CC BY
43юттиЕИИиииияидввиииг
DOI 10.47576/2712-7516_2021_5_1_72 УДК 349.2:378.12
СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ ЗАЩИТЫ ТРУДОВЫХ ПРАВ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫМИ ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫМИ ОРГАНАМИ
Лордкипанидзе Марина Георгиевна,
кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры экономической безопасности производственных комплексов института экономики и управления, Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б. Н. Ельцина, г. Екатеринбург, Россия, e-mail: kondor-lord@ yandex.ru
Лапшина Светлана Николаевна,
кандидат технических наук, доцент, доцент кафедры анализа систем и принятия решений института экономики и управления, Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б. Н. Ельцина, г. Екатеринбург, Россия, e-mail: [email protected]
В статье рассмотрены существующие в настоящее время в России проблемы в сфере высшего образования, связанные с правовым регулированием трудовых отношений педагогических работников и защитой их трудовых прав государственными правоохранительными органами. Отмечается, что на рынке труда педагогические работники являются одной из самых незащищенных категорий, поскольку заключению трудового договора с ними в вузах предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Органы прокуратуры и следствия предпочитают не устанавливать факты дискриминации со стороны работодателей и не привлекать к уголовной ответственности виновных должностных лиц, что приводит к недоверию педагогических работников вузов к судебной системе, государственным правоохранительным органам и снижению их авторитета.
Ключевые слова: педагогический работник; высшие учебные заведения; трудовые отношения; защита трудовых прав; правоохранительные органы.
UDC 349.2:378.12
MODERN PROBLEMS OF PROTECTING THE LABOR RIGHTS OF PEDAGOGICAL WORKERS OF HIGHER EDUCATIONAL INSTITUTIONS BY STATE LAW ENFORCEMENT AGENCIES
Lordkipanidze Marina Georgievna,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Associate Professor of the Department of Economic Security of Industrial Complexes of the Institute of Economics and Management, Ural Federal University named after the first President of Russia B. N. Yeltsin, Yekaterinburg, Russia, e-mail: kondor-lord@ yandex.ru
Lapshina Svetlana Nikolaevna,
Candidate of Technical Sciences, Associate Professor, Associate Professor, Department of Systems Analysis and Decision Making, Institute of Economics and Management, Ural Federal University named after the first President of Russia B. N. Yeltsin, Yekaterinburg, Russia, e-mail: [email protected]
The article examines the current problems in Russia in the field of higher education associated with the legal regulation of labor relations of teachers and the protection of their labor rights by state law enforcement agencies. It is noted that in the labor market, teachers are one of the most vulnerable categories, since the conclusion of an employment contract with them in universities is preceded by a competition to fill the relevant position. Prosecutors and investigators prefer not to establish facts of discrimination on the part of employers and not to prosecute the guilty officials, which leads to distrust of university teachers in the judicial system, state law enforcement agencies and a decrease in their authority.
Keywords: teacher; higher education institutions; labor Relations; protection of labor rights; law enforcement agencies.
Возврат России с 1991 г. к частной собственности и капиталистическому способу производства существенно изменил характер социально-экономических, в том числе трудовых, отношений между работодателями и работниками, действующих более 70 лет в условиях социализма. Это коснулось и сферы высшего образования, где наряду с действующими государственными высшими учебными заведениями в регионах России были созданы многочисленные частные вузы. В условиях государственной, частной и смешанной форм собственности за истекший 30-летний период в современном российском обществе ощутимо стали проявляться известные противоречия между трудом и капиталом, приводящие к росту социальной напряженности между различными слоями населения, внутри отдельно взятых трудовых коллективов работников, в том числе и в вузах.
Изменение характера трудовых отношений между работодателями и педагогическими работниками вузов, в том числе связан-
ные с увеличением сложности и усилением интенсивности работы, естественно ведет к необходимости совершенствования правового регулирования труда, его оплаты и защиты социально-трудовых прав педагогических работников. Изменения трудовых отношений в сфере высшего образования требуют изменений и в деятельности государственных правоохранительных органов, основной функцией которых всегда являлась охрана законности и правопорядка, защита прав и свобод человека, борьба с преступностью.
Авторами статьи ранее в соответствующих публикациях уже рассматривались основные проблемы защиты трудовых прав педагогических работников вузов в сфере оплаты труда, в том числе при введении эффективных контрактов, в сфере правового регулирования труда, защиты от дискриминации. Однако анализ современной ситуации с защитой трудовых прав педагогических работников вузов за период после 2012 г. показал усиление актуальности данных проблем не только
из-за нарушений трудового законодательства работодателями во многих российских вузах, но также из-за недостатков в деятельности государственных правоохранительных органов.
