CC BY
25
человека. Задача работодателей состоит в том, чтобы выяснить, как вдохновлять сотрудников на работе, учитывая все факторы. Мотивация сотрудников - это комбинация удовлетворения потребностей и ожиданий сотрудников от работы и факторов на рабочем месте [3].
В настоящее время существует множество разнообразных методов мотивации персонала. Выбор и применение того или иного метода зависят от разработанности системы мотивирования в конкретной организации, системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Использованные источники:
1. Баткаева И.А., Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - СПб.: Питер. - 2015. - 390 с.
2. Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учеб. пособие / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2013. - 378 с.
3. Кобозева Е.М., Коломыц О.Н. Инновационно-ориентированные мотивационные стратегии управления персоналом // Научная дискуссия: вопросы экономики и управления. 2016. № 4-1 (48). с. 109-113.
4. Черникова В.Е. Символический менеджмент как средство управления персоналом с помощью организационной культуры // Экономика и предпринимательство. 2016. № 12-4 (77-4). - с. 357-359.
УДК 331.101.3
Борисова Ю.Г. студент 3 курса факультет «Экономики и Финансов» Северо-Западный институт управления филиал РАНХиГС
Россия, г. Санкт-Петербург СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА Аннотация: Роль человека в развитии предприятия и экономики в целом постоянно растет. В связи с этим одной из важной проблем, стоящей перед любым предприятием, является эффективное управление трудовыми ресурсами. На современном этапе существует множество методов мотивирования кадров. В статье рассматриваются современные методы мотивации и стимулирования работников организации.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, система мотивации, методы, компания, персонал, сотрудник.
Borisova Y.G. student
the third year, the Faculty of Economics and Finance North-WestInstitute of Management, branch of RANEPA
Russia, Saint Petersburg MODERN MOTIVATION METHODS OF PERSONNEL Abstract: The role of man in company progress and its economic is growing is a whole. In this regard, one of the main problems, which company facing, is an
effective of management human resources. At the present stage, there exist many methods of staff motivating. The modern methods of motivation and staff stimulation are considered at this article.
Keywords: motivation, stimulation, system of motivation, methods, company, personnel, employee.
В последние годы центральное место в управлении персоналом занимает мотивация работников предприятия, выступающая непосредственной причиной их поведения. Ориентация сотрудников на достижение определенных целей организации является основной задачей руководства персоналом. В условиях научно-технического прогресса, повышения уровня образования, автоматизации и информатизации производства, а также социальных ожиданий работников предприятий возросло значение мотивации в управлении персоналом, а также усложнилось содержание данного рода управленческой деятельности. Также немаловажно понимать эффективность методов мотивации персонала, чтобы ее оценить и разработать соответствующие рекомендации.
Система трудовой мотивации - это одна из фундаментальных составляющих системы управления организацией. Важность данного компонента управления обусловлена ограниченностью имеющихся в распоряжении организаций ресурсов и необходимостью их оптимального использования, так как именно эффективная система трудовой мотивации способствует мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [3].
Существует целый комплекс мотивов к труду, таких как, экономические, политические, организационные, психологические, социальные, побуждающие людей к тем действиям, результаты которых способны удовлетворить их запросы и потребности. Но в большинстве случаев в основе мотивации, как правило, лежит интерес к труду и его оплате. В этой связи неразрывна связь мотивации и стимулирования труда, как определенного движущего внешнего механизма, побуждающего персонал к определенным действиям.
Мотивация труда - это система экономических отношений, которые возникают между обществом и субъектом, организацией, предприятием, социумом касательно трудовых отношений.
Мотивация персонала, стимулирует воздействие, которое направлено в первую очередь на активизацию функциональной деятельности представителей организации, а мотивирующее воздействие идет на активизацию развития профессионально-личностного состояния сотрудников.
На рисунке 1 представлены основные методы мотивации персонала [5].
Рисунок 1 - Методы мотивации персонала
Организационно-административные методы осуществляются на директивных указаниях, базируются на властной мотивации, которая основана на правопорядке, подчинении старшему по должности, закону и т. п. Они охватывают организационное нормирование, организационное планирование, распорядительство, контроль, инструктаж.
