CC BY
59
УДК 316.354
СОВРЕМЕННЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
Стрельникова Т.В.
Санкт-Петербургский государственный университет телекоммуникаций им. профессора М.А. Бонч-Бруевича, г. Санкт-Петербург, Россия
Аннотация: В статье рассматривается проблема исследования эффективности систем социального управления. Представлен аналитический обзор подходов к анализу современных систем социального управления. Социальное управление рассмотрено через понятия самоорганизации и самоуправления, саморазвития. Анализируется современная модель управления - самоуправляемая рабочая команда, представлены ее основные принципы становления, функционирования, развития. Самоуправляемая команда в зависимости от степени своего развития имеет различную степень включенности в вопросы оперативного принятия решений, то есть различную степень самоуправляемости. При этом в центре внимания автора социальные механизмы принятия управленческих решений командой. Огромное значение имеет рассмотрение каждого участника команды как самостоятельного субъекта деятельности.
Ключевые слова: организационное самоуправление, эффективность управления, самоуправляемая рабочая команда, самоанализ, саморазвитие, социальные механизмы принятия решений
Стабильная среда осталась в прошлом. Неопределенность среды стала случайным фактором для формирования внутренней структуры и поведения организации. Организации, адаптируясь к неопределенности начали изменяться, начала изменяться парадигма управления. Изменение парадигмы управления повлекло за собой вопросы поиска эффективных систем социального управления. Современные подходы к пониманию социального управления востребованы благодаря неэффективности нынешнего управления на различных уровнях, и поиска заинтересованными лицами новых возможностей в направлении движения к прогрессивному развитию общества в целом, что включает в себя задачу: «создания благоприятной социальной среды как на уровне общества, так и на уровне региона, города, сельского поселения, а также отдельной организации». [1] Исследование систем социального управления как процессов самоуправления и самоорганизации знаменуются следующими российскими и зарубежными именами ученых: И. Пригожина, И. Стенгерса, Г. Хакена. В работах данных ученых самоорганизация возможна
при условии нестабильности мира, «не нами выбран мир, который нам приходится изучать; мы родились в этом мире и нам следует его воспринимать таким, каким он существует, приспосабливая к нему, насколько возможно, наши априорные представления. Да, мир нестабилен. Но это не означает, что он не поддается научному изучению. Признание нестабильности - не капитуляция, напротив - приглашение к новым экспериментальным и теоретическим исследованиям, принимающим в расчет специфический характер этого мира. Следует лишь распроститься с представлением, будто этот мир - наш безропотный слуга. Мы должны с уважением относиться к нему. Мы должны признать, что не можем полностью контролировать окружающий наш мир нестабильных феноменов, как не можем полностью контролировать социальные процессы». [2, С. 46-52] И. Пригожин считал хаос побудительным мотивом, который создает оптимальные структуры. Г. Хакен, который являлся основоположником синергетики, пришел к выводу, что «мы называем систему самоорганизующейся, если она без специфического внешнего
воздействия обретает какую-то иную временную или пространственную структуру. Под специфическим внешним воздействием мы понимаем такое, которое навязывает системе структура и функционирование. В случае же самоорганизации системы, таковая испытывает извне неспецифическое воздействие». [3, С. 28-29] Идеи синергетики получили свое развитие в трудах В.В. Васильковой, В.С. Капустиной. А. Синергетиче-ский подход в управлении позволяет ускорять или снижать темпы развития социальных систем или социальных процессов. Мир - это продукт творчества или некая конструкция, где все люди могут принимать участие. А. Турен развивая идею участия и субъектности индивида, предложил создавать диалоговые площадки для согласования и координации деятельности субъектов социального взаимодействия, признавая человека активным субъектом социального действия и творца ситуации, который самостоятельно создает свою историю, свой опыт и социальные связи. В последних работах Р. Дафта, Дж. Мерфи, Х. Уилмотта рассматриваются подходы к эффективности управления через обеспечение согласованности и эффективности горизонтальных коммуникаций между сотрудниками. Исследователями анализируются механизмы координации горизонтальных связей, определяется команда как «самый сильный механизм горизонтальной связи с точки зрения времени и человеческих ресурсов». [8, С.133] В литературе подчеркивается важность социальной самоорганизации как процесса социального управления. [4] Несомненно, основным ключевым понятием, является понятие социального управления. Социальное управление - это "своеобразный механизм саморегуляции общества, обеспечивающий подчинение действий разнообразных субъектов общественным ценностям, нормам, традициям, выработанным в процессе исторического развития". [5] Системы социального управления характеризуется определенным соотношением управления и самоуправления. Самоуправление «характеризуется автономностью, внутренним управлением, участием всех членов в выработке и самостоятельном принятии решений. Эволюция развития связана с соотношением степени самоуправляемости, то есть соотношением того, что задается извне и тем, что формируется самостоятельно» [6], при этом стоит учитывать, что