Права и обязанности по защите трудовых прав граждан возложены на государственные трудовые инспекции, профсоюзы, суды, прокуратуру. Однако при наличии многочисленных вышеназванных государственных структур федерального, регионального и муниципального уровня, призванных обеспечивать защиту трудовых прав работников, педагогические работники вузов все чаще сталкиваются с нарушениями их законных прав и интересов не только работодателями, но и представителями трудовых инспекций, прокуратуры, судов. Отсутствие действенных мер прокурорского реагирования на заявления граждан, реальных проверок и отписки трудовых инспекций, незаконные судебные решения приводят к недоверию к государству и росту социальной напряженности. В сфере высшего образования эта негативная тенденция тем опаснее, что, с одной стороны, отсутствие законности видят обучающиеся в вузах, что не способствует воспитанию у молодого поколения уважения к государственной правоохранительной системе, с другой стороны, снижается качество высшего образования, поскольку вузы теряют квалифицированных педагогических работников, права которых нарушены и не восстановлены правоохранительными органами.
Защита нарушенных трудовых прав педагогических работников российских вузов в настоящее время не обеспечивается в полной мере по следующим причинам [3; 1]:
- во многих вузах отсутствуют грамотные в правовом отношении локальные нормативные акты, регламентирующие их деятельность, в том числе Положение об оплате труда, Положение о введении эффективных контрактов, Положение о порядке проведения конкурсов на замещение должностей профессорско-преподавательского состава, Правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции и др.;
- во многих вузах отсутствуют даже примерные нормы времени на выполнение научной, учебно-методической, организационной, воспитательной работы, в то время как
эти виды работ кроме основной нормируемой учебной работы также планируются в индивидуальном плане педагогического работника, что в итоге не обеспечивает справедливую оплату его труда в учебном году;
- руководители вузов часто сознательно нарушают нормы трудового законодательства в вопросах организации труда педагоги -ческих работников и его оплаты, применяют понятия и категории, отсутствующие в федеральном законодательстве, в том числе в ТК РФ, при разработке нормативных локальных актов силами администрации вузов не обсуждают эти документы с профсоюзами и трудовыми коллективами до их утверждения, не знакомят с ними работников под подпись, в то время как это является прямой обязанностью работодателя в силу ст. 22 ТК РФ;
- проверкой правового содержания нормативных локальных актов вузов, разрабатываемых представителями работодателей, как правило, никто не занимается, включая профильные министерства, в ведении которых находятся вузы, государственные трудовые инспекции, не обладающие специальными знаниями в сфере деятельности конкретных вузов, а также профсоюзные организации вузов, которые часто формально относятся к подписанию данных документов; гражданские суды при рассмотрении трудовых споров также не дают грамотной оценки локальным актам вузов и, как следствие, выносят на их основании незаконные решения против педагогических работников;
- юридическая безграмотность педагогических работников вузов, а также недоверие к профсоюзам и правоохранительной системе не позволяет им обращаться за защитой трудовых прав в первичные профсоюзные организации, в органы прокуратуры, отстаивать нарушенные права в судах;
- низкая активность профсоюзных организаций либо их отсутствие в вузе позволяет недобросовестному работодателю не исполнять свои обязанности по установлению работникам равной оплаты за труд равной ценности, по обеспечению безопасности условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, по созданию условий, обеспечивающих участие работников в управлении вузом в соответствии с трудовым законодательством;
- нарушения работодателями действующих федеральных и локальных нормативных правовых актов, регламентирующих порядок проведения конкурсного отбора на замещение должностей профессорско-преподавательского состава (ППС) в вузах, приводящие к необоснованным отказам в заключении трудовых договоров с педагогическими работниками;
- бесконтрольное перераспределение работодателями бюджетных и внебюджетных средств вузов в своих интересах, в том числе в результате злоупотреблений должностными полномочиями руководителей, что ведет к снижению выделяемых денежных средств на заработную плату, стимулирующие выплаты и социальные нужды педагогических работников; при наличии заявлений работников вузов на основании ст. 285 УК РФ о фактах коррупции в правоохранительные органы последние без проведения проверок, не считая даже нужным вызывать заявителей и знакомиться с документами, дают отписки с отказом зарегистрировать заявления;
- отсутствие достаточных профессиональных знаний у государственных инспекторов труда, проводящих проверку фактов нарушений трудовых прав педагогических работников вузов, что приводит к голословным отпискам под диктовку работодателя без разрешения поставленных работником вопросов по существу, при этом в случае обращения работника в суд в течение трех месяцев с момента допущенного работодателем нарушения в соответствии с требованием ст. 392 ТК РФ государственный инспектор труда, протянув время и ничего по существу не проверив, ссылается на ст. 357 ТК РФ и отказывается вынести предписание в адрес работодателя;
