CC BY
60
Современные подходы к организации воспроизводства кадров высшей квалификации...
вой структуры занятости. Эта взаимосвязь, как показывает практика, особенно ярко проявляется в сфере услуг и в торговле, где происходит непосредственный контакт потребителя и обслуживающего персонала. В этой ситуации стереотипы потребителя могут проявить-
Литература
ся в полной мере. Например, несмотря на то, что в роли продавца, как правило, представляется женщина, на эту работу при продажах автомобилей, алкогольных напитков и ряда других товаров предпочитают приглашать мужчин.
1. Сфера услуг: Экономика: Учебное пособие./Под ред. Т.Д. Бурменко. М.: КНОРУС, 2006.
2. Ревина М.А. Гендерная идентификация в управленческой деятельности. Автореф. дис.. канд. социолог. наук. М., 2001.
3. Дадаева Т.М. Динамика гендерной структуры российского общества в период трансформации: Дис.... д-ра социолог. наук. Саранск, 2006.
4. Диков А. Патология становится нормой?//http://www.win.m/civil/1588.phtml (дата обращения 01.04.2011).
5. МальцеваИ.О. Гендерная сегрегация и мобильность на российском рынке труда/И.О. Мальцева, С.Ю. Рощин; Гос. ун-т — Высшая школа экономики. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2006.
6. Введение в практику гендерных отношений. Ташкент, 2007
7. Будаева М.Б. Особенности гендерных отношений в альтернативных экономических системах. Автореф. дис. канд. экон. наук. СПб., 2007.
8. Рощин С.Ю. Гендерное равенство и расширение прав и возможностей женщин в России в Контексте целей развития тысячелетия//http://www.owl.m/rights/undp2003/3.htm (дата обращения: 13.10.2011).
УДК 378.048.2
СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ОРГАНИЗАЦИИ ВОСПРОИЗВОДСТВА КАДРОВ ВЫСШЕЙ КВАЛИФИКАЦИИ В АСПИРАНТУРАХ ВУЗОВ
Платонова Наталья Алексеевна, доктор экономических наук, профессор, проректор по научноисследовательской работе, prorektor_nir@mail.ru,
Вапнярская Ольга Игоревна, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Менеджмент»,
vap.olga@gmail.com,
ФГБОУ ВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса», г. Москва
The efficiency of performance of postgraduate school of the university as an instrument of reproduction of highly qualified personnel is actual in the modern conditions of development of science and education. Best professionals seek to attract foreign and Russian companies, the sector of science and education. These circumstances increase the importance of the formation not uniform, but targeted training programs at the postgraduate level. The article reviews various approaches to the postgraduate training of highly qualified personnel for the real economy, as well as scientific and pedagogical staff for universities.
В современных условиях развития сферы науки и образования актуализируется эффективность деятельности аспирантуры как инструмента воспроизводства кадров высшей квалификации. Лучших специалистов стремятся привлечь зарубежные и российские предприятия, сектор науки и образования. Эти обстоятельства повышают значимость формирования не унифицированных, а целевых программ подготовки в аспирантурах. В статье рассматриваются различные подходы к деятельности аспирантур по подготовке высококвалифицированных кадров для реального сектора экономики, а также научно-педагогических кадров для вузов.
Keywords: graduate school, highly qualified personnel, finance, preparation
Ключевые слова: аспирантура, кадры высшей квалификации, финансирование, подготовка
77
ОБРАЗОВАНИЕ И РЫНОК ТРУДА
Вопросы приращения финансирования российской науки всегда были и остаются одними из наиболее важных проблем. Публикации в последние годы свидетельствуют, что актуализируется вопрос эффективности этого финансирования. Подчеркнем, что эффективность финансирования науки выражается, прежде всего, в востребованности результатов научной деятельности.
По данным Роспатента, за 2004—2011 годы вдвое выросло количество охранных документов на объекты интеллектуальной собственности, но увеличение государственных расходов на НИОКР было десятикратным. По оценкам экспертов, 98% предприятий используют рутинный труд, тогда как за рубежом рутинный труд используют только 8—12% предприятий [13], при этом доля работников высшей квалификации на российских предприятиях достигает 5%, тогда как в США — 43%, в Германии — 56% [10]. Следовательно, приращение финансирования науки не выражается в повышении инновационной активности российских предприятий.
Инновационное развитие возможно при наличии развитого рынка интеллектуальной собственности. По мнению экспертов, Минобрнауки России формирует государственный заказ на новые знания, которые не интересны реальному сектору экономики, что обусловливает сохранение импортозависимости в базовых отраслях до 90% [12]. По данным НИИ интеллектуальной собственности, появляются патенты, которые нужны только для отчетной функции и защиты диссертационных работ, но не востребованы предприятиями. В статье [12] приводится пример: на 1500 патентов 1 вуза пришлось только 7 лицензионных продаж (за рубежом реализуются все патенты), в другом федеральном университете из 160 действующих патентов за 5 лет не реализовано ни одного. Следовательно, необходимо перенести акцент с объемов научной работы на ее результативность и эффективность, которая в частности выражается в оформлении интеллектуальной собственности.