«главной движущей силой информационной экономики является производство и потребление ... различных информационных ценностей и знаний». [9] В свою очередь, «международный кризис, поразивший мировую экономику в начале 2007 г., поднял фундаментальные вопросы о новом международном экономическом порядке и поставил под сомнение прежние представления об организационном дизайне... происходит сдвиг от производства к предоставлению услуг, связанный, в частности с бурным развитием информационных технологий». [8, С. 14] и при этом «не существует какого-то единого способа дизайна и менеджмента организаций». [8, С. 15] Все это, наряду с поисками эффективных структур управления в обществе информации и знания, ученых заинтересовал вопрос их эффективности. При этом достичь эффективности оказывается не просто, потому что разные люди хотят совершенно разного. «Критерии эффективности управления представляют собой признаки грани, стороны управления, посредством анализа которых можно определять уровень и качество управления, его соответствие целям, потребностям и интересам организации и общества в целом. Критерии эффективности управления характеризуют качество системы органов управления на их уровнях (государственном, муниципальном и корпоративном) в единстве их целепо-лагания, организации и функционирования. Какие проблемы решают управляющие подсистемы, каким образом, какие затрачивают ресурсы и в каком объеме». [9] Абчук В.А., Борисов А.Ф., Воронцов А.В. выделили следующие критерии эффективности системы управления:
1. Целеориентированности организации и функционирования системы управления.
2. Затраты на решение управленческих вопросов и осуществление управленческих действий.
3. Стиль функционирования управляющей подсистемы, ее подсистем и других организационных структур.
4. Совокупные экономические, социальные, технические, кадровые и другие издержки на содержание и обеспечение функционирования системы управления, ее основных элементов и организационных структур. Взаимосвязи «цели -время -стиль - затраты» способны характеризовать системы управления». [9, С. 270-272]
Современными системами управления являются системы, в основе дизайна которых «самоуправляемые команды», функционирующие на принципах самоорганизации и саморазвития. Одним из современных примеров организационного самоуправления является рабочая команда. Команды используют крупнейшие фирмы, такие как Boing, Imagination Ltd, Hewlett-Packard, Volvo, Toyota. Внедрение командной структуры обеспечивает гибкость и скорость реагирования за счет умения договариваться и передоговариваться о получении ресурсов. Самоуправляемая команда "самостоятельно:
- планирует свою работу;
- организует работу входящих в нее сотрудников путем определения и согласования обязанностей каждого, наделения полномочиями для выполнения задания и принятия решений, составления рабочего графика;
- координирует работу входящих в нее сотрудников, а также деятельность всей команды с функциональными отделами в организации, развивает кооперацию и коммуникации как на внут-рикомандном, так и межкомандном уровнях;
- мотивирует своих сотрудников на эффективное выполнение заданий;
- принимает на работу новых сотрудников;
- обучает своих сотрудников смежным профессиям;
- выявляет и разрешает потенциальные и реальные проблемы, которые мешают ее деятельности;
- поддерживает инициативу каждого сотрудника
- члена команды - в отношении новых творческих способов выполнения задания;
- задает стандарты качества;
- несет коллективную ответственность за полученные результаты работы". [10, С. 103-104] Данная характеристика команды дает основание сделать умозаключение о важности субъекта деятельности, включенного в процесс социального взаимодействия как активного действующего субъекта - актора на социальной арене, создающего «свои ситуации». Поэтому весьма обосно-вательной представляется стратегия управления посредством развития субъектности индивида -подчеркивается роль самосознания личности и заключается в необходимости:
1. Организовывать встречи социальных субъектов.
2. Подбирать субъектов взаимодействия таким образом, чтобы избежать единомыслия, при этом должны присутствовать разные люди, и противоборствующие в реальной жизни и схожие друг с другом, для обеспечения сторон борьбы или исследуемого действия. Подбор субъектов должен осуществляться самими участниками взаимодействия.