- низкая квалификация судей при разрешении трудовых споров, их неопытность или отсутствие специализации в вопросах специфики деятельности педагогического работника вуза, а также нежелание при этом привлекать к участию в гражданском процессе специалистов и экспертов с целью получения консультаций и заключений по вопросам организации и оплаты труда в конкретном вузе, по вопросам законности оспариваемых положений в нормативных локальных актах вуза, приводит в результате к вынесению необоснованных незаконных решений против педагогических работников;
- суды всех уровней в гражданском процессе, как правило, игнорируют заявления истцов-работников о подложности доказательств и фальсификации документов, представляемых в суд стороной работодателя-вуза, не выносят частные определения на основании ст. 226 ГПК РФ и не направляют их в соответствующие организации, не сообщают в органы дознания и предварительного следствия о признаках преступлений в действиях должностных лиц, квалифицируемых ст. 303 и 292 УК РФ, а предпочитают на основании этих ложных незаконных документов, принимаемых как допустимые доказательства, отказывать в исках работникам;
- гражданскими судами первой инстанции часто сознательно либо в силу недостаточного профессионализма судей нарушаются нормы процессуального и материального права в пользу работодателя, неправильно определяются обстоятельства дела либо делаются выводы, не соответствующие обстоятельствам дела, что в конечном итоге приводит к незаконным решениям против педагогических работников вузов, при этом апелляционные и кассационные инстанции, как правило, не разбираются в обстоятельствах дела и поддерживают судебные решения в пользу работодателей;
- обращение в суд любого работника, чьи трудовые права были нарушены работодателем, связано с оплатой услуг представителя его интересов, что для многих педагогических работников бюджетных вузов является достаточно сложным, в то время как работодатель оплачивает за счет средств вуза несколько юристов и адвокатов, выступающих в суде против работника;
- суды с 1 октября 2019 г. на основании Федерального закона от 28.11.2018 № 451-ФЗ требуют в гражданском процессе на уровне апелляций и кассаций у представителей интересов сторон наличия юридического образования, в то время как само по себе юридическое образование, во-первых, отнюдь не гарантирует высокого уровня квалификации юриста, во-вторых, повышает уровень оплаты юридических услуг, в-третьих, ограничивает возможности правозащитников-активистов профсоюзов без юридического диплома, но имеющих опыт ведения судебных дел по трудовым спорам, бесплатно представлять в суде интересы педагогического работника вуза;
- одновременно суды на основании указанного федерального закона переложили свои прежние функции по передаче сторонам спора исковых заявлений, апелляционных жалоб и других документов на участников процесса, то есть практически переложили на граждан расходы на отправку заказной корреспонденции с описями всем лицам, участвующим в деле, чем поставили в неравное положение работника, чьи трудовые права нарушены и который вынужден оплачивать юридические услуги и почтовые расходы за счет личных денежных средств, и работодателя, оплачивающего все судебные расходы за счет средств вуза; возврат всех судебных расходов работнику, выигравшему дело, судами, как правило, в полном объеме не производится, а сам процесс возврата понесенных расходов растягивается на многие месяцы;
- руководитель вуза, выступающий в суде как работодатель, даже в случае проигранного дела практически не несет личную материальную ответственность за нарушения трудовых прав своих работников, за игнорирование и неисполнение решений суда, а в случае исполнения судебных решений выплачивает взысканную заработную плату и другие денежные выплаты, компенсацию морального вреда и судебные расходы за счет средств вуза;
- отсутствует фактически дисциплинарная ответственность ректоров вузов за нарушения трудовых прав педагогических работников со стороны министерств, в ведении которых находится конкретный вуз, при том что соблюдение трудового законодательства является должностной обязанностью ректоров, закрепленной в их трудовых договорах, в должностных инструкциях и в квалификационных требованиях к этой должности; также отсутствует фактически ответственность работодателей (вузов) за нарушение трудового законодательства в отношении работников и профсоюзов, что теоретически предусмотрено соответствующими ст. 362 и 378 ТК РФ;
- слабая антикоррупционная деятельность правоохранительных органов, в том числе органов прокуратуры, следствия, полиции, не привлекающих к уголовной ответственности должностных лиц вузов за злоупотребления должностными полномочиями
(ст. 285 УК РФ), за самоуправство (ст. 330 УК РФ), за фальсификацию доказательств по гражданскому делу (ст. 303 УК РФ), за дискри -минацию работников в сфере труда (ст. 136 УК РФ), что связано как с отсутствием достаточной квалификации работников указанных правоохранительных органов в вопросах специфики работы вузов, в области экономи -ки и финансов, так и с прямым нежеланием проводить проверки по заявлениям работников, вызывать их для дачи показаний, изучать документы и применять уголовное законодательство в отношении руководителей вузов.
