CC BY
1366
УДК 65.01
И.А. КОЛОСКОВ
СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА
Приведен анализ теоретических концепций лидерства, применяемых в современной деловой и научной литературе по менеджменту и предпринимательству. Автор рассматривает особенности теоретических концепций лидерства, их суть и типологию.
Ключевые слова: лидерство, лидер, теория лидерских качеств, поведенческая теория, руководство, управление.
The article analyzes modern conceptions and approaches toward leadership theory in business and science literature. The features of the different theoretical leadership conceptions, their typology and consistence.
Key words: leadership, leader, theory of leadership, behavior theory, management.
Слово «лидер» происходит от английского lead (вести). Значит, лидер - это ведущий, идущий впереди. Лидер - человек, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.
M. Чемерс дает следующее определение лидерству: «Процесс социального влияния, в котором один индивид затребует помощь и поддержку других индивидов для достижения общей цели» [3]. Согласно Сенджу (1990) у лидерства существуют три основные функции. Лидер одновременно выполняет функции планирования, исполнения и обучения.
Функция планирования демонстрирует взаимозависимость учебного процесса и практического мастерства или опыта у специалиста в организации. Модели поведения, связанные с данной ролью, аналогичны используемым
© Колосков И.А., 2015
в коучинге и наставничестве (Senge, 1990).
Исполнительная функция отвечает за формирование индивидуального видения организации, а также за соотнесение данного образа с общими представлениями внутри организации.
Обучение как функция лидера частично заключается в моральной поддержке других индивидов и повышении профессионализма подчиненных путем их обучения. Образовательная функция развивает у руководителей способность понимать, каким образом различные части организации взаимодействуют друг с другом и образуют целостную систему. Межличностные отношения в контексте организации определяют передачу знаний и опыта внутри организации.
Концепция эффективного лидерства эволюционировала по мере накопления знаний совместно с развитием теорий организации. Существует целый ряд моделей, определяющих деятельность и поведение лидера. Наиболее распространены следующие моде-
ли лидерства: инструкционная, трансформационная, моральная, ситуационная и управляющая. Все названные модели часто применяются в образовательных организациях (Leithwood, 1999). Лидер может считаться успешным, если какая-либо модель применяется отдельно или совместно с другими моделями.
Подходы к определению лидерства
Теория черт. Теория лидерских черт была отражена в ряде научных работ в XIX в. Наиболее известные труды по данной тематике принадлежат Томасу Карлейлю и Фрэнсису Гальтону. В работе «Heroes and Hero Worship» (1841) Карлейль идентифицировал таланты, навыки и физические качества лидеров. В работе «Hereditary Genius» (1869) Гальтон исследовал лидерские качества у людей, чьи семьи обладают большим социальным и политическим влиянием. В исследовании демонстрируется, что численность выдающихся семейств идет на убыль в том случае, когда происходит транзакция из первого поколения семьи во второе, Гальтон пришел к выводу, что лидерство передается по наследству. Другими словами, он говорит о том, что лидеры рождаются, а не формируются. Обе эти работы оказали огромное влияние на исследования других авторов и внесли в понятие «лидерство» четкое представление о том, что процесс управления людьми в своей основе имеет личностные характеристики лидера.
В конце 1940-х и начале 1950-х гг. появилась серия работ (Бёрд, 1940; Стог-дилл, 1948; Манн, 1959), предлагающих исследователям кардинально другую точку зрения по лидерской тема-
тике и тому, что лежит в основе лидерства. Анализируя работы предшественников, Стогдилл и Манн пришли к выводу о том, что некоторые индивидуальные черты, присущие лидерам, фигурируют в широком ряде исследований. Факты указывают на то, что индивиды, являющиеся лидерами в одной конкретной ситуации, не будут проявлять свои лидерские качества в другой.
Так, Стогдилл пришел к выводу, что лидера характеризуют в основном пять качеств:
• ум или интеллектуальные способности;
• господство или преобладание над другими;
• уверенность в себе;
• активность и энергичность;
• знание дела.
