CC BY-NC
12Современные «панели управления» количественным и качественным составом специалистов на основе технологий комплексного оценивания сложности работ и квалификации специалистов
Гуреева Елена Григорьевна
кандидат экономических наук
доцент, кафедра экономики и управления промышленным производством, ФГБОУ ВО "Пермский национальный исследовательский
политехнический университет"
614013, Россия, Пермский край, г. Пермь, ул. Королёва, 6 Gureeva Bena Grigorievna PhD in Economics
Associate Professor, Department of Economics and Management of Industrial Production, "Perm National Research Polytechnic University'
614013, Russia, Permskii krai, g. Perm', ul. Koroleva, 6 El egiiman@maii.ru
Гуреев Кирилл Александрович
кандидат экономических наук ^Г
доцент, кафедра "Строительный инжиниринг и материаловедение", ФГБОУ ВО "Пермский национальный исследовательский политехнический * ^ ■
университет", НОУ ВО"Московский технологический институт" Й^^^ШР
614010, Россия, Пермский край, г. Пермь, ул. Чкалова, 38а Gureev Kirill Aleksandrovich PhD in Economics
Associate Professor, Department of Building Engineering and Materials Science, Perm National Research Polytechnic University, Moscow Technological
Institute
614010, Russia, Permskii krai, g. Perm', ul. Chkalova, 38a H gureev.prof@gmail.com
Статья из рубрики "Базы знаний, интеллектуальные системы, экспертные системы, системы поддержки принятия решений"
Аннотация. Объектом исследования данной статьи является теоретическое обоснование процесса разработки и применения «Панели управления» (DashBoadr) в системе управления количественным и качественным составом специалистов на предприятиях. Автор подробно рассматривает пример реализации системы поддержки принятия решений в виде «целостной» системы, основанной на оценке сложности работ с использованием методов комплексного оценивания в сочетании с оценкой квалификации специалистов в целях определения эффективного фонда рабочего времени каждого из них, основываясь на предположении роста производительности в результате повышения квалификации. В работе продемонстрировано в соответствие с «управленческой решёткой» нахождение компромиссного решения, нацеленного на сотрудничество при решении проблемы оптимизации количественного и качественного состава специалистов, обеспечивающих выполнение работ, связанных с разработкой и реализацией проектов предприятия. Новизна применения методов комплексного оценивания для целей оценки сложности работ неоспорима, поскольку ранее данный подход не использовался для данных целей. Панель управления, построенная на основе самонормирования, методиках комплексного оценивания сложности работ и согласования мнений, позволяет моделировать возможные решения, обосновывать в прогнозном периоде оптимальный качественный и количественный состав. «Панель управления» является одним из важных инструментов повышения эффективности деятельности специалистов и предприятия в целом. Ранее сопоставление квалификации работников, отражающейся в изменении эффективного фонда рабочего времени, со сложностью выполняемых работ не использовалось, поскольку производилась лишь оценка возможностей специалистов выполнять те или иные работы, тогда как в данном материале указывается на факт роста производительности в результате растущей квалификации.
Ключевые слова: конфликт интересов, решётка менеджера, поддержка принятия решений, комплексное оценивание, согласование мнений прогнозирование, панель управления, оптимизация численности, качественный состав персонала, моделирование, эффективность деятельности
DOI: 10.7256/2454-0714.2017.1.22113
Дата направления в редакцию: 25-02-2017
Дата публикации: 31-03-2017
Abstract. The article focuses on the theoretical basis of the development and dash board application in the system of quantitative and qualitative control of staff in enterprises. The author examines in detail the example of a decision support system in the form of a "holistic" system based on the evaluation of the complexity of work using integrated assessment methods combined with an assessment of the qualifications of specialists in order to determine the effective fund of working time of each of them based on the assumption of productivity growth as a result of continuing education. The
paper demonstrates a compromise solution in accordance with the "management grid" The solution is aimed at
pupei uciiionsLiuLcs a co iiipioiiiise solution in a cco i uui i ce wilm the iiiunuge^MenL giiu . i lie solution is uii lied ul
cooperation in solving the problem of optimizing the quantitative and qualitative composition of specialists that ensure the perfonriance of woiks related to the development and implementation of projects of the enteiprise. The novelty of the application of integrated assessment methods foi the puipose of assessing the complexity of wori< is undeniable, because previously this approach was nevei used foi these puiposes. The dash boará, built on the basis of self-normalization, the methods of complex assessment of the complexity of wori< and the agreement of opinions, allows to model possible solutions, to justify in the forecast period the optimal qualitative and quantitative composition. The dash boarcl build by the author is one of the important tools foi increasing the efficiency of the activities of specialists and the enteiprise as a whole. Previously a comparison of the qualifications of employees reflected in the change in the effective fund of woriking Moure with the complexity of the wori< perifoned was not used, since only the assessment of the ability of specialists to perform certain jobs was made, whereas this material indicates the fact of productivity growth as a result of growing qualifi cations.