Анализ судебной практики в области трудовых споров педагогических работников с работодателями-вузами позволяет выделить наиболее актуальные проблемы, наблюдаемые в последние годы в процессе гражданского судопроизводства.
1. Проблема правового регулирования труда педагогических работников вузов при проведении сокращения численности или штатов работников.
В настоящее время на практике многие российские работодатели, в том числе вузы, стали использовать понятия и категории в трудовых отношениях с работниками, которых нет в ТК РФ. В частности, после 2012 г. широкое применение получила так называемая «оптимизация» штатного расписания, заменившая правовую категорию «сокращение штатов работников», закрепленную ТК РФ. Экономическое понятие «оптимизация», которое означает достижение результата с меньшими затратами, то есть по сути является показателем эффективности деятельности организации, необоснованно заменило в юриспруденции понятие «сокращение численности или штата работников организации» (ч. 2 ст. 81 ТК РФ) и практически стало использоваться в судах при рассмотрении трудовых споров при увольнении педагогических работников вузов.
Подмена этих понятий однозначно выгодна работодателям-вузам, которые вместо проведения реального сокращения штатов в соответствии с требованиями трудового законодательства просто меняют по своему усмотрению штатное расписание, выводя из него ненужные, по их субъективному мнению, должности и увольняя работников по истечении сроков трудовых договоров. Со-
кращение штатов организации, как правило, связано с изменением организационных или технологических условий труда, что в свою очередь требует от работодателя на основании ст. 74 ТК РФ предупреждения работника в письменной форме за два месяца о предстоящих изменениях условий трудового договора. Однако, даже при отсутствии изменений условий труда педагогических работников работодатель теперь под видом оптимизации самовольно может изменять штатное расписание структурных подразделений вуза без издания приказа о сокращении штатов, уменьшить при этом количество ставок по каждой должности. А при отсутствии официально объявленного приказом сокращения штатов работодатель не обязан предлагать работникам другие вакантные должности, что предусмотрено ст. 81 и ст. 180 ТК РФ, сообщать об этом выборному органу первичной профсоюзной организации и учитывать его мнение в соответствии со ст. 82 ТК РФ, применять ст. 179 ТК РФ, предусматривающую преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Таким образом, работодателю предоставлена возможность бесконтрольно изменять штатное расписание вуза, его подразделений, причем в любое время года и без обсуждения с профсоюзным органом, выводить из него должности, на которых работают работники с их последующим увольнением.
Как показывает практика, до 2012 г. суды при рассмотрении трудовых споров при увольнении педагогического работника в обязательном порядке запрашивали от работодателя приказ о сокращении штатов, штатное расписание вуза и его структурных подразделений до и после сокращения штатов, выясняли, на какой должности работал педагогический работник и действительно ли эта должность отсутствует в новом штатном расписании, что в результате приводило к судебным решениям в пользу работника при несоблюдении работодателем указанных правовых норм трудового законодательства. А в последние годы работодателю достаточно принести две специально подготовленные, практически сфальсифицированные для суда выписки из штатного расписания одного подразделения вуза (кафедры), показав в первой выписке должность (или долю
ставки), на которой работал работник, а во второй - уже отсутствие этой должности (или доли ставки). В совокупности обе выписки под названием «оптимизация» штатного расписания при отсутствии данной правовой нормы закладываются в основу судебного решения и со ссылкой на так называемый «баланс интересов работодателя и работников» суд делает вывод о правомерности увольнения работодателем педагогического работника по истечении срока его трудового договора, не выясняя при этом фактических обстоятельств дела.
