CC BY
105
Лордкипанидзе М.Г. ©
Кандидат экономических наук, доцент, кафедра Экономики производственных и энергетических систем, Уральский Федеральный университет
ПРОБЛЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И ЗАЩИТЫ ТРУДОВЫХ ПРАВ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ
Аннотация
В статье рассмотрены основные проблемы формирования трудовых отношений и оплаты труда педагогических работников высших учебных заведений в условиях перехода к эффективным контрактам.
Ключевые слова: педагогический работник, трудовые права, заработная плата, высшие учебные заведения, эффективный контракт.
Keywords: teachers, labor rights, wages, higher education institutions, effective contract.
Переход России с 1991 года к рыночным условиям хозяйствования и формирование различных организационно-правовых форм организаций существенно изменили характер трудовых отношений между работодателями и работниками. Это коснулось и сферы высшего образования, где наряду с действующими государственными высшими учебными заведениями (ВУЗами) в регионах были созданы многочисленные частные ВУЗы и филиалы иногородних ВУЗов.
Ведомственная разобщенность образовательных учреждений, наличие государственных и частных ВУЗов на территории регионов с различными источниками финансирования создают трудности не только в формировании образовательных программ, обеспечивающих высокое качество образования, но и проблемы в сфере трудовых прав педагогических работников ВУЗов, в том числе по оплате их труда. Наблюдается значительная дифференциация в требованиях к квалификации, в трудовых функциях и размерах заработной платы преподавателей в разных ВУЗах, что связано не только с различным финансовым состоянием образовательных учреждений, их
конкурентоспособностью, но и с недостатками в трудовом законодательстве.
В настоящее время российское трудовое законодательство на практике не обеспечивает в полной мере защиту нарушенных трудовых прав педагогических работников ВУЗов, в том числе по оплате труда по следующим причинам [2, 119]:
• во многих ВУЗах, особенно в коммерческих, отсутствуют грамотные локальные нормативно-правовые акты, в том числе Положения об оплате труда, коллективные договоры, трудовые договоры с педагогическими работниками;
• отсутствие во многих ВУЗах даже примерных норм времени на все виды работ (кроме учебной) для педагогических работников ВУЗа, что не обеспечивает справедливую оплату их труда;
• руководители ВУЗов часто сознательно нарушают нормы Трудового кодекса РФ в части организации оплаты труда работников, не обсуждая Положение об оплате труда с профсоюзами и работниками до его утверждения и не знакомя с ним работников при приеме на работу;
• юридическая безграмотность самих работников ВУЗов либо страх потерять работу не позволяет им отстаивать свои нарушенные трудовые права, в том числе и по оплате труда;
© Лордкипанидзе М.Г., 2015 г.
• низкая активность профсоюзных организаций либо их отсутствие в ВУЗе позволяет недобросовестному работодателю не исполнять обязанности по своевременной выплате заработной платы в установленных договором размерах;
• нарушения работодателями действующих федеральных и локальных нормативных правовых актов при проведении конкурсного отбора на замещение вакантных должностей профессорско-преподавательского состава (ППС) в ВУЗах, приводящих к необоснованным отказам в заключении трудовых договоров с педагогическими работниками;
• бесконтрольное перераспределение работодателем бюджетных и внебюджетных средств ВУЗа в интересах руководства, что ведет к снижению выделяемых денежных средств на премирование работников и их социальные нужды;
• судебные органы, как правило, игнорируют злоупотребления и нарушения правовых норм в принятых в ВУЗах Положениях об оплате труда, Положениях о порядке проведения конкурсного отбора на замещение вакантных должностей ППС, не дают им грамотной правовой оценки и, соответственно, выносят решения в пользу работодателей, отказывая в исках работникам;
• руководитель ВУЗа практически не несет личную материальную ответственность за нарушения в сфере оплаты труда своих работников, за игнорирование решений суда, а в случае исполнения судебных решений выплачивает взысканную заработную плату за счет средств ВУЗа;
• слабая антикоррупционная деятельность правоохранительных органов, не привлекающих к уголовной ответственности должностных лиц ВУЗов за злоупотребления служебными полномочиями и за дискриминацию работников в сфере труда.
