CC BY
696
СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
А. В. ГЛАДЫШЕВА, О. Н. ГОРБУНОВА
Статья посвящена изучению современных подходов к управлению трудовыми ресурсами в организации. Рассмотрены основные типы управления, в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления трудовыми ресурсами.
Ключевые слова: человеческие ресурсы, система управления человеческими ресурсами, управление.
Изучение современных подходов к управлению трудовыми ресурсами в организации приобретает свою актуальность в связи с необходимостью повышения качества продукции, обеспечения ее конкурентоспособности, что увеличивает значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу.
Для характеристики трудовых способностей экономисты используют разнообразные термины: «рабочая сила», «человеческий капитал», «человеческие ресурсы», «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы», «специфические трудовые ресурсы».
Исторически участие человека в общественном производстве впервые было отображено термином «рабочая сила». К. Маркс упоминает о рабочей силе как о товаре «особого рода». Характеризуя ее как «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости» [12]. Потребление рабочей силы в процессе производства и есть труд, или целесообразная деятельность человека, направленная на изменение предметов природы, приспособление к человеческим потребностям. Осознанность, целесообразность действий, направленность их на достижение необходимого результата, изготовление и использование орудий производства в процессе труда, а также обмен информацией, накопленным опытом характеризуют исключительно труд человека. Рабочая сила не тождественна своему носителю [3]. Это лишь одна из его функций, реализующая часть природ-
ных задатков, физических потенций, социально сформированных черт личности через взаимодействие со средствами производства и участие в создании материальных благ. В связи с тем, что человеку присущ более широкий спектр качеств, а не только способность к определенному виду труда, возникает понятие человеческого капитала.
Повышенный интерес к теме человеческого капитала обусловлен признанием его высокой отдачи в экономике. Сторонники теории человеческого капитала рассматривают его в узком и широком ракурсе. В узком смысле слова «одной из форм человеческого капитала является образование. Человеческим его называют потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом становится вследствие того, что «представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе» [8]. В широком смысле человеческий капитал формируется путем инвестиций (долгосрочных вложений капитала) в человека в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах. Именно так раскрывает содержание этого понятия Г. Беккер в книге «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ».
За время существования учения появилось большое число определений человеческого капитала:
- производственные инвестиции в трудовые ресурсы [18];
- знания, навыки, мотивации и энергия [24];
- усовершенствование производственных способностей [25];
- умственные способности, получаемые через образование и обучение [7];
- запас прогрессивного опыта [23];
- мера способностей к труду [11];
- накопленные затраты на производство рабочей силы [26].
Этот перечень можно продолжить, но, как явствует перечисление, преобладают в нем производственные способности работника, накопленные знания, опыт.
Всякая целостная система, в том числе человеческий капитал, обладает соответствующим составом, а наименьшим звеном в структуре системы является «элемент». Поскольку человеческий капитал - это активный поток, который функционирует и приносит его владельцу доход, более правильно называть их активами.
Сущность человеческого капитала можно свести к тому, что это комплекс разнообразных человеческих способностей, приобретенных в результате инвестирования, который включает в себя знания, профессиональный опыт и навыки, здоровье и психологические мотивы.
В современной литературе присутствует смешение понятий «человеческий капитал» и «человеческий ресурс». При описании трудовых способностей понятие «человеческий ресурс» представляется наиболее обобщенным. Он входит в состав прочих ресурсов, являясь элементом производства общественных благ [6]. Ресурсы выступают как источники и предпосылки получения необходимых людям материальных и духовных благ, которые можно реализовать при существующих технологиях и социально-экономических отношениях.
Человеческие ресурсы обладают определенными качественными характеристиками. Конкретное выражение человеческий ресурс получает в трудовом потенциале и трудовых ресурсах.
Трудовой потенциал представляется одной из характеристик трудовых ресурсов и показывает его качественную сторону. Основными компонентами трудового потенциала человека служат здоровье, нравственность, творчество, активность, организованность, образование, профессионализм и ресурсы рабочего времени [2; 5]. Под трудовым потенциалом следует понимать объединенные возможности населения, определяемые историческими, социально-экономическими условиями реализовывать трудовую деятельность.
Формулировка трудовых ресурсов представляется более конкретным понятием, а в экономической литературе определение трудовых ресурсов традиционно начинается как «часть населения страны», а далее варьируется - «представленная физическими лицами, которые обладают необхо-
димыми физическими и умственными способностями, профессиональной подготовкой и квалификацией для работы в общественном производстве» [16; 4], «обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы» [21] и т. п.