Следует отметить, что судами при рассмотрении трудовых споров вообще игнорируется факт отсутствия штатного расписания вуза, составленного по унифицированной форме № Т-3 Госкомстата Российской Федерации, обязательной для бюджетных организаций. В результате в суды работодателем представляются так называемые штатные расписания кафедр, представляющие собой просто распределение учебной нагрузки между конкретными преподавателями с указанием их должностных окладов в соответствии с долями занимаемой ставки по должности. Стимулирующие выплаты при этом не указываются, должности заведующих кафедрами в структуре кафедр отсутствуют, что ведет в итоге к сокрытию фондов оплаты труда по каждой должности и по кафедре в целом.
Важная проблема в настоящее время заключается и в получении штатного расписания вуза или его подразделений не только отдельным работником, но и первичной профсоюзной организацией, поскольку работодатели отказывают в предоставлении этой информации, скрывая существенную разницу в зарплатах руководителей и рядовых сотрудников вуза. При этом судами игнорируется ст. 370 ТК РФ, предусматривающая право профсоюзов на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства, в том числе по оплате труда, поскольку штатное расписание содержит сведения о должностных окладах, компенсационных и стимулирующих надбавках по всем должностям, указанным в штатном расписании. Позиция судов в данном вопросе изменилась в пользу работодателей, поскольку полное штатное расписание вуза теперь суды вообще не запрашивают, игнорируя ходатайства и за-
явления истцов-работников об обеспечении и истребовании доказательств, поэтому не анализируют изменение штатов, перераспределение штатных единиц между подразделениями и внутри них в течение года, что ведет к необоснованным и незаконным решениям против педагогических работников.
Анализ судебной практики показал, например, что если еще в 2016 г. Свердловский областной суд выносил решение по делу, в котором обязывал работодателя предоставить профсоюзной организации штатное расписание, то в 2019 г. тот же суд в другом деле отменил даже решение суда первой инстанции, вынесенное в пользу профсоюза, и отказал в аналогичном иске. Таким образом, не запрашивая штатное расписание вуза, не анализируя изменения в нем, то есть игнорируя фактически сокращение штатов, самовольно производимое работодателем, и применяя под его диктовку так называемую «оптимизацию» при отсутствии такой правовой нормы в ТК РФ, суды выносят решения в пользу работодателей против педагогических работников, практически лишая их возможности трудиться.
2. Проблема перевода педагогических работников вуза на краткосрочные трудовые договоры и неполное рабочее время.
В последние годы практически все российские вузы перешли на заключение краткосрочных (на один-два года) трудовых договоров с педагогическими работниками, относящимися к профессорско-преподавательскому составу, после прохождения ими конкурса на замещение соответствующей должности. Международная организация труда относит срочные трудовые договоры к понятию «неустойчивой занятости», что и наблюдается в последнее время в российских вузах.
Предлагая педагогическому работнику, успешно прошедшему конкурс, заключить трудовой договор на один-два года, работодатель практически игнорирует ст. 58, 332 ТК РФ, предусматривающие право работника на заключение трудового договора не только на срок до 5 лет, но и на неопределенный срок. Если педагогический работник на основании ст. 15, 21, 56 ТК РФ не будет составлять протокол разногласий к предлагаемому трудовому договору и настаивать на его заключении на неопределенный срок или
на максимальный срок 5 лет, то вынужден будет проходить следующий конкурс через год или два и в случае отрицательного результата тайного голосования будет уволен по истечении срока трудового договора. При наличии краткосрочных трудовых договоров с большинством педагогических работников вуза работодателю нет необходимости проводить официальное сокращение штатов с учетом норм трудового законодательства и соблюдать гарантии и компенсации в отношении работников, предусмотренные ст. 180 ТК РФ, поэтому неустойчивая занятость с краткосрочными трудовыми договорами однозначно выгодна руководителям вузов.
Следует отменить наличие в ТК РФ ст. 58, которая предусматривает, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. А при неоднократном заключении с педагогическим работником краткосрочных трудовых договоров после неоднократно успешно пройденных конкурсов тем более отсутствуют основания для отказа работодателя в заключении трудового договора на неопределенный срок на основании ст. 332 ТК РФ. Однако на практике при рассмотрении в судах трудовых споров о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, даже при наличии доказательств со стороны работника о его вынужденном многократном подписании краткосрочных договоров, суды однозначно не применяют ст. 58 ТК РФ и выносят решения в пользу работодателей, отказывая работникам в восстановлении на работе.
