CC BY
10современные тенденции в сфере корпоративного
ОБРАЗОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В РОССИйСКИХ
и зарубежных компаниях
CURRENT TRENDS IN CORPORATE EDUCATION AND DEVELOPMENT OF PERSONNEL IN THE RUSSIAN AND FOREIGN COMPANIES
ПОЛУЧЕНО 16.10.16 ОДОБРЕНО 21.10.16 ОПУБЛИКОВАНО 19.12.16 УДК 33.331 DOI 10.12737/24104
МАЛИЧЕНКО И.П.
Канд. экон. наук, доцент кафедры управления человеческими ресурсами экономического факультета, руководитель магистратуры «Экономика, психология и право в управлении персоналом», Южный федеральный университет, г. Ростов-на-Дону
MALICHENKO I.P.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Human Resource Management Department, Head of the Master's Program "Economics, Psychology and Law in Human Resources Management", Department of Economics, Southern Federal University, Rostov-on-Don
e-mail: kniga-05@mail.ru
Аннотация
Конкурентоспособность и конкурентоустойчивость современных компаний в условиях смещения конкуренции на высокотехнологичные рынки и усиления влияния глобализационных процессов напрямую зависят от качества подготовки специалистов. Ограниченные финансовые ресурсы как следствие геополитического и экономического кризиса привели к оптимизации штата во многих российских компаниях. При этом проектирование эффективной системы корпоративного образования не утратило своей актуальности, а даже, наоборот, приобрело особую важность. Оставшимся в рабочих коллективах сотрудникам приходится совмещать функции и работать в режиме многозадачности, а значит у компаний появляется существенная потребность в формировании дополнительных, отвечающих запросам реального сектора экономики, компетенций. В статье рассмотрены основные тенденции на рынке корпоративных образовательных услуг, представлены наиболее перспективные формы и инструменты корпоративного обучения и развития персонала в национальных и зарубежных компаниях с поправкой на прогноз развития национальной и мировой экономик.
Ключевые слова: тенденции, исследования, экономика знаний, стратегия 2020, стратегия 2030, корпоративное образование, развитие персонала, методы, инструменты, корпоративный университет, формы взаимодействия.
Abstract
Competitiveness modern companies in the bias conditions of competition in the high-tech markets and the growing influence of globalization processes depends on the quality of training. Limited financial resources as a result of geopolitical and economic crisis led to the optimization of the state in many Russian companies. At the same time the design of effective corporate education system has not lost its relevance, and even, on the contrary, has acquired special importance. The remaining employees at workplace have to combine functions and to multitask, which means the companies appears essential need to create more that meet the needs of the real economy, competencies. The article examines the main trends in the market of corporate education services, presents the most promising forms and tools of corporate training and development in national and foreign companies, adjusted for the forecast for the development of national and world economy.
Keywords: trends, research, knowledge economy, Strategy2020 Strategy2030, corporate education, staff development, techniques, tools, the corporate university, forms of interaction.
ВВЕДЕНИЕ
Активное смещение конкуренции в высокотехнологичные отрасли во всем мире и усиление влияния глобализационных процессов определили новую концепцию управления человеческими ресурсами. Отличительными признаками современной концепции управления человеческими ресурсами от традиционного управления персоналом являются интег-рированность в стратегию компании, вовлеченность всех уровней управления в формирование человеческих ресурсов организации, выход на социетальный уровень и межорганизационное пространство. Теория управления человеческими ресурсами изначально рассматривает сотрудника как важный дефицитный ресурс и актив, который несет главное конкурентное преимущество — знания, навыки, умения, компетенции, профессиональный опыт. Данная философия заложена во все программы долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации как необходимое условие формирования «экономики знаний».
приоритеты долгосрочного социально-экономического развития роССИИ
В концепции социально-экономического развития России до 2020 г. обозначено, что российская экономика не только останется мировым лидером в энергетическом секторе, добыче и переработке сырья, но и создаст конкурентоспособную «экономику знаний и высоких технологий». По мнению экспертов, Россия к 2020 г. может занять значимое место в размере 5—10% на рынках высокотехнологичных товаров и интеллектуальных услуг в 5—7 и более секторах. Однако для этого должны быть сформированы условия для массового появления новых инновационных компаний во всех секторах экономики, в первую очередь в сфере «экономики знаний» [5, с. 39].
