CC BY
4формирование системы непрерывного совершенствования компетенций личности в рамках профессионального и корпоративного обучения
formation of the system of continuous improvement of competencies of an individual within professional and corporate training
ПОЛУЧЕНО 30.04.15 ОДОБРЕНО 30.04.15 ОПУБЛИКОВАНО 17.08.15 УДК 33.331 DOI 10.12737/13238
МАЛИЧЕНКО И.П.
Канд. экон. наук, ст. преподаватель кафедры управления человеческими ресурсами Южного федерального университета, руководитель РИО
malichenko I.P.
Candidate of Economic Sciences, Senior Lecturer in Human Resource Management of the Southern Federal University
e-mail: kniga_05@mail.ru
Аннотация
Деструкция современной модели воспроизводства человеческого капитала проявляется в асимметричном распределении информационных и интеллектуальных ресурсов в секторе реальной экономики, на рынке образовательных услуг и рынке труда. Новая модель информационно-сетевого взаимодействия экономических субъектов и агентов рынка образовательных услуг в рамках государственно-частного партнерства, система управления знаниями, учитывающая потребности и ожидания всех заинтересованных участников образовательного процесса, позволят существенно снизить деформацию системы образования и объединить усилия в формировании интеллектуальной и инновационно-ориентированной экономики России. В статье предложена организационно-управленческая модель непрерывного обучения и развития персонала, объединяющая участников профессионального и корпоративного образования с целью постоянного совершенствования компетенций личности в соответствии с современными требованиями рынка и приоритетами социально-экономического развития Российской Федерации. Данный поход позволяет объединить возможности всех заинтересованных субъектов в формировании портрета как молодых, так и практикующих специалистов посредством использования эффективных инструментов обучения, развития и управления знаниями и организационно-коммуникационных форм взаимодействия.
Ключевые слова: приоритеты социально-экономического развития РФ, исследования в сфере управления персоналом, корпоративное образование, профессиональное образование, управление знаниями, «поглощающая» способность компании, инструменты обучения и развития, технологии обучения и развития, организационно-управленческая модель непрерывного совершенствования компетенций.
Abstract
The disturbance of the modern model of the reproduction of human capital is seen in the asymmetric distribution of information and intellectual resources in the sector of the real economy, the education marketandthe labor market. The new model of informational and networking interaction among economic actors and agents of the education market within the framework of public-private partnerships and co-developed knowledge management system that takes into account the needs and expectations of all stakeholders in the educational process will significantly reduce the deformation of the education system and join efforts in the formation of intellectual and innovation-oriented economy in Russia, where the inexhaustible sources of economic growth will be opened in new specialists themselves. The article offers organizational and management model for continuous training and development, bringing together members of professional and corporate entities for the purpose of continuous improvement of competency of the person in accordance with modern requirements of the market and the priorities of socio-economic development of the Russian Federation. This attitude brings together the capabilities of all stakeholders in the formation of both young and practicing specialists through the use of effective methods of learning, development and knowledge management, organizational and communicational forms of interaction.
Keywords: priorities of socio-economic development of the Russian Federation,personnel managementresearch, corporate education, vocational education, knowledge management, «absorbing» ability of the company, tools of learning and development,technologyof training and development, organizational and management model for continuous improvement of competencies.
актуальность и основной тезис
Трансформационные процессы современной социально-экономической системы, связанные с экономической глобализацией, формированием «экономики знаний» в России, существенно усложняют содержание и форму конкуренции национальных компаний, особенно в аспекте использования «знаниеемких» технологий. Эффективность коммерческой деятельности хозяйствующих субъектов в преимущественной степени становится зависимой от выстраиваемой системы управления персоналом и профессионального менеджмента в целом, способного интегрировать новые технологии, модели и механизмы ведения бизнеса с акцентом на развитие интеллектуальных ресурсов и формирование содержательно-
го интеллектуального капитала, преобразование нематериальных активов компании в интеллектуальную собственность, что будет положительно влиять и на рыночную капитализацию компании. Насыщение рынка так называемыми «интеллектуальными», т.е. технологически и технически сложными в производстве и освоении товарами и услугами концентрирует усилия национальных компаний на формировании нового поколения специалистов, способных функционировать в системе непрерывного обучения и развития, осваивать новые знания и информацию, нестандартно подходить к решению бизнес-задач и, самое главное, обладать востребованными рынком труда и «экономикой знаний» общекультурными и профессиональными компетенциями. Знания и образование становятся главным достоянием отдельной лич-
ности и ключевыми стратегическими активами компании, определяющими ее конкурентоспособность в рыночной среде [11, с. 246]. Расставленные в таком порядке стратегические приоритеты компаний в полной мере буду соответствовать национальной стратегии развития экономики Российской Федерации.
