, 2011.
11. Kraft J., Zaytsev A., Baranov V. Globalization and innovative factors of the enterprises development // Liberec economic forum 2009: Proceedings of the IX International Conference. Liberec, 2009. - p. 193-199.
12. Kraft J., Bednarova P., Kocourek A. Mikroekonomie II. / 2. vydani. - Liberec: Technicka univerzity v Liberci, 2013.
13. Volna mista v CR [Электронный ресурс] //MPSV. - URL: https://portal.mpsv.cz/sz/ obcane/vmjedno/vmobor (дата обращения: 14.04.2017)
14. Nohria N., Joyce W., Roberson B. What really works // Harvard Business Review. - 2003. - № 7. - p. 42-52.
REFERENCES:
Osobennosti razvitiya predpriyatiya v innovatsionnoy ekonomike [Features of enterprise development in innovative economy] (2011). Moscow: Kreativnaya ekonomika. (in Russian). ClarK J. B. (1965). The Distribution of Wealth New York: Augustus M. Kelley Publishers.
Farek J., Kraft., Zaytsev A. (2013). High tech podniky v globalizovane znalostni
ekonomice Liberec: TUL. Hicks J. R. (2011). The Theory of Wages London: Palgrave Macmillan.
Ivashkovskiy S.N. (2001). Mikroekonomika [Microeconomics] Moscow: Delo. (in Russian).
Kraft J., Bednarova P., Kocourek A. (2013). Mikroekonomie II Liberec: Technicka univerzity v Liberci.
Kraft J., Zaytsev A., Baranov V. (2009). Globalization and innovative factors of the enterprises developmentLiberec economic forum 2009. 193-199.
Nikolaev S.D., Kraft Y., Zaytsev A.V. (2011). Chelovecheskiy kapital i razvitie innovatsionnoy deyatelnosti predpriyatiya v usloviyakh globalizatsii [Human capital and development of innovative activity of an enterprise within the context of globalization] Problems and development prospects of innovative and creative economy. 434-442. (in Russian).
Nikolaev S.D., Zaytsev A.V., Baranov V.V., Kraft Y. (2010). Intellekt sovremennogo predpriyatiya [Intelligence of modern enterprise] Moscow: ID «Komsomolskaya pravda». (in Russian).
Nohria N., Joyce W., Roberson B. (2003). What really works Harvard Business Review. 81 (7). 42-52.
Zaytsev A.V. (2012). Upravlenie innovatsionnymi izmeneniyami i otsenka effektivnosti ikh realizatsii na vysokotekhnologichnyh predpriyatiyakh [Managing innovation changes and assessing the effectiveness of their implementation at high-tech enterprises] Moscow: MGTU im. A.N. Kosygina. (in Russian).
Zaytsev A.V., Baranov V.V., Kraft Y. (2009). Trebovaniya sovremennoy ekonomiki k formirovaniyu intellektualnyh resursov predpriyatiya [The requirements of modern economics to the formation of the intellectual resources of the enterprise]. Creative economy. (4). 15-22. (in Russian).