Keywords: qualitative composition of staff, optimization of the number dash boarcl, cooRdination of forecasting opinions, comprehensive evaluation, decision support, management grid, conflict of interest, modeling, efficiency
Введение
Предприятия, в деятельности которых присутствуют подразделения, связанные с «творческим» потенциалом работников, реализацией наукоёмких процессов, интеллектуальным трудом, периодически сталкиваются с распространённой «скрытой» или неявно выраженной конфликтной ситуацией между руководителями разных уровней, основанной на противоречии интересов между руководителями разных уровней. Данная ситуация, в несколько другом толковании, описана «управленческой решёткой» Блейка и Мутон, где присутствуют две силовые линии в поведении управляющих: внимание к производственным показателям и внимание к человеку. Следует отметить, что разработки представителей «Поведенческой школы», такие как К. Арджерис, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор, Р. Блейк и другие внесли существенный в изучение данной проблемы. 2 3 4]
Цель статьи - показать возможности практического решения «конфликта интересов» на основе система поддержки приятия согласованных решений для управления качественным и количественным составов персонала предприятия, реализованной в виде разрабатываемой инструментальной Панели управления (DashBoadr).
Теоретическое обоснование необходимости внедрения Панели управления (DashBoadr)
Итак, конфликт интересов выражается в стремлении со стороны руководителей структурных (линейных) подразделений, как носителей интересов своих коллективов, наращивать численность сотрудников и добиваться роста качественного (квалификационного) состава, снижая риски невыполнения сроков работ и их качества. Однако такой
подход может привести к постоянному росту фонда оплаты труда (ФОТ), снижению производительности труда и, в конечном итоге, нарушение принципа обеспечения эффективности - превышение темпов прироста производительности труда над приростом ФОТ. В свою очередь, руководители более высокого уровня стремятся ориентировать своих линейных руководителей на производственные показатели, эффективность деятельности.
Для большей наглядности приведено детальное описание конфликтной ситуации (Рисунок 1).
Рисунок 1. Описание конфликта «Количественный и качественный состав кадров структурного подразделения»
Очевидно, что данное противоречие достаточно распространено. Руководство предприятия и сотрудники вынуждены
С
иска|ь компромиссное решение, реализация коюро|о без использования современных |ехноло|ий менеджмент не представляется возможным.
В конечном счёте, за производственные показатели отвечает руководитель более высокого уровня и, если он не получает аналогичного поведения от линейных руководителей, то возникает конфликт интересов. Анализируя и сопоставляя интересы отдельных групп участников конфликта, а точнее руководителей верхнего уровня и линейных руководителей, представителей поддерживающих групп, в соответствии с «решёткой менеджмента», отмечается, что оптимальным решением в данной ситуации будет являться «компромисс» или, что в значительной степени предпочтительней, «сотрудничество» (Рисунок 2). ■[4] Именно по этой причине «сотрудничество» (проблемно-решающая стратегия), позволяющее осуществить поиск такого решения, которое удовлетворяло бы обе стороны, предполагает, что в качестве результата будет выработана «система поддержки принятия совместных решений», где возможно достижение согласованности в решениях руководителей высшего уровня, с работой руководителей структурных подразделений и деятельностью отдельных сотрудников.
<и а ¡и
Е £
Я
£
о -
о о
X
я н о о, с (в к
Л
н
о
о ж ж
<и
и
Я
в. с
та
Ш
Уступки
Руководитель верхнего уровня, взаимодействуя с другими руководителями, отвечающими за эффективность работы компании, стремится соответствовать принятой политике растущей эффективности, стараясь обеспечить эффективную работу, понимая, что «резкие» изменения не повлекут за собой 1лд ЛРЖЧТСДЬ но й ли аду рл.___________________
Сотрудничество / /
¡Руководитель верхнего уровня, взаимодействуя с^ 'руководителями структурных подразделений,.