Очевидно, что финансирование неэффективно, хотя в России доля государственного финансирования науки составляет 70—75%, тогда как за рубежом не более 30%. В России пока единственный пример развития рынка интеллектуальной собственности — в Татар 78
стане; там принято решение о разработке региональной программы развития этого рынка.
Современный этап развития сферы науки, в том числе ее академического и вузовского секторов, характеризуется сокращением абсолютного объема финансирования отечественной науки зарубежными фондами. Тем не менее, растет объем работ по контрактам между российскими исследовательскими группами и зарубежными организациями. В стабильном объеме зарубежного финансирования российской науки (9%) специалисты отмечают снижение грантовой составляющей при приращении объема контрактов [14].
Названные аспекты повышают важность формирования эффективных отношений вузов с предприятиями реального сектора экономики.
Так, Президент Санкт-Петербургской ассоциации предприятий радиоэлектроники, приборостроения, средств связи и инфотеле-коммуникаций упоминает, что предприятиям для производства оптоэлектронных преобразователей высокой точности необходимы опытные исследователи и своя научная школа. Так он обосновывает целесообразность создания национального исследовательского университета в интересах предприятий этого кластера [8]. По мнению ректора Санкт-Петербургского государственного горного университета, у каждой отрасли должен быть свой университет, способный влиять на ее развитие [5].
Заслуживает упоминания успешный опыт построения эффективных отношений с предприятиями реального сектора экономики СПбГЭТУ («ЛЭТИ»). Партнерами вуза становятся предприятия-потребители научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок ЛЭТИ. Примерная схема взаимоотношений между вузами и предприятиями представлена на рис. 1.
Приведенная схема отражает необходимость вместе с результатами сложных (инновационных, высокотехнологичных) НИР и ОКР поставлять предприятию и кадры, которые способны работать с предложенным новым изделием или технологией. Эта задача требует интегрирования в процесс подготовки кадров, в том числе высшей квалификации, значительного объема научной составляющей. В рамках подготовки по обычным программам (бакалавриат и магистратура) внедрить необходимый объем научной составляющей до-
78 научный журнал ВЕСТНИК АССОЦИАЦИИ ВУЗОВ ТУРИЗМА И СЕРВИСА 2011 / Ns 4
Современные подходы к организации воспроизводства кадров высшей квалификации...
Рис. 1. Модели адресного обеспечения предприятий вузами высококвалифицированными кадрами
статочно сложно. Поэтому становится необходимым проектировать альтернативную модель подготовки.
Нередко кадры соответствующей квалификации нужны совокупности предприятий и физических лиц. Так, Санкт-Петербургский государственный университет сервиса и экономики и Спортивная федерация спорта инвалидов Санкт-Петербурга в рамках договора о сотрудничестве договорились проводить совместные научные исследования, конференции и выставки, обмениваться научными и образовательными ресурсами. Значимой предпосылкой такого сотрудничества стало проведение Олимпийских и Параолимпийских игр в Сочи [7].
На схеме приведены варианты этой модели («а» и «б»). Согласно варианту «а», если вуз имеет возможность приобретения современного оборудования (национальные исследовательские университеты и пр.), то подготовка организуется на уровне кафедры и факультетов.
Согласно варианту «б», на базе предпри-ятия/объединения предприятий с участием вуза организуется научно-образовательный центр, где обучение проводят преподаватели вуза, специалисты предприятий и приглашенные специалисты. В этом варианте становится возможным отобрать лучших студентов и предоставить им возможность работы (неполный рабочий день) на предприятиях.
79
ОБРАЗОВАНИЕ И РЫНОК ТРУДА
Ключевым вопросом функционирования такой модели становится проблема отбора наиболее перспективных студентов и молодых ученых, чтобы обеспечить качество передаваемого предприятию кадрового пакета. Следует широко использовать опыт зарубежных стран, где отбор в аспирантуру сопровождается работой комитета по отбору, учитывающего успеваемость, наличие рекомендательных писем, результаты специальных тестов [6]. Очевидно, что это двусторонний процесс, ведь обучение в такой модели позволит получить больше возможностей и стать более конкурентоспособным на рынке труда.
Результатом такой модели становится целевая адресная подготовка кадрового пакета — кадров, необходимых предприятиям определенного кластера.
