CC BY
112
Современные подходы к формированию инновационной стратегии управления человеческими ресурсами
Балаханова Дарико Кенжебаевна,
к.э.н., доцент кафедры Корпоративного менеджмента РЭУ им. Г.В.Плеханова.
Аннотация
В статье раскрываются современные подходы к формированию инновационной стратегии управления человеческим капиталом в целях развития инновационного предпринимательства. Автор обосновывает роль человеческих ресурсов как основного фактора инновационного развития субъектов хозяйствования (страны, региона, предприятия), а на первый план в этих условиях выдвигается творческий потенциал человека, его знания и профессионализм.
Ключевые слова: инновации, инновационная экономика, человеческие ресурсы, инновационное предпринимательство.
MODERN APPROACHES TO THE FORMATION OF INNOVATIVE STRATEGY OF
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
Balahanova D. K.,
PhD, associate Professor of the Department of Corporate management of Russian Plekhanov Economic University.
Abstract
The article describes the modern approaches to the formation of innovative strategy of human capital management for development of innovative entrepreneurship. The author substantiates the role of human resources as the main factor of innovative development of economic entities (country, region, enterprise), and to the fore in these conditions extends the creative potential of a person, his knowledge and professionalism.
Keywords: innovation, innovative economy, human resources, innovative entrepreneurship.
Человеческие ресурсы, как важная составляющая социально-экономического развития, является основным фактором инновационного развития предприятия в современных условиях и имеет растущее значение, в том числе - в части инновационной составляющей. Это связано с тем, что как для предприятия, так и государства и мирового хозяйства в целом - и в настоящее время, и особенно в перспективе, - растет роль знаний и образования. Поэтому субъектам хозяйствования важно разрабатывать и внедрять
современные подходы к формированию инновационной стратегии управления человеческими ресурсами как фактора инновационного развития.
Однако до сих пор в научной литературе нет четкого понимания таких широко используемых дефиниций как «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «человеческий потенциал», что связано со сложностью и многогранностью человеческого фактора. Так, Соколова М.И. и Дементьева А.Г., авторы учебника «Управление человеческими ресурсами», не давая определения человеческим ресурсам, рассматривают их как синоним трудовых ресурсов, а персонал как важный элемент более широкого понятия человеческие ресурсы [1]. Федорова Н.В. и Минченкова О.Ю.рассматривают человеческие ресурсы как «совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств работников», отмечая, что «понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем понятия «трудовые ресурсы» и «персонал» [2]. Нередко понятие «человеческие ресурсы» отождествляется и с понятием «человеческий капитал».
Мировые тенденции развития XXI веке свидетельствуют о том, что устойчивый социально-экономический прогресс в современных условиях прежде всего зависит от качества человеческого капитала, определяющегося достигнутым уровнем знаний, квалификации, умением работать; потенциальными способностями населения страны, способностью обеспечивать инновационный развитие производительных сил. Для достижения именно такого качества человеческого капитала необходимо инвестирование, которое будет обеспечивать уровень образования и науки, достаточный для выполнения экономической функции и постоянного воспроизводства интеллектуального человеческого капитала - капитала, воплощенного в людях, способных создавать новое.
[3]
Именно поэтому в постиндустриальных странах, в частности, в США, еще в середине ХХ века началось формирование своеобразного культа образования, когда лучшие студенты, аспиранты, преподаватели, прежде всего профессора, воспринимаются обществом как интеллектуальное достояние нации, а предприятия - и крупные корпорации, и малый и средний бизнес - осуществляют вложения в подготовку, повышение квалификации и переподготовку кадров, поскольку это способствует более быстрому освоению новейших технологий, а следовательно, рынков. Другими словами, инвестиции в человека рассматриваются фирмой как источник повышения конкурентоспособности и получения более высокой прибыли. [4]
Все вышеизложенное особенно важно для стран, которые, как Россия, сталкиваются с определенными проблемами и/или несовершенством как в сфере управления человеческим капиталом, так и в области устойчивого инновационного развития в целом.
В этом случае важно оптимизировать управление человеческим капиталом в интересах инновационного развития на основе разработки новых методологических подходов к решению данной проблемы для обеспечения условий качественного и стабильного роста национального хозяйства, включая повышение экономической эффективности, улучшения позиций в глобальной экономической системе, решения социальных проблем.