В рамках прогноза долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 г., разработанного Минэкономразвития России, определяются
следующие приоритетные тренды и направления, которые следует учитывать при разработке новых подходов к управлению человеческими ресурсами на всех уровнях принятия решений:
- образование и обучение являются основой для «экономики знаний»;
- рост роли технологического развития страны как конкурентного преимущества на международной арене;
- создание и развитие научного потенциала становится значимым компонентом технологического развития;
- процесс конвергенции и интеграции междисциплинарных наук;
- усиление внимания общественности к исследованиям и разработкам;
- создание легкодоступных, оперативных, портативных, востребованных источников знаний;
- внедрение инженерии знаний (управление знаниями);
- продвижение автоматизации в сферу производства знаний и оказания интеллектуальных услуг;
- повышение конкурентоспособности в результате широкого внедрения различных типов инноваций;
- повышение значимости инноваций как основы устойчивого экономического развития.
Подчеркнуто, что определяющим глобальным трендом является переход к «экономике знаний», в основе которой ключевую роль будут играть технологические, организационные и социальные инновации.
ИССЛЕДОВАНИЯ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ
тенденции в сфере корпоративного
ОБРАЗОВАНИЯ
В условиях экономики знаний профессиональное развитие персонала приобретает особую значимость. Отметим, что кризисные явления не только не ослабили актуальность корпоративного обучения, а даже усилили. Исследования ведущего портала по управлению человеческими ресурсами Trainings.ru «Тенденции в HR — 2013» показали, что из опрошенных 330 специалистов HR-службы из компаний различных отраслей экономики и 120 сотрудников компаний-провайдеров, предоставляющих консалтинговые и образовательные услуги, 49% специалистов по управлению персоналом и 19% консалтинговых компаний поставили на первое место обучение и развитие персонала как самое актуальное направление в сфере общего менеджмента и управления человеческими ресурсами [8].
Исследования международной консалтинговой и аудиторской компании PricewaterhouseCoopers (PwC) в феврале 2016 г. подтверждают результаты предыдущих исследований. Несмотря на то что ряд отечественных компаний сокращают затраты на персонал, в том числе и через численность сотрудников, аутсорсинг функций, корпоративное образование только расширяется. Из участвовавших в опросе 300 компаний из 20 отраслей 55% работодателей были вынуждены сократить персонал [1]. Намерение осуществлять оптимизацию штата в 2016 г. подтвердило большинство компаний. Направления оптимизации представлены на рис. 1.
Компании оказываются в условиях, когда после сокращения численности персонала сотрудникам приходится совмещать функции, обязанности и выполнять более сложные, емкие задания. Таким образом, корпоративное обучение внутренними тренерами позволяет восполнить недостающие компетенции, актуальные именно для конкретной компании, у оставшихся в системе сотрудников. В исследованиях отмечено, что если сравнивать с 2014 г., то в 2015 г. значительно выросло число работодателей, которые уделяют много
■ реорганизация
■ закрытие направлений сокращение персонала
Рис. 1. Формы оптимизации численности персонала в компаниях в 2015-2016 гг.
внимания программам обучения и развития; 96,6% респондентов подтвердили, что у них есть собственная система обучения. Крупные компании имели даже корпоративные университеты, а 25% опрошенных участников планируют организовать такую структуру. Внутренних тренеров используют 63,5% компаний, а заказ внешних провайдеров образовательных услуг осуществляют 14,2% компаний. Руководитель практики по предоставлению консультационных услуг в сфере управления персоналом PwC в России А. Ро-манчук комментирует ситуацию таким образом, что в условиях спада экономики каждая компания старается найти оптимальный баланс между сокращением расходов на персонал и развитием бизнеса. По итогам исследования, очевидно, реструктуризация организационной структуры, реинжиниринг бизнес-процессов и оптимизация численности позволяют сокращать затраты на персонал, а эффективно сформированная концепция и система обучения и развития персонала дает возможность выявлять и удерживать наиболее «прибылеобразующих» и вовлеченных в корпоративную культуру сотрудников, которые смогут обеспечить конкурентоспособность и конкурентоустойчивость компании в условиях экономического и геополитического кризиса.
