CC BY
35современные подходы к развитию системы управления персонала: выбор методов и критериев оценки эффективности обучения персонала
MODERN APPROACHES TO THE DEVELOPMENT OF PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM: THE CHOICE OF METHODS AND CRITERIA FOR EVALUATING THE EFFECTIVENESS OF PERSONNEL TRAINING
ПОЛУЧЕНО 09.04.19 ОДОБРЕНО 04.06.19 ОПУБЛИКОВАНО 26.08.19 УДК 331.108 DOI 10.12737/article_5d7b96f20afb18.57352212
МАЛИКОВ Р.И.
Д-р экон. наук, профессор, заведующий кафедрой «Проектный менеджмент и экономика предпринимательства» ФГБОУ ВО «Уфимский государственный нефтяной технический университет», г. Уфа
MALIKOV R.I.
Doctor ofEconomic Sciences, Professor, Head ofDepartment "Project Management and Economics ofEntrepreneurship", Ufa State Petroleum Technical University, Ufa
e-mail: malikovril@rambler.ru ИСАКОВА П.А.
Магистрант ФГБОУ ВО «Уфимский государственный нефтяной технический университет», г. Уфа
ISAKOVA P.A.
Master's Degree Student, Ufa State Petroleum Technical University, Ufa e-mail: polinaisakova45@mail.ru
КАРПЕЕВА В.Ю.
Магистрант ФГБОУ ВО «Уфимский государственный нефтяной технический университет», г. Уфа
KARPEEVA V.Yu.
master's Degree Student, Ufa State Petroleum Technical University, Ufa e-mail: karpeeva.vera@mail.ru
Аннотация
В статье рассматриваются модель профессионального обучения персонала предприятия, потенциальные ловушки обучения персонала, инструменты и критерии оценка эффективности обучения. Предложены матрица выбора метода обучения персонала и схема оценки эффективности обучения персонала.
В современных динамично развивающихся условиях для обеспечения стабильности деятельности предприятия и повышения уровня конкурентоспособности важным фактором является профессиональное развитие персонала, которое должно соответствовать условиям внутренней и внешней среды.
Важным ресурсом каждого предприятия является высококвалифицированный персонал, способный выполнить все поставленные перед ним цели и задачи. Эффективность работы персонала является одним из показателей, которые влияют на успех деятельности предприятия. Правильное инвестирование в обучение персонала в итоге позволит получить сплоченный, мотивированный, квалифицированный штат сотрудников, который будет приносить предприятию прибыль, а также позволит уменьшить «текучку» кадров, обеспечить рост производительности труда каждого работника.
Для эффективного функционирования и развития предприятия, руководству необходимо создать постоянно обучающуюся организацию, которая способна адаптироваться к внешним изменениям и готова осваивать инновационные методы и технологии работы для решения реальных проблем компании. Поэтому возникает необходимость в новых знаниях, в развитии специальных навыков и нестандартных подходах к выполнению своих профессиональных обязанностей. Для этого руководству предприятия необходимо систематически и целенаправленно отправлять сотрудников на обучение и переобучение, чтобы полученные профессиональные знания способствовали решению прежних задач новыми нестандартными, более эффективными способами.
Ключевые слова: развитие персонала, профессиональное обучение, методы обучения персонала, инструменты и критерии оценки эффективности обучения.
Abstract
The article discusses the model of professional training of enterprise personnel, potential personnel training pitfalls, tools and criteria for evaluating the effectiveness of training. A matrix for selecting a personnel training method and a scheme for evaluating the effectiveness of personnel training are proposed. In today's rapidly developing conditions to ensure the stability of the enterprise and increase the level of competitiveness, an important factor is the professional development of personnel, which must comply with the conditions of the internal and external environment.
An important resource of each enterprise is highly qualified personnel, able to fulfill all the goals and objectives set for it. The staff performance is one of the indicators that affect the success of the enterprise.
Proper investment in staff training will ultimately provide a solid, motivated, qualified staff that will bring profits to the company, as well as reduce staff turnover and ensure the growth of the productivity of each employee.
