УДК 331
Мальцев В.С.
курсант 4-го курса, ВУНЦ ВВС «ВВА», г.Воронеж, РФ Матыцина Н.П. к.э.н., доцент,ВУНЦ ВВС «ВВА», г. Воронеж, РФ
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация
В статье представлен обзор современных подходов к управлению персоналом компании. Рассматриваются современные тенденции и гибкие модели управления персоналом, нацеленные на повышение вовлеченности, мотивации и раскрытие потенциала сотрудников в условиях динамично меняющейся бизнес-среды. Особое внимание уделяется гибким моделям управления, командной работе, развитию лидерства и непрерывному обучению сотрудников.
Ключевые слова
управление, современные подходы, гибкость, командная работа, лидерство, обучение, конкурентоспособность, компания.
В течение последних десятилетий практика управлением персонала претерпела кардинальные изменения. Компании постоянно трансформируются и преобразовываются, что обусловлено глобализацией, цифровизацией и возрастающей конкуренцией [1]. Масштаб и непредсказуемость данных изменений вынуждает компании внедрять новые методы и инструменты управления персоналом, смещая фокус от технократических подходов к моделям, ориентированным на развитие человеческого капитала.
Традиционный подход к управлению, сосредоточенный на производственных показателях, бюджетах и административных структурах, не учитывал ключевой фактор успеха - человеческий капитал [2]. Модель, игнорирующая роль руководителя, приводила к снижению производительности труда и неэффективному использованию потенциала сотрудников. Современный HR-менеджмент трансформируется в сторону гибких моделей управления, акцентируя внимание на Agile-подходах [3], командной работе, развитии лидерства и data-driven решениях. Необходимым является непрерывное обучение и развитие сотрудников, формируя фундамент для повышения конкурентоспособности компании и достижения долгосрочных целей.
Рассмотрим три основных подхода управления персоналом, которые выделяются в современности:
1) рационалистический подход. Основан на идеях Тейлора, Эмерсона, Вебера и Файоля, рассматривает работника как субъект профессиональной деятельности, эффективность которого может быть улучшена путем рациональной организации труда и материального стимулирования. Внимание направлено на повышение производительности и достижении измеримых результатов [5].
2) гуманистический подход. Опираясь на теорию человеческих отношений и Хоторнские эксперименты, данный подход выделяет психологический комфорт, межличностные взаимодействия и удовлетворение потребностей сотрудника с целью стимулирования его мотивации и эффективности в работе.
3) организационный подход. Значительный вклад в развитие был положен работами Э. Шейна, Г. Хофстеда и других исследователей организационной культуры. Организационный подход стремится
создать внутрикорпоративную среду, которая бы способствовала максимальной самореализации сотрудников, их профессиональному росту и идентификации с ценностями компании [4].
Важно отметить, что на практике чаще всего применяется комбинированный подход, интегрирующий элементы разных концепций. Преобладание одного из направлений может зависеть от конкретной ситуации, целей компании и других факторов. Например, в одной случае может быть акцент на оптимизации бизнес-процессов (рационалистический подход), в другой - на развитии сотрудников (гуманистический подход) или на изменениях в организационной структуре и культуре (организационный подход).
В рамках современных тенденций в управлении персоналом, предлагаются возможные направления совершенствования компаний:
1) использование тренингов и рабочих мастерских, которые включают в себя тренинги, семинары и рабочие мастерские. Мероприятия должны быть направлены на обучение новым технологиям, развитие коммуникативных навыков, командной работе и лидерству.
2) необходимо привлекать специалистов в области психологии, которые помогут справиться со стрессом, конфликтами и улучшить межличностные взаимодействия. Психологи могут быть полезны для оценки персонала, выявления скрытого потенциала сотрудников и раскрытия их способностей.
3) внедрение системы менторства, которая способствует передаче опыта и знаний между сотрудниками, повышает их лояльность и мотивацию.
4) создание корпоративного университета, представляющий собой структуру внутри компании, которая занимается обучением и развитием сотрудников. Корпоративный университет может предлагать различные образовательные программы, направленные на повышение квалификации сотрудников и развитие их профессиональных компетенций.
5) проведение различных деловых игр, во время которых сотрудники решают бизнес-задачи максимально приближенных к реальности условиях. Цель - развитие навыков стратегического мышления, принятия решений в разных и неопределенных условиях.
Внедрение данных направлений позволит компаниям создать эффективную систему управления персоналом, способную адаптироваться к вызовам современного мира и обеспечить устойчивое развитие в долгосрочной перспективе.
Таким образом, знание и использование подходов управления персоналом в компаниях является необходимым условием для эффективности всего процесса. Приобретение опыта проведения различных процедур при исследовании управленческих систем организаций также является важным фактором успеха на современном этапе. Развитие лидерских качеств, использование данных и аналитики, обучение и развитие навыков — ключевые составляющие успешного управления персоналом. Компании, способные адаптироваться к вызовам современного мира, смогут обеспечить конкурентное преимущество и устойчивое развитие в долгосрочной перспективе.
Список использованной литературы:
1. Лариса Г. М. Проблемы разработки гибких моделей управления персоналом предприятий // Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2023. №62.
2. Лебедева Т.Е., Крылова Т.В., Климова Е.З., Семёнышева М.А., Закирова О.В. Актуальность использования неформальных методов работы с персоналом // Московский экономический журнал. 2022. №10.
3. Субботина, Т.А. Проблемы управления персоналом в современных организациях / Т.А. Субботина, Е.В. Ефимова // Управление персоналом: реалии настоящего и возможности будущего: материалы II Международной научно-практической конференции, Донецк, 23 марта 2023 года. - Донецк: Донецкий национальный технический университет, 2023. - С. 348-352.
© Мальцев В.С., Матыцина Н.П., 2024