перспективные методы и формы корпоративного образования И РАЗВИТИЯ персонала
Кадровая политика и стратегии управления человеческими ресурсами в условиях ограниченности ресурсов становятся более избирательными и точечными. В связи с этим эффективность внутрикорпоративного обучения во многом зависит от тщательности планирования этого процесса. Программы обучения должны быть определены текущими и стратегическими потребностями бизнеса, тесно увязаны с целеполаганием и корпоративными стратегиями развития [6, с. 90].
Многие руководители скептически относятся к полномасштабным программам обучения в связи с тем, что им приходится замещать рабочее время учебным процессом, что не может не сказаться на финансово-экономических показателях в краткосрочном периоде. Мировой опыт развития корпоративного образования все больше использует так называемые технологии обучения и развития персонала непосредственно на рабочем месте. Такой подход позволит сотруднику не только получить теоретические знания, но и прочувствовать специфику организации, обратить внимание на реально существующие проблемы и направить усилия, знания, умения и навыки на их решение. В табл. 1 представлены наиболее распространенные методы обучения в российских и западных компаниях.
По данным исследования Learning and Development 2015 г. крупной профессиональной организации для специалистов в HR-сфере CIPD (Chartered Institute of Personnel Development),
Таблица 1
Методы и формы корпоративного обучения и развития персонала в российских и зарубежных компаниях
Методы и формы корпоративного обучения и развития персонала Российская компания, % Западная компания, %
Модульное обучение 81 83
Дистанционное обучение 37 54
Наставничество 78 72
Рабочие группы 60 65
Метафорическая игра 45 15
Обучение методом shadowing 1 71
Обучение методом secondment 1 65
Обучение методом buddying 5 85
Обучение действием 56 70
наиболее востребованной формой остается обучение в процессе работы (48%), внутренние программы развития (46%) и внутренний коучинг (32%), дистанционное обучение (29%) и внешние конференции, мастер-классы и семинары (27%) [11]. Наиболее популярными методами обучения в зарубежной практике как обучение по методу Shadowing («быть тенью»), по методу secondment (командирование), по методу buddying (приятельские отношения) почти неизвестны российским практикам. В России метод shadowing сейчас активно применяется в аудиторских компаниях группы BIG. Метод secondment практически не используется в нашей стране, соответственно, нет точных данных о его эффективности в рамках российских компаний, не отработан механизм замещения сотрудника или группы, отправляемых в командировку. Несмотря на то что метод buddying сравнительно недавно появился на российском рынке, он стал широко применяться в компаниях, где адаптация сотрудников предполагает закрепление «наставника», или коучера.
Многие эксперты считают, что одним из наиболее перспективных методов обучения является модульное обучение. Оно направлено на решение конкретной бизнес-задачи или развитие необходимого навыка, что особенно полезно в условиях необходимости решать достаточно сложные задачи с высоким уровнем теоретической подготовки [7]. Однако он довольно затратный в отношении времени и часто отвлекает сотрудников от основных обязанностей. Для нивелирования таких недостатков можно использовать комбинированные методы обучения, интегрируя, например, модульное обучение с методом «обучение действием», который является одним из самых популярных и эффективных способов обучения менеджеров без отрыва от повседневной работы.
Уже на протяжении десятилетия востребованным в России остается метод дистанционного обучения, который экономит финансовые и временные ресурсы работодателя и сотрудников, позволяет самостоятельно изучать материал повторно, получать смежную информацию, вырабатывать навыки работы с информационными системами.
Несмотря на многообразие форм и методов обучения, многие эксперты прогнозировали массовый переход компаний именно на электронное обучение e-leaming еще в 2009 г. Однако процесс идет достаточно медленно. Объяснить это можно тем, что технократический подход к управлению знаниями, когда компания акцентирует внимание только на компьютеризации всех процессов управления интеллектуальными ресурсами и потенциалом, не оправдывает себя, так как без соответствующей организационной структуры, корпоративной культуры, организационно-управленческих решений и социального взаимодействия процессы создания и обмена знаниями не работают.
Одним из современных трендов можно обозначить поэтапную трансформацию обучающей функции службы управления персоналом или самостоятельного обучающего подразделения в корпоративный университет (см. табл. 2) [3, с. 101].