В прогнозе долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 г., разработанного Минэкономразвития РФ, определены следующие приоритетные тренды и направления, которые следует учитывать при разработке новых подходов к управлению человеческими ресурсами на всех уровнях принятия решений [1]:
- образование и обучение являются основой для «экономики знаний»;
- рост роли технологического развития страны как конкурентного преимущества на международной арене;
- создание и развитие научного потенциала становится значимым компонентом технологического развития;
- процесс конвергенции и интеграции междисциплинарных наук;
- усиление внимания общественности к исследованиям и разработкам;
- создание легкодоступных, оперативных, портативных, востребованных источников знаний;
- внедрение инженерии знаний (управления знаниями);
- продвижение автоматизации в сферу производства знаний и оказания интеллектуальных услуг;
- повышение конкурентоспособности в результате широкого внедрения различных типов инноваций;
- повышение значимости инноваций как основы устойчивого экономического развития.
Отдельно подчеркнуто, что определяющим глобальным трендом является переход к «экономике знаний», где ключевую роль будут играть технологические, организационные и социальные инновации, реализация которых наиболее тесно связана с процессами управления персоналом.
По мнению экспертов, Россия к 2020 г. может занять значимое место в размере 5—10% на рынках высокотехнологичных товаров и интеллектуальных услуг. Однако для этого должны быть сформированы условия для массового появления новых инновационных компаний во всех секторах экономики, в первую очередь в сфере «экономики знаний».
Безусловно, реализация обозначенных направлений развития России будет зависеть от модернизации образовательной среды и формирования специалистов, способных функционировать в новых условиях инновационной и информационной экономики. Главной производительной силой становятся знания, а ее производителем — персонал компании. Все изменения на высокотехнологичных рынках зависят от генерирования новых идей и воплощения их в товарах и услугах. Новые сотовые телефоны, гаджеты, планшеты, «умная» бытовая техника — результат инженерной мысли и опережающих знаний.
Национальным компаниям необходимо формировать систему непрерывного совершенствования компетенций своих сотрудников для постоянного обновления критических знаний по ключевым бизнес-процессам компании, циркуляции организационных знаний внутри организации с целью обогащения содержания принимаемых управленческих решений на всех уровнях, использования новых инструментов и технологий управления знаниями для эффективного управления человеческими ресурсами «экономики знаний» и создания конкурентоспособной продукции. Однако следует понимать, что компании не могут только собственными силами реали-зовывать долгосрочные интеллектуальные стратегии развития, тем более в условиях нестабильности, повышенных рисков
и ограниченных ресурсов. В связи с этим можно утверждать, что необходимо сформулировать новую концепцию управления персоналом и знаниями с целью поддержания конкурентоспособности компаний и инновационно-ориентированного развития России, заключающуюся в формировании новых гибких форм взаимодействия хозяйствующих субъектов и агентов рынка образовательных услуг, активно использующих информационные и сетевые технологии сотрудничества для существенного приращения инновационного и интеллектуального потенциала всех участников процесса управления человеческими и интеллектуальными ресурсами. В формировании системы непрерывного обучения и развития личности должны участвовать и профессиональное образование, и корпоративные системы. Создаваемый портрет молодых специалистов должен удовлетворять ожиданиям государства, учебных заведений, реального бизнеса и общества в целом. Механизм государственно-частного партнерства в создании мобильных организационно-коммуникационных форм образования будет способствовать непрерывному совершенствованию компетенций формирующихся специалистов-студентов и практикующих.
исследования и практическая польза
Существенность обозначенных позиций подтверждают исследования ведущего портала по управлению человеческими ресурсами Trainings.ru «Тенденции в HR-2013». В опросе на предмет наиболее востребованных в настоящий момент направлений исследований в области управления персоналом приняли участие 330 специалистов HR-служб из различных сфер деятельности и 120 сотрудников компаний-провайдеров, предоставляющих консалтинговые и образовательные услуги (рис. 1).
Первое место в списке своих приоритетов HR-специалис-ты отводят обучению и развитию персонала, далее идут результативность труда и привлечение нужных специалистов. Также сотрудники компаний отметили важность создания учебных центров, корпоративных сетей и систем управления знаниями.
Провайдеры образовательных услуг, деятельность которых направлена на обучение, развитие, тренинги, выделили получение высоких результатов от работы сотрудников и высокий уровень вовлеченности. Это логично, так как целью самого обучения являются повышение эффективности труда, а, следовательно, и изменение его результатов.
Национальные компании осознали зависимость их конкурентоспособности от профессионализма и квалификации сотрудников, а значит, вопросы обучения и развития корпоративных специалистов становятся приоритетными. В связи с этим менеджеры по управлению персоналом все чаще сталкиваются с проблемой поиска наиболее эффективных технологий и методов обучения и развития сотрудников.