For the effective functioning and development of the enterprise, management needs to create a constantly learning organization that is able to adapt to external changes and is ready to master innovative work methods and technologies to solve real problems of the company. Therefore, there is a need for new knowledge, the development of special skills and innovative approaches to the implementation of their professional duties. To do this, the management of the enterprise needs to systematically and purposefully send employees for training and retraining so that the acquired professional knowledge will contribute to the solution of the previous tasks in new non-standard, more efficient ways.
Keywords: personnel development, vocational training, personnel training methods, tools and criteria for evaluating the effectiveness of training.
выбор методов развития персонала
Профессиональное обучение — процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.
Методы обучения персонала — способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся [3].
Организация процесса обучения персонала включает в себя несколько последовательных этапов, каждый из которых является необходимым для эффективного процесса обучения (рис. 1) [1].
Выбирая методы обучения персонала необходимо учитывать такие факторы, как: цель обучения, ожидаемый результат, индивидуальные характеристики обучаемых.
Проблема выбора, чаще всего, одна из самых сложных проблем. Для того чтобы облегчить задачу нужно условно разделить персонал организации на две части: «новички» и «сотрудники с опытом». «Новички» — это сотрудники, которые впервые выполняют задачу и их еще предстоит обучить. «Сотрудники с опытом» — уже владеют определенными знаниями и компетенциями, но нуждаются в повышении квалификации.
Далее алгоритм обучения становится более понятным. Для «новичка» целесообразно будет подобрать базовый модуль обучения, где в достаточной мере будет содержаться теория, исходя из этого, подойдут такие методы обучения как: наставничество, онлайн курсы, лекции, видео уроки и т.д.
В случае подбора методов для «сотрудника с опытом», целесообразным будет предложить вариативную базу, она позволит шире взглянуть на вопрос и решить больше прак-
тических ситуаций, подойдут такие методы обучения, как: разбор кейсов, деловые игры, мозговой штурм, ротация и т.д.
В случае, если компании имеют отделы по обучению персонала, то руководители компаний могут столкнуться с потенциальными ловушками обучения персонала (рис. 2) [7].
Рассмотрим более подробно ловушки обучения персонала:
1. Принцип Парето.
Принцип Парето — это способ, при котором можно оценить соотношение эффектов. Как демонстрирует реальная практика 20% усилий, которые затрачиваются на достижение результата, приносят 80% эффективности и соответственно 80% усилий дают всего 20% результата. Зная эту закономерность, можно выбрать наиболее эффективные ресурсы и направить их на реализацию задуманного, при этом максимально снизив затраты.
2. Обучить раз и навсегда.
В современной динамике данный принцип теряет свою актуальность и становится менее востребованным. В соответствие с современными требованиями, регулярные нововведения и развитие технологий предполагают переобучение сотрудников, повышение их квалификации.
3. Исчезающие изменения.
Процесс и содержание обучения должно соответствовать требованиям постоянно меняющейся обстановки в соответствии с теми вызовами и задачами, которые образуются перед организацией. И в этой связи нецелесообразно обучаться тем и компетенциям, которые уже на данный момент теряют актуальность и становятся менее востребованными.
Программа обучения персонала должна встраиваться в динамику назревающих изменений и вовремя адаптировать ее [8].
Рис. 1. Модель профессионального обучения персонала предприятия
Рис. 2. Ловушки обучения персонала
4. Обучение «впрок».
При данном подходе корпоративная система обучения предполагает возможность своевременной адаптации путем включения перенастраиваемых модулей, которые обеспечивают повышения дополнительных компетенций. Практика показывает, что запросы работодателей в значительной мере являются неудовлетворенными, по их мнению, выпускников не всегда в полной мере обучают тому, что соответствует реалиям производства.
В данном случае нужно эффективно распределять ресурсы, учитывая затраты на переквалификацию работников с учетом гибких модулей на обучение, которые позволят перенастраивать компетенции.