Трудовым ресурсом, понимаемым как сознательно формируемая индивидом на основе природных данных совокупность производительных способностей, обладает большинство людей, находящихся в определенном возрасте, именуемом трудоспособным. На практике «трудоспособное население отождествляется с трудовыми ресурсами» [1].
Управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: Разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и
повышение эффективности труда руководящих кадров.
Существуют различные типы управления, в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления трудовыми ресурсами:
1. Управление по результатам. Эта система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства (корпоративные центры прибыли). Задачи делегируются рабочим группам и определяется достижение конкретных результатов. Такая система имеет различные этапы задания результатов, этапы измерения результатов и этапы контроля результатов. Делегированные из центра задачи контролируются на основе их сравнения с полученными результатами.
Управление по результатам - это система не только управления, но и мышления и поведения членов организации. Авторы этой концепции считают, что «залогом успеха корпоративных стратегий является желание работников достичь определенных результатов» [19]. Поэтому целевое управление делает основной упор на мотивацию человеческих ресурсов, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, развитие работников, постоянное обогащение труда.
Таким образом, управление по результатам можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов, в котором:
- с помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени устремления организации и ее членов (другими словами, требования к результатам и ожидаемые результаты);
- настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружением;
- результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий.
2. Управление посредством мотивации. Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия [10]. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.
3. М. Коротков определяет мотивационный менеджмент как «тип управления, в котором отдается приоритет мотивации делового поведения,
деятельности, отношения над администрированием и жестким контролем, то есть на создание условий заинтересованности в конечных результатах» [9].
3. Рамочное управление. Эта модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя [15; 23].
Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.
Более совершенной системой управления трудовыми ресурсами является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность самостоятельно принимать решения и осуществлять их.
4. Управление на основе делегирования. Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень. Управление, основанное на делегировании полномочий и ответственности, принципиально отличается от вышеизложенного. Суть этой модели состоит в объединении трех действий:
- ясная постановка задачи;
- четкое определение рамок принятия решений;
- четкое разграничение ответственности за действия и результат [13].
По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через «руководство в единстве с сотрудниками».
Главным достоинством данной модели управления трудовыми ресурсами является развитие у сотрудников инициативы, самостоятельности и трудовой мотивации, что в целом повышает эффективность функционирования организации, ее конкурентные преимущества.
5. Партисипативное управление. Эта модель базируется на предпосылке: если работник при-
нимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно [17]. Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок:
- работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу планирования своей трудовой деятельности, ритму работы, технологии решения задач и т. д.;
- руководство привлекает работников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и т. п.;
- работникам предоставляется право контроля качества продукции и установления ответственности за конечный результат;
- работники принимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности с различными формами вознаграждения.
С точки зрения методологии УЧР работники из объекта управления превращаются в субъект управления, который самостоятельно решает проблемы развития организации. На основе самоуправления работник может реализовать свои потребности в самовыражении, признании и соучастии, а предприятие достигает высокой производительности труда и качества продукции.
6. Предпринимательское управление. Отличие этой стратегии заключается в формировании предпринимательской философии, пронизывающей всю систему управления, в том числе и систему управления человеческими ресурсами. Дух творчества, постоянный поиск новых возможностей, коллективное самообучение, партнерство и доверие побуждает работников к самореализации, новаторству и сотрудничеству в рамках собственной организации. Особенностью интрапренерства является ориентация на демократичный, а не на принудительный механизм управления, на интеграцию предпринимательских инициатив с планами корпоративных стратегий.
В современной науке и практике менеджмента происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в управлении трудовыми ресурсами. При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления трудовыми ресурсами: главное - это признание трудовых ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации как ключевого ее ре-
сурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.
Физическим объектом подсистемы отбора персонала является человек, добровольно согласившийся предоставлять о себе информацию и пройти некоторые испытания, хотя при применении метода самооценки он снова выступает в роли субъекта.
Таким образом, разработка технологий управления трудовыми ресурсами на основе системного подхода позволяет учесть весь комплекс организационных, экономических и социальных проблем, возникающих при управлении отдельным социально-трудовым процессом, а также включить и интегрировать отдельные технологии в систему управления трудовыми ресурсами.