¡стремится реализовать политик эффективного! ¡управления, и, при этом, не оказывать Г ¡деструктивного воздействия на коллектив и' 'подчинённых - руководителей структурныХ| подразделения, а также, сотрудников в целом. |
Избегание
/ Компромисс
' |Руководитель более высокого | уровня, взаимодействуя с, (руководителями структурных)
'подразделений,
учитывает'
(интересы подчиненных, стремясь( дохранить сложившийся,
1КОЛЛ екти в, но при этом, старается I ^сохранить свой авторитет. '
Соперничество
Направленность на собственные интересы
Рисунок 2. Анализ ожидаемой типологии поведения участников конфликта «Количественный и качественный состав кадров структурного подразделения» в соответствии с «решёткой менеджмента»
В качестве небольшого отступления необходимо отметить ряд моментов, предворивших результаты разработки «системы поддержки принятия совместных решений» в задаче управления качественным и количественным с о с та в о м пе рс о на л а :
1. Когда речь идёт о среднем или крупном бизнесе (предприятии), то руководители, отвечающие за эффективность деятельности, не всегда могут осознавать всей специфики работы сотрудников. Этот факт поражадает необходимость взаимодействия с непосредственными исполнителями при формировании планов работ и их исполнения;
2. Зачастую деятельность исполнителей не может быть пронормирована известными методами, поскольку отсутствуют нормативные значения трудозатрат. В этом случае рководителю предприятия следует воспринимать текущую ситуацию как исходную для анализа и дальнейшего совершенствования;
3. Исполнители, по большей части, выполняют однотипную работу, т.е. оценка квалификации работников происходит не по критерию «умения», а по критерию «навык». Рост квалификации работников предполагает рост темпов выполнения работ, исключение ошибок в их деятельности.
4. При использовании системы поддержки принятия совместных решений руководителю необходимо на этапе планирования работ взаимодействовать как с нижестоящими руководителями, так и с отдельными подчинёнными для достижения согласованного мнения.
5. Руководитель является по сути пользователем и вынужден, в некоторой степени, доверится своим подчинённым, а также разработчикам системы, просматривая лишь агрегированные показатели с использованием подготовленной для него Панели управления (DashBoasrd), добиваясь отображения ситуации роста или сохранения тенденции.
6. Руководитель должен быть готов к периодической доработке, пересмотру существующей системы поддержки принятия согласованных решений, что объясняется как изменением внешних условий работы, так и внутренними процессами на предприятии.
Описание разработанной Панели управления (DashBoadr)
Система поддержки приятия согласованных решений, создаваемая для целей управления качественным и количественным составов персонала преприятия, формировалась с учётом следующих подходов:
1. сравниваются показатели предыдущего периода с планируемыми показателями будущего периода;
2. предварительно определяются показатели роста производительности труда в зависимости от квалификации сотрудников, а также, с учётом прироста оплаты труда, с ориентацией на больший прирост производительности труда относительно прироста оплаты труда;
3. зараенее определяется допустимый уровень недозагрузки/перегрузки подразделений, отдельных сотрудников;
4. предварительно, совместно с компетентными сотрудниками, определяются факторы сложности тех или иных работ, а также формируются численные оценки сложности работ с использованием методов комплексного оценивания и инструментов согласования мнений (например, «Активная экспертиза»);
5. определяются организационные факторы, изменение которых может привести к росту производительности труда;
6. проводится оценка длительности выполнения работ с указанием минимального и максимального времени выполнения на основе существующих процессных схем и результатов самонормирования.
Представление базовой Dashboard позволяет руководителю оценить текущую ситуацию, сравнить план предстоящего перириода с аналогичным предыдущим периодом, определить необходимые мероприятия по регулированию объёмов планируемых работ, численности персонала, квалификации, ФОТ и т.д. В качестве примера (Рисунок 3) отобразим использование данной Панели управления (DashBoard) в деятельности реального субекта.
Базовое представление текущей ситуации позволяет руководителю получить следующую информацию:
Номинальный фонд рлбочргс времени
2016 2017
1974
1973
чел./час. чел./час.