5. Подготовка кадров для конкурентов и преодоление кадрового оппортунизма.
После корпоративного обучения часть сотрудников рано или поздно увольняется. Одна из главных причин такого явления — обучившись, сотрудник вырос, уровень его компетенций превышает функциональные обязанности, а компания осталась прежней.
Чтобы этого избежать, можно разработать систему мотивации карьерного роста сотрудников, провести анализ конкурентов или изучить опыт более известных и успешных компаний. Возможно, поменять фокус внимания, перестать оценивать рост компетенций отдельных топ-менеджеров, а начать обучение всей компании.
6. Репрезентативность усвоения.
Методы обучения должны быть адаптированы к квалификационным характеристикам, в том числе и возрастным категориям.
7. Проблема адекватного усвоения и качества восприятия обучающих модулей.
По результатам освоения, максимально ожидаемый эффект должен быть в получении компетенций обучаемых специалистов, по обучаемому профилю, таких компетенций как: знать, владеть, применять, в соответствии со своими профессиональными функциями. Чтобы избежать данной ловушки, нужно постоянно контролировать процесс обучения на каждом уровне, после каждого обучения проводить контрольные тесты.
8. Обучение актуальным программам.
Еще одна распространенная ловушка обучения персонала, это обучать тому, что не пригодится на практике. Зачастую все модные направления в методах управления персоналом приходят из практики западных компаний, но не каждый метод можно применить в той или иной компании, это все имеет индивидуальный подход и учет воздействия многих различных факторов, например, таких как ситуация на рынке, конкуренты, специфика компании и т.д. У каждой организации должна быть индивидуальная программа построения кадровой модернизации, которая профессионально адаптирована к потребностям развития данной компании, с учетом
различных технологий развития персонала и минимизации ловушек управлением персонала.
Выбор метода обучения кадровой модернизации требует дифференцированного подхода, это связано с тем, что программы обучения значительно отличаются по: назначению, временному периоду, инвестированию, уровню сложности и т.д. Качественное подготовка кадров требует индивидуального подхода к приобретению желаемых компетенций каждого сотрудника. При составлении программы обучения, необходимо учитывать все преимущества и недостатки.
В рамках обозначенного направления исследования был разработан авторский подход к обоснованию выбора метода обучения персонала, построена матрица выбора методов обучения персонала, с помощью которой можно выбрать подходящий метод обучения по заданным критериям. Эта матрица может сократить временные издержки на подбор метода обучения, поможет избежать ошибок в выборе, а следовательно избежать непредвиденных затрат (табл. 1).
инструменты и критерии оценки эффективности обучения
Наиболее важным этапом всего процесса обучения персонала является оценка эффективности обучения. Ее роль состоит в том, чтобы определить, какую выгоду от обучения персонала получает предприятие, или какие из методы обучения наиболее эффективны. Все данные, полученные в результате оценки эффективности профессиональных программ обучения, необходимо анализировать и формировать выводы, которые в дальнейшем помогут для подготовки и проведения аналогичных программ. Оценку необходимо проводить постоянно, в количественной и качественной форме, тем самым оценивая влияние обучения на такие показатели работы предприятия, как продажи, производительность труда, качество продукции и услуг, и др.
Методы для измерения критериев обучения:
- социологический (анкетирование);
- экспертный, т.е. оценка экспертов на основании заполнения разного рода анкет или выполнения тестовых заданий оцениваемым сотрудником;
- расчетный (статистический), т.е. математическая обработка массива данных [4].
Для комплексной оценки эффективности обучения персонала были выбраны два метода: метод экспертных оценок и расчетный.
Были разработаны две схемы для расчета эффективности обучения персонала:
- для руководителей, ответственных должностных лиц;
- для обучающего персонала.
В соответствии с подходом Дж. Филипса, можно выделить 5 основных критериев для оценки эффективности обучения:
Таблица 1
Матрица выбора метода обучения персонала
- отношение работников к обучению;
- качество усвоения материала;
- поведенческие изменения;
- результаты труда;
- эффективность затрат на обучение.