В рамках исследования были проанализированы вакансии специалистов по управлению персоналом, размещенные на интернет-порталах по поиску работу (hh.ru, job.ru, career.ru, superjob.ru, а также региональные интернет-порталы), рынка труда Ростовской, Воронежской, Астраханской, Волгоградской областей, Краснодарского края1. Исследовались требования к кандидатам на HR-позиции более 47 компаний. Найти
1 Исследование «Оценка влияния ключевых факторов конкурентоспособности специалиста по управлению персоналом на рынке труда на итоговый уровень его заработной платы» проведено студентами 3-го курса направления «Управление персоналом» экономического факультета Южного федерального университета Агишевой А., Кулеша Э. под руководством Маличенко И.П. Совместное исследование отмечено дипломом I степени на конференции в рамках 36-й научной сессии экономического факультета ЮФУ (20-24 апреля 2015 г.).
Рис. 1. Приоритетные направления исследований в области управлении персоналом по результатам опроса компаний (2013—2014 гг.)2
кандидата, который уже обладает опытом работы по специальности, желают 83% компаний, а 17% готовы сотрудничать со специалистами без опыта работы. Высшее образование требуется также в 83% компаний. Требование к владению персональным компьютером выдвигают 57% компаний, а к личностным качествам — 74%. Знание Трудового кодекса Российской Федерации необходимо в 28% компаний, знание делопроизводства — 26%, владение автоматизированными программами по управлению персоналом — 34%.
Если говорить о делении HR-специалистов по профессиональной специализации, то спрос компаний высок на HR-дженералистов (специалистов широкого профиля в сфере управления персоналом) — 70%. Специалисты широкого профиля по управлению персоналом позволяют компаниям экономить денежные средства и включать таких специалистов в разные направления работы в зависимости от стратегических установок. Более 35% компаний указали как самый востребованный профессиональный навык — оценку и развитие персонала. На региональном рынке труда тенденция в интеллектуализации деятельности компаний подтвердилась.
Так как требования к личностным качествам оказались второй по важности для работодателя категорией, то целесообразно рассмотреть перечень обозначенных компаниями личных качеств, которыми должен обладать современный HR-менеджер (табл. 1).
Акцент компаний на личностных качествах специалиста говорит о более тщательном подборе персонала на первоначальном этапе, всесторонней оценки кандидата, в том числе на соответствие его корпоративной культуре, возможностям взаимодействовать с другими участниками группы и управлять своим профессиональным развитием. Это важный коммерческий аспект для организаций, так как дополнительно мотивировать сотрудника, вкладывать финансовые средства в его дальнейшее обучение гораздо затратнее, чем на первоначальном уровне правильно оценить его перспективы. Первые позиции характеризуют работу в интенсивной среде, что соответствует реалиям.
В рамках исследования проведен корреляционно-регрессионный анализ с целью определить влияние различных факторов на итоговый уровень заработной платы менеджера по управлению персонала. Прямая взаимосвязь между уров-
Таблица 1
Требования работодателя к личностным качествам менеджера по управлению персоналом
Личностные качества доля компаний, %
Коммуникативные навыки 29,8
Ответственность 27,7
Стр ессоусто йчивость 27,7
Работоспособность. Работа в условиях многозадачности 27,7
Нацеленность на результат 19,1
Активная жизненная позиция 17
Желание развиваться в профессии 17
Способность работать с большим объемом информации и усваивать новую 14,9
Самоорганизация 12,8
Позитивный подход (оптимизм) 10,6
Аналитические навыки 8,5
Грамотность 8,5
Инициативность 8,5
Лидерский потенциал 6,4
Обучаемость 6,4
Внимательность 6,4
нем заработной платы и опытом работы достаточно предсказуема (линейный коэффициент парной корреляции равен 0,983), так как опыт работы определяет объем освоенных навыков у сотрудника: чем выше опыт работы, тем с большей вероятностью работник будет эффективнее справляться со своими обязанностями, а значит, и приносить большую пользу организации.
Однако линейный коэффициент корреляции между заработной платой и наличием определенных личных качества оказался равным -0,898, что свидетельствует об обратной связи между факторами. Первоначально этот результат вызвал некоторое сомнение. Однако при дальнейшем анализе можно было заметить, что молодые специалисты при первичном взаимодействии на рынке труда имеют мало, а часто вовсе не имеют, практических навыков в сфере управления персоналом и опыта работы по специальности. Поэтому работодатели
2 Составлено автором по материалам портала Trainings.ru «Тенденции в HR-2013». — URL: http://www.trainings.ru/library/reviews.
Рис. 2. Слабые стороны молодых специалистов по мнению работодателей
выдвигают значительное число требований к личностным качествам будущего сотрудника, что позволит в некоторой степени компенсировать отсутствие устойчивых навыков и выбрать наиболее подходящего кандидата для своей компании с прогнозируемыми параметрами развития.
