CC BY
54STUD NET
СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОБЛАСТИ РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ НАЧИНАЮЩИХ СОТРУДНИКОВ
MODERN METHODS OF PERSONNEL POLICY IN THE FIELD OF DEVELOPMENT OF COMPETENCIES OF BEGINNING EMPLOYEES
УДК 33
Бабичев Михаил Александрович, Старший преподаватель Сибирский институт бизнеса и информационных технологий СИБИТ (Омск, Россия), mixa156@mail.ru
Babichev Mikhail Alexandrovich, Senior Lecturer, Siberian Institute of Business and Information Technologies SIBIT, (Omsk, Russia)
АННОТАЦИЯ
В статье представлен обзор ряда современных методов кадровой политикой в части совершенствования квалификации и развития компетенций у начинающих сотрудников. Обзор методов произведён с позиции их возможности применения в современных экономических условиях. Каждый метод описан с точки зрения его практики применения. Описаны участники методов и характер их взаимодействия с начинающим адаптируемым сотрудником. Дана оценка эффективности, также сделан вывод о целесообразности их комплексного использования в кадровых политиках современных организаций.
ABSTRACT
The article provides an overview of a number of modern methods of personnel policy in terms of improving qualifications and developing competencies for novice employees. Methods are reviewed from the standpoint of their applicability in modern economic conditions. Each method is described in terms of its application practice. The participants of the methods and the nature of their interaction with the beginning adaptable employee are described. An efficiency assessment is given, and a conclusion is made on the appropriateness of their integrated use in the personnel policies of modern organizations.
Ключевые слова: Кадровая политика, трудовая адаптация, компетенции персонала, баддинг, коучинг, кейс-стади
Keywords: HR policy, labor adaptation, staff competencies, budding, coaching, case study
Актуальность вопроса регулярного пересмотра и реформирования кадровых политик организаций на сегодняшний день во многом обусловлена динамично изменяющейся современной экономической и социальной средой общества. На современном этапе развития науки и технологий и практик ведения бизнеса и организации производства часто встает вопрос быстрого вхождения в профессию начинающих кадров. Стоит отметить, что процессы кадрового обновления возникают во многих сферах экономики и требуют оперативного решения. Сам процесс вхождения начинающего специалиста в профессию называется адаптация. Адаптация определяется как процесс приспособления. Рассматривая трудовую адаптацию стоит говорить о приспособлении сотрудника к новому для него месту работы. Одним из ключевых элементов адаптационных процессов при управлении предприятиями и формировании кадровой политики является управление первичной трудовой адаптацией. В данном случае адаптация происходит на фоне полного отсуствия опыта трудовой деятельности. В таких случаях акцент внимания смещается со стороны ознакомления сотрудника с процессом осуществления трудовой деятельности на процесс освоения необходимых навыков, корректировку имеющихся профессиональных знаний, психологическую и мотивационную поддержку в виду для стабилизации отношения начинающего специалиста к выбранной профессии. Автор статьи уточняет содержательный момент подобной трудовой адаптации, применяя к понятию компетентностный подход. Данный подход к понятию позволяет определить, что суть адаптации состоит в развитии компетенций для приспособления работника в социально-трудовой среде. В настоящем исследовании рассматривается ряд современных методов развития персонала, которые могут способствовать оптимизации процесса трудовой адаптации начинающих сотрудников. Рассматривая трудовую адаптацию как результат формирования ряда компетенций, возможно уточнить мероприятия кадровой политики для адаптируемых сотрудников. Принимая во внимание имеющиеся в теории менеджмента, экономики труда и управления персоналом обучающие и мотивационные методы, автор текущей статьи предлагает рассмотреть методы, которые имеют возможность совместить обучающие и мотивационные элементы. В текущей статье рассматриваются методы баддинг, кейс-стади и супервизия. Данные методы направлены на развитие и формирование отдельного набора компетенций и на развитие навыков ведения профессиональной деятельности.
Первым рассмотрим метод «buddymg», который состоит в том, что к сотруднику фиксируется партнер с целью обмена информацией. Метод в качестве цели имеет психологическую поддержку при которой партнер ориентирован на установление постоянной честной обратной связи с адаптируемым сотрудником [1]. К преимуществам buddying относится полное погружения обучаемого работника в профессиональную среду и наличие обратной связи от баддинг-партнера. Недостатки метода это сложности, связанные с подбором баддинг-партнера, которые обусловлены не только наличием профессионального опыта и должного уровня компетенций у партнёра, а также способностью исполнять роль наставника и принимать активное участие в процессе адаптации нового сотрудника.
