CC BY
56
СОВРЕМЕННЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ РАБОТЫ
В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
1 2 Косарева Ю.М. , Латыпова Р.Р.
Email: Kosareva637@scientifictext.ru
1Косарева Юлия Михайловна - магистрант; 2Латыпова Рамиля Рамиловна - магистрант, кафедра социологии труда и экономики предпринимательства, Институт экономики, финансов и бизнеса Башкирский государственный университет, г. Уфа
Аннотация: в условиях кризисных ситуаций при работе с персоналом необходимо придерживаться мер, гарантирующих эффективное освоение организационных изменений компании. В статье анализируются направления антикризисной кадровой политики, предлагаются мероприятия для сохранения благоприятной социально-психологической обстановки в организации. Использование данных мероприятий приводит к формированию устойчивой к кризисным явлениям команды и обеспечению стабильного функционирования компании в период кризиса. Ключевые слова: кризис, компания, персонал.
CONTEMPORARY DIRECTIONS OF STAFFING WORK
IN THE CONDITIONS OF CRISIS 12 Kosareva Yu-М. , Latypova R.R.
1Kosareva Yulia Michailovna - Undergraduate; 2Latypova Ramilya Ramilovna - Undergraduate, DEPARTMENT SOCIOLOGY OF LABOR AND ENTERPRISE ECONOMICS, INSTITUTE OF ECONOMICS OF FINANCE AND BUSINESS BASHKIR STATE UNIVERSITY, UFA
Abstract: in crises when working with personnel, it is necessary to adhere to measures that guarantee effective mastering of organizational changes of the company. The article analyzes the directions of the anti-recessionary personnel policy, proposes measures to preserve the favorable socio-psychological situation in the organization. The use of these events leads to the formation of a team that is stable to crisis phenomena and to ensure the stable functioning of the company during the crisis. Keywords: crisis, company, personnel.
УДК 331.101
Современные условия экономической деятельности характеризуются нестабильностью, являющейся источником и причиной возникновения различного рода кризисных ситуаций. Однако необходимость поддерживать конкурентоспособность организации способствует расширению инновационных процессов и их внедрению в кадровую работу, что приводит в свою очередь к выполнению работниками своих функций в нетипичных условиях, решая при этом нестандартные задачи. В результате возникает необходимость повышенного психического напряжения, мобилизации собственного профессионально-личностного потенциала, приводящей к изменению поведения персонала и оказанию воздействия на эффективность выполнения его должностных обязанностей.
Кадровая работа в условиях кризиса представляет собой разностороннюю, тщательно спланированную и продуманную деятельность по управлению персоналом
с целью сохранения благополучного социально-психологического климата в коллективе организации, а также стабилизации кадровой и организационной структуры с учетом возможных сокращений кадровых расходов.
Для результативной и действенной работы с персоналом в ситуации кризиса основополагающей является система мер, гарантирующая эффективное освоение организационных изменений.
В качестве направлений антикризисной политики управления персоналом выделяют (см. рис. 1).
Одним из важнейших направлений кадровой работы в условиях кризиса является сокращение расходов на фонд оплаты труда за счет социальных и компенсационных выплат сотрудникам организации:
1) отказ от оплаты проезда к месту отдыха в период отпусков;
2) отмена предоставления льготных кредитов;
3) отказ оплаты стоматологических услуг.
Сохранение кадрового потенциала персонала, представляющего особую ценность для предприяти
Обучение кадров работе в условиях кризиса
Применение современных антикризисных кадровых технологий
Мониторинг социальной напряженности трудового коллектива и профилактика конфликтных ситуаций
Рис. 1. Направления антикризисной политики управления персоналом
Актуальным направлением кадровой деятельности в условиях кризиса является сокращение численности персонала организации. Однако, Светлица В.В. подчеркивает, что избавление от высококвалифицированного персонала в целях сокращения расходов в условиях дефицита бюджета - крайне неразумный шаг и все же, если в организации требуется провести сокращение штата сотрудников, то наиболее правильно провести это, используя современные и эффективные инструменты отбора [1].