Можно резюмировать, что чем больше опыт работы, тем выше заработная плата, чем ниже уровень заработной платы и меньше опыт, тем больше требований к личностным качествам соискателей. Вывод имеет большое значение для формирования портрета молодого специалиста. Если вузы дают недостаточную практическую базу (по опросам организаций и выпускников), то формировать молодого специалиста в соответствии с требованиями рынка к личностным показателям и ориентирам можно посредством современных образовательных технологий. Данным направлением не занимается система корпоративного образования, а в рамках профессионального она вполне перспективна.
В рамках проведенного ранее опроса российские менеджеры по управлению персоналом выразили недовольство наличием у молодых специалистов завышенной самооценки, невысокого уровня практической подготовки, необъективного отношения к своему профессиональному статусу и т.д. (рис. 2).
Полученная информация сформировала базу для дальнейших, более глубоких исследований и совершенно новую цель. Ее можно сформулировать следующим образом: определить, какими способами можно сформировать необходимые, отмеченные работодателями компетенции у студентов и выпускников направления «Управления персоналом» в учебном процессе.
Были разработаны соответствующие анкеты для студентов и выпускников, где перечислялись различные подходы к усвоению информации и образованию в целом, а значит, и формированию компетенций, а также вопросы, связанные с оценкой студентами своих возможностей в компании как начинающего специалиста. Отдельно в анкете обсуждалась возможность дальнейшего сотрудничества выпускников с вузом. Очевидно, что устойчивые связи между выпускниками и выпускающей кафедрой объединят профессиональные усилия работодателей, начинающих специалистов, профессионалов и представителей образовательных услуг с целью создания единых стандартов и требований к компетенциям, практическим навыкам и умениям. Это позволит работодателю снизить издержки на переобучение и адаптацию, выпускникам без временных потерь приступить к работе по специальности и полученной квалификации, государству получить специалистов, способных поддерживать экономический рост и решать конкретные задачи реальной экономики, а вузам — реализовывать коммерческие заказы и гранты, воспитывать и обучать студентов исходя из потребностей бизнес- сообщества.
В ходе исследования были опрошены студенты четвертого и пятого курсов специальности «Управление персоналом» экономического факультета Южного федерального университета. Оказалось, что 99% студентов считают недостаточным для получения профессиональных навыков и умений проведение учебных занятий в классической форме — лекции как «начитка» теории и семинарские занятия в форме ответов на вопросы. Студенты также отметили, что в учебном процессе им не хватает практики по специальности, интерактивности и использования информационных технологий (рис. 3).
Ни один из студентов не отметил вариант более тщательного разъяснения теоретического материала, что говорит о высоком уровне преподавания в вузе и удовлетворенности студентов этим аспектом. Приоритетным формами проведения занятий и формирования практических компетенций студенты считают: приглашение специалистов-практиков для проведения занятий, анализ проблемных ситуаций, разбираемых на примере конкретных организаций, проведение бизнес-тренингов по функциональным направлениям в управлении персоналом и т.д. (табл. 2).
Таблица 2
Наиболее предпочтительные формы проведения занятий по мнению студентов старших курсов2
Приглашение специалистов-практиков для проведения занятий 70%
Анализ проблемных ситуаций, разбираемых на примере конкретных организаций 62 %
Проведение бизнес-тренингов по функциональным направлениям в управлении персоналом 44 %
Круглые столы и «мозговой штурм» 41%
Проведение психологических тренингов для формирования базовых компетенций 37 %
Разработка проектов 30%
Приобретение знаний в области управления человеческими ресурсами в отраслевом разрезе: финансовый сектор, производство, туристический бизнес, гостиничный бизнес, некоммерческие организации и т.д. 30%
Деловые игры 22%
Более тесное сотрудничество с научными руководителями в проведении собственных научных исследований 15 %
Совместное формирование учебных планов и модулей с выпускающей кафедрой 11%
Проведение регулярных консультаций преподавателями кафедры 11%
2 Исследования проведены Маличенко И.П. и студентами 5-го курса Кадиной З., Шайбак А. и отмечены дипломами I и II степени на конференции в рамках 35-й научной сессии экономического факультета ЮФУ (2014 г.).
Рис. 3. Слабые стороны учебного процесса по мнению студентов
Лидирующие позиции занимают формы проведения занятий, которые могут максимально приблизить студентов к практике. Это вполне объективный подход со стороны студентов к обучению, так как часто работодатели при приеме на работу требуют наличие практического опыта либо отраслевых знаний.
Следующий опрос показывает озабоченность студентов отсутствием устойчивых практических навыков, так как 89% чувствуют себя неуверенно на рынке труда из-за отсутствия профессионального опыта (рис. 4).
И в завершение исследования был проведен опрос о желании и возможности студентов сотрудничать с вузом по различным направлениям. Итоги опроса представлены на рис. 5.