Недостатки действующих систем оплаты труда педагогических работников ВУЗов ведут к снижению мотивационной функции заработной платы, что в свою очередь ухудшает качество образовательных услуг, порождает скрытый саботаж и рост социальной напряженности в образовательных учреждениях. Этому способствует и наблюдаемый рост масштабов коррупции в сфере высшего образования.
В российских ВУЗах до настоящего времени не разработан эффективный механизм организации заработной платы, который создавал бы реальную связь между качественными результатами труда педагогических работников и размерами материального вознаграждения, экономически стимулировал бы повышение отдачи педагогического труда и заинтересовывал преподавателя в повышении собственной квалификации.
В Российской Федерации функции управления высшим образованием отнесены к компетенции федерального центра. В настоящее время Министерство образования и науки России (Минобр), являясь распорядителем средств федерального бюджета, направляемых в сферу высшего образования, считает нецелесообразным передавать свои функции по управлению ВУЗами регионам. При этом контроль за расходованием средств федерального бюджета в государственных ВУЗах со стороны Минобра отсутствует. Любые обращения преподавателей в Министерство по вопросам финансирования, защиты их трудовых прав, в том числе и по оплате труда остаются без конкретных ответов и, как правило, переадресуется или в правоохранительные органы, или в те же ВУЗы, на руководство которых подаются жалобы.
Ссылаясь на предоставленную ВУЗам автономию в вопросах организации учебного процесса, научных исследований, расходов своих финансовых ресурсов, Минобр не исполняет важнейшую управленческую функцию контроля за расходованием средств федерального бюджета и соблюдением трудового законодательства в ведомственных ВУЗах. Следовательно, старая система управления высшим образованием утрачивает эффективность, а новая ещё не создана. Отсутствие действенного контроля количественных и качественных характеристик предоставляемых ВУЗами образовательных услуг приводит к отсутствию эффективного стимулирования труда педагогических работников.
Результатом отсутствия контроля со стороны Минобра за расходованием средств федерального бюджета и соблюдением трудового законодательства является усиление
коррупции в ведомственных ВУЗах. Отсутствие мотивации труда ведет к снижению качества образования в ВУЗах, поскольку преподаватели в целях поддержания уровня своего благосостояния вынуждены работать на условиях внешнего совместительства в других учебных заведениях. Соответственно страдают как учебная, так и другие виды деятельности преподавателей ВУЗов как по основному месту работы, так и по совместительству.
Одним из важных аспектов управления ВУЗом является разработка эффективной системы оплаты труда профессорско-преподавательского состава и учебно-
вспомогательного персонала. Введенная с 01.12.2008 Постановлением Правительства РФ №583 от 05.08.2008 новая система оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, к которым относятся государственные ВУЗы, не привела к ожидаемым позитивным результатам для ППС.
Разница между заработной платой ректора, проректоров и средней заработной платой основного персонала ВУЗа, которая была ограничена данным Постановлением 5-кратным, а затем 8-кратным размером, в настоящее время в некоторых ВУЗах страны составляет более 80 раз. К примеру, по данным сайта Агентства федеральных расследований [3] в 2013 году доходы первого проректора Высшей школы экономики составили 39,3 млн. рублей, ректора Всероссийской академии внешней торговли - 37,9 млн. рублей, ректора Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ - 36,9 млн. рублей и так далее - всего 209 руководителей государственных ВУЗов с доходами выше 5 млн. рублей. Одновременно среднемесячный заработок преподавателей большинства ВУЗов по основному месту работы остается на уровне 16-40 тыс. рублей, то есть годовой доход не превышает 500 тыс. рублей. Таким образом, происходит бесконтрольное перераспределение бюджетных и внебюджетных средств ВУЗов в интересах руководства, однако даже установленные проверками правоохранительных органов злоупотребления служебными полномочиями должностных лиц не приводят к возбуждению уголовных дел.
Отсутствие государственного контроля и действенных мер в отношении руководителей ВУЗов уже много лет ведет к значительному увеличению административноуправленческого персонала и необоснованному сокращению профессорскопреподавательского состава практически во всех российских ВУЗах. При этом повсеместно нарушаются правовые нормы Трудового кодекса РФ, положения федеральных законов о высшем образовании, игнорируются приказы Минздравсоцразвития РФ №217н от 05.05.2008, №1н от 11.01.2011, которыми установлены профессиональные
квалификационные группы должностей работников ВУЗов и квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов.
