CC BY
48
УДК 34 DOI 10.53039/2079-4401.2021.4.2.006
ББК 67 © Н.В. Румянцев, С.Н. Андреева 2021
Научная специальность 12.00.14 - Административное право; административный процесс
ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ПРИ СОКРАЩЕНИИ РАБОТНИКОВ: ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Николай Викторович Румянцев,
главный научный сотрудник ФКУ НИИ ФСИН России, профессор кафедры административного права
Московского Университета МВД России им. В.Я. Кикотя, доктор юридических наук, доцент E-mail: rumyantsevn.v@ya.ru
Светлана Николаевна Андреева,
доцент кафедры гражданского права и гражданского процесса Санкт-Петербургского университета МВД России, кандидат юридических наук Контакты: ул. Летчика Пилютова, д. 1, Санкт-Петербург, Россия, 198206,
E-mail: sweta-rus@mail.ru
Аннотация. В статье рассмотрены вопросы, связанные с процедурой сокращения работников и сотрудников организаций и предприятий, в том числе в правоохранительных органах (МВД, ФСИН России и др.), раскрываются права и обязанности сторон трудового договора в случае сокращения, особенности процедуры сокращения, анализируется перечень лиц, которых можно сократить только в случае ликвидации организации, рассматриваются сроки увольнения при сокращении.
Ключевые слова: трудовое право, работник, работодатель, сокращение штата, сокращение численности, сокращение работников, правоохранительные органы, МВД России, ФСИН России, обязанности работодателя при сокращении работника, права работника при сокращении
FEATURES OF LEGAL REGULATION WHEN REDUCING EMPLOYEES: RIGHTS AND OBLIGATIONS OF THE PARTIES TO THE EMPLOYMENT CONTRACT
Nikolay V. Rumyantsev,
Chief Researcher of the FKU Research Institute of the Federal Penitentiary Service of Russia, Professor of the Department of Administrative Law of the Moscow University of the Ministry of Internal Affairs of Russia
named after V. Ya. Kikot, Doctor of Law, Associate Professor E-mail: rumyantsevn.v@ya.ru
Svetlana N. Andreeva,
Associate Professor of the Department of Civil Law and Civil Procedure of the St. Petersburg University of the Ministry of Internal Affairs of Russia, Candidate of Law
Contacts: ul. Pilyutova, d. 1, St. Petersburg, Russia, 198206
E-mail: sweta-rus@mail.ru
Abstract. The article discusses issues related to the procedure for reducing employees and employees of organizations and enterprises, including in law enforcement agencies (the Ministry of Internal Affairs, the Federal Penitentiary Service of Russia, etc.), reveals the rights and obligations of the parties to the employment contract in the case of reduction, the specifics of the reduction procedure, analyzes the list of persons who can be reduced only in the case of liquidation of the organization, considers the terms of dismissal in the case of reduction.
Keywords: abor law, employee, employer, reduction of staff, reduction of number, reduction of employees, law enforcement agencies, the Ministry of Internal Affairs of Russia, the Federal Penitentiary Service of Russia, the obligations of the employer in case of reduction of the employee, the rights of the employee in case of reduction
Для цитирования: Румянцев Н.В., Андреева С.Н. Особенности правового регулирования при сокращении работников: права и обязанности сторон трудового договора. // Современная наука. 2021;(2). 26-30.
Мировая экономика по-прежнему находится в В последнее время при увольнении работников
кризисной ситуации в связи с возникшим в декабре и сотрудников по сокращению штатов нарушения их
2019 года массовым распространением коронави- прав нередко происходят не только в коммерческих
русной инфекции (пандемии). структурах, но и в государственных организациях и
Под давлением экономической нестабильности предприятиях, в том числе в правоохранительных
значительная часть российских работодателей была органах (МВД России, ФСИН России). В связи с
вынуждена принимать меры по сокращению чис- этим в данной статье анализируются процесс уволь-
ленности работников в своих организациях. нения работников и сотрудников при сокращении
штатов и ошибки, допускаемые при проведении данной процедуры.
В соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее -ТК РФ) под сокращением численности работников понимается способ прекращения трудовых отношений, предусматривающий специальную процедуру, инициированную работодателем [2].