Допустимый уровень перегрузки /недозагрузкн
Номинальный фонд рабочего времени
I 99,95%
ЭФФЕКТИВНОСТЬ
^ 7,61%
ОБЕСПЕЧЕННОСТЬ ПРОШЛОГО ГОДА
Поручено 554 740 чел./час. ЦЦ Располагаем 612 769 чел./час,
ТЕКУЩАЯ ОБЕСПЕЧЕННОСТЬ
поручено 596 095 чел./час. ШШ Располагаем 612 769 чел./час. Выбирайте Управление Выбирайте отдел
Численность
2016 2017 200 чел. [ чел. 0,00%
200
Выполняемые работы
2016 2017 2340 ея Л ед. 7,61%
2S1S
% прироста оклада/производительности
Б^овая должность Инженер
Должность +1 [зс.аа^ь • lrW,005i ¡65,0011 130,0«.
Должность +2 70,00% •
Должность +3 105,00% •
■ 100,00%!
12,83%
-8,00% -6,00% -4.00% -2.00% 0,00% 2.00% 4,00% 6.00% 8.00% 10.00Й 12.00% Низкая обеспеченность ^^^^^^^^^^ Низкая обеспеченность проектов кадрами кадров ппроектамн
ОЬЩИЕ ИТОГИ 2016 2017
Итого всего поручено объектов 2340 2510
Рзспределно объектов по сложности 2340 251В
Обеспеченность проектов Обеспеченность кд _кадаанн_проектами
Определите допустимым уровень пгдомгрузни/псрггрузкн arpcoiuijia 5%
Обнаруживается ли недозагруженных / перегружен нын Персонал 2016 2017
1BJ 366
|гроет, 2016 2017
Количество объектов 977 А 1287
Распределено объектов по сотрудникам 2340
<? 2016 О 201?
251В
ОБЕСПЕЧЕННОСТЬ ПРОШЛОГО ГОДА для выбранного подразделен«*
Поручено5S4740 чел./час. Располагаем 612 769 чел./час.
ТЕКУЩАЯ ОБЕСПЕЧЕННОСТЬ для выбранного подразделения
Поручено 596 095 чел./час. Располагаем 612 769 чел./час.
140
/ / J /
/У / *
/ JT /
i
Распределение базовых должностей
Период 2016 2017
Инженер иб - llb -
Специалист - -
Экономист ' - * -
Другое 11 11 №
ИТОГО 200 iWt ¿00 tw*
Распределение уровней должностей
Период 2016 2017
Инженер 23 23 20%
Инженер +1 17 »% • 17 15%
Инженер +2 28 24% • 28 24%
Инженер +3 48 • 48 41%
ИТОГО 116 1С ' • 11« 1С Г- :
Укажите % прироста оклада Базовая должность Специалист Укажите % прироста оклада Базовая должность Экономист Укажите % прироста оклада Базовая должность Инженер Укажите % прироста оклада Базовая должность Другое
Должность +1 Должность +2 Должность +3 25,00% Должность +1 Должность *2 Должность +3 16,00% Должность +1 Должность +2 Должность +3 30,00% Должность +1 10,00%
40,00% 25,00% 70,00% Должность +2 Должность +3 27,00%
65,00% 57,00% 105,00% 36,00%
Укажите % прироста производительности Баз о вая должность С пецкал ист Укажите % прироста производительности Базовая должность Экономист Укажите % прироста производительности Базовая должность Инженер Укажите % прироста произеодителъчост и Базовая должность Другое
Должность +1 Должность +2 Должность +3 24,00% Должность +1 Должность +2 Должность 4-3 20,00% Должность +1 Должность 4-2 Должность 4-3 40,00% Должность+1 Должность +2 Должность +3 12,00%
48,00% 35,00% 85,00% 38,00%
79,00% 69,00% 120,00% 52,00%
Рисунок 3. Отображение на Панели управления (DashBoard) оценки загрузки сотрудников проектами по результатам
прошедшего и при проектировании будущего периода.