Трудовой кодекс РФ, введенный в 2001 году, кроме общих правовых норм, регламентирующих отношения работодателя и работника, установил в главе 52 особенности регулирования труда педагогических работников, в том числе работников ВУЗа. На сегодня глава 52 претерпела некоторые изменения в соответствии с Федеральным законом от 22.12.2014 №443-ФЗ, однако остается ещё много «несостыковок» с реальной работой преподавателя ВУЗа, что создает сложности при защите его трудовых прав.
В шести статьях главы 52 ТК РФ [1] рассмотрены только правовые нормы заключения и прекращения трудового договора с педагогическим работником, продолжительности отпуска и рабочего времени (не более 36 часов в неделю). Однако отсутствуют четкие указания законодателя в статье 333 ТК РФ - что понимается под «нормой часов педагогической работы за ставку заработной платы». Отсутствует даже понятие «педагогической работы», которая у преподавателя ВУЗа специфична, поскольку состоит из нескольких видов работ: учебной, научной, учебно-методической, организационной, воспитательной. При возможности учета только учебной работы, выполненной в соответствии с индивидуальным планом преподавателя, и отсутствии норм времени на другие виды работ в случае трудового спора в судах достаточно сложным является доказательство выполнения преподавателем всех видов педагогической работы в течение месяца. Соответственно возникает сложность проверки правильности выплаченной ему
заработной платы за каждый месяц, так как индивидуальным планом все виды педагогической работы устанавливаются на год.
В главе 21 ТК РФ рассмотрен общий порядок установления заработной платы работникам со ссылкой на системы оплаты труда, установленные локальными нормативными актами организаций. Особенности оплаты труда ППС ВУЗа при сложности учета разноплановой педагогической работы законодателем не установлены. В статье 135 ТК РФ имеются ссылки на локальные нормативные акты, в том числе на трудовые и коллективные договоры, которые должны регламентировать трудовые отношения работодателя и работника, в том числе по вопросам условий и оплаты труда. Однако не во всех ВУЗах имеются утвержденные в соответствии с требованиями статьи 372 ТК РФ Положения по оплате труда, в которых должна быть грамотно прописана система оплаты труда педагогических работников ВУЗа с четкими критериями оценки их деятельности.
Как любой работодатель, ректор ВУЗа является более сильной стороной в трудовых отношениях с работником - преподавателем и диктует ему свои условия при заключении трудового договора, устанавливая норму часов учебной работы в своем ВУЗе, время отдыха и его трудовые функции. Однако нормы часов научной, учебно-методической, организационной и воспитательной работы отсутствуют (в немногих ВУЗах имеются лишь примерные нормы), что делает несопоставимыми объемы работы и заработную плату преподавателей в разных ВУЗах. Особенно велика эта разница в государственных и частных ВУЗах, в которых требования к педагогическим работникам ниже, а заработная плата выше.
Наблюдаемая в последние годы кризисная ситуация в сфере высшего образования, связанная с уменьшением контингента учащихся, с обострением конкуренции среди ВУЗов, с сокращением финансирования, с ухудшением социального положения педагогических работников ВУЗов, требует от государства, в первую очередь от Минобрнауки России, принятия действенных мер. Одной из таких мер, предлагаемой Минобром, является «эффективный контракт», который декларируется как способ оптимизации системы оплаты труда с целью повышения заработной платы и качества оказания образовательных услуг в государственных ВУЗах.
Нормативная база эффективного контракта в сфере образования определена следующими правовыми документами:
1. Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».
2. Государственной программой Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 № 792-р.
3. Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р.
4. Приказом Минтруда России №167н от 26.04.2013 «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта».
5. Письмом Минобрнауки России от 12.09.2013 № НТ-883/17 «О реализации части 11 статьи 108 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».
6. Показателями эффективности деятельности подведомственных государственных, муниципальных учреждений образования, утвержденными органами местного самоуправления.
В Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы дано определение эффективного контракта:
«Под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его трудовые обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от
результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки».