Кроме того, как показывает судебная практика, судами не применяется с 2013 г. ч. 7 ст. 394 ТК РФ. Данная правовая норма напрямую связана с ч. 6 ст. 394 ТК РФ, которая предусматривает, что в случае признания судом увольнения работника незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. А ч. 7 ст. 394 ТК РФ добавляет, что если суд выносит решение об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть из-
менена на дату вынесения решения судом. И если еще в 2012 г. данная правовая норма судами применялась и на этом основании работнику оплачивался вынужденный прогул с даты увольнения по дату вынесения решения судом, признавшим его увольнение незаконным, то с 2013 г. такая оплата не производится, поскольку суды стали изменять формулировку основания увольнения работника только на дату истечения срока его трудового договора.
Указанная позиция судов, противоречащая ч. 7 ст. 394 ТК РФ, основана на п. 4 Обзора судебной практики Верховного суда Российской Федерации за второй квартал 2013 г., в котором дано разъяснение судам, что срок увольнения не может быть установлен на дату вынесения решения суда. В соответствии с данным обзором с 2013 г. нижестоящие гражданские суды стали копировать решения в делах о восстановлении работников в пользу работодателей, не обязывая их оплачивать длительные вынужденные прогулы, допущенные незаконными увольнениями работников. Представляется, что подобная позиция судов направлена как на поддержку материальных интересов работодателей, незаконно увольняющих своих работников и не оплачивающих при этом их вынужденные прогулы до даты вынесения решения судом, так и на поддержку судов, которые длительно (в течение 5-6 месяцев) рассматривают трудовой спор сначала в первой, затем в апелляционной инстанциях, принимая в итоге решения в ущерб материальным интересам работника.
Таким образом, в вузах, где с педагогическими работниками заключаются именно краткосрочные трудовые договоры, указанная позиция судов относительно ч. 7 ст. 394 ТК РФ однозначно направлена против них, поскольку даже при признании судом увольнения незаконным и изменении формулировки основания увольнения (по истечении срока трудового договора) материальное право на оплату длительного вынужденного прогула работников не будет восстановлено в полной мере.
Одновременно с неустойчивой занятостью в виде краткосрочных трудовых договоров в последние годы в вузах широкое распространение получили переводы педагогических работников не неполное рабочее
время, то есть на работу на долях ставки по занимаемой должности. Неполное рабочее время (неполная рабочая неделя) устанавливается на основании ст. 93 ТК РФ по соглашению сторон. Однако в большинстве случаев педагогические работники вынуждены «по собственному желанию» подписывать трудовой договор на условиях, продиктованных работодателем, практически вынуждены соглашаться с уменьшением своего заработка пропорционально занимаемой доли ставки. При этом при прохождении конкурса на замещение должности требования к педа -гогическим работникам одинаковы независимо от того, на какой доле ставки работает претендент. Следовательно, для достойного прохождения конкурса работающий на доле ставки педагогический работник должен за счет своего личного неоплаченного времени представить учебно-методические разработки и научные публикации, что ставит его в неравное положение с коллегой, работающим на полной ставке. Кроме того, любые компенсационные и стимулирующие выплаты устанавливаются также с учетом отработанного времени (доли ставки), что ставит педагогических работников одной кафедры, работающих на одинаковых должностях, но на разных долях ставки, в неравные условия по оплате труда.
3. Проблема применения эффективных контрактов в вузах.
По данной проблеме в экономической литературе в последние годы появилось немало публикаций в связи с тем, что понятие «эффективный контракт» в вузах рассматривается специалистами как способ стимулирования труда педагогических работников через систему стимулирующих выплат за выполнение показателей эффективности деятельности работников. Поскольку понятие «эффективный контракт» отсутствует в ТК РФ, то он может быть заключен работником только как дополнительное соглашение к его действующему трудовому договору. Авторами данной статьи уже были рассмотрены ранее преимущества и недостатки эффективных контрактов, а также небольшая практика их применения в различных российских вузах, что позволило сделать общий вывод о неготовности большинства вузов к переходу на эту систему стимулирования труда педагогических работников [3; 1].