Для успешного развития бизнеса необходимо проанализировать вопросы, связанные с выбором стиля управления. Ученые стиль руководства определяют как «привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации» [19; 20] или «индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив» [14; 22]. Общим в определениях стиля управления является трактовка его как способа воздействия руководителя на подчиненных. Современная литература менеджмента среди стилей управления выделяет следующие:
1. Авторитарный стиль управления - совокупность приемов управления, используя которые, руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели. Авторитарный руководитель не советуется с коллегами или подчиненными, занимает жесткие позиции и использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою волю путем принуждения или вознаграждения.
Этот стиль наиболее востребован в период становления, то есть на начальном этапе формирования организации, ее трудового коллектива, когда у работников не сформированы навыки видения целей и путей их достижения. К отрицательным качествам авторитарного стиля следует отнести то, что он способствует снижению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, ведет к текучести кадров.
2. Демократический стиль управления - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением подчиненных в процессы принятия решений, управления, организации и контроля. Демократичный ру-
ководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных.
Демократический стиль - наиболее подходящий для формирования командных взаимоотношений, поскольку формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным. К негативным последствиям использования демократического стиля следует отнести дополнительные затраты времени на обсуждение проблемы, что в экстремальных условиях можно резко снизить эффективность управления.
3. Делегирующий стиль управления - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение.
Руководитель, предпочитающий делегирующий стиль, предоставляет подчиненным практически полную свободу. Стиль делегирования рассчитан на руководителей, которые хорошо ориентируются в ситуации и умеют распознавать уровни зрелости сотрудников, передавая им только те обязанности, с которыми они могут справиться. Речь о делегировании может идти только в том случае, если это высокоэффективные коллективы и если те, кому передается право самостоятельного решения проблемы, являются специалистами высокого класса [2].
Стиль руководства должен меняться с ростом профессионального мастерства, опыта работы подчиненных и соответствовать той ситуации, в которой находится подчиненный.
Литература
1. Боровик В. С., Ермакова Е. Е., Похвощев В. А. Занятость населения. Ростов н/Д, 2001.
2. Быстрицкий В. Е. Управление промышленным предприятием и персоналом в условиях инновации. Ульяновск, 2011.
3. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М., 2001.
4. Горбунова О. Н. Генезис категории «трудовые ресурсы» // Социально-экономические явления и процессы. Тамбов, 2011. № 3-4.
5. Горбунова О. Н., Гладышева А. В. Разработка системы показателей мониторинга и прогноза подготовки кадров на региональном уровне // Социальноэкономические явления и процессы. Тамбов, 2011. № 9.
6. Горностаева Л. А. Некоторые аспекты государственного регулирования иностранных инвестиций в РФ // Социально-экономические явления и процессы. Тамбов, 2009. № 2.
7. Долан Э. Дж., Линдсей Д. Е. Рынок: микроэкономическая модель. СПб., 1992.
8. Дятлов С. А. Основы теории человеческого капитала. СПб., 1994.
9. Журавлев А. А. Стиль современной психологии управления М., 1994.
10. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. М., 1996. С. 160.
11. Мазин А. Инвестиции в образование и рынок
труда // Человек и труд. 2004. № 5.
12. Маркс К. Капитал Т. 1. Кн. 1. Процесс произ-
водства капитала. М., 1978.
13. Менеджмент и рынок: германская модель. М., 1995.
14. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. М., 1992.
15. Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента. М., 1991.
16. Рофе А. И. О содержании понятий «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» // Человек и труд. 1997. № 3.
17. Тачи М., Деванна М. А. Лидеры реорганизации. Из опыта американских корпораций. М., 1999.
18. Торадо М. П. Экономическое развитие. М., 1997.
19. Управление по результатам: пер. с фин. / общ. ред. Я. А. Леймана. М., 1993.
20. Хейне П. Экономический образ мышления. -М., 1992.
21. Экономическая теория (политэкономия). М., 1999.
22. Энциклопедический словарь медицинских терминов (ЭСМТ). М., 1984. Т. 3.
23. Begg D., Fisher S., Dornbush R. Economics. L., 1991.
24. Bowen H.R. Investment in Learning. San Fransis-co, 1978.
25. Machlup F. The economics of information and human capital. Princeton, 1984.
26. Shultz T. Investment in human capital. N.Y., L., 1971.
* * *
MODERN APPROACHES TO THE MANAGEMENT OF HUMAN RESOURCES IN THE ORGANIZATION
A. V. Gladysheva, O. N. Gorbunova
Article is devoted to studying of modern approaches to management of human resources in the organization. The main types of management in which fundamental principles of the modern concept of management of human resources found their reflection are considered.
Key words: human resources, control system of human resources, management.