Аналогичная деятельность осуществляется без прямого участия предприятий реального сектора экономики, но в их интересах. В данном случае сторонами выступают научные
и образовательные учреждения, используя научно-образовательные центры (НОЦ) в качестве инструментов профориентации студентов. Интересы и участие предприятий определенного кластера или вида деятельности представлены в такой модели опосредованно через научную деятельность отраслевых НИИ и образовательных учреждений (рис. 2).
Приведенная выше модель отработана ведущим НИИ и вузом энергетики. Прогноз ОАО «Концерн Энергоатом» показал, что ежегодная потребность в молодых кадрах только высшей квалификации составляет около 7 тыс. чел. в год (или 75 чел. на энергоблок) [1]. Обеспечение высшей квалификации возможно с привлечением ведущих ученых и на лучшем оборудовании. Поэтому в рамках сотрудничества Объединенного института высоких температур РАН и МЭИ был создан Научно-образовательный центр (НОЦ) «Физико-технические проблемы энергетики».
Формирование НОЦ позволило:
Рис. 2. Модель косвенного обеспечения предприятий вузами высококвалифицированными кадрами
80 научный журнал ВЕСТНИК АССОЦИАЦИИ ВУЗОВ ТУРИЗМА И СЕРВИСА 2011/№ 4
Современные подходы к организации воспроизводства кадров высшей квалификации...
• определить и открыть наиболее актуальные специализации для подготовки кадров;
• оснастить НОЦ современным оборудованием;
• привлечь ведущих ученых и специалистов из научных и образовательных учреждений.
Таким образом, в рамках НОЦ решается двоякая задача: с одной стороны, совершенствуется учебный процесс, с другой, студенты и молодые ученые готовятся к научно-исследовательской работе в различных организациях. Все задания (курсовые, лабораторные, выпускные и прочие работы) студенты выполняют исключительно в рамках НИР или ОКР, которые ведутся по заказам от предприятий. На этих же предприятиях студенты проходят практику. Поэтому указанная модель используется и как инструмент профориентации и отбора предприятиями лучших специалистов.
Известный Федеральный закон от 2 августа 2009 года № ФЗ —217 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам создания бюджетными научными и образовательными учреждениями хозяйственных обществ в целях практического применения (внедрения) результатов интеллектуальной деятельности», позволивший вузам создавать малые предприятия, показал, что практика его применения связана с рядом проблем:
• невозможность передать в аренду оборудование;
• предоставление площадей по конкурсу и на коммерческой основе;
• невозможность наукоемких малых предприятий пользоваться лицензиями и иными авторскими правами учредителей.
Опыт Томского университета систем управления и радиоэлектроники (ТУСУР) показал, что отечественные вузы находят эффективные пути работы в рамках названного выше федерального закона. Университетом учреждены 107 компаний, но, за исключением 12 компаний, созданных в рамках ФЗ № 217, в 95 компаниях ТУСУР не является ни учредителем, ни соучредителем. Указанные компании входят в учебно-научный инновационный комплекс университета (УНИК). Затем компании в университете создают либо отдел, либо научно-исследовательский институт (таких 6) и обеспечивают их заказами по хоздоговорам. Следствием такой схемы становится доступ вуза к современному оборудованию, позволяет привлекать
дополнительные финансирование, а компании получают доступ к интеллектуальным ресурсам вуза и перспективным кадрам. Эффективность деятельности подобных компаний впечатляет — в 105 компаниях создано 1500 рабочих мест, гарантированных для выпускников вуза, внутри университета в созданных НИИ и отделах работают около 500 человек.
Пока отечественные предприятия, вузы и научное сообщество ищут эффективные модели сотрудничества, международные компании и зарубежные вузы активно включаются в конкуренцию за лучших российских специалистов. Так, Белгородский государственный национальный исследовательский университет совместно с Университетом Н. Коперника (Польша), Ашаффенбургским университетом прикладных наук (Германия) и Роттердамским университетом прикладных наук (Нидерланды) создали консорциум с целью отбора и обучения за рубежом лучших российских студентов с гарантиями трудоустройства в ведущих международных компаниях [11].
Указанный фактор, а также все вышеприведенные модели имеют одно общее уязвимое место — получается, что лучшие кадры вуз готовит для рынка труда (в том числе зарубежного), оставляя без внимания собственный кадровый потенциал. Многочисленные исследования мотивации студентов, аспирантов и молодых ученых доказывают, что динамичная работа на предприятиях с заработной платой, несравнимо большей, чем стипендия аспиранта (3 тыс. руб./мес.), не позволяют молодежи оставаться в вузах. Поэтому отработав модель выявления и подготовки лучших кадров для ведущих предприятий, ТУСУР разработал систему воспроизводства собственных кадров высшей квалификации.