Таблица 2
Основные этапы развития и функции корпоративного университета
Этап I «Учебное подразделение» Этап II «центр тактических изменений» Этап III «центр стратегических изменений»
Развитие персонала Выявление и удовлетворение потребностей бизнеса Развитие бизнеса
Развитие корпоративных знаний о бизнес-процессах Внедрение изменений в оперативную деятельность для дальнейшего развития Управление инновациями для реализации долгосрочной стратегии развития
Единые стандарты обучения Ориентация на потребителя Выявление потенциала рынка и его развитие
Выстраивание системы обучения с прописанными процедурами и алгоритмами Обучение, ориентированное на изменения Индивидуальный подход к обучению, согласованный со стратегией
Распространение традиционных знаний Классификация и систематизация знаний Создание и приращение новых знаний
Современный подход наделяет корпоративные университеты большими полномочиями и возможностями, которые лежат не только в плоскости образовательных услуг для самой компании. Корпоративный университет использует информационные технологии как основной инструмент управления знаниями, в задачи которого входят: формирование интеллектуального капитала и всех его составляющих (социальный капитал, структурный капитал, человеческий капитал), сбор, классификация и систематизация корпоративных знаний, необходимых для успешного развития бизнеса, создание предпосылок для распространения и передачи знаний.
В России корпоративные университеты пока не получили широкого распространения, но в условиях формирования и развития «экономики знаний» их появление станет весомым аргументом в пользу инновационно ориентированного развития экономики. Безусловными лидерами, успешно использующими зарубежный опыт работы корпоративного университета, являются такие российские компании, как ЮКОС, Вымпелком, Ингосстрах, ОАО «ОКБ Сухого», ОАО «Северсталь». Металлургическая компания ОАО «Северсталь» считает наиболее перспективной формой корпоративного университета синтез концепций управления знаниями и обучающей организации.
прогноз развития корпоративного
ОБРАЗОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
Комплексный подход к организации корпоративного обучения и развития персонала позволяет путем приращения объема функциональных обязанностей от простого обучения к анализу рынка, внедрению изменений, поддержанию долгосрочных стратегических отношений с контрагентами превратить учебное структурное подразделение в центр дополнительной прибыли, возможно, даже с собственной организационно-правовой формой. Безусловно, перспективу развития получат комбинированные формы обучения на рабочем месте. Есть все основания полагать, что на рынке образовательных услуг появятся новые коммуникационно-организационные формы сотрудничества структур, осуще-
ствляющих корпоративное образование, и государственных вузов, реализующих подготовку молодых специалистов по программам бакалавриата и магистратуры, а также других государственных и коммерческих заинтересованных агентов. Такие стратегические объединения позволят в условиях государственно-частного партнерства интегрировать лучшие средства и опыт образовательного и корпоративного сектора в рамках стратегически целесообразных взаимодействий (формирование образовательных программ, переобучение, курсы повышения квалификации, стажировки и т.д.); организовывать сквозные деловые процессы в области трансферта дополнительных компетенций; перераспределять ресурсы разной мощности между участниками; создавать виртуальное информационное пространство для интерактивного группового взаимодействия и согласования профессиональных вопросов [4, с. 141]. Консолидированные формы взаимодействия участников на рынке образовательных услуг помогут эффективно управлять финансовыми ресурсами на образовательные процессы и актуализировать требования реального сектора национальной и мировой экономики к подготовке современных специалистов.
ЛИТЕРАТУРА
1. PwC: компании в РФ оптимизируют расходы на персонал [Электронный ресурс] // Вести. Рубрика «Экономический экскурс». — URL: http://www.vestifinance.ru/articles/68963 (дата обращения: 07.10.2016).
2. Маличенко И.П. Актуальные инструменты управления знаниями в организации [Текст] / И.П. Маличенко // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2014. — № 4(13). — С. 47-52.
3. Маличенко И.П. Виртуальный корпоративный университет как инновационный механизм взаимодействия бизнеса и вуза в системе профессионального образования [Текст] / И.П. Маличенко // Креативная экономика. — 2014. — № 12(96). — С. 99-113.
4. Маличенко И.П. Модернизация профессионального образования в условиях государственно-частного партнерства [Текст] / И.П. Маличенко // Проблемы теории и практики управления. — 2014. — № 10. — С. 134-142.
5. Маличенко И.П. Стратегическое управление инновационным развитием российских компаний в условиях формирования «экономики знаний» [Текст] / И.П. Маличенко // Научный аспект. — 2012. — № 3. — Самара: изд-во ООО «Аспект», 2012. — С. 38-44.