Властная мотивация в управлении играет довольно важную роль, это означает, что она предполагает соблюдение определённых нормативных актов и законов, которые были приняты на государственном уровне, а также четкое распределение обязанностей и прав между подчиненными и руководителями, где исполнение распоряжения высшего руководства должно быть в обязательном порядке для сотрудников предприятия.
Экономические методы управления предполагают материальную мотивацию персонала, то есть ориентацию на выполнение определенных заданий, а также осуществление экономического вознаграждения за хорошо сделанную работу.
Социально-психологические методы используются для повышения социальной активности работников предприятия. Подобная группа методов включает разнообразный арсенал приемов и способов, созданных психологией, социологией и иными науками, которые изучают человека. К числу данных методов относятся тестирование, анкетирование, интервью, опрос и т. п.
В современном управлении, в основном, одновременно применяют все перечисленные методы. Для более эффективного управления мотивацией нужно применять в управлении организацией все 3 группы методов. Так как применение только материальных и властных методов не может мобилизовать творческие возможности сотрудников на достижение общих
целей предприятия [1].
Материальные отношения с сотрудниками - важная составляющая функционирования любой организации. Так, если компания даже с известным и солидным именем будет выплачивать своим работникам зарплату лишь среднего уровня, игнорируя другие методы поощрения в виде премий и бонусов, то в первую очередь, она рискует своей репутацией, а что более важно, это грозит потерей ценных кадров. Неправильная кадровая политика ведет к значительным проблемам не просто внутри коллектива, но и грозит серьезными осложнениями в успешной работе всей организации в целом. Поэтому основываясь на статистических данных и опросах можно выделить наиболее действенные методы финансовой мотивации:
1. Заработная плата. Ее уровень должен соответствовать сложности выполняемой работы и нагрузке сотрудника. И конечно, должен расти в соответствии с занимаемой должностью. Если зарплата задерживается из раза в раз и не повышается вместе с ростом цен, то это очень негативно сказывается на отношении людей к работе, так как данные факторы приводят к нехватке средств и затрагивают самые базовые нужды человека.
2. Премии. Всем широко известна ситуация, когда за нарушениями внутреннего распорядка компании следует лишение премии. Да, это стимулирует людей приходить вовремя на работу, уходить не позже положенного срока и с трудом выполнять «план», но это не стимулирует их работать лучше, качественнее и добиваться большего. Премии за наилучший результат, за проявленный интерес, за работу сверх нормы - вот что действительно необходимо, не говоря о ежеквартальных или праздничных премиях.
3. Для работников торговой отрасли уместным способом мотивации будет процент от продаж. Ведь если сотрудник получает видимую выгоду от каждой проданной им единицы товара, он будет четко знать и видеть свою цель, добиваться ее, что в итоге принесет большую прибыль как для него самого, так и для компании в целом. Данный метод, кроме всего прочего, пробуждает в человеке коммуникативные навыки и предпринимательский талант.
4. Командировочные.
Но стоит помнить, что финансовый вопрос не всегда является основополагающим и далеко не для всех оказывается решающим в вопросе выбора места работы [2].
Нематериальная мотивация с применением любых способов будет наиболее действенной, если учесть ряд психологических нюансов. Как показала практика, внеплановый метод нематериальных поощрений действует более эффективным образом, чем ожидаемые поощрения. Нужно также принять внимание, что способы, которые основываются на положительных эмоциях, также стимулируют сотрудников больше, чем заставляющие их испытывать неприятные минуты.
Помимо этого, крайне важен момент своевременности, не следует
откладывать благодарность и поощрение до особенного случая, а награждение грамотой и публичное награждение важно осуществлять, хотя бы раз в квартал либо в полгода.
Назначение ответственным за определенный рабочий участок также даст возможность поднятия самооценки работника и повышения его статуса в коллективе, в ряде случаев эффективный способ - предоставить право первого выбора, к примеру, при оформлении отпуска либо командировок.
