CC BY
279
СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ
ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
Е.В. Слепцова, канд. экон. наук, доцент В.О. Гапеева, магистрант Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
Аннотация. В статье проведен анализ основных проблем кадровой политики в системе здравоохранения России, их причины и способы решения данных проблем.
Ключевые слова: управление персоналом, здравоохранение; кадровая политика; управление кадровыми ресурсами; мотивация, врачи, средний медицинский персонал, разделение труда, оплата труда.
Кадры являются важнейшим ресурсом, который обеспечивает эффективную деятельность организации. Результаты ее работы во многом зависят от компетенции, профессионализма, дисциплины и квалификации персонала.
Важной задачей политики государства является модернизация сферы здравоохранения. В медицине особую роль играет управление персоналом, эффективное использование трудового потенциала.
Специфика сферы здравоохранения заключается в том, что результат деятельности во многом зависит от кадров, их профессиональной подготовки.
Сегодня в системе здравоохранение есть большое количество кадровых проблем. Основными являются:
- диспропорции в составе кадров, дефицит медицинских кадров;
- невысокий профессиональный уровень медицинского персонала;
- низкая мотивация специалистов;
- неэффективное использование рабочего времени медицинских кадров;
- низкая материально-техническая база и неудовлетворительные условия труда медицинских работников.
Одной из проблем отрасли является чрезмерная специализация труда медицинских работников, что в итоге приводит к структурным диспропорциям в кадровых ресурсах и ухудшению качества медицинского обслуживания.
Другая проблема заключается в фактическом отсутствии разделения труда между различными категориями работников (особенно между врачами и сред-
ним медицинским персоналом), следствием чего является большой объем рутинной работы, выполняемой врачами.
Основной причиной дефицита медицинских кадров в России является низкая заработная плата. Также причиной является длительный период обучения.
Следует отметить устойчивую тенденцию формирования заработной платы врачей: уровень оплаты труда составляет 100-120% от средней заработной платы по региону. Только в последние годы в результате реализации майского Указа Президента РФ размер заработной платы врачей и среднего медицинского персонала вырос до 146% от средней заработной платы по региону [1]. Очень медленно меняется представление о враче как важнейшем ресурсе организации. Низкая оценка труда врачей зачастую оборачивается тем, что они выполняют множество несвойственных им функций, труд врача сильно бюрократизирован.
Несомненно, западный подход к оценке врача как дорогого, «штучного» ресурса гарантирует и высокий уровень оплаты труда, и высокие требования к квалификации и ответственности врача.
Низкий уровень оплаты труда медицинских работников в российских условиях пытаются компенсировать не всегда оправданным совмещением рабочих мест. Интересным представляется исследование, проведенное профессором НИУ ВШЭ И М. Шейманом [2]. Согласно его данным, число штатных должностей в лечебных учреждениях на 10% превышало число занятых должно-
стей и на 70% - число медицинских работников. При этом коэффициент совместительства составляет 1,54.
Повышение уровня оплаты труда, качества медицинского обслуживания и ответственности врачей предлагают решать посредством введения эффективного контракта. В новой системе оплаты труда повышается значение стимулирующей части заработной платы. Такой подход во многом оправдан. В ситуации, когда базовая часть составляет фактически 100% заработной платы, врач получает вознаграждение за нахождение на своем рабочем месте, а не за качество медицинских услуг и эффективность труда. Эффективный контракт предполагает, что величина вознаграждения напрямую зависит от результатов труда. Однако, согласно исследованиям научного коллектива под руководством С. Шишкина, только 30% врачей и 25% среднего медицинского персонала готовы увеличить трудовую отдачу при переходе на эффективный контракт [3]. Согласимся с мнением М.И. Шеймана, что базовая часть заработной платы должна составлять не менее 70% от фонда оплаты труда. Стимулирующая часть должна быть привязана к механизму аттестации. Поэтому другое важной направление решения кадровых проблем в здравоохранении - это совершенствование системы аттестации медицинских работников. В этой части следует установить новый порядок формирования аттестационных комиссий, повысить прозрачность их работы, пересмотреть критерии и механизм аттестации, изменить порядок присвоения квалификационных категорий различным группам медицинских работников.
Проблему диспропорций в составе кадров, дефицит медицинских кадров возможно решить, оптимизировав уровень специализации.
Старение населения является проблемой большинства развитых стран. Россия в этом плане - не исключение. Старение населения сопровождается увеличением доли хронических и сопутствующих заболеваний, что повышает требования к оказанию комплекс-
ной и непрерывной медицинской помощи. Узкие специалисты, как правило, не могут оценить состояние организма в целом, оказывают помощь периодически, не имеют возможности кооперироваться с другими специалистами. В результате лечат отдельные болезни, а не пациента. Поэтому необходимо увеличить число специалистов, обладающих широким клиническим мышлением. Значение врачей общей практики, несомненно, повышается. Следует активно стимулировать выпускников медицинских вузов получать эту специализацию.