В законодательстве не указаны причины, по которым может происходить сокращение работников, но не стоит забывать, что детально прописаны права и обязанности сторон трудового договора, оформленного в соответствии с ТК РФ.
В случаях, когда сокращение работника предприятия происходит с нарушением его прав, суд может признать данное увольнение незаконным и, следовательно, восстановить работника на рабочем месте, обязав при этом работодателя выплатить в полном объеме заработную плату, причитающуюся работнику за время вынужденного прогула.
Нарушение процедуры сокращения работников может повлечь наступление юридической ответственности и наложение определенных санкций на возможность предпринимателя выступать в качестве работодателя.
Причины сокращения работника могут быть любые, поэтому увольнение работника может происходить по инициативе работодателя, и это будет законно, если он соблюдает все законодательные требования к самой процедуре сокращения работника.
Среди причин для сокращения штата или численности работников чаще всего называются банкротство, кризисные явления, переезд, оптимизация, включая повышение уровня механизации (роботизации), реорганизация, ликвидация [8].
Практика деятельности работодателей показывает, что в реальности сокращение штата или численности работников не происходит без серьезных причин, поскольку сама процедура не является юридически сложной и дорогостоящей, что обязывает работодателей нести серьезные денежные расходы.
Обозначенные моменты находят свое отражение и в судебной практике: п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 [9].
Судебная практика свидетельствует о множестве примеров, когда сокращенные работники обращались в судебные органы с исковыми заявлениями, указывая в них, что работодатель осуществил их сокращение без видимых на то причин. Как показывает практика, подобные дела в большинстве случаев выигрывались работодателями, поскольку они вправе увольнять сотрудников без объяснения причин и главное здесь - соблюдение трудового законодательства.
В то же время существуют примеры, когда судебное решение выносилось в пользу уволенных в связи с сокращением сотрудников [11]. Но такие решения выносились исключительно тогда, когда были выявлены различного рода нарушения в процедуре увольнения либо сокращения носили фиктивный характер [6].
Особую актуальность приобретает обратная сторона вопроса сокращения работников - существует список работников, которых нельзя уволить ни по какой причине, за исключением ликвидации предприятия или схожих с ней случаев реорганизации. В соответствии со ст. 261 ТК РФ сокращение не может распространяться на следующих работников:
беременных женщин, а также женщин, которые работают по контракту, обладающему срочным или бессрочным характером, - такие контракты по заявлению работающей женщины могут продлеваться; исключение составляют срочные договоры, по которым женщина исполняла свои трудовые обязанности, временно заменяя кого-либо из сотрудников;
• матерей или отцов, которые воспитывают одного или нескольких малолетних детей до 14 лет, либо ребенка до 18 лет, имеющего инвалидность;
• родителя или опекуна, на иждивении которого имеется ребенок до трех лет, если в семье имеется еще 3 и более детей до 14 лет, а у второго родителя или опекуна отсутствует работа;
• работники, которые на момент сокращения находятся на больничном режиме или в отпуске (ст. 81 ТК РФ), при этом тип отпуска и срок больничного в законодательстве не обозначены.
Стоит понимать, что это базовые нормы, обозначенные в федеральном законодательстве Российской Федерации. На уровне регионов, муниципальных территорий, в организациях и на предприятиях действует еще множество различных нормативных
документов, регламентирующих трудовые отношения, включая профсоюзные соглашения, коллективные договоры, которые, если не противоречат законодательным актам, служат дополнительными условиями трудовых отношений работников и работодателей [10].
В частности, несмотря на положения Федерального закона от 30 ноября 2011 г. № 342-Ф3 «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», сотрудник правоохранительных органов (МВД, ФСИН России) может быть уволен в связи с сокращением должности только в случае невозможности перевода на другую работу либо отказа от такого перевода.
При этом в случае сокращения должности к сотрудникам вышеуказанных ведомств применяются нормы трудового законодательства, в том числе преимущественное право оставления на работе. Например, наличие у сотрудника ученой степени.
Рассматривая сроки увольнения в случае сокращения работника, в первую очередь необходимо отметить, что он должен быть обязательно информирован о том, что его увольняют. В ст. 180 ТК РФ содержатся нормы, согласно которым уведомление работника происходит не менее чем за 2 месяца до его увольнения.