Результаты вполне удовлетворительные, так как отражают готовность студентов к самосовершенствованию, получению дополнительных знаний, они доверяют в этом вопросе вузу, готовы предоставлять места для практики, а значит, быть наставниками для студентов младших курсов и участвовать
в совместных с кафедрой проектах. Это важно для формирования бизнес-площадки, учебных инкубаторов, рынка консалтинговых услуг, созданию совместных корпоративных университетов.
Ряд проведенных исследований и опросов менеджеров по управлению персоналом, преподавателей, студентов и выпускников позволили определить приоритетные направления в управлении персоналом, заключающиеся в интеграции когнитивных подходов в управлении и развитие персонала, выявить слабые стороны учебного процесса и молодых специалистов, желаемые формы и технологии обучения, востребованные компетенции рынком труда специалиста по управлению персоналом. Все выявленные и обозначенные возможности и угрозы рынка труда, системы управления персоналом компаний, образовательного процесса говорят о необходимости выработать новые организационно-коммуникационные формы сотрудничества в рамках профессионального и корпоративного образования с целью создания жизнеспособной системы непрерывного обучения и развития персонала.
Рис. 4. Что не позволяет студентам чувствовать себя полноценными специалистами
Рис. 5. Направления сотрудничества студентов с выпускающей кафедрой
организационно-управленческая модель и инструменты
Точечное применение программ обучения, их периодическая трансляция от подразделения к подразделению не приносят компании устойчивых экономических выгод и стабильных финансовых результатов. Рыночная конъюнктура подвержена колебаниям за счет большой изменчивости внешних факторов, влияющих и на содержание ключевых бизнес-процессов в организации. Знания и информация требуют регулярного обновления, что невозможно без системного подхода к управлению обучением и развитием персонала на непрерывной основе. Необходимо, чтобы организационная структура компании, организационно-коммуникационные связи между подразделениями, корпоративная культура были сконцентрированы на процессах управления знаниями, которое актуально в настоящее время рассматривать как отдельное весомое направление в менеджменте и управлении человеческими ресурсами. Управление знаниями позволит сформировать систему управления, где знания будут циркулировать непрерывно, обновляться и применяться для принятия нужных решений нужными людьми в нужное время и нужном месте. Компании называют такой подход правило «4Н» при эффективном управлении знаниями.
Технократическая концепция управления знаниями постепенно сменилась на гуманитарную. Использование только компьютерных средств в управлении знаниями не дает ожидаемых результатов, такая система не работает, поскольку вопросы интерпретации и обмена опытом и знаниями всегда остаются в компетенции специалистов. Постепенно приходит понимание необходимости встраивать концепцию управления знаниями в общую концепцию и методологию управления человеческими ресурсами, создать корпоративную культуру, принимать управленческие решения в пользу знаниеемких технологий.
Управление знаниями можно определить как моделирование и создание организационных, технологических и коммуникационных условий, при которых знания и информация
будут способствовать решению стратегических и тактических задач организации, формируя необходимые условия для непрерывного обучения и развития персонала, а значит, и компании в целом. В связи с этим можно считать систему управления знаниями непременным этапом в трансформации компании в «самообучающую», а затем в «интеллектуальную», где интеллектуальный капитал приносит организации ощутимый доход. На рис. 6 обозначены элементы системы управления знаниями, способы организации управления знаниями по мере внедрения менеджмента знаний как отдельной деятельности, инструменты и аудит знаний, от которых зависит непрерывная работа системы.
Следует принимать во внимание тот факт, что производительность в интеллектуальных сферах деятельности ниже ожидаемой от инвестиций в технологию доступа к информации, что решения в реализации систем управления знаниями частично противоречивы, а бизнес-процессы, требующие систем управления знаниями, даже в инновационно-ориентированных компаниях, плохо задокументированы и недостаточно описаны. В связи с этим пошаговое описание системы управления знаниями может иметь большую практическую ценность для компании на начальном этапе.
Управление знаниями формирует так называемую «поглощающую способность» компании, которая заключается в корпоративном приобретении, усвоении, трансформации и использовании знаний. Управление знаниями способствует тотальному вовлечению сотрудников в когнитивные процессы, в управление интеллектуальными ресурсами и развитию собственного потенциала. Это необходимая предпосылка проектирования системы непрерывного обучения и развития персонала.