Тем работникам, для кого значимо самоуважение и общественная важность, можно выдавать обычные задания под видом особо важных. Классические обеды с руководителем организации, на которые приглашают наиболее отличившиеся; подарки, которые сделали с учетом индивидуальных предпочтений; даже обыкновенное обращение по имени и отчеству - все это является примерами действенной нематериальной мотивации.
Нематериальная мотивация должна принимать во внимание специфику большинства коллектива. Так, если в организации большая часть сотрудников женщины, можно применять способ мотивации - гибкий график работы. В организации, где преимущественно работает молодежь, не будет иметь особой популярности оплачиваемая медицинская страховка, а вот корпоративные праздники, а также совместные экскурсионные поездки выступят как хороший стимул к повышению производительности [4].
Таким образом, приведем перечень основных инструментов нематериальной мотивации работников.
1. Справедливая система оплаты трудовой деятельности. В данном случае подразумевается не уровень зарплаты, а о способ ее начисления. Например, для менеджера по продажам окладная системы оплаты мотивацией не станет. Он будет показывать стремление к повышению уровня продаж, если кроме оклада или базовой части зарплаты, ему будут начислять проценты от объема продаж, который выполнен за месяц (квартал). И абсолютно бесполезна будет окладно-премиальная система оплаты труда для инспектора кадрового отдела (без функций рекрутера).
2. Возможность использования своего интеллектуального потенциала. Если человек, обладающий высшим образованием и интересом к профессии, которую выбрал, трудится там, где его знания не являются востребованными, то он не будет выполнять собственные обязанности с необходимым рвением. И это будет происходить не по причине нехватки ответственности, а просто по причине того, что работа неинтересна для него.
3. Возможность профессионального развития. Курсы повышения квалификации, тренинги, возможность получения дополнительного высшего образования - все это тоже представляет собой формы нематериальной мотивации работников. Дополнительное обучение не только помогает в восполнении недостатка информации по проблеме, но и отвлекает от каждодневной рутины, что тоже является немаловажным.
4. Возможность роста по карьерной лестнице. Для любого человека
присуще желание развиваться, и если компанией дается такая возможность, то это представляет собой огромное преимущество. Компании, где перспектив карьерного роста нет, как правило, используются для того, чтобы нарабатывать необходимый опыт, чтобы в дальнейшем перейти к компании-конкуренту уже в качестве специалиста высокого класса.
5. Развитая система соцзащиты работников компании. Профсоюзный комитет, стадион, детский сад, база отдыха, оздоровительный лагерь, материальная помощь работника компании, которые вышли на пенсию.
6. Комфортные и безопасные условия трудовой деятельности, организация эргономичных мест работы, своевременность модернизации оборудования.
7. Корпоративные соревнования с присуждением переходящих званий - самый вежливый продавец года, лучший торговый представитель месяца, самый ответственный диспетчер в этом квартале. Либо почетные награды -лучший директор филиала, заслуженный бухгалтер фирмы и т.д.
8. Создание в коллективе благоприятного психологического климата. Налаженная система адаптации новых работников.
9. Налаженная обратная связь между подчиненными и руководящей верхушкой компании, организация корпоративных мероприятий и праздников, ведение корпоративной газеты.
В менеджменте большое внимание также уделяется учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения работники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех сотрудников, чей уровень мотивации определяется хорошим поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов (рисунок 3) [3].
_{_
6. Устранение потребности
Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять де йствия по устранению потребности
Рисунок 3 - Этапы процесса мотивации Знание логики процесса мотивации полностью не обеспечивает решающих преимуществ в управлении этим процессом. Очень сложно выявить, какие мотивы являются ключевыми в мотивационном процессе определенного человека в определенных условиях. Важной задачей управления является выявление мотивов деятельности каждого работника и согласование данных мотивов с целями организации.
Эффективная система мотивации является основным фактором побуждения работников к труду, а как следствие - повышение производительности. Важно отметить, что ее разработка и функционирование преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их профессионального опыта, квалификации, деловых и других качественных характеристик.