Так, в странах Персидского залива не только поставлена задача развития инновационного развития, но и осуществляется государственная поддержка инновационного предпринимательства как сегмента национальной экономики всех стран региона.[5]
Для нашей страны это означает достижение уровня экономического и социального развития, соответствующего статусу России как ведущей мировой державы XXI века, занимающей передовые позиции в глобальной экономической конкуренции и надежно обеспечивающей национальную безопасность и реализацию конституционных прав граждан.
Россия традиционно обладает значительным научным и техническим потенциалом, как кадровым, так и материальным. Быстрый научно-технический прогресс становится важнейшим фактором обеспечения устойчивого развития России. По индексу глобальной конкурентоспособности ^С1) Россия в 2014-2015 г. занимает 53-е место из 144 стран мира, поднявшись на 11 пунктов за год. [6]
Общая тенденция инновационных экономик, развивающихся под влиянием информационной революции, характеризуется новым соотношением между человеческим и физическим капиталом, за которым человеческий капитал становится приоритетом в экономическом развитии. Так, согласно расчетам Всемирного банка, в составе национального богатства США производственные фонды (здания и помещения, машины и оборудование) составляют всего 19%, природные ресурсы - 5, человеческий капитал -76%. В Западной Европе соответствующие показатели равны 23,3 и 74%; в России - 10, 40 и 50%. Приоритет России - это производство (а в перспективе - и экспорт) знаний, новых технологий, инноваций. Именно поэтому для России совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития имеет особое значение. [7]
В то же время на сегодня существует разрыв между теоретическим обоснованием и разработкой инструментария в сфере управления человеческими ресурсами, где инновационное развитие выделяется в качестве важнейшей функции. [8]
В западной науке исходной посылкой при разработке инструментария оказывается признание правомерности множественных описаний объекта управления, что
обусловливает ситуационный подход при выборе инструмента воздействия на этот объект. [9]
В Западной Европе, в частности, выделяют 4 показателя, характеризующих состояние и эволюцию человеческого капитала. [ 10]
1) Накопление человеческого капитала. Этот показатель измеряет затраты на все виды образования и профессиональной подготовки в конкретной стране на работника. При этом возможно пять различных видов обучения для каждого работника: обучение без отрыва от производства, второе высшее образование, первое высшее образование, начальное и среднее школьное образование и образование родителей.
2) Использование человеческого капитала. Этот индекс показывает количество работающих в стране как долю в численности населения.
3) Производительность человеческого капитала. Этот показатель рассчитывается как отношение ВВП и занятых в стране с учетом уровня образования, а не количества отработанных часов.
4) Демография и занятость. Этот показатель характеризует существующие экономические, демографические и миграционные тенденции, взаимосвязь и взаимозависимость, а также эволюцию этих процессов.
Изучение научных трудов зарубежных и отечественных авторов показал, что в определении сущности человеческого капитала как экономической категории ученые не достигли единодушия. В методологических подходах к трактовке его сущности существуют значительные различия на разных уровнях его проявления и определенности. В общем понимании экономическая теория определяет человеческий капитал как образование, профессиональные знания, интеллектуальный потенциал, накопление производственного опыта, который применяется в экономической деятельности.
Так, С. Дятлов, С. Курганский, А. Добрынин раскрывают категорию человеческого капитала на личном уровне как результат инвестиций и накопления человеком определенного запаса здоровья, знаний, навыков, способностей, мотивации, которые используются им в сфере общественного производства, способствуют росту производительности труда и влияют на повышение доходов (убытков) человека. При этом человек является носителем этого накопленного комплексного запаса и не является капиталом, поскольку на рынке труда продаются результаты труда работника, а не он сам. [11]
Относительно структуры человеческого капитала в экономических исследованиях общее мнение также отсутствует. Основатель теории человеческого капитала Г.С. Беккер в структуре человеческого капитала выделял следующие его виды: капитал образования
(общие и специальные знания), капитал здоровья, капитал миграции, капитал профессиональной подготовки (квалификация, навыки, умения, производственный опыт); владение новой информацией, мотивацию к экономической деятельности. [12]
При этом в зарубежной научной литературе, на наш взгляд, вопросы, связанные с управлением человеческими ресурсами, рассматриваются достаточно статично, в том числе и в плане перспектив инновационного развития.
Именно поэтому, как нам представляется, в российской научной литературе часто высказывается точка зрения, что традиционные «...модели и концепции «управления персоналом» оказались непригодными к описанию динамичных процессов развития персонала» [13], особенно в условиях инновационной экономики.