Современные технологии управления знаниями и построения непрерывной системы обучения и развития персонала основаны на дифференциации знаний на явные и неявные (скрытые). Эти категории введены М. Поланьи в книге «Неявное измерение» [15]. Так называемые явные, или формализованные знания люди осмыслили и могут выразить в словесной форме или формализовать, т.е. отразить в своих отче-
Рис. 6. Организация системы управления знаниями в компании4
тах и других документах, а неявные трудно поддаются описанию и включают интуицию, опыт, ощущения, секреты мастерства, впечатления, ассоциации, навыки и житейскую мудрость. Принято считать, что скрытых знаний в организациях примерно в четыре раза больше, чем явных. Поэтому вопрос отношения к скрытым знаниям достаточно актуален. Ведь явные знания, созданные сотрудниками в период работы в организации, останутся в базах данных и других ресурсах, в то время как скрытые принадлежат только индивиду. Покидая компанию, специалист унесет скрытые знания с собой. Поэтому корпоративная система обучения и развития персонала должна быть направлена на формирование базы явных знаний, которая может передаваться вновь принятым сотрудникам, способствовать развитию когнитивных процессов в организации. Но при этом основная цель корпоративного
образования в инновационно-ориентированных компаниях — зафиксировать неявные знания, трансформировать их в явные и сохранить на бумажных или электронных носителях.
И. Нонака и Х. Такеучи разработали так называемую спираль знаний, которая подразумевает переход знаний из состояния явных в состояние скрытых, и наоборот. Обобщенный подход трансформации знаний с детализацией инструментов представлен на рис. 7.
Данный подход к трансформации знаний из формализованных в неформализованные очень важен для практического применения инструментов управления знаниями. Стратегически важной задачей системы управления знаний является формирование формализованного интеллектуального капитала компании, т.е. отраженного и сохраненного в корпоративной памяти организации и не зависящего от кадровых
4 Разработано Маличенко И.П. по материалам исследования.
Рис. 7. Четыре способа трансформации знаний [4, с. 238]
перемещений. Для этого необходимо разработать и применять инструменты формализации знаний, которые позволяют трансформировать знания из скрытых в явные. Посредством подбора соответствующих инструментов и технологий формализации профессиональных и личных знаний сотрудников можно прививать и развивать актуальные как базовые, так и профессиональные компетенции персонала. Следует обратить внимание, что предлагаемые инструменты эффективно могут быть использованы и в системе профессионального образования. В табл. 2 обобщены инструменты трансформации знаний из неявных в явные, и наоборот.
Окончание табл. 2
Инструменты Содержание
Бизнес-игры Кейс-стади Практические задания Производственные проекты Варианты развития Импровизация принятия управленческих решений Построение стратегии
Портрет личности Текстовые описания Тесты Самоидентификация Рисунки-образы Рекомендации коллег Заметки психолога
Средства массовой информации Интервью с ведущими сотрудниками Биография успешных специалистов Статьи в периодических изданиях Радио Видеосюжеты
Компьютерные технологии Мультимедиа-представления Корпоративные программы Презентации Слайд-шоу
На рис. 8 предложена авторская модель непрерывного обучения и развития персонала компании посредством наложения спирали И. Нонака и Х. Такеучи на управление. В рамках представленной организационно-управленческой модели следует разделить профессиональные уровни управления бизнес-процессами и принятия управленческих решений.
Таблица 2
Инструменты формализации профессиональных и личных явных и неявных знаний сотрудников [2]
Инструменты Содержание
Интернет/ Индивидуальный сайт подразделения
Интранет Дискуссии
Виртуальные конференции
Внутренний чат
Дистанционные проекты
Дистанционное повышение квалификации
Рассылки
Визуальное Схемы
представление Диаграммы
Таблицы
Тексты
Фотографии
Фильмы
>
X
>
Рис. 8. Организационно-управленческая модель непрерывного обучения и развития персонала в компании5
СО (О
Разработано Маличенко И.П. по материалам исследования.
Рис. 9. «Неоорганизационная» модель непрерывного совершенствования компетенций в системе профессионального и корпоративного обучения6
Нижний уровень характеризуется выполнением сотрудниками конкретных операций, регламентированных стандартами, алгоритмом, технической документацией. На нижнем уровне компании нет необходимости отдавать образовательные функции на аутсорсинг высшим учебным заведениям. В этом случае они могут «доводить» работника до нужной квалификации самостоятельно через систему корпоративного образования, базового среднего профессионального и начального профессионального образования.
Средний уровень представлен ведущими специалистами, которые являются связующим звеном между топ-менеджментом (высший уровень) и операционными работниками (ниж-
ний уровень). Топ-менеджменту необходим инструментарий конвертации неформализованных знаний в формализованные, и наоборот. Тем самым знания будут циркулировать между подразделениями, приобретать новую интерпретацию, иное качество и в итоге создавать новое знание. Подготовку специалистов среднего уровня могут осуществлять все участники рынка образовательных услуг через проектное управление, создание фронтальных групп, инновационных департаментов, информационно-сетевых подразделений. Высшая школа, осуществляющая программы бизнес-образования, должна оказывать максимальное содействовать топ-менеджменту в прохождении знаний через все этапы преобразования в ком-
Разработано Маличенко И.П. по материалам исследования.
пании. Все работы, проведенные сотрудниками в рамках совместного обучения, должны проходить детальный анализ на выявление у конкретного сотрудника определенных знаний, умений, навыков, типа мышления, а главное, потенциала и направлений его развития.