Повышение производительности приводит к росту количественных и качественных показателей выпуска продукции, предоставление услуг, выполнение работ. Поэтому внедрение эффективной системы мотивации,
направленной на стимулирование работников к повышению производительности труда, должно стать одним из определяющих направлений стратегии деятельности фирм на современном рынке.
Система мотивации трудовой деятельности персонала организации включает в себя: систему поддержания дисциплины, систему компенсаций, систему «неденежных» элементов (рисунок 2) [2].
Рисунок 2 - Система мотивации трудовой деятельности персонала
организации
Мотивация - один из основных и обязательных «рычагов» управления персоналом на предприятии, который является определяющим фактором в отношениях сотрудник-компания [5].
Таким образом, мотивация в современной системе управления организацией и кадрами играют едва ли не ключевую роль, а сами применяемые методики мотивации работников очень многочисленны и разнообразны, однако пока не все руководители до конца осознают важность стимулирования работников не только в материальном, но и в социально -психологическом плане. А развитие института мотивации сотрудников, появление и внедрение на практике новых методов стимулирования очень положительно сказывается на производительности труда и на личной удовлетворенности персонала условиями работы [4].
Руководитель любой организации понимает, что без квалифицированных и хорошо мотивированных сотрудников ни одна организация не сможет успешно функционировать. Однако преобладает ошибочное мнение, что для того, чтобы побуждать людей работать на организацию, достаточно простого материального стимулирования.
Использованные источники:
1. Савченко, Л.С. Оценка эффективности мотивации персонала предпринимательства / Л.С. Савченко // Российское предпринимательство. -2016. - № 12. - С. 28.
2. Спивак, В.А. Управление персоналом / В.А. Спивак. - СПб.: Питер,
2016. - 352с.
3. Тихомиров, О.Г. Мотивация персонала: формирование, развитие и оценка: учебное пособие / О.Г. Тихомиров. - СПб, 2014. - 155 с.
4. Черных, Е. Управление персоналом предприятия как инструмент принятия управленческих решений / Е. Черных // Управление персоналом. -2016. - № 3. - С. 66-69.
5. Шеметов, П.В. Управленческие решения: технология, методы и инструменты: Учебное пособие / П.В. Шеметов, Л.Е. Никифорова, В.В. Радионов. - 3-е изд., стер. - М.: Омега-Л, 2016. - 398с.
6. Эриджс Л., Основы менеджмента / Л. Эриджс, А. Кромби // пер. с англ.; под ред. Ю.И. Каптуревского. - СПб.: Питер, 2016. - 816 с.
УДК 368
Брежнева О.В. старший преподаватель СФ БашГУ Падалко Н.А. студент 2 курс экономический факультет ОСОБЕННОСТИ ОТРАСЛИ СТРАХОВАНИЯ И ПЕРСПЕКТИВЫ ЕЕ
РАЗВИТИЯ
Аннотация: В статье рассматриваются основные проблемные моменты страхового рынка России на сегодняшний день. За последние годы страховой рынок активно развивается и характеризуется огромным выбором страховых продуктов, а также практически не отличается от страхования в развитых странах мира. Однако, несмотря на положительные тенденции в развитии рынка страхования, все же остается ряд проблем.Предложенные рекомендации позволят расширить и укрепить возможности отрасли страхования.
Ключевые слова: страховой рынок, страхование, проблемы, страховщик, страховая компания, страховые услуги.
Brezhneva O. V.
Senior lecturer, Bashkir state University Sterlitamak
Padalko N.A. Student of economic faculty 2nd year FEATURES OF THE INSURANCE INDUSTRY AND ITS DEVELOPMENT PROSPECTS Abstract: the article examines the main problematic aspects of the Russian insurance market today. In recent years, the insurance market is rapidly evolving and is characterized by a huge range of insurance products and almost no different from insurance in the developed world. However, despite the positive trends in the development of the insurance market still remains a number of problems.Proposed recommendations to expand and strengthen the capacity of the