В эффективном контракте должны быть уточнены и конкретизированы трудовая функция; показатели и критерии оценки эффективности деятельности; размер и условия стимулирующих выплат, определенные с учетом рекомендуемых показателей. Таким образом, эффективный контракт не является новой правовой формой трудового договора, а включает изменения, касающиеся только заработной платы и условий ее выплаты.
Согласно статье 135 ТК РФ, «локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников» [1]. Это означает, что критерии эффективности, на основании которых и устанавливается стимулирующая часть заработной платы, должны вырабатываться с учетом мнения профсоюза. Профсоюз как выборный орган работников должен внести свои предложения относительно показателей оценки эффективности, а работодатель обязан устанавливать эти критерии совместно с выборным органом работников.
Однако на практике часто «карманные» профсоюзы в нарушение статьи 372 ТК РФ не обсуждают принимаемые нормативные локальные акты с работниками. В результате Положение по оплате труда, прилагаемое к коллективному договору ВУЗа, может устанавливать условия выплаты стимулирующих надбавок и критерии эффективности деятельности практически не реальные для исполнения. Соответственно заработная плата преподавателей ВУЗа может легко ограничиваться базовым окладом, зафиксированным в трудовом договоре.
В настоящее время в связи с отсутствием реальной помощи от Профсоюза работников народного образования и науки РФ во многих российских ВУЗах сформированы первичные профсоюзные организации, входящие в состав созданного в 2013 году Межрегионального профсоюза работников высшей школы «Университетская солидарность». Представители данного профсоюза полномочны в соответствии с Трудовым кодексом РФ участвовать в обсуждении критериев эффективности труда педагогических работников ВУЗа, обеспечив этим принятие реальных для выполнения показателей в Положении об оплате труда.
До разработки новых Положений об оплате труда ВУЗа с критериями эффективности труда педагогический работник имеет право не давать согласие о переходе на эффективный контракт до ознакомления с новыми условиями оплаты труда на основании статьи 72 ТК РФ. Одновременно согласно статье 9 ТК РФ «соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению» [1]. Следовательно, при переходе на эффективный контракт работодатель должен соблюсти процедуру перевода, а также не снизить уровень гарантий работников по сравнению с предшествующими условиями оплаты труда.
При несоблюдении всех этих условий увольнение работника при его несогласии перейти на эффективный контракт будет незаконным. Сам же вопрос о допустимости увольнения работника при его несогласии перейти на эффективный контракт (подписать соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору) на сегодня остается неопределенным в правовом смысле. С одной стороны, согласно ст. 74 ТК РФ, «если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу)», а «при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора)» [1]. С другой стороны, Минтруд России в своих рекомендациях указывает на порядок ст. 74 ТК РФ при переходе на
эффективный контракт, но не предлагает порядок действий работодателя при отказе работника принять новые условия оплаты труда. Также в самой ст. 74 ТК РФ не прописан полный перечень условий труда, который следует относить к организационным или технологическим, поэтому вопрос соответствия изменения системы оплаты труда данным условиям остается открытым.
Кроме того, остается открытым вопрос о «стоимости» критериев эффективности научной работы педагогического работника ВУЗа, что в свою очередь исключает прозрачность механизма установления стимулирующих выплат.
Таким образом, педагогические работники ВУЗов, дав согласие на эффективный контракт, критерии оценки эффективности к которому либо неизвестны, либо трудно достижимы, могут потерять часть гарантированных им ранее стимулирующих выплат. Соответственно, их заработная плата в большинстве случаев не увеличится, а уменьшится вопреки намеченным Правительством и Президентом РФ целям.
В целях защиты трудовых прав педагогических работников ВУЗов государственные законодательные и исполнительные органы власти должны разработать новые, соответствующие требованиям времени нормы трудового законодательства и обеспечить их соблюдение как в ВУЗах, так и правоохранительными органами. Одновременно большая ответственность возлагается на действующие в ВУЗах профсоюзы, основной задачей которых остается защита трудовых и социальных прав педагогических работников.
Литература
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Изд-во «Проспект», 2015, 256 с.
2. Лордкипанидзе М.Г. Проблемы оплаты труда работников предприятий // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. М.- 2013.-№08.-с. 118-120.
3. http://flb.ru/info/58419.html