Повышению качества медицинского обслуживания может способствовать изменение форм разделения труда в сфере здравоохранения. В зарубежной практике врач находится на вершине кадровой пирамиды, основание которой составляют работники, обеспечивающие клиническую деятельность врача и освобождающие его от рутинных и несвойственных ему функций. Такое разделение труда вполне оправданно. Рост числа пациентов с хроническими и множественными заболеваниями, требующими постоянной медицинской помощи, обуславливает рост потребности в среднем медицинском персонале, который может оказывать клиническую и сервисную помощь [2]. Развитие медицины приводит к появлению новых видов медицинских услуг, и, следовательно, к расширению функционала медицинского персонала. Повышение квалификации среднего медицинского персонала позволяет врачу делегировать часть своих функций. Поэтому одним из решений проблемы кадрового дефицита может стать подготовка среднего медицинского персонала. Специальные исследования, проведенные НИУ ВШЭ [5], подтверждают, что делегирование части функций от врача к медицинской сестре не нанесет ущерба здоровью пациентов и не снизит качество медицинских услуг.
Устранение проблемы невысокого профессионального уровня медицинского персонала может быть обеспечено за счет непрерывного профессиональ-
ного образования кадров. Причиной низкого уровня образования в России является опережающие развитие медицинских технологий и техники, устаревшие методики обучения. К тому же подготовка медицинских кадров требует большого количества времени.
Показательным, на наш взгляд, является опыт развития и обучения персонала в федеральной сети офтальмологических клиник «Три-З», которое осуществляется по следующим направлениям:
1. Повышение квалификации и профессиональная переподготовка проводится в форме тренингов и семинаров, после них участникам выдается сертификат.
2. Обучение на рабочем месте.
3. Командировка. В сети клиник «Три-З» командировки персонала проводятся как в другие филиалы по стране, так и заграницу.
4. Аттестация. Аттестация проводится добровольно для разных категорий работников: с высшим медицинским образованием и со средним образованием. Выделают три квалификационные категории, которые присваиваются после прохождения аттестации - вторая, первая и высшая.
Аттестация медицинских работников проходит в 3 этапа. На первом этапе проводится анализ отчета работника, на втором - тестирование, на третьем - собеседование на практике.
5. Адаптация новых сотрудников.
6. Наставничество.
Следует отметить еще одну кадровую проблему российского здравоохранения. В последние годы заметно увеличился объем высокотехнологичной медицинской помощи. В рамках нацио-
нальной программы модернизации здравоохранения медицинские учреждения оснащаются современным медицинским оборудованием. Однако специалистов, которые могут обслуживать такое оборудование, очень мало. Российские вузы не готовят специалистов по этому профилю. Усиливает проблему нехватки квалифицированного технического персонала тот факт, что повышение оплаты труда в отрасли коснулось врачей и медицинских сестер, а вспомогательный персонал по-прежнему имеет крайне низкий уровень оплаты труда. Часть лечебных учреждений решает эту проблему посредством аутсорсинга. Однако не все медицинские учреждения имеют такую возможность, поэтому увеличивается нагрузка на врачей и средний медицинский персонал.
Таким образом, основными направлениями совершенствования кадрового потенциала в сфере здравоохранения являются:
- исключение дублирующих функций;
- перераспределение функций между врачами, средним медицинским персоналом и вспомогательным персоналом;
- формирование «института врачей общей практики»;
- совершенствование должностной структуры учреждений здравоохранения и изменение нормативно-правовой базы, касающейся кадровой политики;
- повышение технической оснащенности труда медицинского персонала и модернизация рабочих мест;
- повышение значимости среднего медицинского персонала.
Библиографический список
1. ЦНИИОиИЗ Минздрав России. Ресурсы и деятельность медицинских организаций здравоохранения. Москва. URL: http://www.mednet.ru/ index.php (дата обращения: 15.05.2018).
2. Шейман И.М., Шевский В.И. Кадровая политика в здравоохранении: сравнительный анализ российской и международной практики // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2015. №1 [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-politika-v-zdravoohranenii-sravnitelnyy-analiz-rossiyskoy-i-mezhdunarodnoy-praktiki (дата обращения 15.05.2018)
3. Шишкин С., Темницкий А., Чирикова А. Стратегия перехода к эффективному контракту и особенности трудовой мотивации медицинских работников // Экономическая политика. - 2013. - № 4. - С. 27-53.
4. НИУ ВШЭ. Отчет о научно-исследовательской работе «Моделирование и прогнозирование потребности системы здравоохранения в кадровых ресурсах». Шифр: ТЗ-128. 2014.
MODERN PROBLEMS OF PERSONNEL POLICY IN THE HEALTH SECTOR
E.V. Sleptsova, candidate of economic sciences, associate professor V.O. Gapeev, graduate student Kuban state university (Russia, Krasnodar)
Abstract. The article analyzes the main problems of personnel policy in the Russian health care system, their causes and ways of solving these problems.
Keywords: personnel management, health care; personnel policy; human resources management; motivation, doctors, average medical personnel, division of labor, remuneration.