В рамках данной статьи не представлена подробно технология нормирования труда специалистов, с нейможно ознакомиться в других публикациях. Просто следует отметить, что использовалось «самонормирование», как
стратегия компромиса и сотрудничества, с применением методов комплексного оценивания сложности работ и методики принятия согласованного мнения, а также с учётом расчитанного эффективного фонда рабочего времени сотрудника. [5, 6]
Предварительные результаты и обоснование решений, подученных при внедрении разработанной Панели управления (DashBoadr)
Необходимо отметить, что ранее работа осуществлялась без внедрения DashBoadr, что выявило ряд проблем, показало недостаточную эффективность. Внедрение DashBoadr позволилосделать ряд выводов:
- по итогам прошедшего периода наблюдалась недозагрузка персонала, т.е. объём выполняемых работ с учётом их сложности значительно меньше суммарного эффективного фонда времени всех сотрудников;
- за счёт увеличения объёмов работ планируется рост эффективности, однако существующее распределение работ не удовлетворяет требования эффективности каждого отдельного сотрудника;
- существующие приросты фонда оплаты труда отдельных должностей относительно «базовой должности» выше приростов эффективности, что негативно сказывается на общей эффективности;
- у предприятия существует потенциал роста за счёт повышения квалификации имеющихся кадров, частичного сокращения или увеличения нагрузки, что, очевидно, приведёт к дополнительному приросту эффективности;
- указанные соотношения эффективного фонда рабочего времени и требуемого времени на выполнение всех проектов не равномерны и различны для подразделений предприятия.
В целях улучшения сложившейся ситуации требуется, в первую очередь, пересмотреть состав и структуру персонала относительно объёмов работ прошлого года, т.е. сформировать эффективную структуру в будущем периоде.
Однако, проводя данные изменения, ориентируясь на на эффективный фонд рабочего времени и требуемые трудозатраты на реализацию запланированных работ, руководители подразделений могут стокнуться со следующими ситуациями:
• численность персонала может быть избыточна в структурном подразделении, что требует либо планового сокращения, либо определения дополнительной нагрузки, либо перевода сотрудника из одного подразделения, где эффективный фонд рабочего времени оказался больше требуемых трудозатрат, в другое при условии их взаимозаменяемости;
• численость персонала недостаточна (обратная ситуация предыдущей) для обеспечения требуемых трудозатрат, что определяет необходимость либо набора дополнительного персонала, либо повышения квалификации существующих работников, либо перевода сотрудников из подразделений с избыточным эффективным фондом рабочего времени, конечно, если сотрудники взаимозаменяемы.
Каждая из мер отдельно может не решить существующей проблемы. Но комплексное решение, т.е. использование одновременно нескольких инструментов, позволит достичь желаемый результат.
Пример реализации оптимизационных мероприятий (Рисунок 4) отображет факт выбора оптимальной численности при определённой структуре (показатель «Обеспеченность прошлого года»).
Рисунок 4. Отображение на DashBoard («Панели управления») результатов оптимизации численности и состава
персонала «базового периода»
Как видно из рисунка, Панель управления даёт наглядное представление о направленности необходимых решений, которые могут быть реализованы частично или полностью.
Прогнозирование и обоснование решений на основе разработанной Панели управления (DashBoadr)
Соответственно, учитывая изменения, план мероприятий будщего года, ориентация на неизменённый кадровый состав,
становится неэффективной. Руководитель получает нагляджное подверждение несоответствия кадрового состава объёмам выполняемых работ. Также, при детальном анализе было выяснено, что достаточно большое число сотрудников было недозагружено, т.е. индивидуальная эффективность была крайне низкой. Однако, необходимо отметить, что были и сотрудники, у которых выявился значительный перегрузка.
Руководители структурных подразделений могут увидеть, что реализуемое ими распределение работ было зачастую несоответствующим квалификационным признакам отдельных работников, что может вызывать или вызывало напряженность в их коллективах.
Итогом работ стала выработка организационных изменений на будущий год (Рисунок 5).
Рисунок 5. Отображение на Панели управления (DashBoard) результатов оптимизации численности и состава
персонала «прогнозного периода»
Панель управления позволила обосновать ряд решений в прогнозном периоде, направленных на оптимизацию количественного и качественного состава сотрудников, их нагрузки.
Заключение
В качестве выводов, полученных в результате разработки Панели управления ^ав1пВоа^), необходимо отметить, что её широкие возможности. Как описывалось выше, сама разработка проводится с привлечением персонала и руководителей разного уровня, поэтому получен совместный комплексный результат, позволяющий моделровать управленческие решения.
Дополнительно тербуется сформировать следующие рекомендации и перспективы применения аналогичных моделей на предприятиях:
- не целесообразно при разработке решений руководствоваться лишь идеей реструктуризации кадрового остава, изменения его численности. В системе присутствует возможность переоценки сложности работ, изменения прогнозируемых длительностей работ в результате реализации мероприятий организационного хараектера;
- не следует руководствоваться при принятии решений лишь ориентацией на повышение квалификации сотрудников, так как это повышает риск зависимости от отдельных сотрудников и может нарушить долевое соотношениие в общем с о с та в е ;
- наиболее эффективным является автоматизация процесса принятия согласованных решений. При этом не исключается взаимодействие с сотрудниками, а лишь облегчается деятельность по планированию.