Анализ судебной практики последних лет по трудовым спорам, связанным с применением эффективных контрактов в вузах, показал сложность защиты нарушенных прав педагогических работников, что было вполне ожидаемо. Это объясняется, во-первых, различным подходом работодателей к разработке и применению показателей и критериев эффективности, отраженных в положениях о введении эффективных контрактов в различных вузах; во-вторых, отсутствием достаточной квалификации и специальных знаний у судей в вопросах специфики организации и оплаты труда педагогических работников вузов; в-третьих, наличием нарушений со стороны работодателей правовых норм в локальных актах вузов, регламентирующих условия выплат стимулирующего характера.
В итоге педагогический работник вуза после многомесячного пребывания в судах получает иллюзорное судебное решение, теоретически подтверждающее его право на заключение эффективного контракта, но при этом фактически не получает конкретную заявленную сумму стимулирующей выплаты на основании ст. 395 ТК РФ за свою уже выполненную дополнительную работу за прошедший учебный год. И только после многомесячных обжалований судебных решений в кассационных инстанциях работник может получить стимулирующую выплату за свою эффективную деятельность в лучшем случае через год после окончания спорного учебного года. Таким образом, отсутствие достаточной квалификации судей в вопросах расчетов стимулирующих выплат по эффективному контракту в вузах и при этом отказ применять расчет истца-работника и вызывать в суд специалистов, обладающих этими знаниями, приводит к незаконным судебным решениям, фактически не восстанавливающим нарушенные материальные права педагогических работников вузов.
Опыт рассмотрения в судах трудовых споров по эффективным контрактам показал, во-первых, иллюзорность принятых в пользу работников решений, поскольку должник-работодатель фактически решения судов в части требований неимущественного характера не исполняет и продолжает отказывать в заключении эффективного контракта с внешними совместителями, во-вторых, вопреки указам Президента Российской Федерации
не стимулирует педагогических работников вузов, тем более внешних совместителей, работать эффективно, так как получить за это стимулирующую выплату даже с помощью судов сложно.
4. Проблема нарушений работодателями процедуры конкурсного отбора в вузах на замещение должностей профессорско-преподавательского состава и отсутствия защиты педагогических работников от дискриминации.
Педагогические работники из числа профессорско-преподавательского состава вузов в последнее время все чаще сталкиваются с отсутствием объявления конкурса работодателем на должность, замещаемую работником по краткосрочному трудовому договору. При этом нарушается Положение Министерства образования и науки Российской Федерации, утвержденное приказом от 23.07.2015 № 749, о порядке замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, которое предусматривает предупреждение работников за год о конкурсе, который будет объявлен в следующем году. А при годовом трудовом договоре с педагогическим работником данное требование, естественно, не выполняется, и работодатель, не объявив своевременно в газете и на сайте вуза о времени проведения конкурса, расторгает трудовой договор по истечение срока его действия, не давая возможности работнику на прохождение конкурса с дальнейшим продлением трудового договора на основании ст. 332 ТК РФ. Подобное поведение работодателя, как правило, имеет место при известной оптимизации штатного расписания при отсутствии реального сокращения штатов и используется в отношении конкретного неугодного работника с целью его увольнения по истечении срока трудового договора.
При обращении уволенного педагогического работника в суд с иском о восстановле -нии на работе и признании незаконным отказ работодателя в объявлении конкурса на занимаемую им до увольнения должность суды, как правило, отказывают в удовлетворении иска, ссылаясь опять же на право работодателя в подборе кадров, на право работодателя самостоятельно изменять штатное расписание, игнорируя при этом права работников
и обязанности работодателей на проведение конкурсов на должности профессорско-преподавательского состава в соответствии с требованиями Положения Минобрнауки Российской Федерации 2015 г. Подобная позиция судов, на наш взгляд, связана как с отсутствием профессиональных знаний судей в вопросах специфики проведения конкурсов в вузах, так и с прямым желанием выносить решения в пользу работодателей.
Кроме того, следует отметить, что на основании вышеуказанного положения Министерства образования и науки Российской Федерации вузы разрабатывают свои локальные положения о проведении конкурсов, в которых определяют коллегиальный орган управления, отвечающий за процедуру конкурса. Часто эти положения содержат незаконные правила, противоречащие ТК РФ, поскольку никем не проверяются при их утверждении, судами при рассмотрении дела также не оцениваются с точки зрения их законности, что в результате приводит к неправомерным решениям против педагогических работников. При этом проблемы конкурсов, проводимых с нарушением процедуры, тесно связаны с прямым нарушением трудовых прав педагогических работников вузов по дискриминационным признакам, таким как возраст, национальность, принадлежность к общественным организациям, в том числе к профсоюзам.