Данные критерии можно применить для расчета эффективности обучения по мнению руководителей (ответственных лиц), при необходимости данный перечень критериев может быть дополнен.
Для расчета эффективности обучения с точки зрения персонала, прошедшего обучение, можно использовать следующие примерный список критериев (который можно изменять и дополнять):
- содержание курса обучения;
- применение активных методов обучения;
- применение современных средств обучения;
- квалификация преподавательского состава;
- организационные условия для проведения занятий.
Схема для расчета оценки эффективности обучения персонала для руководителей (ответственных должностных лиц) и персонала, прошедшего обучение представлена в табл. 2.
Процедура расчета оценки эффективности обучения персонала:
- эксперты определяют оценку и ранг важности каждого критерия. Для оценки используются пять степеней влияния:
«0—25» — слабое влияние;
«26—50» — среднее влияние;
«51—75» — значительное влияние;
«76—100» — сильное влияние.
При проставлении рангов важности, необходимо учитывать, что их сумма должна быть равно 1.
Таблица 2
Схема расчета эффективности обучения персонала
Критерии Эксперт 1 Эксперт 2 Эксперт п Средняя оценка
оценка ранг оценка ранг оценка ранг оценка ранг
Критерий 1 а11 bii а12 b12 a1n b1n S _ («11 * Ь11 + a12 * b12 + - + a1n * b1n ) n
Критерий 2 а21 b21 а22 b22 a2n b2n e («21 * b21 + a22 * b22 +■•■ + a2n * b2n ) S2 - n
Критерий т am1 bm1 am2 bm2 amn bmn с (am1 * bm1 + am2 * bm2 +■•■ + amn * bmn ) Sm = n
^Ьэкс! = 1 SteKc2 = 1 S = 1 -Ъэксп 1 Оценка эффективности = ^Si + S2 + ... + Sm
- производится расчет средней оценки эффективности обучения каждого эксперта по каждому критерию;
- расчет взвешенной суммы показателей оценок экспертов принимается за оценку эффективности обучения персонала.
Если полученная по результатам расчетов оценка > 50, то обучение является эффективным.
оценка эффективности
С точки зрения эффективности внедряемого проекта, обучение должно быть выгодным для предприятия и, следовательно, выгоды, полученные от обучения, должны превышать расходы на проведение обучения.
Кадровая модернизация может повлиять на повышение производительности труда и качества продукции, результат ее воздействия можно определить с помощью таких показателей, как: коэффициент прироста результативности в результате обучения, стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников, удельные расходы на обучение одного работника.
Мак Ги предлагает бипараметрическую оценку, т.е. рассматривает результативность и эффективность обучения, он вводит понятия результативности и эффективности и как их оптимальное сочетание вводит понятие производительности обучения.
Если, в первую очередь, стоит задача — оценки успешности реализации мероприятий через снижение стоимости бизнес-процесса (снижение издержек — только частный случай), то оптимальными для оценки эффективности обучения, будут показатели представленные в табл. 3.
Четко определив корреляцию показателей с показателями эффективности подразделений, прошедших обучение, мы сможем проанализировать эффективность работы по обучению персонала в целом на предприятии.
Система развития персонала на предприятии должна быть гибкой, способной изменять содержание, методы и организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией, которая складывается на рынке труда. В соответствии с этим управление развитием персонала должно сконцентрировать свои усилия на решении таких проблем, как разработка стратегии по вопросам формирования квалифицированного персонала, определение потребностей в обучении работников, выбор форм и методов профессионального развития персонала, финансовое обеспечение всех видов обучения в необходимом количестве.
СГАтИСтИКА ОБУЧЕНИя ПЕРСОНАЛА
по отраслям
Количество компаний, закладывающих в бюджет расходы на обучение персонала примерно равное во всех сфе-
рах, за исключением компаний ведущих свою деятельность в сферах оптовых продаж и логистики, а также банки. Большинство компаний целью обучения персонала ставят повышение эффективности труда (рис. 3) [9].