Однако эти пять качеств не объясняли появление лидера. По мнению исследователей, среди личностных качеств лидера ум являлся лучшим предсказателем того, что его обладатель будет проявлять лидерские качества. Однако практика этого не подтвердила. Наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом У. Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:
• управление вниманием - способность так представить сущность результата, цели или действий, чтобы это было привлекательным для последователей;
• управление значением - способность так передать значение идеи, чтобы она была понятна и принята последователями;
• управление доверием - способность построить свою деятельность с таким постоянством и последователь-
ностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;
• управление собой - способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои слабые и сильные стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.
Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические; психологические, или эмоциональные; умственные, или интеллектуальные, и личностные. К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение, или фигура, внешний вид, или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Психологические качества, такие как смелость, независимость, инициативность, честность, работоспособность и т.д., проявляются на практике главным образом через характер человека. Изучение умственных качеств и их связи с лидерством проводили многие исследователи. Их результаты совпадают в том, что уровень умственных способностей у лидеров выше, чем у их последователей. Личностные качества трудно измерить и связать с определенными проявлениями лидерства. Одни личностные качества могут способствовать лидерству в одном контексте и мешать в другом.
Теория черт обладает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможно создать «единственно верный» образ лидера. Во-вторых, по различным причинам, таким как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от
организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.
Факторно-аналитическая и ситуационная теории лидерства. Факторно-аналитическая концепция лидерства различает индивидуальные качества лидера и характерные для него черты поведения, связанные с достижением определенных целей. Факторно-аналитическая концепция вводит в теорию лидерства понятия целей и задач, связанных с реализацией решений в конкретной ситуации. В результате взаимодействия индивидуальных качеств лидера и стоящих перед ним задач вырабатывается стиль его поведения. Идея зависимости лидерства от социальных условий обосновывается и развивается в ситуационной концепции (Р. Стогдилл, Т. Хилтон, А. Голди-ер и др.).
Ситуационная теория не отрицает важную роль индивидуальных качеств личности, но не абсолютизирует их, а отдает приоритет в объяснении природы лидерства обстоятельствам. Однако центральные для ситуационной теории утверждения о ведущей роли ситуации в формировании лидерства подтверждаются далеко не полностью. Эта концепция подвергается острой критике за то, что она недостаточно отражает активность лидера, его способность правильно и своевременно оценить и изменить ситуацию, найти решение острых проблем.
Ситуационная лидерская теория была разработана Полом Херши, профессором и автором книги «Ситуационный лидер», его соавтором является Кен Бланчхард, лидер-эксперт и автор книги «Менеджер на минуту». Теория
впервые была представлена общественности в середине 1970-х гг. Фундамент данной теории представлен идеей, что не существует «наилучшего» стиля руководства. Эффективное лидерство является ориентированным на задачу процессом. Исходя из этого, теория утверждает, что наиболее успешных лидеров выделяет способность устанавливать глобальные, но в то же время достижимые цели, личная ответственность за принятые решения, наличие знаний и компетентность. Эффективность лидерства варьируется не только от личности руководителя или группы, на которую он воздействует, но также зависит от решаемых задач, преследуемых целей или функций.
Модель ситуационного лидерства Херши - Бланчхарда основана на двух фундаментальных концепциях: стилях руководства и уровне групповой или индивидуальной сплоченности.
Херши и Бланчхард характеризуют стили руководства по принципам целевого поведения и отношений, возникающих в процессе взаимодействия между лидером и подчиненными. Все категории стилей руководства были включены в четыре вида поведения, которым был присвоен шифр от до Б4.
Б1: Повествование - характеризуется односторонним процессом коммуникации, в котором лидер определяет роль индивида или группы и устанавливает способы и принципы выполнения поставленных задач.
Б2: Продажа - лидер определяет цели и использует двухстороннюю схему коммуникации и оказывает социально-эмоциональное влияние, которое направлено на вовлечение в рабочий процесс индивида или группы.
БЭ: Участие - принцип коллективного принятия решений, определяю-
щий способы и средства, используемые для достижения цели. Данный подход позволяет руководителю уделять меньше внимания процессу непосредственного управления группой, одновременно оказывая значительное влияние на процессы взаимоотношений в коллективе.
Б4: Делегирование - лидер участвует в процессе принятия решений, однако организация всего процесса и ответственность возлагается на конкретного индивида или группу. Роль лидера сводится к мониторингу процесса.