Как показывает анализ научных публикаций в области права, проблема защиты российских работников от дискриминации остается одной из самых актуальных в сфере трудовых отношений. Авторами данной статьи ранее уже рассматривались некоторые аспекты защиты от дискриминации именно педагогических работников вузов [2], анализ которых показал, что актуальность данной проблемы в настоящее время только усилилась.
На наш взгляд, на рынке труда педагогические работники являются одной из самых незащищенных категорий, поскольку согласно ст. 332 ТК РФ заключению трудового договора с педагогическим работником из числа профессорско-преподавательского состава в вузах предшествует избрание его по конкурсу на замещение соответствующей должности. При всей кажущейся демократичности процедуры конкурса на практике
имеется возможность недобросовестному работодателю скрыть дискриминацию в отношении конкретного неугодного ему работника, поскольку его решение прикрывается тайным голосованием (которое фактически может быть вовсе и не тайным) коллегиального органа, подчиненного работодателю. Таким образом, законодатель лишает возможности педагогического работника вуза воспользоваться ст. 64 ТК РФ, запрещающей необоснованный отказ работодателя в заключении трудового договора, и обратиться в суд за восстановлением своих прав при трудоустройстве, что ограничивает его права в сравнении с правами иных категорий граждан Российской Федерации.
Судебная практика показывает, что суды при рассмотрении дел о защите от дискриминации педагогических работников вузов при прохождении ими конкурса однозначно принимают решения не в пользу работников, мотивируя свое решение пресловутым «тайным волеизъявлением» коллегиального органа вуза, игнорируя явные нарушения процедуры конкурса со стороны работодателя и его коллегиального органа. В результате педагогический работник, полностью отвечающий квалификационным требованиям к занимаемой им должности профессорско-преподавательского состава, имеющий научные достижения и опыт работы по специальности, соответствующие награды за успешную работу, может остаться без работы по любой дискриминационной причине, прикрытой тайным голосованием коллегиального органа работодателя, и не получить защиту от судов.
Следует отметить, что российские суды и другие правоохранительные органы практически не применяют ст. 3 и 64 ТК РФ, ст. 136 УК РФ, ст. 19, 37 Конституции Российской Фе -дерации, теоретически запрещающие дискриминацию по признакам национальности, пола, возраста, отношения к религии, общественным и политическим организациям, должностного положения и т. д. Суды всех уровней, как правило, скрывают дискриминацию работника, обратившегося в суд именно с таким иском, самовольно заменяя его на иск о конкретном нарушении трудового права, не рассматривают дискриминацию в качестве самостоятельного основания трудового спора о нарушения прав человека,
соответственно, не взыскивают моральный вред именно за дискриминацию. Органы прокуратуры и следствия также предпочитают не устанавливать факты дискриминации со стороны работодателей и не привлекать к
уголовной ответственности виновных должностных лиц, что приводит к недоверию педагогических работников вузов к судебной системе, государственным правоохранительным органам и снижению их авторитета.
Список литературы_
1. Лордкипанидзе, М. Г Актуальные проблемы правового регулирования труда педагогических работников высших учебных заведений / М. Г Лордкипанидзе, Д. В. Трынов, Л. Л. Коноплева // Право и государство: теория и практика. - 2018. - № 8 (164). - C. 104-111.
2. Лордкипанидзе, М. Г Проблемы защиты от дискриминации в сфере труда педагогических работников высших учебных заведений / М. Г Лордкипанидзе, Л. Л. Коноплева // Право и государство: теория и практика. -2017. - № 1 (145). - C. 112-114.
3. Чучкалова, Е. И. Некоторые проблемы введения эффективных контрактов в высших учебных заведениях / Е. И. Чучкалова, М. Г Лордкипанидзе, C. Н. Лапшина. Управление экономическими системами. - Вып. 97. -2017. - № 3.
References_
1. Lordkipanidze M.G., Konopleva L.L. Problems of protection against discrimination in the sphere of work of pedagogical workers of higher educational institutions, Law and the state: theory and practice. 2017, no. 1 (145), p. 112114.
2. Chuchkalova E.I., Lordkipanidze M.G., Lapshina C.N. Some problems of introducing effective contracts in higher educational institutions. Economic systems management, issue 97.3/2017.
3. Lordkipanidze M.G., Trynov D.V., Konopleva L.L. Topical problems of legal regulation of labor of pedagogical workers of higher educational institutions/Law and state: theory and practice, 2018, no. 8 (164), p. 104-111.