В России с 2005 г. в рамках исследования «Мониторинг экономики образования» (МЭО), проводимого Научно-исследовательским университетом «Высшая школа экономики» при поддержке Минобрнауки России проводиться регулярное общероссийское анкетирование работодателей шести секторов экономики.
Цель опроса работодателей в России — изучение их заинтересованности и готовности участвовать в процессе модернизации системы профессионального образования с помощью регулярного мониторинга мнений по вопросам соответствия квалифицированной рабочей силы текущим требованиям компаний, а также потребностей последних в обучении персонала.
В обследовании приняли участие руководители компаний шести секторов экономики (промышленности, связи без обычной почты, строительства, оптовой и розничной торговли, транспорта, деловых услуг). Опрос проведен с использованием ротационной панели. Общий объем выборки составил 1022 предприятия; выборка разделена между секторами экономики поровну. Таким образом, опросили не менее 166 организации в каждой отрасли.
По данным опроса 2015 г. были выявлены следующие затраты на обучение по отраслям (рис. 4) [2].
За анализируемый временной период, минимальные относительные значения душевых финансовых расходов на обучение зафиксированы в сфере торговли и транспорта. В сфере деловых услуг, связи и промышленности компании затрачивали на обучение в расчете на одного работника наибольшие средства, чем в компаниях других отраслей.
литература
1. Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учебное пособие // Ивановский государственный энергетический университет. — Иваново, 2005.
2. Бондаренко Н.В., КрасильниковаМ.Д., Лысова Т.С. Организация обучения персонала в компаниях и сотрудничество предприятий с системой профессионального образования // Мониторинг экономики образования. — 2016. — № 10. — С. 16-18.
3. Киселева Г.С. Классификация факторов, влияющих на эффективность переподготовки и повышения квалификации кадров / / Человеческие ресурсы в экономике XXI века: сб. науч. ст. по материалам Международной научно-практической конференции. — Саратов: КУБиК, 2013. — С. 367-371.
Таблица 3
Показатели оценки эф< активности обучения
№ Показатель Формула Интерпретация результата
1 Частный экономический эффект (Е) E = C0 - С, Если Е > 0 — успех был достигнут, следовательно, цель по снижению издержек была реализована.
2 Чистый частный экономический эффект (Ем) EN = Co - Ct - Ce Если Ем >0 — положительный результат был достигнут, по крайней мере, экономия от снижения издержек превысила затраты, а следовательно деятельность организации приносит чистый эффект.
3 Экономическая эффективность обучения (ем) р _ Co - C PN _ C Ce Если ем < 1 обучение неэффективно, если ем > 1 обучение эффективно.
4 Доходность от обучения C - C - C dN = Co Ct Ce x 100% N C e Если dN > 0 — вид деятельности доходен, иначе — затраты на обучение не возвращаются в виде дополнительного эффекта.
где С0 — стоимость бизнес-процесса (единицы производимой продукции) до обучения, ден. ед.; С — стоимость бизнес-процесса после обучения, ден. ед.; Се — стоимость программы обучения (затраты компании на содержание учебного центра), ден. ед. [10].
Рис. 3. Доля компаний, закладывающих в бюджет расходы на обучение персонал, %
Рис. 4. Финансовые затраты предприятий, связанных с обучением сотрудников (отношение уровня затрат на единицу в отрасли к среднему по выборке, %)
4. Максимов Е. Оценка качества и эффективности обучения персонала || Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2010. — № 12. — С. 51-57.
5. Романтеев П.В. Аналитический обзор методик оценки человеческого капитала || Экономика, предпринимательство и право. — 2011. — № 2. — С. 25-37.
6. Овчинникова Т.И. Человеческий капитал как фактор экономического роста современного предприятия [Электронный ресурс] II Кадры предприятия. — 2005. — № 10. — URL: http:||www.kapr.ru|articles|2005|10|4340.html (дата обращения: 01.03.2019).