6. Маличенко И.П. Эффективные технологии обучения и развития персонала в системе корпоративного образования: вопросы выбора [Текст] / И.П. Маличенко, А.М. Сидорова // Менеджмент в России и за рубежом. — 2015. — № 4. — С. 90-99.
7. Опарина Н.Н. Инструменты развития: новые возможности [Электронный ресурс] / Н.Н. Опарина // Справочник по управлению персоналом. — 2-12. — № 2. — URL: http:// www.pro-personal.ru/journal/ (дата обращения: 25.09.2016).
8. Портал Trainings.ru «Тенденции в HR — 2013» [Электронный ресурс] / URL: http://www.trainings.ru/library/reviews (дата обращения: 20.09.2016).
9. Сырых О. Обзор современных технологий и методов обучения персонала [Электронный ресурс] / О. Сырых. — URL: RB.ru (дата обращения: 26.09.2016).
10. Управление человеческими ресурсами: методы исследования [Текст] / под ред. проф. Е.В. Михалкиной. — Ростов н/Д: ЮФУ, 2014. — 476 с.
11. Annual Survey report 2015. Learning and development [Электронный ресурс] / CIPD. — URL: http://www.cipd.co.uk/ binaries/learning-development_2015.pdf (дата обращения: 05.10.2016).
REFERENCES
1. PwC: kompanii v RF optimiziruyut raskhody na personal [PwC: companies in Russia optimize personnel costs]. Vesti. Rubrika «Ekonomicheskiy ekskurs» [News. "The economic digression" Category]. Available at: http://www.vestifinance.ru/articles/ 68963 (accessed 07 October 2016).
2. Malichenko I.P. Aktual'nye instrumenty upravleniya znaniyami v organizatsii [Actual knowledge management tools in an organization]. Upravleniepersonalom i intellektual'nymi resursami v Rossii [personnel and intellectual resources management in Russia]. 2014, I. 4 (13), pp. 47-52.
3. Malichenko I.P. Virtual'nyy korporativnyy universitet kak inno-vatsionnyy mekhanizm vzaimodeystviya biznesa i vuza v sisteme professional'nogo obrazovaniya [Virtual Corporate University as an innovative mechanism of interaction between business and the university in the system of vocational training]. Kreativnaya ekonomika [Creative Economy]. 2014, I. 12(96), pp. 99-113.
4. Malichenko I. P. Modernizatsiya professional' nogo obrazovaniya v usloviyakh gosudarstvenno-chastnogo partnerstva [Modernisation of vocational training in terms of public-private partnership]. Problemy teorii i praktiki upravleniya [Problems of the theory and practice of management]. 2014, I. 10, pp. 134-142.
5. Malichenko I.P. Strategicheskoe upravlenie innovatsionnym razvitiem rossiyskikh kompaniy v usloviyakh formirovaniya «ekonomiki znaniy» [Strategic management of innovative development of Russian companies in the emerging "knowledge economy"]. Nauchnyy aspekt [Scientific aspect]. Samara, «Aspekt» Publ., 2012, I. 3, pp. 38-44.
6. Malichenko I.P., Sidorova A.M. Effektivnye tekhnologii obucheniya i razvitiya personala v sisteme korporativnogo obrazovaniya: voprosy vybora [Effective technology training and development in corporate education: questions of choice]. Menedzhment v Rossii i za rubezhom [Management in Russia and abroad]. 2015, I. 4, pp. 90-99.
7. Oparina N.N. Instrumenty razvitiya: novye vozmozhnosti [Tools Development: New Opportunities]. Spravochnik po upravleniyu personalom [Handbook of Personnel Management]. Available at: http://www.pro-personal.ru/journal/ (accessed 25 September 2016).
8. Portal Trainings.ru «Tendentsii v HR — 2013» [portal Trainings. ru «Trends in HR — 2013»]. Available at: http://www.trainings. ru/library/reviews (accessed 20 September 2016).
9. Syrykh O. Obzorsovremennykh tekhnologiy imetodovobucheniya personala [Overview of modern technologies and personnel training methods]. Available at: RB.ru (accessed 26 September 2016).
10. Upravlenie chelovecheskimi resursami: metody issledovaniya [Human resources management: research methods]. Rostov on Don, YuFU Publ., 2014. 476 p.
11. Annual Survey report 2015. Learning and development/ CIPD. Available at: http://www.cipd.co.uk/binaries/learning-develop-ment_2015.pdf (accessed 05 October 2016).