Приведенные виды поведения не являются универсальными и не имеют оптимального применения на постоянной основе. Одним из показателей лидерской эффективности в рамках данной теории является способность адаптировать различные стили так, как требует ситуация.
Выбор подходящего стиля руководства зависит от подвластных индивидов или групп. Ситуационная теория Херши - Бланчхарда выявляет четыре уровня эффективности: от М1 до М4.
М1 - отсутствуют необходимые навыки для выполнения поставленной задачи, подчиненные отказываются выполнять распоряжения или отвечать за результаты.
М2 - подчиненные не в состоянии нести ответственность за выполняемую работу, однако мотивированы выполнять распоряжения.
МЭ - наличие опыта и полная способность выполнить поставленную задачу, но отсутствие уверенности в результате и нежелание нести ответственность.
М4 - наличие опыта и полная способность выполнить поставленную задачу. Готовность не только выполнить
поставленную задачу, но и полностью отвечать за результаты.
Уровни эффективности являются ориентированным на задачу процессом. Индивид может обладать основными навыками и быть мотивированным в рабочем плане, но все равно числиться в категории М1 при условии, что для выполнения работы потребуются навыки, которыми данный индивид не владеет.
При создании теоретической модели Бланчхард использовал термины «компетентность» (знание, умение, навык) и «целеустремленность» (уверенность в собственных силах и мотивация) для описания различных уровней развития.
Данная модель рассматривает процесс развития как эволюционную прогрессию, приводя в пример действия индивида, обязанного выполнить какую-либо задачу, не имея при этом достаточного объема знаний, умений и навыков, но обладая высоким уровнем личной вовлеченности и мотивацией. Бланчхард рассматривает развитие как схематический процесс индивидуальных действий, основываясь на переходе от простых задач к сложным. Роль лидера в данном подходе заключается в диагностике уровня развития и применении подходящего стиля руководства.
Теория конституентов и интерактивный анализ. Уточнением, развитием и качественным обогащением ситуационной концепции явилась теория конституентов (последователей). Она объясняет феномен лидера по аналогии с известной пословицей «свита делает короля» - через его последователей. «Именно последователь, - утверждает Ф. Стэнфорд, - воспринимает лидера, воспринимает ситуацию и в ко-
нечном счете принимает или отвергает лидерство» [5]. Роль последователей признается решающей в становлении неформальных лидеров, а также руководителей в демократических организациях, где приобретаемый на выборах формальный статус руководителя прямо зависит от его популярности как неформального лидера.
Совокупность различных теорий лидерства позволяет увидеть разнообразные стороны этого феномена, однако еще не дает его целостной картины. Попытка решить эту задачу, осуществить комплексное исследование лидерства представляет собой его интерактивный анализ. Он учитывает четыре главных момента лидерства: черты лидера; задачи, которые он призван выполнять; его последователей; систему, механизм взаимодействия лидера и его кон-ституентов. И все же создать единую, универсальную концепцию лидерства, по всей вероятности, невозможно, поскольку само это явление чрезвычайно многообразно по своему проявлению и функциям; оно зависит от типов культур, особенностей лидеров и их консти-туентов, конкретных ситуаций и многих других факторов.
Психологические теории лидерства. На становление, характер и направленность лидерства непосредственно влияют внутренние побуждения человека к занятию руководящих позиций. Прояснить субъективные механизмы лидерства помогают психологические теории, в частности психоаналитическое объяснение лидерства. Как считал основоположник психоанализа З. Фрейд, в основе лидерства лежит подавленное либидо - преимущественно бессознательное влечение сексуального характера. Последователи Фрейда трактуют либидо более широко - как
психическую энергию вообще. В процессе сублимации (накопления и перехода в более высокие состояния) оно проявляется в стремлении к творчеству, лидерству и т.п.
Инструментальная мотивация лидерства наиболее распространена в организациях. Она не сводится к стремлению обладать лишь материальными благами и славой, а может иметь и духовно-нравственное содержание. Многие лидеры, особенно неформальные, в своих действиях обычно руководствуются высокими целями, мотивами нравственной ответственности за общее дело, оказания помощи товарищам по работе, налаживания дружеских отношений в коллективе и т.п.