3. Производить открытый обмен точками зрения, контролируя ход заседания, предельно избегая дискуссии и спора. В этом заложена функция управления - в координации.
4. Проводить "заседания" анализа встреч.
5. Целью заседаний обозначить коллективный анализ своих действий, таким образом чтобы вовлечь каждого в процесс регуляции поведения и обеспечить вклад каждого в управленческий процесс, в повышение уровня историчности, это и есть степень самоуправляемости». [11, C.132-136]
Таким образом, сейчас эффективность организации зависит от умения выстраивать эффективные коммуникации, которые становятся действенным инструментом управления. Собственно установление горизонтальных коммуникаций позволяет выполнять одну из основных функций управления - координацию и согласование поведения работников, что позволяет устанавливать "мосты" между подразделениями и разрушать барьеры и «стены». Значимость горизонтальных коммуникаций подчеркивал Ли Якокка - руководитель Chrysler Corporation в 1980-х гг.: "Я обнаружил, что в Chrysler имеется 35 вице-президентов, каждый из которых занимался порученным ему участком работы. Я не мог поверить, что к примеру, начальник конструкторского отдела не поддерживает постоянных контактов с начальником отдела производства. Но именно так оно и было. Каждый работал автономно. Я взглянул на эту систему, и мне стало плохо. Именно тогда я понял, что попал в трудное положение. Никто в Chrysler, по-видимому, не понимал, что взаимодействия между разными функциями компании абсолютно необходимы. Конструкторы и производственники, образно говоря, должны спать вместе. А эти ребята даже не "флиртовали" друг с другом!" [6, С. 129] Разрабатывая и изучая данный вопрос Дафт Р., Мерфи Дж., Уилмотт Х. выделили пять коор-
динационных механизмов горизонтальных связей, которые способствуют координации действий и улучшают информационный поток: информационные системы, непосредственный контакт, целевые группы, штатный интегратор, команды. [6, 129-134]
Таким образом, важность перехода от вертикальных связей к горизонтальным не представляет трудностей для понимания. Развитие горизонтальных коммуникаций обеспечивает функцию интеграции социальной системы и объединение сотрудников в единое взаимосвязное целое. При этом высокую синхронизацию действий подразделений обеспечивает развитие субъектности индивида, способного свободно включаться в процесс действия и реагировать на возникающие проблемы. Развитие горизонтальной координации способствует стиранию границ между подразделениями, что позволяет сотрудникам осознавать и принимать цели организации в целом, а не отдельного подразделения, членом которого они являются. Горизонтальная структура основана на сотрудничестве. Для чего необходимо сотрудников обучать и готовить эффективно работать в команде.
ЛИТЕРАТУРА
1. Борисов А.Ф. Концепция социальной сферы в современном социогуманитарном дискурсе // Ученые записки Петрозаводского государственного университета. Серия общественные гуманитарные науки. 2012. № 3 (124). С. 51-55. URL: http://elibrary.ru/item.asp?id=17744061 (дата обращения 01.11.2016)
2. Пригожин И. Философия нестабильности // Вопросы философии. 1991. - № 6. С. 46-52
4. Хакен Г. Информация и синергетика. - М.: Мир, 1991. - С. 28-29
5. О.А. Федотова. Социальное управление на современном этапе // Вестник Воронежского института МВД России. 2007. № 2. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/sotsialnoe-upravlenie-na-sovremennom-etape (дата обращения 01.11.2016)
6. Гарашкина Н.В. Методологические подходы к социальному управлению в контексте магистерских исследований // Социально-экономические явления и процессы. 2012. №11 (045). С. 329-333. URL: http://cyberleninka.ru/article/n7metodologicheskie-podhody-k-sotsialnomu-upravleniyu-v kontekste-magisterskih-issledovaniy (дата обращения 01.11.2016).
7. Борисов А.Ф., Стрельникова Т.В. Концепция организационного самоуправления в современном со-циогуманитарном дискурсе // Журнал научных статей "Здоровье и образование в 21 веке". 2016. № 3. С. 154159 URL: http://clinical-joumal.co.uk/gallery/print_2016-18-3_p.154-159.pdf (дата обращения 01.11.2016)
8. Борисов А.Ф. Интеллектуальная собственность как социальный институт // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И.Герцена. 2002. №2, Т. 2. С. 173-183.