Исходя из этого можно говорить о том, что течение срока начинается не с момента выхода приказа об увольнении, а именно с момента уведомления работника под его роспись. Увольнение работника в связи с сокращением может произойти раньше в том случае, если оно согласовано обеими сторонами и ни одна не имеет друг к другу претензий. При этом работодатель обязан выплатить работнику денежную компенсацию в объеме средней оплаты труда за период между фактической датой увольнения и датой истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.
Случается, что работодателю необходимо срочно произвести увольнение работника, и он официально сообщает работнику об этом. В том случае, если работник в тот же день соглашается на досрочное увольнение, работодатель в качестве компенсации выплачивает ему денежную сумму, размер которой не может быть ниже двух средних заработков данного работника. Причем средний заработок рас-
считывается с учетом всех денежных выплат, которые получал работник за последние два календарных месяца работы.
Стоит также указать на некоторые исключения:
• при заключении трудового договора на срок до двух месяцев увольнение возможно с предупреждением не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ);
• при сезонном трудоустройстве не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ).
Характерной особенностью процесса сокращения работников по ТК РФ является то, что работник, которого сокращают, имеет следующие права:
• получение выходного пособия, размер которого не должен быть ниже среднего заработка за месяц;
• получение ежемесячной выплаты до трудоустройства на новую работу, при этом необходимо помнить, что такая выплата не может превышать двух календарных месяцев, если работодатель и работник не обсудили иные условия.
Необходимо также помнить о том, что в случае, если работник не устроился на новую работу по истечении двух месяцев после увольнения, то первая выплата считается как выходное пособие. В этом случае работник может получить от работодателя еще только один платеж - выплата за второй календарный месяц трудоустройства.
Сотрудник, который получил денежную компенсацию за досрочное увольнение, даже, если она была максимально возможная, также обладает правом на получение вышеуказанных компенсационных выплат.
На протяжении всего периода времени (не превышающего двух месяцев), когда происходит сокращение работника, на работодателя возлагается обязанность предлагать увольняемому работнику имеющиеся свободные вакантные должности, при этом предусматривается возможность предложения должностей ниже занимаемой им до предполагаемого сокращения. Речь идет только о тех вакансиях, которые имеются непосредственно у работодателя. Если в коллективном или трудовом договоре предусмотрено, что в случае досрочного увольнения работодатель помогает найти увольняемому сотруднику новую работу, то он может делать это за пределами своей компании.
Так, например, сотрудник организации, уволенный в результате сокращения штата, оспорил в суде свое увольнение, в результате чего суд удовлетворил его исковое заявление на восстановление в должности, поскольку в ходе изучения ситуации было установлено, что, несмотря на наличие вакантных должностей, работодатель не предложил сотруднику занять одну из них [5].
В соответствии со ст. 179 ТК РФ в случае сокращения штата работники, у которых квалификационные характеристики выше, как и в случае с производительностью труда, обладают преимущественным правом на продолжение работы в организации.
На практике же чаще происходят ситуации неправомерного увольнения таких работников и, как свидетельствует судебная практика, данное обстоятельство является одним из самых легко доказываемых, если у работника имеются все подтверждающие неправомерность такого решения документы. Как правило, такими документами являются диплом об образовании, сертификаты и свидетельства, трудовая книжка и др.
Следует учитывать, что если работник действительно обладает преимущественным правом на продолжение работы в организации, его стаж работы в данной организации не имеет значения.
В положениях рассматриваемой статьи указан список работников, которые имеют преимущество при сокращении штата даже тогда, когда они не обладают вышеуказанными характеристиками. К таким работникам относятся:
• работники, которые проходят повышение квалификации по рекомендациям руководителя организации;
• работники, за которыми закреплены два или более иждивенца из числа нетрудоспособных членов семьи;
• работники, которые в период осуществления трудовой деятельности у данного работодателя были травмированы или получили увечье, связанное с исполнением трудовых обязанностей;
• работники, являющиеся единственным кормильцем в семье;
• работники, имеющие статус инвалида ВОВ или участника боевых действий, связанных с защитой Отечества;
• работники из числа лиц, подвергшихся радиации вследствие чернобыльской катастрофы [4], включая отдельные категории военнослужащих [3].