В конечном счёте, разработка и использование Панели управления (DashBoard) в дальнейшем это повлияет на трудовые затраты и, соответственно, стоимости выполняемых работ, выраженной экономии и росте эффективности деятельности предприятий.
Библиография
1. Грэхем Х. Т. Управление человеческими ресурсами : учебное пособие для вузов : пер. с англ. / Х.Т. Грэхем, Р. Беннетт.-Москва: ЮНИТИ, 2003,-598 с.
2. Томпсон А. А. Стратегический менеджмент. Концепции и ситуации : учебник для вузов : пер. с англ. / А. А. Томпсон (мл.), А.Д. Стрикленд Ш.-М.: ИНФРА-М, 2000,411 с.
3. Томпсон А.А. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии : учебник для вузов : пер. с англ / А.А. Томпсон, А.Д. Стрикленд.-М.: Банки и биржи, 1998,-576 с.
4. Ведение переговоров и разрешение конфликтов : пер. с англ. / Дж. Р. Эллисон [и др.].-М.: Альпина Бизнес Букс, 2007,-225 с.
5. ХАРИТОНОВ В.А., БЕЛЫХ А.А. Технологии современного менеджмента / ПГТУ.-Пермь, 2007 . - 190 с.
6. ГУРЕЕВ К.А. Интеллектуальные технологии обоснования инновационных решений: монография / Харитонов В. А. [и др.] под науч. ред. В.А. Харитонова - Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2010 - 342 с.
7. Гуреев, К.А., Гуреева Е.Г. Развитие методологии и методических основ измерения трудоёмкости работ специалистов с учётом факторов сложности // Экономика и предпринимательство. - 2016.-№ 11, ч. 2. - С. 560-564.
8. Гуреев, К.А., Гуреева Е.Г. Оценка уровня квалификации при нормировании труда специалистов нефтедобывающих предприятий в рамках бизнес-процессного управления // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. - 2017. № 1, ч. 1. - С. 57-60.
References (transliterated)
1. Grekhem Kh. T. Upravlenie chelovecheskimi resursami : uchebnoe posobie dlya vuzov : per. s angl. / Kh.T. Grekhem, R. Bennett.-Moskva: YuNITI, 2003,-598 s.
2. Tompson A. A. Strategicheskii menedzhment. Kontseptsii i situatsii : uchebnik dlya vuzov : per. s angl. / A. A. Tompson (ml.), A.D. Striklend III.-M.: INFRA-M, 2000,-411 s.
3. Tompson A.A. Strategicheskii menedzhment. Iskusstvo razrabotki i realizatsii strategii : uchebnik dlya vuzov : per. s angl / A.A. Tompson, A.D. Striklend.-M.: Banki i birzhi,
1998,-576 s.
4. Vedenie peregovorov i razreshenie konfliktov : per. s angl. / Dzh. R. Ellison [i dr.].-M.: Al'pina Biznes Buks, 2007,-225 s.
5. KhARITONOV V.A., BELYKh A.A. Tekhnologii sovremennogo menedzhmenta / PGTU.-Perm', 2007 . - 190 s.
6. GUREEV K.A. Intellektual'nye tekhnologii obosnovaniya innovatsionnykh reshenii: monografiya / Kharitonov V. A. [i dr.] pod nauch. red. V.A. Kharitonova - Perm': Izd-vo Perm. gos. tekhn. un-ta, 2010 - 342 s.
7. Gureev, K.A., Gureeva E.G. Razvitie metodologii i metodicheskikh osnov izmereniya trudoemkosti rabot spetsialistov s uchetom faktorov slozhnosti // Ekonomika i predprinimatel'stvo. - 2016.-№ 11, ch. 2. - S. 560-564.
8. Gureev, K.A., Gureeva E.G. Otsenka urovnya kvalifikatsii pri normirovanii truda spetsialistov neftedobyvayushchikh predpriyatii v ramkakh biznes-protsessnogo upravleniya // Konkurentosposobnost' v global'nom mire: ekonomika, nauka, tekhnologii. - 2017. № 1, ch. 1. - S. 57-60.