9. Дафт Р., Мерфи Дж., Уилмотт Х. Организационная теория и дизайн. - СПб.: Питер, 2013. - 640 с.
10. Абчук В.А., Борисов А.Ф., Воронцов А.В. Система управления организацией. - СПб.: Перспектива, 2010. - 335с.
11. Томпсон Л. Создание команды: Пер. с англ. -М.: Вершина, 2006. - 544 с.
12. Стрельникова Т.В. Методологический подход А.Турена к исследованию современных систем социального управления // Журнал научных статей "Здоровье и образование в 21 веке". 2016. № 8. С. 132-136. URL: http://climcal-joumal.co.uk/gallery/print_2016-18-8.pdf (дата обращения 01.11.2016)
MODERN RESEARCHES OF SYSTEMS OF SOCIAL MANAGEMENT
Strelnikova T. V.
The Bonch-Bruevich Saint - Petersburg State University of Telecommunications, Saint Petersburg, Russia
Annotation: The article addresses the problem of efficacy of social management systems. The author presents analytical outlook of different approaches to the problem. Social management is considered through the notions of self-organization, self-management, self-development. Contemporary model of management, such as a self-managing work team is the issue of this paper. Namely, we address its principles of becoming, functioning and development. Self-managing team, depending on its level of development, has different degree of includeness in the questions of operational desicion-making process, that is different level of self-managementability. At that the author focuses on social mechanisms of team's decision-making process of management problems. The immense significance consists in the consideration of every member of the team as an agent (subject of agency).
Key words: organizational self-management, management efficiency, self-managed working team, introspection, self-development, social mechanisms of decision-making
REFERENCES
1. Borisov A.F. Concept of social sphere in modern socio-humanitarian discourse // Uchenye zapiski Petrozavodskogo gosudarstvennogo universiteta. Serija obshhestvennye gumanitarnye nauki. 2012. № 3 (124). S.51-55. Available at: URL: http://elibrary.ru/item.asp?id=17744061 (Accessed 01 November 2016) (in Russian)
2. Prigozhin I. Filosofija nestabil'nosti // Voprosy filosofii. 1991. - № 6. S. 46-52
3. Haken G. Informacija i sinergetika. - M.: Mir, 1991. - S. 28-29
4. O.A. Fedotova. Social'noe upravlenie na sovremennom jetape // Vestnik Voronezhskogo instituta MVD Rossii. 2007. № 2. Available at: URL: http://cyberleninka.ru/article/n/sotsialnoe-upravlenie-na-sovremennom-etape (Accessed 01 November 2016) (in Russian)
5. Garashkina N.V. Metodologicheskie podhody k social'nomu upravleniju v kontekste magisterskih issledovanij // Social'no-jekonomicheskie javlenija i processy. 2012. №11 (045). S. 329-333. Available at: URL: http://cyberleninka.ru/article/n7metodologicheskie-podhody-k-sotsialnomu-upravleniyu-v kontekste-magisterskih-issledovaniy (Accessed 01 November 2016) (in Russian)
6. Borisov A.F., Strelnikova T.V. The concept of organizational self-management in the modern social and humanitarian discourse.// The journal of scientific articles "Health and millenium Education. 2016. № 3. S. 154-159 Available at: URL: http://clinical-journal.co.uk/gallery/print 2016-18-3 p.154-159.pdf (Accessed 01 November 2016) (in Russian)
7. Borisov A.F. Intellectual property as a social institute // Izvestija Rossijskogo gosudarstvennogo pedagogicheskogo universiteta im.A.I.Gercena. 2002. № 2, T. 2. - S. 173-183. (in Russian)
8. Daft R., Murphy J., Willmott H. Organization theory and Design. - SPb.: Piter, 2013. - 640 s. (in Russian)
9. Abchuk V.A., Borisov A.F., Voroncov A.V. Sistema upravlenija organizaciej. - SPb.: Perspektiva, 2010. - 335s. (in Russian)
10. Thompson L. Making the team: A Guide for Managers.Per. s angl. - M.: Vershina, 2006. - 544 s. (in Russian)
11. Strel'nikova T.V. Methodological approach of A. Touraine to research of modern systems of social management // The journal of scientific articles "Health and millenium Education. 2016. № 8. S.132-136. Available at: URL
: http://clinical-journal.co.uk/gallery/print_2016-18-8.pdf (Accessed 01 November 2016) (in Russian)