Стоит также отметить, что простому увольнению не подлежат работники, которые состоят в профсоюзной организации. Для такой категории работников в случае сокращения штата предусмотрена определенная процедура, в рамках которой увольнение происходит после того, как члены профсоюзной организации согласовали возможное увольнение сотрудника или же представили свое мотивированное решение о нежелательности его увольнения [7]. При этом сначала работодатель направляет в профсоюз проект приказа и документы, сопровождающие его увольнение, применимые к конкретному работнику. Члены профсоюза обязаны принять решение не позднее, чем по истечении семи дней с момента получения обозначенных документов. На основании положений ст. 373 ТК РФ работодатель должен учесть мнение профсоюза, но при этом окончательное решение об увольнении сотрудника состоит именно за самим работодателем. Тем не менее в случаях игнорирования работодателем решений профсоюзной организации работник может быть восстановлен на рабочем месте по решению суда.
В тех случаях, когда работодателем нарушаются права работника, и он подвергается увольнению в связи с сокращением численности или штата сотрудников организации, суд может не только взыскать с работодателя заработную плату для работника по причине его вынужденного прогула, но и, ссылаясь на положения ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, признать процедуру увольнения незаконной [1]. В результате работодатель понесет административную ответственность. Поэтому к проведению процедур увольнения работников в связи с сокращением численности или штата работников необходим тщательный правовой подход.
Подводя итог, необходимо отметить, что в случае сокращения работников работодатель обязан соблюдать не только все положения нормативных правовых актов, действующих в Российской Федерации и регулирующих данный институт, но и условия трудового и коллективного договоров, устанавливающих дополнительные гарантии как для
OPEN, ACCESS
работника, так и для работодателя. Несоблюдение трудового законодательства при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников влечет наложение на работодателя санкций, в том числе штрафных, даже в столь сложных экономических условиях, сложившихся в Российской Федерации, связанных с массовым распространением коронавирусной инфекции. Однако это не освобождает работодателей от ответственности перед работниками.
Учитывая факты увольнения работодателями работников по сокращению численности или штата, довольно частые нарушения прав работников являются результатом незнания процедуры увольнения в целом, так и отдельных нюансов. В связи с этим считаем необходимым привлечение сторонних специалистов (организаций) в области охраны труда и разрешения трудовых споров, специализирующихся на процедуре увольнения.
Литература:
1. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 №195-ФЗ (ред. от 04.02.2021) // Собрание законодательства Российской Федерации, 07.01.2002, №1 (ч. 1), ст. 1.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 29.12.2020) // Со-
брание законодательства Российской Федерации, 07.01.2002, №1 (ч. 1), ст. 3.
3. Федеральный закон от 27.05.1998 №76-ФЗ (ред. от 08.12.2020) «О статусе военнослужащих» // Российская газета, 02.06.1998, №104.
4. Закон РФ от 15.05.1991 №1244-1 (ред. от 24.04.2020) «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» // Ведомости СНД и ВС РСФСР, 1991, №21, ст. 699.
5. Апелляционное определение Московского городского суда от 28.01.2020 №33-0423/2020 по делу №2-3554/19 // Судебные и нормативные акты Российской Федерации // Режим доступа: URL: https://sudact.ru/ (дата обращения: 04.04.2021).
6. Глухов А.В. Нарушение принципа равенства при расторжении трудового договора по инициативе работодателя // Sciences of Europe. 2019. №37. С.42-148.
7. Демидов К.А. Актуальные проблемы права по расторжению трудового договора по соответствующим основаниям льготных категорий работников // Юридическая наука. 2019. №10. С. 68-70.
8. Оголь В.Л., Яценко А.О. О некоторых проблемах расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников // Символ науки. 2019. №6. С.31-33.
9. Цыпкина И.С. Постановления Пленума Верховного Суда РФ: нерешенные вопросы трудового законодательства // Lex Russica. 2017. №7(128). С.78-87.
10. Черных Н.В. Трудовое законодательство России vs коронавирус: кто победит? // Актуальные проблемы российского права. 2020. №5(114). С.151-159.
11. Яценко А.О., Ильиченко Е.С. Особенности рассмотрения судами трудовых споров о восстановлении работника на работе // Colloquium-journal. 2019. №26(59). С. 213-216.