Формирование человеческого капитала приобретает новые особенности: первая -это непрерывность обучения и неразрывную связь образования с производственной деятельностью человека (на протяжении всего периода работы); вторая - пригодность творческого применения накопленных знаний, навыков для генерирования новых ноу-хау; третья - заключается в том, что развитие инновационной экономики обусловливает требования непрерывного обучения и элементов творчества не только отдельных работников, но и целых коллективов предприятий, фирм и организаций. Именно благодаря этим особенностям в экономических исследованиях возникло понятие интеллектуального капитала на микроуровне.
Структуру интеллектуального капитала фирмы российский ученый М.П. Иванов характеризует как состоящую из двух частей: человеческого и структурного капитала. Первый представлен совокупностью знаний, умений, творческих способностей работников, моральными ценностями и культурой. Второй - это техническое и программное обеспечение информационных систем и базы данных фирмы, ее организационная система, патенты и торговые марки, ей принадлежащие. [14]
На наш взгляд, интеллектуальный человеческий капитал характеризуется уровнем образования людей, научным потенциалом страны, насыщенностью рабочей силы высококвалифицированными специалистами в соответствии с задачами развития различных видов экономической деятельности. Исследуя интеллектуальный человеческий капитал на микроуровне, нужно остановиться на его уникальной особенности, которая заключается в том, что он не может быть собственностью предприятия: можно нанять носителей интеллектуального человеческого капитала, но их невозможно приобрести в собственность. Продукцией интеллектуального человеческого капитала являются нематериальные активы, которые существуют в виде методов, методик, изобретений, патентов, теорий, моделей, формул, программных продуктов и т.д. Все интеллектуальные
продукты - неформализованные и формализованные (патенты, авторское право, программное обеспечение, ноу-хау, базы данных, права на дизайн) - могут быть интеллектуальной собственностью. Они имеют интеллектуальную стоимость и в статьях активов предприятия отражаются как нематериальные активы. В рыночных условиях они являются нематериальными товарами. Включаясь в процесс воспроизводства капитала (в движение основных и оборотных фондов), нематериальные активы играют роль самостоятельного экономического ресурса, что обеспечивает наиболее перспективный тип инновационного развития промышленности и прирост ВВП.
В этой связи мы приходим к важности создания условий и возможностей, а также необходимости, для «креативизации» (под этим термином мы понимаем развитие потенциала работника, направленного на повышение творческой составляющей человеческого капитала) персонала, базирующимся на трех методологических идеях:
- рост образования и обучение работника как его устойчивой внутренней потребности. При этом предполагается, что эффективное обучение - это не усвоение некоторого комплекса сведений или приобретение каких-то навыков, а развитие человека как личности, изменение его взглядов, установок, ценностей, норм;
- рост интереса к исследовательской составляющей трудовой деятельности работника;
- развитие навыков применения как знаний, так и результатов исследовательской деятельности в трудовой деятельности.
В конечном итоге это означает отождествление знания и умения действовать в соответствии с этим знанием на практике. При этом работник, оставаясь членом трудового коллектива, выполняющего общую задачу, приобретает возможность самостоятельного решения возникающих проблемных ситуаций в рамках этой общей задачи.
«Размывание» методических модулей, использование их с другими целями, их видоизменение, дополнение и замена позволяют значительно адекватнее ориентироваться в ситуации высокой неопределенности и решать сложные проблемы. На практике растет понимание того, что при работе с социальными системами применять жесткие социальные технологии часто бывает некорректно, что мы имеем дело с живыми социальными организмами, работа с которыми вступила в посттехнологическую фазу, а ее главной особенностью является ориентация на жизнетворчество. [15]
Таким образом, средства активизации и развития резервных творческих возможностей работников становятся одновременно средствами интенсификации их инновационной деятельности.
В условиях инновационного развития осуществляется процесс интеллектуализации труда, в рамках которого особое значение приобретает проблема сохранения и приумножения человеческого капитала.