Для этого проводится экспресс-анализ функций организации, составляется простейшая матрица функций по каждому подразделению, по вертикали которой отображаются функции, выполняемые подразделением, а по горизонтали — должности в рамках подразделения. На пересечении клеток матрицы отмечаются функции, закрепленные за той или иной должностью, среднемесячное количество времени, необходимое для выполнения функции, и нормативное время для ее выполнения, а также количество операций в месяц. Также проводится анализ и отображается в матрице роль каждой должности при выполнении той или иной функции.
Составление и анализ функций организации по всем ее должностям делают ситуацию с нагрузкой персонала в организации прозрачной и также позволяют сразу выявить дублирующие функции в различных отделах организации.
Таким образом, матрица функций позволяет сформировать предложения о том, какие функции и какие должности можно объединить, а какие должности сократить без ущерба для организации.
При этом необходимо сохранить ключевых сотрудников организации. Для этого выделяются критерии сегментации персонала и продумываются действия по оптимизации расходов на фонд оплаты труда для каждой категории сотрудников. Для того чтобы не сложилась ситуация, когда руководители стараются всех сотрудников включить в наилучший сегмент, задаются четкие количественные характеристики, сколько процентов сотрудников можно отнести к тому или иному сегменту.
На первом этапе сегментация персонала должна проводиться по подразделениям компании, а затем проводится общая сегментация всего персонала организации. В результате кадровая служба имеет полную картину о различных сегментах персонала как на уровне предприятия, так и в рамках каждого конкретного подразделения. Это позволяет достаточно быстро определить кадровый состав, который будет работать в компании в период кризиса.
Помимо сегментации, в компании проводится серьезная работа по анализу и реструктуризации организационной структуры, в результате которой [2]:
1) сокращается число уровней управления за счет упразднения излишнего количества должностей заместителей различного уровня;
2) часть вспомогательных подразделений объединяется, в результате их функции становятся менее распыленными, при этом становятся сконцентрированы в меньшем количестве подразделений;
3) осуществляется отказ от части функций, которые не оказывают существенного влияния на бизнес;
4) пересматриваются графики работы подразделения и вводятся более экономичные режимы деятельности;
5) закрываются проекты, не приносящие на текущий момент заданного уровня прибыли и рентабельности.
По итогам данной работы предполагается обеспечение устойчивого функционирования компании в период кризиса.
В качестве следующего направления можно выделить обеспечение информирования персонала и поддержания позитивного настроя в коллективе.
Коллектив делятся на 4 категории в зависимости от ценности для бизнес -процессов организации и степени возможного ущерба от увольнения сотрудников из той или иной группы [2]:
1) специалисты, увольнение которых равнозначно прекращению деятельности организации;
2) специалисты, увольнение которых будет связано с ликвидацией части направлений бизнеса организации;
3) сотрудники, увольнение которых связано с определенными сложностями, но отсутствие которых не приведет к сворачиванию направлений бизнеса и снижению доходов организации.
4) те, кто может быть уволен без ущерба для функционирования организации. Увольнение сотрудников этой категории, в которую в основном могут входить специалисты, неудовлетворительно выполняющие свои служебные обязанности, произошло практически сразу же после принятия ряда антикризисных положений на предприятии.
Таким образом, представленные мероприятия могут оказать положительное влияние как на сохранение благополучной социально-психологической обстановки, так и на формировании устойчивой к кризисным явлениям команды персонала организации.
Список литературы /References
1 Светлица В.В. Проблемы управления персоналом в период кризиса предприятия // Ростовский научный журнал, 2017. № 6. C. 211-216.
2 Федорова А.Э. Антикризисное управление персоналом организации: учеб. пособие / А.Э. Федорова, Ю.А. Токарева. Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2017. 164 с.