Следующим методом для анализа является «Супервизия». Метод состоит в консультировании у специалиста профессиональных задач для развития определённых зон у работника и повышения его профессионального уровня [2]. Преимуществом супервизии является то, что метод не требует постоянного нахождения супервизора рядом с развиваемым сотрудником. Стоит отметить, что при включении метода в структуру кадровой политики, сложные задачи для разбора целесообразно распределить по времени для постепенного вхождения в процесс профессиональной деятельности и стабилизации восприятия процесса профессиональной адаптации.
Следующим методом развития компетенций у сотрудника является метод кейс-стади. Кейс-метод широкое распространение получил во второй половине 20 века в сфере бизнес-образования [3]. Это метод активного проблемно-ситуационного анализа, основанный решении конкретных задач (кейсов). Сущность метода состоит в рассмотрении реальной ситуации, описание которой одновременно отражает не только какую-либо практическую проблему. Предлагаемые решения могут быть оценены по степени эффективности, по степени риска, по обоснованности решения, иным факторам. Преимущества метода в том, что он позволяет использовать академические знания в приложении к реальным событиям и ситуациям, способствует активному усвоению знаний, обработки и анализа информации [4, 5]. Также кейс стади позволяет выявить слабые места сотрудника, найти пути решения сложившихся проблем, скорректировать методику развития сотрудника и процесс адаптации.
Автор статьи находит возможным использовать метод кейс стади в процессе развития компетенций в период первичной трудовой адаптации. Метод необходим к включению в состав кадровой политики в комплексном рассмотрении с такими методами как баддинг и коучинг и позволит
произвести контроль и уточнение достигнутых и поставленных целей развития и адаптации сотрудника.
Итогом текущего исследования возможно обозначить, что рассмотрен ряд современных методов развития персонала в части оценки применимости к адаптационным мероприятиям. В силу того, что начинающий свою профессиональную деятельность сотрудник испытывает необходимость в дополнительном обучении специфике организации-работодателя и сферы деятельности в целом и исходя из наличия преимуществ и недостатков каждого из методов стоит полагать, что оптимальное их использование состоит в комбинировании и комплексном формировании пакетных мер развития в структуре кадровой политики. Помимо определения комплекса мер необходимо формирование внутренних регламентов, приказов, инструкций. Данные документы формируют нормативную область кадровой политики организации и способствуют ее системной реализации. Многообразность существующих методов и многоаспектность компетенций необходимых для развития у преподавателя вуза в начале трудовой деятельности требует комплексного использования существующих методов с частичной их корректировкой для развития компетенций у начинающего преподавателя. Для оптимизации процесса развития профессиональных компетенций преподавателей вузов в период первичной трудовой адаптации необходимо сопоставить методы развития с соответствующими компетенциями, определить оптимальные уровни и сформировать технологию процесса развития профессиональных компетенций.
Список литературы:
1. Покрышкина, А.В. Баддинг как современный метод адаптации молодых сотрудников / А.В. Покрышкина // Управление развитием персонала. -2016. - № 4. - С. 310-31
2. Грицунова С.В. Лотарева К.М. Кузьменко О.Е. Мелентьева Н.А современные методы развития персонала // О некоторых вопросах и проблемах экономики и менеджмента. Сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. Выпуск II.2015
3. Темина С.Ю. Кейс-метод: активное обучение принятию профессиональных решений // Среднее профессиональное образование. -2010.- № 1.- С.44-46.
4. Махмутова А. С. Использование Case-study как эффективного метода в подготовке высококвалифицированного специалиста [Текст] // Аспекты и тенденции педагогической науки: материалы I Междунар. науч. конф. (г.
Санкт-Петербург, декабрь 2016 г.). — СПб.: Свое издательство, 2016. — С. 186-188
5. Соломанидина, Т. О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах : учебно-метод. материалы / Т. О. Соломанидина. - М. : ИНФРА-М, 2007. - 395
List of references:
1. Pokryshkina, A.V. Budding as a modern method of adaptation of young employees / A.V. Pokryshkina / / personnel development Management. - 2016. - № 4. - Pp. 310-31
2. Gritsunova S. V. Lotareva K. M. Kuzmenko O. E. melenteva N. A. modern methods of personnel development // About some issues and problems of Economics and management. Collection of scientific papers on the results of the international scientific and practical conference. Issue II. 2015
3. Temina S. Yu. Case method: active training in professional decision-making // Secondary vocational education.- 2010. - № 1. - P. 44-46.
4. Makhmutova A. S. Using Case-study as an effective method in the preparation of a highly qualified specialist [Text] // Aspects and trends of pedagogical science: materials of the first international conference. scientific Conf. (Saint Petersburg, December 2016). - Saint Petersburg: Its publishing house, 2016. -Pp. 186-188
5. Solomonidina, T. O. Organizational culture in tables, tests, case studies and schemes : teaching method. materials / T. O. Solomanidina. - M.: INFRA-M, 2007. - 395