Одним из главных факторов управления инновационное ориентированным предприятием становится повышение уровня общего и профессионального образования кадров, усиления их заинтересованности в развитии и совершенствовании производства, использование надлежащих личностных качеств работающего человека - способность быстро воспринимать новую информацию, целеустремленность, критичность мышления и т.д. Для этого применяются различные формы подготовки и переподготовки кадров: программы стимулирование бизнес-лидерства, самообразование, совершенствование навыков руководства для специалистов различных звеньев управления, курсы повышения квалификации и прочее. [3]
Инновационное развитие экономики строится на прямых и обратных связях между наукой, производством и подготовкой кадров. Иначе не может осуществляться непрерывный процесс разработки высоких технологий и продвижения новых видов промышленной продукции на отечественные и зарубежные рынки. Вследствие этого основным принципом совершенствования системы подготовки и переподготовки кадров становится четкое согласование с задачами инновационного промышленного производства. [16]
Однако здесь необходимо отметить противоречивый характер процессов внедрения новых технологий и связанные с этим социальные последствия. Как правило, инновации в первую очередь направлены на снижение трудозатрат, что уменьшает потребность в определенных видах профессий, особенно связанных с неквалифицированным трудом. Кроме того, во многих случаях возрастает степень опасности выполнения тех или иных производственных операций, усиливается социальная изоляция работников, что приводит к появлению на некоторых предприятиях технологической и структурной безработицы. Эти и другие негативные последствия технологического развития вступают в противоречие с концепцией гуманизации труда, которая получает широкое распространение в развитых странах, и становятся главным объектом программ, которые разрабатываются с целью совершенствования организации труда и производства.
В связи с этим, для успешной реализации стратегии инновационного развития экономики и повышения качества подготовки соответствующих специалистов целесообразно предусмотреть: введение в общеобразовательных и профессионально-технических учебных заведениях курсов по основам интеллектуальной собственности, а также спецкурсов «Основы интеллектуальной собственности» в высших учебных
заведениях; совершенствование стандартов обучения, подготовки и переподготовки специалистов на основе нового научно-методического обеспечения, включая основы интеллектуального капитала и интеллектуальной собственности; применение системы дистанционного обучения специалистов в сфере интеллектуальной собственности, трансфера технологий и инновационной деятельности с помощью Интернета.
Таким образом, мы приходим к выводу, что под влиянием НТР и инновационного развития меняются основы организации управления человеческим капиталом, возникают новые требования к подготовке специалистов. При этом интеллектуальный капитал все шире охватывает национальную экономику - от крупных предприятий, производящих уникальную продукцию, до средних и малых. Возникают новые задачи в сфере экономических и социальных проблем, требующие серьезного и комплексного подхода к своему решению.
Инновационная экономика - это комплексное, системное явление, требующее существенных изменений не только в сфере технологий, но и в социуме в целом. Это обуславливает актуальность разработке новых методологических подходов к формированию человеческого капитала и управлению им в условиях формирования инновационной экономики. В первую очередь это касается подготовки кадрового потенциала для национальной экономики.
Литература
1. Управление человеческими ресурсами / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.
2. Федорова Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КНОРУС, 2013.
3. Шкваря Л.В., Козырева Н.М., Казакова Н.Б. Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятия. // Экономика и предпринимательство - 2014. - № 11 (ч. 4) (52-4). - С. 461-465.
4. Schultz Т. Economic Value of Education - N. Y., 1963. - P. 41-44.
5. Русакович В.И. Инновационное предпринимательство в странах Персидского залива: современные тенденции. / Мировая экономика и международная торговля на современном этапе». - М.: Экон-Информ, 2014. - С. 130-135.
6. The Global Competitiveness Index 2014-2015// http://www.weforum.org/issues/global-competitiveness
7. Майбуров И. Эффективность инвестирования и человеческий капитал в США и России // Мировая экономика и международные отношения. - 2004. - №4. - С. 3-13.
8. См., например: Кузес Д.М. Вызов лидерства: пер. с англ. / Кузес Дж.М., Познер Б.З. -4-е изд. - М.: Юрайт, 2009. - 428с.
9. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - М., 2002.
10. Innovation at Work: The European Human Capital Index //
11. Добрынин А. Человеческий капитал (методологические аспекты анализа) / А. Добрынин, С. Дятлов, С. Курганський. - СПб, 1999. - С. 200-208.
12. Becker I.G. Human Capital: Theoretical and empirical analysis With special reference to education. - 3r ed. - University of Chicago Press, 1993 - 390 p.
13. Зинов В.Г. Менеджмент инноваций: Кадровое обеспечение. - М.: Дело, 2005. - 495 с.
14. Иванов М.П. Человеческий капитан и глобализация // Мировая экономика и международные отношения. - 2007. - № 3. - С. 24.
15. Бородулин А. Задача руководителя научить рядового работника видеть проблему // Business excellence = Деловое совершенство. - 2012. - № 5. - С. 12-17.
16. Амосов О., Дегтяр А. Формирование человеческого капитала в условиях инновационной экономики: методологический аспект // http://niitss.ru/analytics/materials/6v.doc