Качества эффективного лидера:
• соответствие действий целям команды. Лидер должен создавать четкие ориентиры для себя и своих подчиненных (или соратников), определять цели и задачи;
• заинтересованность в других участниках команды. Команда должна строиться на принципах единоначалия, поддержки, понимания и взаимопомощи;
• противодействие конфликтам. Лидер должен устанавливать рамки, не позволяющие разногласиям перетекать в конфликты;
• умение слушать и слышать. Участники команды всегда хотят быть услышанными своим лидером, ведь от этого будет зависеть уровень их удовлетворенности работой и качество выполняемых ими действий;
• совместное принятие решений. Ответственность за результат всегда лежит на руководителе, однако это вовсе не означает, что процесс принятия решений также должен быть единоличным. При совместном разборе
могут проявляться детали, на которые один человек не обратил бы внимание;
• учет индивидуальных различий. Эффективные члены команды уважают мнения других и считают личные позиции плюсом, а не минусом;
• свободное выражение идей. Хороший член команды не молчит. Если у него есть мнение по какому-то вопросу, он его выражает, даже если оно противоречит мнению остальных;
• наличие обратной связи по поводу работы команды. Хорошие команды разрабатывают методы, позволяющие обеспечить постоянную обратную связь по поводу своей работы: что идет правильно, что неправильно и что с этим делать.
Стили лидерства. Стили лидерства определяют совокупность характерных для лидера приемов и способов решения задач управления. В современной теории лидерства выделяют три основных стиля: авторитарный, демократичный и либеральный.
Авторитарный стиль лидерства подразумевает жесткие способы управления, пресечение инициативы «на корню», отсутствие возможности обсуждения принимаемых решений. Мнение подчиненных не учитывается, всякие попытки сделать что-либо не так моментально пресекаются. В основе лежит страх наказания за невыполнение или ненадлежащее выполнение своих обязанностей. Работа строится на основании конкретных инструкций. Лидер не учитывает предложения коллектива и тех событий, которые происходят в нем.
В основе демократичного стиля лежит коллегиальность принятия решений. Лидер обозначает свою позицию, пытается убедить в ней своих подчиненных, принимает их идеи и рекомен-
дации. Используется так называемый метод кнута и пряника.
Либеральный стиль лидерства можно обозначить как «семья на работе». Лидер есть, но он устранился от руководства. Подчиненные сами определяют, что им делать.
Деловое лидерство. Деловое лидерство характерно для групп, возникающих на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства.
Эмоциональное лидерство. Эмоциональное лидерство возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного обще-
ния. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта.
Совмещение тенденций последних 15 лет сформировало представление о современных лидерских программах, показывая их широкие возможности по развитию лидерских качеств. К сожалению, недостаточное число исследований включало теоретическое представление о феномене лидерства для всестороннего понимания того, каким образом сфера высшего образования формирует эти процессы. Существует большая необходимость понимания уникальной природы развития лидерства в сфере высшего образования, а также того, какой вклад вносит в этот процесс академический опыт.
ЛИТЕРАТУРА И ЭЛЕКТРОННЫЕ РЕСУРСЫ
1. Важность личностных компетенций. Исследование консалтинговой группы Leadership IQ. URL: http://www.competencies.ru/ioom/ content/view/37/55/
2. Briggs Myers I., McCaulley M. Manual: A Guide to the Development and Use of the Myers-Briggs Type Indicator / Consulting Psychologist Press, 1985.
3. Chemers M. An Integrative theory of leadership. Lawrence Erlbaum Associates, Publishers. 1997.
4. Glaser R. Cognitive science and education // International Social Science Journal: Cognitive Science. 1988. 40 (1), p. 21-44.
5. Standfort F. How leadership matters effects
leadership strategy implementation. 1992.
6. Harrison A.F., Brainson R.M. The art of thinking. N. Y. Berkley Books, 1984. P. 189-193.
7. Honey P., Mumford A. The manual of learning styles. Maidenhead: Peter Honey, 1992.
8. Honey P., Mumford A. Using your learning styles. Maidenhead, 1986.
9. Stroop J.R. Studies of interference in serial verbal reactions // Journal of Experimental Psychology. 1935. Vol. 18. P. 643 -662.
10. Tobias S, Everson H.T. Knowing what you know and what you don't: further research on metacognitive knowledge monitoring // College Board Research Report. 2002-3, New York, 2002, 2003.