Исследования работы собственной аспирантуры показали, что существуют три категории аспирантов:
• высокомотивированные аспиранты, как правило, еще с 3 курса включенные в реализацию какого-либо серьезного проекта;
• слабомотивированные аспиранты, только делающие первые шаги в науке и еще не нашедшие собственного подхода;
• случайные аспиранты, нередко прячущиеся от армии или пошедшие в аспирантуру по каким-то другим причинам [4].
Указанная модель основана на потенциале аспирантуры и предназначена для лучших
81
ОБРАЗОВАНИЕ И РЫНОК ТРУДА
аспирантов, но существенно дополнена ресурсами университета. ТУСУР назвала программу обучения «Аспирантура полного дня». Перечислим ее основные условия:
1) конкурсный отбор аспирантов 2 и 3 года обучения, уже показавших свой потенциал и отношение к научным изысканиям;
2) ведение научной работы в режиме полного рабочего дня при гарантированном оснащенном рабочем месте;
3) ежемесячное вознаграждение за такой труд — 15 тыс. руб. (средняя заработная плата в Томске — 22 тыс. руб.), а также дополнительные выплаты за счет грантов, хоздоговоров не менее 10 тыс. руб./мес.;
4) программа аспирантуры эффективно сочетает циклы лекций, в том числе по планированию исследований и т.д., языковые курсы, обучение деловой активности;
5) университет обязуется содействовать в посещении семинаров, конференций и других мероприятий в России;
6) аспирант обязуется не подрабатывать на стороне во время обучения в аспирантуре, защитить диссертацию в срок, а после этого отработать 3 года в вузе [4].
По итогам отбора конкурс на 10 мест в аспирантуре полного дня составил 250 чел. [3].
Аналогичную программу под названием «Кадровый резерв» ведет Томский политехнический университет (ТПУ), согласно которой ежегодно на конкурсной основе отбираются 70 молодых людей, которые способны до 30 лет защитить кандидатскую диссертацию и до 40 лет — докторскую диссертацию [9]. Для прошедших отбор сокращается учебная
нагрузка и методически обеспечиваются научные исследования, создана соответствующая база. Для эффективного обучения создан Институт инженерного предпринимательства, что позволило дополнить программу обучения в аспирантуре, в частности, необходимыми курсами. Выбрав приоритетные направления развития университета, были созданы научнообразовательные институты (НОИ), в рамках которых реализуются проекты, в частности, являющиеся базами подготовки магистерских, кандидатских и докторских диссертаций.
Другой вуз — Южно-Уральский госуниверситет — объявил конкурсный отбор молодых кадров для малых инновационных предприятий вуза. Прошедшим конкурс гарантировано обучение по ряду направлений и работа на действующих малых инновационных предприятиях ЮУрГУ [2].
Таким образом, проведенный обзор организационных подходов к воспроизводству кадров высшей квалификации в системе высшего образования показывает, что подготовка должна осуществляться по целевому принципу. Потребители труда кадров высшей квалификации испытывают потребности в кадрах с различными компетенциями и навыками. Предприятия реального сектора экономики, научные и научноисследовательские организации, вузы не только испытывают растущие потребности в кадрах высшей квалификации, но и стремятся все более точно определить специфичные требования к их подготовке. Целевой принцип, предполагающий, как показал анализ, многостороннее сотрудничество, позволит в максимальной степени удовлетворить эти потребности.
Литература
1. В ритме ренессанса//Поиск. 26.06.2009. № 26 (1048).
2. В хорошей компании//Поиск. 15.04.2011. № 15 (1141).
3. Вернуть умных//Поиск. 20.05.2011. № 20 (1146).
4. Жесткий треугольник//Поиск. 13.05.2011. № 18—19 (1144—1145).
5. Заявка обязательна//Поиск. 26.06.2009. № 10. (1048).
6. Красивое решение//Поиск. 03.06.2011. № 22 (1148).
7. Кривова А. Подставят плечо//Поиск. 24.06.2011. № 25 (1151).
8. Партнеры — за!//Поиск. 5.03.2010. № 10 (1084).
9. Сам не плошай//Поиск. 29.04.2011. № 17 (1143).
10. Сойфер В.Г. Проблемы повышения квалификации персонала//Трудовое право. 2007. № 10.
11. Тройная выгода//Поиск. 29.04.2011. № 17 (1143).
12. Удовольствия ради//Поиск. 13.05.2011. № 18—19 (1144—1145).
13. Устали крутиться//Поиск. 13.05.2011. № 18—19 (1144—1145).
14. Чем смогли, помогли//Поиск. 5.03.2010. № 10 (1084). 82
82 научный журнал ВЕСТНИК АССОЦИАЦИИ ВУЗОВ ТУРИЗМА И СЕРВИСА 2011 / Ns 4