Такое портфолио с соответствующими комментариями передается топ-менеджменту для его реализации в компании. Представители высшего уровня должны быть готовы к ротации кадров, к планированию новой карьерной траектории, так как сотрудники должны быть мотивированы на непрерывное обучение, видеть свои перспективы функционирования в такой системе управления знаниями. Окончание обучения сотрудника может фиксироваться в аттестатах, дипломах как со стороны корпорации, так и со стороны учебного заведения. Это даст возможность формировать портрет специалиста на основании официальных документов.
Главный недостаток современных классических учебных заведений — отсутствие программного обеспечения для всесторонней оценки, аттестации сотрудников. Но в этом направлении преуспели корпоративные университеты. Объединение фундаментальных знаний и их технической формализации принесет синергетический эффект обеим образовательным системам. Целесообразно формировать организационные структуры на базе университета, которые будут заниматься актуализацией компетенций выпускников, в будущем сотрудников корпораций. Такая структура может быть представлена корпоративной кафедрой в учебном заведении или даже интегрированной информационной площадкой, поддерживающей совместно проектируемый учебный процесс (рис. 9).
Виртуальная учебно-аналитическая площадка, созданная представителями корпоративного и профессионального образования, как система индикативных инструментов разного уровня иерархии призвана решать следующие задачи:
1) предоставление виртуального пространства для контроля и мониторинга уровня компетенций обучаемых специалистов;
2) разработка и реализация виртуальных эталонов уровня компетенций для эффективной верификации соответствия объема знаний обучаемых требованиям потенциальных работодателей;
3) реализация виртуальных проектов бизнес-сред для моделирования ситуаций реального бизнеса, позволяющая зафиксировать и отточить приобретаемые обучающимися навыки;
4) организация доступа к результативным показателям качества подготовки специалистов заинтересованным сторонам на основе модели администрируемого доступа к аналитическим отчетам на основе обработки баз данных о результатах тестирования обучающихся.
Реализуемая модель позволяет специфицировать права и ответственность сторон, обеспечить контроль уровня компетенций специалистов и установить системные взаимосвязи между запросами бизнеса и продуктом «знание», предлагаемым современными образовательными системами.
Программы получения профессиональной квалификации должны стать гораздо более компактными и многообразными по сравнению с существующей системой профессионального образования. Они будут нацелены на освоение конкретного набора компетенций для профессиональной деятельности. Эти программы не будут в деталях утверждаться государством. Государственный образовательный стандарт будет носить рамочный характер. Конкретные программы будут аккреди-товываться профессиональными ассоциациями. Это будет стимулировать разработчиков модернизировать программы.
По мнению ученых, люди, получившие профессиональное образование и желающие повысить уровень своих навыков или получить новые, являются ключевым ресурсом экономики [8]. Более того, освоение новых навыков и знаний стано-
вится для многих людей (особенно молодых) самостоятельной потребностью, а для экономики — растущим сектором услуг Обучение в течение всей жизни становится необходимым элементом современных образовательных систем. В системе дополнительного образования планируется осуществить переход от централизованных и жестко организованных траекторий профессиональной подготовки к свободному рынку постоянно обновляющихся образовательных программ и отдельных модулей.
Большинство российских компаний в настоящее время не обладает необходимым инновационным потенциалом для самостоятельной реализации инновационных концепций развития. В связи с этим необходимо взаимодействие с другими экономическими агентами, консалтинговыми компаниями, образовательными учреждениями, профессиональными ассоциациями в направлении совместного проектирования корпоративной системы обучения и развития. Такой подход нацелен на синергетический эффект от совместного использования ресурсов, технологий, персонала компаний и образовательных учреждений, актуализацию бизнес-запросов в подготовке современных специалистов и согласование интересов и ожиданий всех заинтересованных участников образовательного процесса.
литература
1. Концепция общественной безопасности в РФ (утв. Президентом РФ 20 ноября 2013 г.).
2. Маличенко И.П. Актуальные инструменты управления знаниями в организации // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2014. №4(13). С. 47-52.
3. Маличенко И.П. Виртуальный корпоративный университет как инновационный механизм взаимодействия бизнеса и вуза в системе профессионального образования // Креативная экономика. 2014. №12(96). С. 99-113.
4. Маличенко И.П. и авторский коллектив. Теория и практика управления человеческими ресурсами: опыт российских и украинских компаний: монография / Под общ. ред. Е.В. Михалкиной. Ростов-на-Дону: Изд-во Южного федерального университета, 2014.
5. Маличенко И.П. Модернизация профессионального образования в условиях государственно-частного партнерства // Проблемы теории и практики управления. 2014. №10. С. 134-142.
6. Маличенко И.П. Современный взгляд на управление знаниями в организации: от теории к инструментам и технологиям // Менеджмент в России и за рубежом. 2014. № 2. С. 84-91.