7. Ловушки обучения [Электронный ресурс]. URL: http : 11 www.pmteam.ru|projects|308| (дата обращения: 01.03.2019).
8. Атлас новых профессий. 2014 [Электронный ресурс]. URL: http : 11 www. skolkovo.ru|public| media | documents |research| sedecISKOLKOVO_SEDeC_Atlas.pdf (дата обращения: 01.03.2019).
9. Воздвиженская А. Персональный подход [Электронный ресурс] II Российская газета. 2017. 20 июля. URL: https:|| rg.ru|2017|07|20|povyshenie-kvalifikacii-rabotnikov-pomozhet-sekonomit-na-nalogah.html (дата обращения: 01.03.2019).
10. Макота Е.М. Игра стоит свеч. Как оценить эффективность бизнес-тренинга. 2014 [Электронный ресурс]. URL: https:||marketing.wikireading.ru|6793 (дата обращения: 01.03.2019).
REFERENCES
1. Karyakin A.M. Upravlenie personalom [Human Resource Management]. Ivanovskijgosudarstvennyj energeticheskij uni-versitet [Ivanovo State Energy University]. Ivanovo, 2005.
2. Bondarenko N.V., Krasil'nikova M.D., Lysova T.S. Organi-zaciya obucheniya personala v kompaniyah i sotrudnichestvo predpriyatij s sistemoj professional'nogo obrazovaniya [Organization of personnel training in companies and cooperation of enterprises with the system of vocational education]. Monito-
ring ekonomiki obrazovaniya [Monitoring of the economy of education]. 2016, I. 10, pp. 16-18.
3. Kiseleva G.S. Klassifikaciya faktorov, vliyayushchih na effek-tivnost' perepodgotovki i povysheniya kvalifikacii kadrov [Classification of factors influencing the effectiveness of retraining and advanced training of personnel]. Chelovecheskie resursy v ekonomikeXXIveka [Human resources in the economy of the XXI century]. Saratov: KUBiK Publ., 2013, pp. 367-371.
4. Maksimov E. Ocenka kachestva i effektivnosti obucheniya personala [Assessment of the quality and effectiveness of staff training]. Kadrovik. Kadrovyj menedzhment [Kadrovik. HR management]. 2010, I. 12, pp. 51-57.
5. Romanteev P.V. Analiticheskij obzor metodik ocenki chelovecheskogo kapitala [Analytical review of human capital appraisal methods]. Ekonomika, predprinimatel'stvo i pravo [Economy, entrepreneurship and law]. 2011, I. 2, pp. 25-37.
6. Ovchinnikova TI. Chelovecheskij kapital kak faktor ekonomi-cheskogo rosta sovremennogo predpriyatiya [Human capital as a factor of economic growth of a modern enterprise]. Kadry predpriyatiya [Personnel of an enterprise]. 2005, I. 10. Available at: http://www.kapr.ru/articles/2005/10/4340.html (accessed 01 March 2019).
7. Lovushkiobucheniya [Learning traps]. Available at: http://www. pmteam.ru/projects/308/ (accessed 01 March 2019).
8. Atlasnovyhprofessij [Atlas of new professions]. 2014. Available at: http: //www. skolkovo. ru/public /media/documents/ research/ sedec/SKOLKOVO_SEDeC_Atlas.pdf (accessed 01 March 2019).
9. Vozdvizhenskaya A. Personal'nyj podhod [Personal approach]. Rossijskaya gazeta. 2017. 20 iyulya [Russian newspaper. 2017. July 20]. Available at: https://rg.ru/2017/07/20/povyshenie-kvalifikacii- rabotnikov-p omozhet- sekonomit-na- nalogah. html (accessed 01 March 2019).
10. Makota E.M. Igra stoit svech. Kak ocenit' effektivnost' biznestreninga [The game is worth the candle. How to evaluate the effectiveness of business training]. 2014. Available at: https:// marketing.wikireading.ru/6793 (accessed 01 March 2019).