7. Нанака И., Такеучи Х. Компания — создатель знания. М.: Олимп-Бизнес, 2011.
8. Стюарт Т.А. Интеллектуальный капитал. Новый источник богатства организаций / Пер. с англ. М.: Поколение, 2007.
9. Тенденции в HR-2013. http://www.trainings.ru/library/ reviews.
10. Управление знаниями в инновационной экономике / Под ред. Б.З. Мильнера. М.: Экономика, 2009.
11. Управление человеческими ресурсами: теория, практика, перспективы: сборник научных трудов / Под ред. С.И. Сотниковой; Новосиб. гос. университет экономики и управления. Новосибирск: НГУЭУ, 2015. Вып. 1.
12. Управление знаниями: Хрестоматия. 2-е изд. / Пер. с англ. под ред. Т.Е. Андреевой, Т.Ю. Гутниковой; Высшая школа менеджмента СПбГУ. Спб.: Высшая школа менеджмента, 2010.
13. Garvin D.A. Building a learning organization // Harvard Business Review, 1993, p. 78—93. Перевод: Управление знаниями: Хрестоматия. 2-е изд. / Пер. с англ. под ред. Т.Е. Андреевой, Т.Ю. Гутниковой; Высшая школа менеджмента СПбГУ, Спб.: Изд-во «Высшая школа менеджмента», 2010. — 514 с.
14. Daghfous A. Absorptive capacity and the implementation of knowledge-intensive best practices. SAM Advanced Management Journal, 69 (2), 2004, p. 21-27.
15. PolanyiM. The tacit dimension. L.: Routledge, 1966.
references
1. The concept of public security in the Russian Federation (approved. President of the Russian Federation 20 November 2013). (in Russian)
2. Malichenko I.P. Actual Tools knowledge management. HR management and intellectual resources in Russia, 2014, № 4 (13), рр. 47-52. (in Russian)
3. Malichenko I.P. Virtual Corporate University as an innovative mechanism of interaction between business and the university in the system of vocational training. Creative Economy, 2014, № 12 (96), рр. 99-113. (in Russian)
4. Malichenko I.P. and the team of authors. Theory and practice of human resource management: the experience of the Russian and Ukrainian companies. Rostov-on-Don: Publishing House of the Southern Federal University, 2014. (in Russian)
5. Malichenko I.P. The modernization of vocational education in public-private partnerships. Problems of the theory and practice of management, 2014, № 10, рр. 134-142. (in Russian)
6. Malichenko I.P. The modern view of knowledge management in the organization: from theory to tools and technologies. Management in Russia and abroad, 2014, № 2, pp. 84—91. (in Russian)
7. Nanak I., Takeuchi. H. Company — creator of knowledge. Moscow, Olimp-Business Publ., 2011. (in Russian)
8. Stewart T. Intellectual capital. New source of wealth of organizations. Moscow, Generation 2007. (in Russian)
9. Trends in HR-2013. Available at: http://www.trainings.ru/li-brary/reviews.
10. Milner B.Z. Knowledge Management in innovative economy. Moscow, Economy Publ., 2009. (in Russian)
11. Sotnikova S.I. Human resources management: theory, practice, prospects: collection of scientific papers. Novosibirsk, NSUEM Publ., 2015. Vol. 1. (in Russian)
12. Andreeva T.E., Gutnikova T.Y. Knowledge Management. Graduate School of Management, St. Petersburg: Publishing House of the "Graduate School of Management", 2010. (in Russian)
13. Garvin D.A. Building a learning organization. Harvard Business Review, 1993, pp. 78—93. Translation: Knowledge Management. Graduate School of Management, St. Petersburg: Publishing House of the "Graduate School of Management", 2010. (in Russian)
14. Daghfous A. Absorptive capacity and the implementation of knowledge-intensive best practices. SAM Advanced Management Journal, 69 (2), 2004, pp. 21-27.
15. Polanyi M. The tacit dimension. L.: Routledge, 1966.
психология труда
Учебник/ под ред. А.В. Карпова. М.: Юрайт, 2015. 352 с.
В учебнике изложены основы психологии труда в соответствии с требованиями действующего Федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования третьего поколения. Подробно рассмотрены основные разделы психологии труда, ее главные направления, проблемы, задачи. Особое внимание уделено современным исследованиям в области психологии труда.
Учебник состоит из четырех разделов: общей характеристики психологии труда (ее предмета, объекта, метода, задач, принципов и др.); основ психологии профессиональной деятельности как главного предмета психологии труда; психологии субъекта профессиональной деятельности; «прикладной» психологии труда (профессиональная подготовка, профессиональный отбор и ориентация, профессиональное консультирование и др.). Представлен подробный терминологический словарь основных понятий психологии труда. Для студентов, аспирантов, преподавателей вузов, а также практических работников, занимающихся вопросами научной рационализации профессиональной деятельности.
